SlideShare une entreprise Scribd logo

Human Resourced Development - Montenegro 2017

•
•
Slavica Dimovska
Slavica Dimovska

A discussion paper ‘Human resources development – Montenegro 2017’

Formation
1  sur  82
REFORMA TRŽIŠTA RADA I RAZVOJ RADNE SNAGE 06MON01 08 001 Razvoj ljudskih resursa - Crna Gora 2017. godine Dokument za raspravu Septembar 2007. godine Projektni tim Podgorica An EU-funded project managed by European Agency for Reconstruction A project implemented by WYG International international IMC Consulting
CARDS Projekat Reforma tržišta rada i razvoj radne snage Ugovor br. 06MON01 08 001 Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Dokument za raspravu Podgorica, septembar 2007. godine
Sadržaj Uvodna riječ ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja ...................................................... 7 Uvodna riječ ministra prosvjete i nauke.................................................................................... 8 Kratak pregled ............................................................................................................................. 9 Poglavlje 1 - Postojeća situacija i kontekst ............................................................................ 18 1.1 Koncept razvoja ljudskih resursa (RLjR).......................................................................... 18 1.2 Razlika izmedju raznih vidova učenja.............................................................................. 19 1.3 Značaj razvoja ljudskih resursa za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost........... 20 1.4 Svrha ovog dokumenta za raspravu................................................................................ 21 1.5 Pristup izradi preporuka................................................................................................... 22 Poglavlje 2 - Postojeće stanje – Crna Gora danas ................................................................. 25 2.1 Demografija ..................................................................................................................... 25 2.2 Zaposlenost/nezaposlenost............................................................................................. 25 2.3 Rast i razvoj sektora ........................................................................................................ 27 2.4 Siromaštvo....................................................................................................................... 27 2.5 Pokazatelji društvenog razvoja........................................................................................ 27 2.6 Rezultati obrazovnog sistema.......................................................................................... 28 2.7 Ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje ...................................................................... 30 2.8 Istraživanje i razvoj .......................................................................................................... 31 Poglavlje 3 - Crna Gora 2017. godine – katalizatori promjena .............................................. 32 3.1 Pristup.............................................................................................................................. 32 3.2 Stalne tehnološke promjene ............................................................................................ 33 3.3 Uticaj tržišne ekonomije i globalizacije............................................................................. 33 3.4 Promjene u načinu rada................................................................................................... 33 3.5 Novi sektori i sektori koji nestaju...................................................................................... 34 3.6 Rast malih i srednjih preduzeća (MSP)............................................................................ 34 3.7 Zanimanja i kompetencije ................................................................................................ 35 3.8 Implikacije demografskih kretanja.................................................................................... 35
3.9 Promjene životnih stilova i ekonomski prosperitet ........................................................... 35 3.10 Savremeni pristupi vodjenju i upravljanju ...................................................................... 36 3.11 Mobilnost ....................................................................................................................... 36 3.12 Pristupanje Evropskoj Uniji.............................................................................................. 37 3.13 Izazovi za ljudske resurse ............................................................................................... 38 Poglavlje 4 - Crna Gora 2017. godine - vizija .......................................................................... 39 4.1 Opšti ciljevi za RLjR......................................................................................................... 39 4.2 Karakteristika sistema 2017. godine................................................................................ 39 4.2.1 Ljudi........................................................................................................................... 40 4.2.2 Tražnja ...................................................................................................................... 41 4.2.3 Organizacije i organizacioni sistemi .......................................................................... 41 4.2.4 Mogućnosti za učenje i razvoj ................................................................................... 41 Poglavlje 5 - Unapredjenje tražnje ........................................................................................... 43 5.1 Razumijevanje tražnje ..................................................................................................... 43 5.1.1 Pristup prikupljanju podataka i njihovoj diseminaciji.................................................. 43 5.1.2 Razumijevanje potreba unutar ekonomije................................................................. 44 5.1.3 Razumijevanje učešća i postignuća u učenju i razvoju ............................................. 45 5.1.4 Razumijevanje tražnje i potrebe od strane pojedinaca ............................................ 45 5.1.5 Zaključci – razumijevanje tražnje............................................................................. 46 5.2 Povećanje tražnje za RLjR .............................................................................................. 48 5.2.1 Razvoj svijesti ........................................................................................................... 48 5.2.2 Izrada kurseva i programa ........................................................................................ 49 5.2.3 Stvaranje okruženja za podršku učenju i priznavanje učenja.................................... 50 5.2.4 Fleksibilnost i izbor načina ocjenjivanja i kvalifikacija................................................ 50 5.2.5 Visok kvalitet i dosljednost ........................................................................................ 50 5.2.6 Finansiranje i mjere ................................................................................................. 51 5.2.7 Priznavanje i nagradjivanje...................................................................................... 51 5.2.8 Zaključci – povećanje tražnje................................................................................... 51
Poglavlje 6 - Prilagodjavanje ponude za razvoj ljudskih resursa ......................................... 52 6.1 Postojeća situacija........................................................................................................... 52 6.2 Informisanje, savjetovanje i usmjeravanje (ISU).............................................................. 53 6.3 Poboljšanje pristupa i prohodnost.................................................................................... 57 6.4 Promovisanje i unapredjenje RLjR u organizacijama ...................................................... 59 6.5 Povećanje fleksibilnosti i adekvatnosti mogućnosti za formalno i neformalno učenje..... 60 6.6 Unapredjenje efektivnosti procesa učenja i sticanja iskustva.......................................... 63 6.7 Izdavanje valjanih kvalifikacija i priznatih certifikata ........................................................ 66 6.8 Obezbjedjenje kvaliteta.................................................................................................... 67 Poglavlje 7 - Sprovodjenje........................................................................................................ 69 7.1 Razvoj svijesti.................................................................................................................. 69 7.2 Strukture .......................................................................................................................... 69 7.3 Izrada strategije ............................................................................................................... 70 7.4 Uspostavljanje prioriteta .................................................................................................. 70 7.5 Sprovodjenje.................................................................................................................... 71 7.5.1 Akcioni planovi......................................................................................................... 71 7.5.2 Praćenje napretka.................................................................................................... 71 Dodaci..................................................................................................................................... 73 1. Interesne grupe.................................................................................................................... 73 2. Članstvo u radnoj grupi za RLjR .......................................................................................... 74 3. Bibliografija i izvori sa interneta ........................................................................................... 75 4. ISCED klasifikacija obrazovnih nivoa .................................................................................. 78
Lista skraćenica MZRSS → Ministarstvo zdravlja, rada i socijalnog staranja MPiN → Ministarstvo prosvjete i nauke MSP → Mala i srednja preduzeća RLjR → Razvoj ljudskih resursa ZZZCG → Zavod za zapošljavanje Crne Gore EU → Evropska unija SSP → Sporazum o stabilizaciji i pridruživanju I&R → Istraživanje i razvoj ETF → Evropska trening fondacija OECD → Organizacija za ekonomsku saradnju i razvoj EAR → Evropska agencija za rekonstrukciju EK → Evropska komisija ICT → Informaciono-komunikacione tehnologije BDP → Bruto domaći proizvod CARDS → Pomoć zajednice za rekonstrukciju, razvoj i stabilizaciju NOK → Nacionalni okvir kvalifikacija CIPS → Centar za informisanje i profesionalno savjetovanje RAE → Romi, Aškelji i Egipćani ISSP → Institut za strateške studije i prognoze UNDP → Program Ujedinjenih nacija za razvoj SB → Svjetska banka USAID → Američka agencija za međunarodni razvooj IDR → Indeks društvenog razvoja ISCED → Međunarodni standard klasifikacije obrazovanja IT → Informacione tehnologije TNA → Analiza potreba za obukom NVO → Nevladina organizacija CSO → Centar za stručno obrazovanje ISU → Informisanje, savjetovanje, usmjeravanje MBA → Montenegro biznis alijansa MOR → Međunarodna organizacija rada CEDEFOP → Evropski centar za razvoj stručnog usavršavanja
Uvodna riječ ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja Drago mi je da Vam predstavim dokument za diskusiju o razvoju ljudskih resursa koji je pripremljen uz pomoć velikog broja zainteresovanih strana u Crnoj Gori. Od velike je važnosti da se postaramo da ljudi u Crnoj Gori imaju odgovarajuća znanja, vještine i stavove kako bismo ih pripremili za život i rad u modernom društvu. Da bi postale produktivnije i konkurentnije, naše organizacije trebaju ljude sa višim nivoima znanja i vještina, ljude koji su pouzdani, fleksibilni, mogu da preuzmu inicijativu i djeluju preduzimljivo. Istovremeno, osoblje i aktivnosti usmerene na klijente su veoma važni u zemlji koja se u velikoj mjeri oslanja na uslužne djelatnost, naročito na turizam. Ovaj dokument za diskusiju predstavlja stimulans za debatu na nacionalnom nivou u vezi onoga što treba da uradimo u najširem smislu da bismo razvili i pripremili ljudske resurse naše zemlje za budućnost. Ovdje ne govorimo samo o formalnom obrazovanju i obuci nego o širokom spektru aktivnosti u kojima svi možemo biti uključeni i kao pojedinci i na nivou organizacije. Sa tačke gledišta zapošljavanja, zdravstva i socijalnog staranja, imamo više izazova: • da se postaramo da svi nastavimo učenje kroz ona sredstva koja nam najviše odgovaraju da bi smo osigurali našu zapošljivost i bili što produktivniji; • da se postaramo da svi poslodavci i menadžeri na svojim radnim mjestima stvore sredinu koja će ohrabrivati učenje, bilo kroz svakodnevne aktivnosti, bilo kroz tradicionalne vidove osposobljavanja; • da povećamo fleksibilnost i pristup mogućnostima za učenje i razvoj kako bismo ljudima omogućili veći izbor kvalitetnih priprema • da priznamo doprinos koje učenje može imati za poboljšanje zdravlja i dobrostanja, i da ono uključuje sve građane u društvu Dokument za diskusiju ističe izazove sa kojima se suočavamo kao pojedinci, kao organizacije i kao država i pruža mnogo sugestija u vezi elemenata koje možemo nadograditi na trenutne reforme i revidirati naše sisteme i prakse kako bi se efikasnije pripremili za budućnost. Neke aktivnosti se već razmatraju kao dio rada na Nacionalnom akcionom planu za zapošljavanje ali još mnogo toga treba uraditi. Ja ću se potruditi da dokument bude dostupan svima kako bismo podstakli diskusiju o implikacijama unutar institucija i organizacija. Na taj način ćemo omogućiti svim zainteresovanim stranama da se uključe u debatu u narednih nekoliko mjeseci, da utvrdimo kako možemo reagovati na kreativan, koordinisan i pozitivan način.
Uvodna riječ ministra prosvjete i nauke U vremenu kada globalizacija, razvoj i savremene tehnologije svakodnevno pred čovjeka postavljaju zahtjeve znatno veće nego što je to ikada ranije bio slučaj, ne postoji u društvu nijedan resurs koji se svojim značajem i mogućnostima koje pruža može mjeriti sa ljudskim resursom kojim to društvo raspolaže. Na prosperitet može sa sigurnošću računati jedino ono društvo koje dužnu pažnju posveti razvoju ljudskih resursa i jedino ono društvo koje sve svoje snage na dalji razvoj ljudskih potencijala usmjeri kroz zajedničku akciju svih partnera. Vjerujući da su ljudi najveće blago Crne Gore i da smo u obavezi da ovo blago iskoristimo poštujući potrebe i interesovanja svakog pojedinca našeg društva odlučili smo da na sebe preuzmemo veliku odgovornost, pokušavajući da ove potrebe i interesovanja utkamo u viziju otvorenog, savremenog, demokratskog, proevropskog društva u Crnoj Gori. Jedino onda kada Crna Gora bude postala „društvo koje uči“ i kada cjeloživotno učenje postane sastavni dio svakodnevnog života građana, moći ćemo da sa sigurnošću računamo na dalji napredak i prosperitet bez pitanja da li ćemo biti u mogućnosti da odgovorimo na sve zahtjeve koji će se naći pred nama. U ovom procesu država mora ponijeti značajan dio odgovornosti, ali će njeni napori ostati bez rezultata ukoliko svaki pojedinac ne bude propoznao i razvio ličnu potrebu za stalnim razvojem i napredovanjem. Dvosmjeran proces u kojem će Ministarstvo prosvjete i nauke znati da sa Ministarstvom zdravlja, rada i socijalnog staranja i svim ostalim partnerima odgovori na zahtjeve u pogledu ljudskih resursa, sa jedne strane, ali i građanin koji će u ovom okruženju znati da definiše svoje potrebe i da ih zadvolji kroz mogućnosti koje će mu država pružiti, sa druge strane, osnovni su preduslovi za uspješno ostvarenje cilja. Stoga je dokument koji je pred vama polazna osnova koja treba da obezbijedi planski pristup u razvoju ljudskih resursa, osnova koja treba da podstakne sve ključne institucije, ali i svakog pojedinca ponaosob da na sebe preuzme dio odgovornosti, za svoj lični razvoj, ali i za dalji razvoj društva uopšte. Razvoj ljudskih resursa je neprekidan proces koji zatijeva stalna prilagođavaja, shodno tome ovaj dokument predstavlja samo početni korak - bazu koju treba dalje nadograđivati i razvijati u skladu sa promjenama koje čini sastavni dio naših života. Nadam se da će ovaj dokument za diskusiju biti dovoljno podsticajan da dovede do angažovanja svih zainteresoanih strana i da će biti dalje razrađivan i nadograđivan na dobrobit svih građana i društva uopšte. Prof. dr Slobodan Backović
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 9 Kratak pregled Uvod U ovom dokumentu razvojem ljudskih resursa (RLjR) obuhvaćen je čitav niz aktivnosti koje pomažu gradjanima svih starosnih dobi u razvijanju ili sticanju neophodnih sposobnosti, stavova, uvjerenja, znanja i prakse koji će im pomoći pri suočavanju sa rastućim i mijenjajućim potrebama pojedinaca, ekonomije i društva. Značajno je shvatiti da razvoj kapaciteta ljudskih resursa nije ograničen samo na kurseve i osposobljavanje, iako oni čine njegov značajan element. On obuhvata širok niz aktivnosti, uključujući sljedeće: razvoj svijesti i usmjeravanje; formalne i neformalne kurseve i programe, i osposobljavanje na radnom mjestu; informalno učenje koje uključuje instruktorstvo, mentorstvo i informalno učenje od drugih kolega; elektronsko i kombinovano učenje. Cjeloživotno učenje je fundamentalan koncept u okviru razvoja ljudskih resursa, ali ova se dva koncepta unekoliko razlikuju. Stvaranje kulture orijentisane na učenje predstavlja ključnu komponentu i efektivnog cjeloživotnog učenja i efektivnog razvoja ljudskih resursa. Za razvoj ljudskih resursa jedne zemlje svi su odgovorni. Svrha Dokumenta za raspravu o RLjR služi razvoju svijesti o prirodi RLjR i njegovom značaju za buduća privredna i društvena kretanja u zemlji, podsticanju debate o njemu i pokretanju nekih sugestija i preporuka o daljim aktivnostima. Glavni cilj RLjR je da se maksimalno iskoristi potencijal ljudi kroz njihovo angažovanje na širokom nizu razvojnih aktivnosti vezanih za rad, društveni život i rekreaciju. Rezultat aktivnosti moraju biti promjene u znanju, vještinama, razumijevanju, stavovima i vrijednostima, kao i transformacija ponašanja pojedinaca ili grupa pojedinaca. Predložena su četiri glavna cilja za RLjR, koji navode da do 2017. godine Crna Gora treba da ima sljedeće: • mlade i odrasle ljude sposobne da se sa promjenama suoče i iskoriste ih na najbolji način, ljude koji primjenjuju inovativne i kreativne pristupe rješavanju problema, prilagodjavaju se mijenjajućim zahtjevima za znanjima, vještinama i načinima rada, i pokazuju stavove i karakteristike koji promovišu jednakost i prepoznaju različitost. • efektivno upravljanje ljudskim resursima i razvoj ljudskih resursa koji vode visokoj i stabilnoj zaposlenosti/samozaposlenosti (zasnovanim na profesionalno osposobljenoj radnoj snazi koja se stalno angažuje na učenju i razvoju), viši životni standard i kvalitet života i uključenost u društvo svih gradjana Crne Gore. • stvorene okolnosti u kojima aktivnosti upravljanja i razvoja ljudskih resursa rezultiraju pozitivnom promjenom(ama) u ponašanju pojedinaca i u njihovim radnim i ostalim aktivnostima. • stvorene uslove da mladi ljudi ostaju u Crnoj Gori gdje mogu ostvariti uspješnu karijeru (bilo kao zaposleni ili kao preduzetnici), kao i dobar kvalitet života. Katalizatori promjena Generalno gledano, dinamika promjena u društvu se ubrzava i u budućnosti će se prilično razlikovati od sadašnje. Dok je veoma teško predvidjati budućnost, ispitivanjem načina na koje se promjene dešavaju drugdje u svijetu i konsultovanjem objavljenih strategija za (društveni i Septembar 2007 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 10 ekonomski) rast i razvoj u Crnoj Gori, moguće je praviti neke prognoze o vjerovatnim nadolazećim promjenama. Ljudima je sticanje novih znanja i vještina i prihvatanje raznih stavova i načina rada potrebno da bi se prilagodili promjenama. U dokumentu su prepoznati razni potencijalni katalizatori promjena i ispitan je njihov mogući uticaj na vrstu ljudskih resursa koji će zemlji biti potrebni. Oni uključuju: stalne tehnološke promjene, uticaj tržišne ekonomije i globalizaciju, promjene u načinu rada, sektore koji nastaju i one koji nestaju, rast MSP, zanimanja i kompetencije, uticaj demografskih kretanja, mijenjajuće životne stilove i ekonomski prosperitet, moderne pristupe vodjenju i upravljanju, mobilnost, pristupanje Evropskoj Uniji, izazove za RLjR. Svi oni imaju potencijal da znatno utiču na znanja, stavove i vještine koji će se od ljudi tražiti u budućnosti. Uticaj tehnoloških promjena na proizvodne procese i način poslovanja već se osjeća u savremenijim preduzećima u Crnoj Gori. Mnogo veći broj preduzeća će morati da usvoji nove tehnologije radi povećanja produktivnost i konkurentnost i preživljavanja na evropskom i/ili globalnom tržištu. U pogledu ljudskih resursa već opada tražnja za operativnim poslovima osnovnog nivoa u industriji, a raste tražnja za ljudima koji mogu upravljati zahtjevnijim proizvodnim procesima, raditi sa složenijim mašinama i održavati ih, i pratiti procese i njihove rezultate sa ciljem da obezbijede dosljedno visok nivo kvaliteta. Na sličan način, preduzeća će sve više biti u prilici da se takmiče sa Evropom i širim globalnim tržištem. Sa razvojem tehnologije, naročito digitalne komunikacije, sve se lakše dolazi do roba i usluga iz inostranstva, tako da se ne može garantovati čak ni domaće tržište. Uticaj ovog kretanja već se osjeća u nekim sektorima i medju nekim starosnim grupama. Konkurencija je intenzivna i iz tradicionalno jakih zemalja i iz privreda koje se tek razvijaju. Crna Gora i njena preduzeća moraće da pronadju svoju filozofiju i osnov sa kojeg će se efektivno takmičiti. Ako se kao cilj postavi postizanje visoke i stabilne zaposlenosti kombinovane sa višim životnim standardom i kvalitetom života, onda takmičenje sa pozicija niskih zarada možda nije izvodljivo rješenje. Umjesto toga, biće neophodno takmičiti se na osnovu kvaliteta ili nekog drugog prepoznatljivog faktora. Pod ovim okolnostima od ključnog značaja su podsticanje sticanja znanja, razmjene znanja, inovacija, kreativnosti i ulaganja u ljudski kapital. Povezivanje sa kolegama širom svijeta radi razmjene i proširivanja znanja, kao i razvoja novih ideja koje prevazilaze geografske i globalne granice, čini bitan element društva zasnovanog na znanju. Takodje je vjerovatno da će u budućnosti doći do fundamentalnih promjena u načinima rada. Ovo može važiti za sredstva za rad u informatičkom društvu, mjesto na kojem se posao obavlja i metode za sprovodjenje radnih uloga i zadataka. Fleksibilni oblici rada, i u javnom i privatnom sektoru, sve su prisutniji u zemljama EU, kao npr. fleksibilno radno vrijeme, podjela posla, rad od kuće tokom cijele ili dijela nedjelje, ugovori o konsultantskim uslugama na odredjeno vrijeme, pravo na plaćeno ili neplaćeno odsustvo iz niza razloga. Dostupnost usluga 24 časa dnevno i 7 dana sedmično u drugim djelovima svijeta već je realnost koja će doći i u Crnu Goru. Sve ove promjene od radne snage zahtijevaju drugačije skupove stavova i vještina. Prepreke pristupu nastale usljed geografske udaljenosti mogu postati stvar prošlosti ako se iskoriste savremeni pristupi poslovanju i pružanju usluga, i ukoliko se izvrše neophodna ulaganja za uvodjenje pouzdane digitalne komunikacije u ove oblasti. Ovo bi zahtijevalo da svako sa sigurnošću koristi i primjenjuje digitalnu tehnologiju (bar na osnovnom nivou) tako da u potpunosti može da učestvuje u digitalnom društvu, elektronskom poslovanju i elektronskom upravljanju, bilo kao pružalac poslovnih usluga ili kao njihov korisnik. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 11 Nastaju nova zanimanja koja zahtijevaju različita znanja, vještine i stavove i ovo će se svakako nastaviti u bliskoj budućnosti. Dokumenta državnih programskih politika ukazuju na to da će vodeći privredni sektori i dalje biti turizam i poljoprivreda; saobraćaj, trgovina i gradjevinarstvo će takodje rasti. Stoga RLjR u ovim sektorima treba da bude prioritet u narednom 10-godišnjem planskom periodu, da bi se obezbijedio adekvatan broj ljudi sa odgovarajućim znanjima, vještinama i stavovima i umanjila potreba za uvozom radne snage. Do povećanja tražnje za ličnim i porodičnim uslugama može doći usljed stilova života koji se stalno mijenjaju i nivoa ekonomskog prosperiteta. Sa sve većim brojem žena koje se zapošljavaju i ostaju na radnom mjestu, tražnja za kvalitetnom njegom djece i čuvanjem djece nakon školskih časova može se povećati kao i u drugim djelovima Evrope. Ovo može dovesti do tražnje za većim brojem ljudi sa nenastavnim kvalifikacijama koji se bave njegom djece i mladih, proširivanja tržišta za preduzeća koja nude usluge dječje njege i srodne, i većeg broja ljudi koji će se baviti inspekcijom i obezbjedjenjem kvaliteta takvih usluga za djecu i druge ranjive grupe. U organizacijama koje planiraju budućnost, poslodavci primjenjuju niz strategija za razvoj i zadržavanje svojih vrijednih ljudskih resursa. U drugim zemljama već je trend da se ne ostaje kod jednog poslodavca tokom cijelog radnog vijeka već da se radi za razne poslodavce, kao i da se kombinuju djelimično radno vrijeme u više organizacija i/ili elementi zaposlenosti sa samozaposlenošću. Timski rad, fleksibilnost i odgovarajuća sposobnost za korišćenje IT su za ove situacije sve važniji, zajedno sa samopouzdanjem i visokim nivoom vještina za traženje posla. Mala i srednja preduzeća često su ta koja stvaraju nova radna mjesta i novu zaposlenost u Crnoj Gori. Trend većeg broja MSP i manjeg broja velikih preduzeća svakako će imati značajnog uticaja na vrstu ljudskih resursa i vještina koji će se tražiti u budućnosti. MSP će tražiti ljude koji posjeduju više vještina i mogu sprovoditi više timskih uloga, ako se za tim ukaže potreba. U mikro preduzećima, naročito u sektoru usluga, uobičajeno je da vlasnici menadžeri imaju nekoliko funkcija – često na operativnom kao i menadžerskom nivou. Ostali zaposleni takodje mogu imati dualne funkcije i fleksibilnost je tu od ključnog značaja. Iako mala preduzeća možda neće imati sektore za ljudske resurse, biće potrebno da i ona ulažu u svoj razvoj i osoblje, ukoliko žele da pružaju visok nivo usluga i ostanu konkurentna i profitabilna. Vodjenje i upravljanje u svim organizacijama, a naročito u MSP, oblast je koja će zahtijevati pažnju u budućnosti, a njen cilj je unapredjenje kvaliteta i usvajanje savremenijih pristupa. Kretanja karakteriše pomjeranje sa rukovodilačkih vještina (iako one, naravno, zadržavaju svoj značaj) ka vodjenju i korišćenju vještina vodjenja radi poboljšanja uspješnosti i konkurentnosti. Sistemi kvaliteta sve više naglašavaju odgovornost za kontrolu kvaliteta na operativnom nivou kao dio odgovornosti svakog pojedinca ili tima. U takvim situacijama, ljudi treba da imaju dobre vještine upravljanja vremenom i organizacione vještine, sposobnost da koriste sopstvenu inicijativu, razvijaju kreativne pristupe rješavanju problema i aktivno slušaju korisnike i kolege. Efektivan rad i doprinos ciljevima tima od suštinskog su značaja za člana visoko uspješnog tima. Mnogi od problema sa kojima će se Crna Gora suočavati u budućnosti su isti oni sa kojima će se suočavati i druge zemlje, u EU i drugdje, te stoga rješenja koja se predlažu na transnacionalnom nivou mogu imati odredjen stepen primjenljivosti i u Crnoj Gori. Kada Crna Gora postane punopravna članica EU, od nje će se očekivati da pokaže posvećenost ostvarivanju istinskog pristupa cjeloživotnom učenju, podsticanju poslodavaca i pojedinaca da znatno povećaju ulaganja u unapredjenje svojih vještina, usmjeravanju javnih ulaganja sa ciljem da ljudi kojima je najpotrebnije dobiju odgovarajući pristup i postizanju ciljeva postavljenih u Evropskoj strategiji za zapošljavanje. Takodje će biti potrebno da Crna Gora doprinese kretanjima koja će omogućiti Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 12 priznavanje kvalifikacija i vještina u zemljama članicama EU, kao i priznavanje informalnog učenja. Nedavno sprovedena studija medju višim izvršnim zvaničnicima u 27 zemalja članica EU prepoznaje “upravljanje talentima, upravljanje demografskim kretanjima, nastajanje organizacije koja uči, upravljanje ravnotežom izmedju privatnog i profesionalnog života i upravljanje promjenama i kulturološkim transformacijama” kao pet glavnih izazova za ljudske resurse sa kojima će se preduzeća suočavati u periodu do 2015. godine, a upravljanje talentima je na vrhu spiska. Iako su značajni svi pokretači promjena, očigledno nije riječ samo o tome kako podstaći ljude da uče i razvijaju odgovarajuće vještine i kompetencije, već i kako zadržati kvalitetno osoblje koje može doprinijeti napretku organizacije. U organizacijama ovo zahtijeva da se strategije i aktivnosti za RLjR povežu sa širim politikama i strategijama razvoja ljudskih resursa, umjesto da se na to gleda kao na odvojenu i možda manje značajnu aktivnost u preduzeću ili aktivnost za koju su odgovorni samo neki pojedinci. Sa stanovišta ljudskih resursa, jedan od najefektivnijih načina pripremanja za promjene je razvoj niza prenosivih vještina koje će ljudima omogućiti da obavljaju nove i izmijenjene zadatke. Ovo samo po sebi predstavlja promjenu, napuštanje tradicionalnijih pristupa koji se uglavnom usmjeravaju na razvoj specijalizovanih znanja i kompetencija vezanih za jedno zanimanje. Zastarjela je ideja da kad se jednom završi formalno incijalno obrazovanje i osposobljavanje (npr. nakon srednje škole ili univerziteta), onda nema više potrebe za učešćem u daljem učenju i razvoju. Stalno unapredjivanje znanja i vještina i posvećenost cjeloživotnom učenju od suštinskog su značaja za ljude koji žele da steknu sposobnost da se prilagode promjenama i na najbolji način iskoriste mogućnosti koje one nude. Medjutim, važno je da cjeloživotno učenje ne postane sinonim za formalno obrazovanje i osposobljavanje odraslih, budući da bi se time značajno smanjile raspoložive mogućnosti za učenje i potcijenilo informalno učenje i necertifikovano učenje. Vizija – 2017. godina Na osnovu četiri opšta cilja, usvojen je trostruk pristup. Najprije je razmotrena vizija vezana za vrstu ljudskih resursa, organizacije, sisteme učenja i razvoja i tražnju, i napravljen je set predloženih karakteristika. U pogledu vrste ljudskih resursa koji će se tražiti, karakteristike su analizirane u okviru osam kategorija: “duh” ljudi u budućnosti, njihovi stavovi i uvjerenja, način rada, lične i generičke vještine, znanje, profesionalne i stručne vještine, i kvalifikacije. Takodje je ocijenjena i usmjerenost na istraživanje i razvoj. Predlozi odražavaju potrebu za širim obuhvatom neophodnih karakteristika sa jakim naglaskom na stavovima i generičkim i interpersonalnim vještinama. Važno je biti proaktivan, imati samopouzdanja, biti kreativan i posvećen oblikovanju sopstvene budućnosti, kao što je važno imati odgovarajuća i savremena znanja i vještine. Takodje se naglašava pristup koji je usmjeren na uslugu, pokazuje širinu pogleda i fleksibilnost, kao i istinska posvećenost jednakosti i ljudskim pravima. Da bi doprinijeli produktivnom i konkurentnom društvu i angažovali se na radnim mjestima višeg nivoa koja donose veću ekonomsku korist, ljudi moraju imati više nivoe znanja i vještina. Na primjer, ljudi bi trebalo da imaju nivo 3 nacionalnog okvira kvalifikacija, a većina bi trebalo da ima nivo 4, umjesto nivoa 1 ili 2. Sa stanovišta tražnje, vizija teži stvaranju mnogo kvalitetnije baze podataka i činjenica kojom će se omogućiti bolje razumijevanje privrede i društva u pogledu RLjR. Predvidjena je izrada programskih politika zasnovana na ovoj kvalitetnoj bazi podataka i činjenica. Postizanje četiri Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 13 opšta cilja takodje zavisi od postojanja visokog nivoa interesovanja i tražnje za visokokvalitetnim RLjR od strane pojedinaca i organizacija. Ambiciozna vizija predložena je za (javne i privatne) organizacije i njihove menadžere. Budući menadžeri i vlasnici će prepoznati svoju obavezu da budu proaktivni u razvoju ljudskih resursa i stvaranju kulture učenja u organizaciji. Oni će stvarati organizacije koje uče i okolnosti u kojima će se učenje prirodno odvijati u organizacijama kroz svakodnevno poslovanje. Oni će graditi kapacitet za vodjenje i upravljanje u svojim organizacijama sa ciljem da stalno unapredjuju uspješnost, podstiču razvoj zaposlenih i stvaraju posvećenost kvalitetu. Takodje će imati aktivnu ulogu u stvaranju sistema i inicijativa za RLjR u Crnoj Gori i pružanju podrške tom sistemu i inicijativama, kroz angažovanje u relevantnim nacionalnim i lokalnim konsultativnim tijelima i bliže povezivanje sa pojedinim institucijama za obrazovanje i osposobljavanje. Konačno, mogućnosti za učenje i razvoj 2017. godine treba da odražavaju savremenije pristupe podučavanju i učenju. One treba da razvijaju i jačaju individualne karakteristike, znanja i vještine pojedinca i grade razumijevanje savremenog svijeta i mehanizama koji će povećati kapacitet pojedinca da mu doprinosi i u njemu učestvuje. One treba da pruže niz fleksibilnih opcija za učenje koje će motivišuće djelovati i povećati posvećenost cjeloživotnom učenju, a biće i dobro povezane sa potrebama tržišta rada i društva. Mogućnosti za učenje treba da obuhvate odgovarajuće i raznovrsne forme ocjenjivanja koje vode sticanju na kvalitetu zasnovanih certifikata/kvalifikacija ili jedinica kvalifikacija. Tražnja za RLjR Usvajanje koncepta izrade programskih politika na osnovu činjenica pretpostavlja potrebu za revidiranjem instrumenata za prikupljanje činjenica koje će omogućiti sistematski pristup, dovoljne i pouzdane podatke i uklanjanje potencijalnog dupliranja. Evidentno je da, ako će se RLjR razvijati i porediti sa onim u drugim zemljama, onda se mora mjeriti uspješnost prema ključnim ciljevima za RLjR. Naglasak će se, naročito sa stanovišta zaposlenosti, pomjeriti sa zahtjeva za specifičnim radnim mjestima ili uskim zanimanjima u pravcu buduće zapošljivosti i sposobnosti za očuvanjem zapošljivosti dok god osoba odabere da radi. Treba razmotriti mogućnost da se veća pažnja posveti prikupljanju činjenica o implikacijama socijalnih faktora, budući da bi činjenice koje pokazuju dobrobit učenja i razvoja po zdravlje i opšte blagostanje proizvele čitav niz motivatora za učenje koji ne moraju biti vezani za zapošljavanje. Postoji niz instrumenata za prepoznavanje postojećih potreba poslodavaca ali postoje i značajne praznine kao i nedostatak predvidjanja budućih potreba. U nekim slučajevima neophodni su novi instrumenti ali u drugim se postojeći mogu prilagoditi u skladu sa novim informatičkim zahtjevima. Na primjer, nacionalna Anketa o radnoj snazi i istraživanja domaćinstava mogli bi se prilagoditi i obuhvatiti pitanja o učešću u učenju i razvoju pojedinaca. Postojeći statistički podaci mogli bi se iskoristiti na bolji način. Koordinacija aktivnosti na prikupljanju činjenica i grupisanje rezultata istraživanja, koja sprovode razne organizacije, na jednom mjestu, omogućilo bi optimiziranje analize i donošenja odluka. Za planiranje budućnosti od suštinskog značaja je sprovodjenje aktivnosti na prikupljanju činjenica koje se usmjeravaju na buduće perspektive kao i na postojeće stanje. Više pažnje treba posvetiti angažovanju krajnjih korisnika u izradi programa. Ovo bi zahtijevalo sveobuhvatniji pristup analizi potreba pojedinaca i razvoju neophodnih instrumenata. Treba takodje unaprijediti dostupnost informacijama i činjenicama. U digitalnoj eri, pristup treba omogućiti u realnom vremenu i putem elektronskih sredstava umjesto u vidu štampanih Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 14 publikacija. Razvoj jedinstvenog nacionalnog portala, moguće sa posebnim sekcijama za pojedine regije, doprinio bi unapredjenju pristupa krajnjih korisnika podataka, kao i onih koji planiraju buduće aktivnosti prikupljanja podataka (npr. ankete). Sve veće organizacije angažovane na prikupljanju podataka ili finansiranju te aktivnosti treba da doprinesu svojim istraživanjima ovom portalu (mreža za razmjenu podataka). Jedna organizacija treba da bude nadležna za održavanje portala u ime partnera u mreži za razmjenu podataka. Treba napraviti i protokol za ove aktivnosti razmjene informacija. Treba ispitati modele koji se primjenjuju u drugim zemljama, jer se na taj način može doći do nekih ideja o funkcionisanju ove zamisli. Očigledno je da niz faktora utiče na tražnju za učenjem i razvojem. Oni obuhvataju: stepen u kojem su ljudi svjesni značaja stalnog učenja, raspoloživost i dostupnost mogućnosti za učenje, izradu kurseva i primjenljivost rezultata učenja, metode za procjenjivanje i certifikovanje, percepciju kvaliteta i cijene učenja i ponudjene mogućnosti za razvoj, kao i raspoloživost finansijskih ili drugih inicijativa. Stoga je za podsticanje tražnje potreban višestruk pristup. Često se naglašava uloga pojedinaca i podsticanje njihove motivacije da uče, ali ne treba potcijeniti ni značaj podsticanja oganizacione podrške razvoju ljudskih resursa i angažovanja menadžera. Usvajanje tržišnog pristupa razvoju ljudskih resursa, zasnovanog na kombinaciji marketinških metoda, doprinijelo bi da se uzme u obzir čitav niz raznih aspekata. Ponuda mogućnosti za RLjR Postoji značajan broj predloga za razvoj postojećih sistema formalnog učenja, proširivanje mogućnosti za neformalno učenje, stvaranje radnog okruženja koje podstiče informalno učenje i rješavanje pitanja kvaliteta i adekvatnosti ponude učenja. Mnoge razne institucije javnog i privatnog sektora uključene su u učenje, razvoj, i prateće usluge podrške. U ovom trenutku glavni naglasak leži na formalnom obrazovanju i osposobljavanju iako postoje i neke mogućnosti za neformalno obrazovanje. Širi koncept RLjR, koji obuhvata sve tipove učenja i aspekte organizacionog razvoja, još uvijek nije prihvaćen. Preduzeti su koraci na angažovanju socijalnih partnera u izradi programske politike i planiranju putem novostvorenih struktura, recimo Savjeta za stručno obrazovanje i osposobljavanje. Medjutim, učešće socijalnih partnera u sprovodjenju i planiranju RLjR na lokalnom nivou, u opštinama i institucijama, nedovoljno je razvijeno. Visokokvalitetne usluge informisanja, savjetovanja i usmjeravanja (ISU) od suštinskog su značaja pri pravljenju odgovarajućeg izbora vezanog za RLjR. Pristup informisanju, savjetovanju i usmjeravanju bi se mogao značajno unaprijediti kroz razvoj nacionalnog portala za informisanje, savjetovanje i usmjeravanje, kao i telefonsku liniju koja je povezana sa centralnom bazom informacija. Ovim bi se podržale i dopunile lokalizovane usluge. Treba razmotriti raznolike pristupe pružanju usluga ISU u skladu sa interesnim grupama, kao i uzeti u obzir pružanje usluga na mjestima koja su pristupačna svim grupama i na koja ljudi obično odlaze, kao što su, recimo, supermarketi, radna mjesta, tržni centri, ali i specijalizovani centri za ISU. Predlaže se dalji razvoj karaktera, obima i pouzdanosti informacija koje služe kao podrška uslugama ISU. Od koristi bi bila uključenost sektorske perspektive i sektorskih partnera u izradu i pružanje usluga ISU, kao i jedan sveobuhvatan pristup stalnom osposobljavanju i razvoju osoblja angažovanog na ISU u svim fazama. Takodje, razvoj stručne kvalifikacije (ili kvalifikacija) za one koji su angažovani na ISU ispod nivoa psihologa bi takodje doprinio obezbjedjenju kvaliteta u pružanju uslusa ISU. Unapredjenje pristupa mogućnostima za RLjR i napredovanje kroz njih takodje je jedan od važnih zahtjeva. Sa ciljem da se ovo postigne, broj i raznovrsnost postojećih mogućnosti za učenje i razvoj treba znatno da se povećaju tako da oni koji uče (naročito odrasli) imaju širi izbor Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 15 i lakšu dostupnost. Potreban je pozitivan podsticaj da bi se povećali broj, vrsta i kvalitet organizatora učenja, naročito onih u ruralnim oblastima i onih koji organizuju programe koji obično nedostaju medju mogućnostima. Na sličan način, nove tehnologije bi trebalo koristiti za doprinos stvaranju dostupnijih programa učenja, naročito u područjima sa otežanim pristupom. Kao podršku daljem učenju i sve većim potrebama za višim nivoima znanja i vještina, treba proširiti lepezu stručnih kvalifikacija i stvarati stručne kvalifikacije na nivou 5 (i po mogućnosti nivou 6) nacionalnog okvira kvalifikacija. Kriterijumi za upis treba da priznaju rezultate neformalnog i informalnog učenja, kao i one stečene kroz formalno učenje. Treba proširiti mogućnosti za učenje i ocjenjivanje u manjim djelovima, zasnovanim na posebnim jedinicama, budući da se na taj način značajno doprinosi povećanju tražnje za učenjem. Treba razvijati finansijske mjere radi unapredjenja dostupnosti za ugrožene grupe i pristupanja rješavanju pitanja nedovoljnog učešća u prioritetnim programima. Organizacije koje ulažu u razvoj svojih zaposlenih ostvaruju korist u pogledu produktivnosti i konkurentnosti. Inicijative za ulaganje u učenje i razvoj zaposlenih takodje se mogu odnositi i na unapredjenje opštih uslova na radu i kvaliteta života, koji rezultiraju zadržavanjem zaposlenih u organizaciji. Organizacije treba da imaju ključnu ulogu u promovisanju i podsticanju učenja i razvoja i namijene odgovarajuće osoblje i resurse ulaganju u razvoj ljudskog kapitala. S jedne strane, poslodavci i menadžeri treba da posvete mnogo više pažnje prepoznavanju postojećih potreba za učenjem svojih zaposlenih, pružanju pomoći zaposlenima na prepoznavanju odgovarajućih eksternih mogućnosti i/ili delegiranju ili omogućavanju prilagodjenih mogućnosti u samoj organizaciji. S druge strane, oni bi u budućnosti imali koristi ako bi težili da postanu organizacija koja uči i koja ima strategiju za optimiziranje učenja, naročito onog koje se odvija informalnim putem. Stručnjaci za RLjR mogu imati vodeću ulogu u promovisanju učenja i stvaranju organizacija koje uče, ali ostali menadžeri i zaposleni takodje treba da budu aktivni partneri. U mnogim organizacijama u EU i drugdje, resorni menadžeri sve više preuzimaju ulogu u razvoju svojih ljudskih resursa. Od menadžera u crnogorskim organizacijama tražiće se da posvete veću pažnju ovom aspektu. Moraće da budu proaktivniji u promovisanju i stvaranju povoljnijeg okruženja za učenje u organizacijama kao cjelini i u svojim timovima, unapredjenju informisanja i razmjene znanja, razmišljanju i učenju iz iskustva. Ako se usvoje savremene prakse u menadžmentu, primijeniće se upravljanje prema primjeru, tj. sami će se angažovati na učenju i pomagati članovima svojih timova da razmatraju svoje rezultate i prepoznaju potrebe za učenjem i razvojem. Preporučuje se da se izradi i kao prioritet sprovede strategija koja za cilj ima da medju menadžerima i poslodavcima razvija svijest o značaju stvaranja organizacije koja uči i ulaganju u RLjR. Jedan od elemenata ove strategije bilo bi uvodjenje vještina za RLjR u sve programe za osposobljavanje menadžera i razvoj specijalističkih kvalifikacija za upravljanje ljudskim resursima. Takodje bi valjalo razmotriti stvaranje jedne nacionalne mreže za RLjR za menadžere uopšte kao i menadžere za ljudske resurse u organizacijama javnog i privatnog sektora. Treba razmisliti o razvoju nagrade ili sistema za prepoznavanje organizacija koje promovišu učenje i ulažu u svoje zaposlene. Primjena koncepta “organizacije koja uči” u državnoj upravi i organizacijama sektora obrazovanja bi postavila primjer koji bi ostali mogli slijediti. Sposobnost da se mogućnosti za RLjR osmisle na način da odgovaraju mijenjajućim zahtjevima tržišta rada i društva i stalnim novonastajućim potrebama jedan je od izazova sa kojim se suočavaju oni koji su angažovani na stvaranju i sprovodjenju formalnih i neformalnih mogućnosti za učenje. Predstoji značajan rad na podizanju stepena fleksibilnosti, adekvatnosti i Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 16 relevantnosti na odgovarajući nivo tokom narednih 10 godina. Od suštinskog je značaja sprovodjenje efikasnijih sistema koji će omogućiti da sadržaj formalnog i neformalnog učenja bude relevantan i u skladu sa savremenim zahtjevima. Ovo moraju obezbijediti kretanja vezana za nacionalni okvir kvalifikacija. U ovom pogledu moglo bi da pomogne i usmjeravanje nacionalne regulative na kvalifikacije i prenošenje odgovornosti za odgovarajuće programe učenja na nivo organizatora učenja i/ili onih koji uče. Povećanjem uključenosti lokalnih partnera u prepoznavanje potreba za učenjem i razvojem i delegiranjem ponude učenja i razvoja moglo bi se značajno doprinijeti povećanju adekvatnosti i relevantnosti učenja na lokalnom nivou. Rad na individualizaciji programa učenja dobija na dinamici. Rastu očekivanja onih koji uče i koji sve više traže prilagodjenu uslugu. Usvajanjem pristupa orijentisanog na onog koji uči, prilagodjavanjem programa učenja okolnostima i potrebama pojedinca, i pružanjem različitih vrsta programa učenja koji vode istom rezultatu ili kvalifikaciji, može se povećati fleksibilnost, pomoći dostupnost i optimizirati iskorišćenost resursa. Podsticanjem razvoja elektronskih materijala (materijala zasnovanih na ICT) na jeziku kojim se govori u Crnoj Gori omogućilo bi se maksimalno korišćenje prednosti elektronskog, kombinovanog i samostalnog učenja. Na sličan način, ulaganjem u fizičke i ljudske resurse koje je neophodno da bi se biblioteke pretvorile u centre za učenje u školama i lokalnim zajednicama, proširile bi se mogučnosti za samostalno učenje a oni koji uče imali bi veću kontrolu nad procesom učenja. Uvodjenje novih pristupa i korišćenje šireg niza metoda i partnera za podršku procesu učenja, i razvoj zajednica učenja i znanja, pomoglo bi u unapredjenju efektivnosti procesa i iskustva učenja. Takodje je značajno stvaranje jačih veza izmedju teorije i prakse, i izmedju okruženja za učenje, zajednice i preduzeća. Na isti način, ključne kompetencije i karakteristike, sadržane u viziji o vrsti ljudskih resursa koji će biti potrebni 2017. godine, treba naglasiti kao suštinsku komponentu procesa učenja. Ovo zahtijeva transformaciju tradicionalne uloge nastavnika u onu u kojoj nastavnik upravlja, podstiče, olakšava i podržava učenje, i gdje učesnici uče “kako da uče”. Zadovoljstvo korisnika leži u osnovi mnogih sistema kvaliteta, bilo da se radi o obrazovanju ili drugim uslužnim sektorima. Kvalitet je veoma subjektivne prirode; ono što je za jednu osobu dobar kvalitet ne mora sa stanovišta druge osobe biti kvalitet, ali postoje standardni kriterijumi koji pomažu provjeru ukupnog kvaliteta sistema obrazovanja i osposobljavanja. U okviru sistema prepoznato je da nivo kvaliteta treba poboljšati i da treba razvijati sisteme za obezbjedjenje kvaliteta, te su neka kretanja već u toku. U drugim zemljama, podsticanje organizatora i pojedinih nastavnika da se angažuju na samoocjenjivanju i vode računa o stavovima krajnjih korisnika i drugih zainteresovanih strana, kao dijela procesa za obezbjedjenje kvaliteta, pokazalo se efektivnim za razvoj svijesti o odgovarajućim standardima. Rigorozne mehanizme za obezbjedjenje kvaliteta treba stvoriti i uvesti u sve vidove formalnog i neformalnog učenja i ocjenjivanja koji vode sticanju kvalifikacija. Od ključne je važnosti takodje da se obezbijedi da svi angažovani u procesu budu na odgovarajući način osposobljeni i praćeni. Treba razmotriti sprovodjenje sistema za inicijalno osposobljavanje nastavnika i osposobljavanje na radnom mjestu, revidiranog na način da odražava savremene pristupe učenju i ocjenjivanju, i uvesti i odgovarajući certifikat. Da bi se postavio jedan rigorozan sistem, treba sprovesti pregled sistema radi provjere kvaliteta podučavanja, učenja i ocjenjivanja u okviru za obezbjedjenje kvaliteta. Predlaže se postavljanje ciljeva za unapredjenje kvaliteta na nivou organizatora učenja i nacionalnom nivou, te pažljivo praćenje rezultata u odnosu na postavljene ciljeve. Ukratko, treba izvršiti pregled postojećih i Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 17 planiranih sistema za obezbjedjenje kvaliteta i, ukoliko je neophodno, prilagoditi ih na način da uzmu u obzir postojeće programske politike i dobru praksu zemalja Evropske Unije i drugih. Sprovodjenje Dokument za raspravu u zaključku iznosi neke predloge o razvoju svijesti, strukturama, izradi strategije, planiranju, sprovodjenju i praćenju. Predloženo je da se uradi nacionalna sveobuhvatna strategija za RLjR koja bi se primjenjivala u svim ministarstvima i većim institucijama partnera. Ova strategija bi dobila podršku kroz nacionalni akcioni plan i regionalne ili lokalne akcione planove koji će doprinijeti sprovodjenju i praćenju na lokalnom nivou. Uloga na koordinaciji i praćenju predvidjena je za multi-institucionalne lokalne ekonomske i socijalne savjete ili druga tijela sastavljena od više zainteresovanih strana. Dati su predlozi mogućih posebnih zadataka i ciljeva koje valja uključiti u nacionalnu strategiju, radi podsticanja strategije i podrške narednim koracima u planiranju RLjR za period do 2017. godine. Ključne poruke • Razvoj ljudskih resursa je odgovornost svih; • Svi treba da učimo tokom čitavog života; • Razvoj ljudskih resursa se može odvijati na mnogo načina, ne samo kroz pohadjanje programa i seminara; • Menadžeri treba da imaju ključnu ulogu u promovisanju učenja i stvaranju okruženja u kojem se ono prirodno može odvijati kroz svakodnevne aktivnosti; • Život i rad u modernom svijetu zahtijeva sve veće nivoe opštih i specijalističkih znanja, vještina i stavova; • Treba dublje istražiti potencijale za informalno učenje; • Potrebni su savremeni, na informacionim tehnologijama zasnovani sistemi koji će krajnjim korisnicima obezbijediti lakši pristup svim potrebnim informacijama i to na jednom mjestu; • Za pružanje visokokvalitetnih usluga za razvoj ljudskih resursa od suštinskog je značaja individualizovan, na korisnika orijentisan pristup. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 18 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 1 Postojeća situacija i kontekst 1.1 Koncept razvoja ljudskih resursa (RLjR) Razvoj ljudskih resursa može se definisati na više načina. Često se naglašava značaj uloge RLjR kao procesa koji pomaže ljudima da razvijaju vještine potrebne za posao, te se stoga tada ograničava na one koji su u radnoj dobi. Medjutim, RLjR se takodje može posmatrati sa znatno šireg aspekta, te uključiti aktivnosti koje pomažu gradjanima svih starosnih dobi da razvijaju ili stiču neophodne sposobnosti, stavove, uvjerenja, znanja i praksu, radi suočavanja sa rastućim i mijenjajućim potrebama pojedinaca, ekonomije i društva. Upravo je ovo šire tumačenje usvojeno, budući da ono obuhvata razvojne aktivnosti koje svakom omogućavaju potpunu ulogu u društvu kao cjelini, kao i na radnom mjestu. Dakle, može se smatrati da okvir za RLjR pomaže gradjanima, vlasnicima preduzeća i zaposlenima svih starosnih dobi u razvoju njihovih ličnih i organizacionih vještina, znanja, stavova i sposobnosti, u radnom i društvenom kontekstu u kome se nalaze. Važno je prepoznati da razvoj kapaciteta ljudskih resursa nije ograničen samo na kurseve i osposobljavanje, iako oni čine njegov značajan element. Razvoj obuhvata širok niz aktivnosti koje uključuju: razvoj svijesti i usmjeravanje, formalne i neformalne kurseve i programe i obuku u preduzeću, informalno učenje, uključujući obuku i mentorstvo i informalno učenje od kolega, elektronsko učenje i aktivnosti kombinovanog učenja1 . On takodje uključuje elemente sistema i mjera ljudskih resursa koji podržavaju same razvojne aktivnosti, npr. razvoj karijere zaposlenih i planiranje programa za dalji razvoj, promjene upravljačkih mjera, strategije za promovisanje angažovanja onih koji uče i rade na donošenju odluka, aktivnosti upravljanja radom i aktivnosti organizacionog razvoja. Dok cjeloživotno učenje čini fundamentalnu komponentu efektivnog RLjR, njihova značenja se razlikuju. “Cjeloživotno učenje obuhvata sve aktivnosti učenja koje se čine ‘od kolijevke do groba’, iz lične, gradjanske, društvene ili perspektive vezane za zapošljavanje. Ono se odvija u nizu okruženja u sistemima formalnog obrazovanja i osposobljavanja i van njih”2 . Stoga ono naglašava da nikada ne treba da prestanemo da učimo i da i kao odrasli nastavljamo sa učenjem, kao i da se učenje ne odvija samo u formalnim aranžmanima. Fokus cjeloživotnog učenja leži na samoj aktivnosti učenja dok RLjR obuhvata i širi aspekt organizacionog razvoja3 ljudskih resursa. Medjutim, ovaj se dokument prvenstveno bavi aktivnostima vezanim za učenje i razvoj, budući da se smatra da će ove oblasti biti najvažnije za Crnu Goru u narednih 10 godina. Stvaranje kulture usmjerene na učenje (na nivou pojedinca i organizacije) je ključna komponenta efektivnog cjeloživotnog učenja i RLjR. Kulture usmjerene na učenje se mogu opisati kao one u kojima je prisutno: “brzo usvajanje i sprovodjenje novih ideja i znanja; naglasak na kreativnim i preduzetničkim stavovima; poštovanje inovativnog razmišljanja i ideja, preuzimanje rizika u potrazi za novim metodama i njihovom sprovodjenju; naglasak na organizacionim inovacijama i 1 Kombinovano učenje može se opisati kao učenje koje kombinuje niz različitih pristupa, npr. učenje na daljinu ili samostalno učenje, sa ‘frontalnim’ seminarima ili obukom. Obično ono sadrži element elektronskog učenja. 2 Cjeloživotno učenje i politike stručnog obrazovanja i obuke – www.europa.eu Torino 2007 3 Širi aspekti organizacionog razvoja obuhvataju razvoj karijere zaposlenih, upravljanje rezultatima i unapredjenje rezultata, mentorstvo, planiranje daljeg razvoja, identifikaciju ključnih zaposlenih, upravljanje talentima i organizacioni razvoj.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 19 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 promjenama”4 . Upravo u ovakvom okruženju postoje najveće šanse da se maksimalno iskoristi učenje. Ako će se u Crnoj Gori razvijati kultura usmjerena na učenje, onda će doći do potrebe za promjenama u obimu i vrsti postojećih aktivnosti. U formalnom i neformalnom obrazovanju i obuci prepoznata je potreba za pomjeranjem sa tradicionalnog pristupa u kojem je centralna figura pružalac znanja, nastavnik/tutor, na pristup u nastavi i učenju gdje je u središtu pažnje više onaj koji uči. Takodje će biti potrebno razmotriti promovisanje koncepta “organizacija koje uče”5 , i u javnom i u privatnom sektoru. Novi naglasak na učenju zaposlenog mijenja ulogu funkcije RLjR u organizacijama i traži pokretanje novih inicijativa za podršku strateškim procesima učenja. Ove inicijative su dalje objašnjene u poglavlju koje govori o “ponudi mogućnosti za RLjR”. Konačno, tu je i uloga RLjR u novonastaloj oblasti upravljanja talentima6 . Jedan od razloga za zabrinutost koju često izražavaju poslodavci je da će ih zaposleni, nakon što se uloži u njihov razvoj, napustiti i preći kod drugog poslodavca, te će ulaganje biti izgubljeno. Upravljanje talentima i razvojni pristup kombinuju RLjR sa drugim mjerama za “privlačenje pravih talenata” i “zadržavanje i razvoj pravih talenata”. Ovaj integrisan pristup može doprinijeti prevazilaženju ovih problema, a povećati i nivo produktivnosti, što bi zauzvrat pozitivno uticalo na prosperitet neke organizacije, a onda i ukupan ekonomski prosperitet zemlje. 1.2 Razlika izmedju raznih vidova učenja Možda je korisno razjasniti upotrebu terminologije o učenju koja često može stvoriti zabunu, tj. objasniti pojmove formalnog, neformalnog i informalnog učenja. Kao što je objašnjeno u poglavlju 1.1 RLjR obuhvata više od obrazovanja i osposobljavanja. Termin „učenje i razvoj“ se koristi sve više od užeg termina „obrazovanje i osposobljavanje“, budući da se na ovaj način poklanja pažnja osobi koja uči i rezultatima koje ta aktivnost ima po nju, prije nego sadržajima koji se toj osobi nude. Termini “formalno, neformalno i informalno” se često koriste za opisivanje raznih vidova učenja ali nije ih uvijek lako razgraničiti. Dijagram ispod prikazuje razlike izmedju njih i naglašava da li se učenje odvija sa namjerom ili bez nje. Izvor: Marcia L Conner (1997-2005) 7 4 Johngsoek Bae i Chris Rowley “Makro i mikro pristupi u razvoju ljudskih resursa: kontekst i sadržaj u Južnoj Koreji”. Žurnal svjetskog biznisa (Journal of world business) 39 (2004) 349-361 5 Organizacije koje uče mogu se definisati kao one koje izričito podstiču i podržavaju učenje zaposlenih. 6 “Upravljanje talentima je ključni izazov za Evropu”. Nic Paton. Pitanja menadžmenta. 19. jun 2007. 7 ‘’Informal Learning’’ Marcia L Connor, 2004 - http://www.agelesslearner.com/ Neočekivano Namjerno Formalno Informalno Neformalno
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 20 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Ovaj dijagram pokazuje da se formalno učenje odvija u okviru formalnih sistema obrazovanja, na primjer u školama, univerzitetima, centrima za obrazovanje odraslih. Postoji namjera da se uči, što najčešće vodi sticanju formalnog certifikata o kvalifikaciji. Neformalno učenje, s druge strane, odvija se kada postoji namjera da se uči i to se dešava kroz organizovane aktivnosti, ali te su aktivnosti van formalnog sistema obrazovanja. Neformalno učenje može biti, na primjer, učenje novog softverskog paketa IT uz pomoć priručnika na CD-u, praćenje nekog kratkog kursa o jednakim mogućnostima koji organizuje NVO ili neki drugi organizator, pohadjanje seminara o regulativi EU koji organizuje udruženje poslodavaca ili neka državna organizacija. Ovaj vid učenja može i ne mora uključiti i neki vid ocjenjivanja. Informalno učenje je obično nenamjerno. Odvija se u svakodnevnom životu kada neko nauči nešto što nije namjeravao ili očekivao; na primjer, mi često neočekivano učimo kroz naša iskustva, rasprave, čitajući časopise ili dnevne novine, od našeg instruktora ili mentora, putem e-maila ili drugog vida korespondencije. Sve aktivnosti učenja u preduzećima bi se stoga smatrale neformalnim ili informalnim, iako naravno neka preduzeća sa visoko razvijenim sektorom za obuku mogu biti registrovan pružalac eksterno akreditovanih kvalifikacija svom osoblju. Aktivnosti koje pomažu da se razvija svijest i znanje o raznim mogućnostima za učenje i izbor karijere mogu se smatrati dijelom jedne od ove tri kategorije, zavisno od toga kako se odvijaju. 1.3 Značaj razvoja ljudskih resursa za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost U onim zemljama koje uspješno podižu kvalitet ljudskih resursa, ekonomije cvjetaju. One koje nisu na pravi način investirale u svoje ljudske resurse nisu u stanju da optimiziraju svoje mogućnosti za rast i razvoj, te su uhvaćene u zamku niskih vještina i niske produktivnosti. Kao što je primijetio Van Crowder8 (1996) “opšte je prepoznato da kapacitet za produktivnost jedne zemlje, sagledan kroz ljudske resurse, jeste preduslov za njen socijalni i ekonomski razvoj”. Investiranje u RLjR omogućilo je mnogim preduzećima da prevazidju problem pozicioniranja na tržištu i iznalaženja načina za postizanje konkurentne prednosti. Radna mjesta veće vrijednosti9 zahtijevaju viši nivo znanja i vještina, kao i ulaganje u istraživanje, razvoj i inovacije. U zemljama u kojima ekonomskom rastu prijeti konkurencija iz zemalja sa niskom cijenom rada, značajna dobit je ostvarena ulaganjem u više nivoe znanja i vještina koji podstiču razvoj proizvoda i visokokvalitetnih roba i usluga. Prepoznato je da je bolje obrazovanje od vitalnog značaja za povećanje produktivnosti i zaposlenosti u EU. Evropska Komisija procjenjuje da, ako bi se prosječno trajanje obrazovanja produžilo za jednu godinu, nivo produktivnosti bi porastao za 4-9 procentnih poena10 . Fleksibilna i prilagodljiva radna snaga je preduslov za održiv ekonomski rast. RLjR ima centralnu ulogu u pripremanju ljudi da se nose sa promjenama i zadržavaju odgovarajući nivo zapošljivosti. Stoga je stalno ulaganje u razvoj ljudskih resursa jedne zemlje od suštinskog značaja za njen ekonomski prosperitet. Isto tako, RLjR ima ulogu u rješavanju pitanja socijalne povezanosti i borbe protiv nejednakosti. Kao što je naglašeno u Rezoluciji Savjeta EU iz 2002.g.11 , “obrazovanje i osposobljavanje su nezamjenjiva sredstva za promovisanje socijalne povezanosti, aktivnog gradjanstva, lične i profesionalne ostvarenosti”. Onima koji su najviše ugroženi u društvu često prijeti veći rizik od nemogućnosti ostvarivanja pune uloge u društvu ili zapadanja u zamku siromaštva. Ovo može biti rezultat ugroženosti na tržištu rada do koje dolazi usljed niskog nivoa osnovnih vještina, 8 “Razvoj ljudskih resursa i institucionalnog kapaciteta za poljoprivredu kroz obrazovanje”. L Van Crowder. Sektor za održivi razvoj: odsjek za hranu i poljoprivredu u UN. U “SD dimenzijama”, decembar 1996. www.fao.org 9 Radna mjesta koja više doprinose privrednom razvoju ili obezbjedjuju dodatnu vrijednost pojedincu i/ili privredi, nego radna mjesta niže vrijednosti kao što su ona na kojima se obavljaju operativni poslovi osnovnog nivoa. 10 ‘Ekonomija EU: pregled 2003’, 26. novembar 2003. Evropska Komisija. 11 “Rezolucija Savjeta od 27. juna 2002. o cjeloživotnom učenju”. Službeni list Evropske Zajednice, 2002.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 21 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 uključujući komunikaciju i informatičke vještine (ICT), nedostatka kvalifikacija ili niskih kvalifikacija. Medjutim, do ugroženosti može doći i zbog drugih faktora kao što su invaliditet, nedostatak mobilnosti, diskriminacija na osnovu pola, starosti ili etničke pripadnosti, što može ljudima otežati puno učešće u društvu. S godinama, ljudi mogu iskusiti opadanje kvaliteta života, bilo zbog nedostatka savremenih vještina, npr. mogućnosti za korišćenje savremenih tehnologija, savremenih proizvoda i usluga, ili usljed pogoršanog zdravlja. Aspekti učenja i razvoja u RLjR mogu dati značajan doprinos borbi protiv ugroženosti i mogu doprinijeti socijalnoj uključenosti kroz razvoj povjerenja, zastupanje sebe i razvoj stavova, vještina i znanja neophodnih za savremene stilove života i rada. Kroz razvoj pozitivnih, nediskriminatorskih stavova kod ljudi mogu se takodje otvoriti mogućnosti svim segmentima društva, naročito kad je u pitanju zapošljavanje. RLjR stoga može značajno doprinijeti unapredjenju kvaliteta života i predstavljati ključni instrument u borbi protiv siromaštva. Revidirana Strategija za zapošljavanje i RLjR (2007-2011) navodi da “Crna Gora nastoji da ostvari paralelan napredak u rastu zaposlenosti, konkurentnosti i socijalnoj povezanosti – gdje se zapošljavanje i socijalna politika uzajamno jačaju”12 . Uključivanje mjera za RLjR u Strategiju naglašava njegov značaj za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost u kontekstu Crne Gore. Na duži rok, usmjerena i ambiciozna politika i strategija RLjR može biti koristan instrument za pomoć crnogorskim preduzećima u sticanju konkurentske pozicije, zasnovane na većem kvalitetu proizvoda i usluga, umjesto oslanjanja na niske zarade, i može obezbijediti više jednakosti i pravde u društvu. 1.4 Svrha ovog dokumenta za raspravu Svrha dokumenta za raspravu o RLjR je da: • razvije svijest o prirodi RLjR i njegovom značaju za budući ekonomski i socijalni razvoj zemlje; • podstakne raspravu o prirodi RLjR i o neophodnim pravcima njegovog razvoja; • pruži neke sugestije i preporuke o daljem pravcu RLjR u Crnoj Gori. Dokument za raspravu kreće od premise da je osnovni cilj RLjR maksimalno korišćenje ljudskog potencijala kroz angažovanje na širokom nizu razvojnih aktivnosti vezanih za radne, društvene i rekreativne aktivnosti. Ono što je od suštinskog značaja za postizanje ovog cilja je da aktivnost vodi promjenama u znanju, vještinama, razumijevanju, stavovima i vrijednostima i da to rezultira transformacijom ponašanja pojedinaca ili grupa pojedinaca. Za razvoj ljudskih resursa jedne zemlje svi su odgovorni; pojedinci, organizacije javnog, privatnog i volonterskog sektora, poslodavci, zaposleni i samozaposleni, kao i nezaposleni. Iako ovaj dokument teži da postavi osnov za širu raspravu medju raznim ministarstvima i organizacijama javnog sektora, on nije prvenstveno namijenjen kao instrument Vladinih institucija. On treba da podstakne dijalog medju svim raznim zainteresovanim stranama i interesnim grupama, i da ohrabri razvoj koordinisanog pristupa (koji će uključiti pojedince, poslodavce i državu) na izradi i sprovodjenju strategije i efektivnih mjera za RLjR u budućnosti. 12 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i razvoj ljudskih resursa za period 2007-2011. MZRSS, Podgorica 2007.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 22 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 1.5 Pristup izradi preporuka Radna grupa, sastavljena od predstavnika više zainteresovanih strana13 , osnovana je uz zastupljenost svih glavnih interesnih grupa onih koji uče i institucija iz 3 regiona Crne Gore. Grupa je dobijala podršku lokalnih i medjunarodnih eksperata iz projektnog tima CARDS Reforma tržišta rada i razvoj radne snage. Grupa se sastajala pet puta (ukupno osam dana) u periodu od aprila do septembra 2007. godine. Pored rasprava i debata na radionicama, članovi grupe su samostalno prikupljali informacije o pogledima i potrebama njihove “korisničke grupe” (vidjeti spisak korisničkih grupa u prilogu 3), radi dopunjavanja doprinosa članova radne grupe. CARDS projektni tim je pripremio i dvije detaljne studije: “Instrumenti RLjR u Crnoj Gori”, koja daje pregled postojećih instrumenata, i “Analiza instrumenata programske politike i strategije za istraživanje i razvoj”, koja poredi istraživanje i razvoj u 6 zemalja sa Crnom Gorom. Rezultati ovih dviju studija su takodje doprinijeli izradi preporuka u ovom dokumentu za raspravu. Dogovoreno je sa Ministarstvom zdravlja, rada i socijalnog staranja da dokument za raspravu – „Razvoj RLjR do 2017. godine“ treba da se usmjeri na mogućnosti za RLjR nakon osnovne škole. Izrada preporuka u ovom dokumentu bazirana je na troslojnom pristupu koji se bavi budućim potrebama i koji je predstavljen na dijagramu ispod: U formulisanju niza predloga za RLjR, radna grupa je razmotrila svaku od tema – viziju, tražnju i ponudu. Na početku su razmatrane promjene za koje je vjerovatno da će se desiti u Crnoj Gori u narednih 10 godina, a koje se tiču radnog mjesta, društva i ekonomije. Uz ovu temu, radjen je 13 Članstvo grupe navedeno je u prilogu 2. Vizija – tip ljudskih resursa i sistema za RLjR koji će biti potrebni za 10 godina u suočavanju sa okruženjem i tražnjom koji se mijenjaju Tražnja – obezbjedjenje adekvatnog razumijevanja postojećih i nastajućih budućih potreba i stvaranje povećane tražnje za RLjR Ponuda – stvaranje odgovarajućeg okruženja za podršku učenju i obezbjedjenje prave vrste i kvaliteta mogućnosti i sistema za RLjR sa ciljem dostizanja vizije Dokument za raspravu – RLjR u 2017. g.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 23 pregled relevantnih strategija i dokumenata i ispitivana su kretanja i tokovi koji će, kako se očekuje, imati uticaja na Crnu Goru. Oni obuhvataju opšte globalne tokove, npr. u pristupima preradjivačkoj industriji i pružanju usluga, kao i specifičnija kretanja, npr. promjene koje će doći kao rezultat pristupanja Crne Gore Evropskoj Uniji. Ovo izmijenjeno okruženje je zatim korišćeno kao osnov za izradu “vizije” o vrsti ljudskih resursa koji će biti potrebni u Crnoj Gori 2017. godine, ukoliko se optimiziraju dobrobiti ovih promjena. Budući kontekst i ljudski resursi su zatim poredjeni sa postojećim stanjem. U okviru ovog poredjenja ispitane su razlike i promjene koje su neophodne sa stanovišta “tražnje”, tj. razumijevanja tražnje i podsticanja tražnje za RLjR, i sa stanovišta “ponude RLjR”. Potom je naveden niz pretpostavki o promjenama koje su dio postojećih strategija i planiranog razvoja programske politike. Tu su, na primjer, planirana izrada nacionalnog okvira kvalifikacija, namjera Crne Gore da postane članica Evropske Unije i ekonomska kretanja u dokumentima programske poltike i strateškim dokumentima, kao što je Master plan za turizam. Pretpostavke – ukoliko planirane strategije budu u potpunosti i na odgovarajući način sprovedene, očekuje se da će do 2017. godine biti ostvareno sljedeće: Razvoj Strategija, zakonodavstvo Planiranje mogućnosti za formalno učenje i razvoj zasnivaće se na realnom partnerstvu koje će uključivati sve zainteresovane strane, a naročito socijalne partnere. Zakoni o obrazovanju 2002, Strategija za obrazovanje 2005-2009 Nivo pismenosti na državnom nivou će se povećati. Strategija za obrazovanje odraslih 2005-2015 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-2011 Nivo informatičke pismenosti će se poboljšati, ali će očekivanja vezana za sadržaj IT i digitalnu pismenost takodje biti viša. Strategija za uvodjenje ICT u obrazovanje u Crnoj Gori 2005, Predlog strategije za informatičko društvo – put ka društvu znanja, maj 2004. Nacionalni okvir kvalifikacija će se definisati i ustanoviti. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Kvalitet rezultata formalnog obrazovanja biće obezbijedjen kroz nacionalni sistem kvalifikacija i aktivnosti Nacionalnog ispitnog centra. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Zakon o obrazovanju 2002 Priznavanje rezultata informalnog učenja će se omogućiti kroz Nacionalni okvir kvalifikacija. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Priznavanje stranih diploma, kvalifikacija i kompetencija stečenih van Crne Gore omogućiće se kroz članstvo u Evropskoj mreži centara za informisanje (ENIC) Predlog zakona o verifikovanju diploma visokog obrazovanja. Postojeća mreža ENIC Ustanoviće se državni registar kvalifikacija (tj. specifikovani rezultati), zajedno sa ogromnim sistemom koji će obezbjedjivati da samo kvalifikacije sa relevantnim sadržajem i ocjenom budu u njega uključene. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 24 Uspostaviće se sistem za akreditaciju organizatora obrazovanja i osposobljavanja (makar za organizatore obrazovanja i osposobljavanja za odrasle). Zakon o obrazovanju odraslih Uspostaviće se sistem za registrovanje pojedinačnog sticanja nacionalno odobrenih kvalifikacija, tako da će na državnom nivou postojati baza sa podacima koji su certifikati izdati, i kome su izdati. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Učenje i razvoj činiće dio većine kolektivnih ugovora izmedju sindikata i poslodavaca i dio prava iz radnog odnosa u većem broju preduzeća. Zakon o radu Osnovaće se veći broj Centara za informisanje i profesionalno savjetovanje (CIPS) Revidirana Strategija za zapošljavanje 2007- 2010 Rad Uprave za kadrove ostvariće značajan uticaj na osposobljavanje u okviru državne uprave na nacionalnom nivou. Zakon o državnim službenicima i namještenicima 2005 Strategija za reformu državne uprave u Crnoj Gori (odobrena u martu 2003) Rast privatnih fakulteta za visoko obrazovanje će proširiti izbor mogućnosti za odrasle i mlade Zakon o univerzitetskom obrazovanju 2003 Strategija za obrazovanje Preduzetničko učenje ući će u školski i univerzitetski kurikulum. Strategija za preduzetničko učenje 2008 Biće ostvareni ciljevi nacionalnih strategija za zapošljavanje za period 2007-2010 (originalna i revidirana), Master plana za turizam 2006- 2016 i Strategije za razvoj poljoprivrede 2007- 2013. Nacionalni akcioni plan za zapošljavanje 2008- 2009 Crna Gora će postati članica Evropske Unije. Sporazum o stabilizaciji i pridruživanju U nekim slučajevima, predlaže se da bi obim ili pristup u strategijama mogli da se prilagode ili da bi trebalo razmotriti uvodjenje novih aktivnosti i ciljeva – predlozi u svakom od poglavlja ovog dokumenta naglašavaju kad god je to slučaj. Ovaj ukupan pristup je potom omogućio razradu niza preporuka o pravcu kojim treba da se kreće RLjR u navedenom periodu. Pomoćnik ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja, pomoćnik ministra prosvjete i nauke, i članovi radne grupe za RLjR su pregledali nacrt Dokumenta za raspravu koji je potom revidiran i pripremljen za širu konsultaciju. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 25 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 2 Postojeće stanje – Crna Gora danas Crna Gora je jedna od najmlađih i manjih zemalja, što s aspekta RLjR sa sobom nosi i prednosti i izazove. Uprkos veličini, ona je relativno raznolika zemlja sa pretežno planinskim i razudjenim sjeverom na kojem je prisutan visok nivo nezaposlenosti i siromaštva, centralnom regijom u kojoj se nalazi prosperitetan glavni grad Podgorica, i dinamičnom južnom, obalskom regijom u kojoj se razvija turizam. Gotovo trećina stanovništva živi u Podgorici. Tražnja za RLjR i pristup razvoju ljudskih resursa značajno varira od regije do regije. Crna Gora je izrazila svoju težnju da pristupi Evropskoj Uniji i čini korake ka tom cilju. Kao što je navedeno u revidiranoj Nacionalnoj strategiji za zapošljavanje i RLjR za period 2007-2011, “Crna Gora je postigla značajan napredak u prethodnom periodu u pogledu ukupne makroekonomske stabilizacije, ekonomskog oporavka i restrukturiranja, kao i u razvoju modernih i pažljivo osmišljenih programa tržišta rada”. Ovo je sa sobom donijelo promjene u tražnji za znanjem, vještinama i stavovima, te je stoga prisutan nesklad izmedju kompetencija14 ljudi i potreba tržišta rada i društva. Strategija naglašava relativno visok nivo nezaposlenosti u poredjenju sa najrazvijenijim zemljama članicama EU, kao i rizike vezane za nejednakost i fenomen socijalne isključenosti. Ključni ekonomski i socijalni indikatori mogu dati vrijedan uvid u prioritetne ciljne grupe i pitanja od značaja za RLjR. 2.1 Demografija Prema popisu iz 2003. godine, broj stanovnika u Crnoj Gori bio je oko 620.000, a prosječna starosna dob 35,9 godina. Medjutim, kao i mnoge druge evropske zemlje, Crna Gora ima stanovništvo koje stari. Stopa rasta stanovništva opala je sa 6,2% u 2000. godini na 2,4% u 2005. godini15 , i ovo vodi povećanju udjela starijih ljudi u stanovništvu. Ovaj je obrazac naglašeniji u odredjenim opštinama; prema popisu iz 2003. godine, 71,42% (ukupno 14) opština je demografski označeno kao ‘staro’. Demografski profil Crne Gore takodje bilježi i emigracije. Prema popisu iz 2003. godine, 54.816 Crnogoraca (8,8% od ukupnog stanovništva) živjelo je ili radilo u inostranstvu. To predstavlja rast od 130% u poredjenju sa procentom zabilježenim 1991. godine (kada je 4% živjelo u inostranstvu)16 . Crna Gora već sad uvozi radnu snagu za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, naročito u sektoru turizma. Ukoliko se nastavi trend emigracije (koji je rezultat socijalnih i privrednih kretanja), to će vjerovatno značajno uticati na ravnotežu izmedju domaće i inostrane radne snage u budućnosti. 2.2 Zaposlenost/nezaposlenost Prosječan broj zaposlenih u Crnoj Gori se povećava (rast od 7% izmedju 2003. i oktobra 2006. godine17 ), ali ukupno kretanje aktivnosti radne snage bilježi pad, a broj izdržavanih lica/lica koja zavise od tudje pomoći raste18 . Veći broj žena radi ali još uvijek nisu dovoljno zastupljene u 14 “Kompetencija je kombinacija znanja, vještina i stavova koji su odgovarajući u nekom kontekstu.“ Generalni direktorat za obrazovanje i kulturu. EU 15 MONSTAT – Zapošljavanje. Statistički godišnjak. 2006. Podgorica. 16 “Raznolikost – potencijal za razvoj. Izvještaj o društvenom razvoju u Crnoj Gori“. UNDP. Podgorica, septembar 2005. 17 MONSTAT – Statistički godišnjak. 2006. Podgorica 18 Cifre su uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.7 (zasnovano na Popisu i podacima MONSTATa).
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 26 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 zaposlenosti. Nisu na raspolaganju cifre koje ilustruju rodnu strukturu medju preduzetnicima, ali se vjeruje da su žene i tu nedovoljno zastupljene. Došlo je do značajne prekretnice sa zapošljavanja u industriji na zapošljavanje u trgovini i uslugama uopšte. Tabela ispod prikazuje zaposlenost po sektorima. Iako je 29,72%19 radnika trenutno zaposleno u javnom sektoru, prognozira se značajan pad ove cifre u predstojećem periodu. Zaposlenost u 2004. Zaposlenost u 2005. Zaposlenost u 2006. Naziv ukupno žene ukupno žene ukupno žene UKUPNO 143485 63600 144340 63077 150800 64596 Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda 2926 921 2786 864 2607 831 Ribarstvo 64 18 98 32 115 31 Vadjenje ruda i kamena 4579 572 4079 555 4159 105 Preradjivačka industrija 26277 8201 25971 8051 26065 7187 Proizvodnja i snabdijevanje električnom energijom, gasom i vodom 5492 1120 5496 1088 5627 1026 Gradjevinarstvo 6876 978 7563 1150 6853 1000 Trgovina na veliko i malo, popravka vozila i predmeta za ličnu upotrebu i domaćinstvo 24105 13281 23789 13013 29602 15530 Hoteli i restorani 9563 5709 11110 5922 10928 4464 Saobraćaj, skladištenje i veze 14146 4243 13745 3642 12133 3065 Finansijsko posredovanje 3327 2123 3014 1974 3114 1636 Nekretnine, iznajmljivanje i poslovne aktivnosti 4697 2143 5067 2153 5905 2610 Državna uprava i obavezno socijalno osiguranje 9337 4696 9524 4952 10345 6074 Obrazovanje 13098 8278 12974 8615 12846 7951 Zdravstveni i socijalni rad 11606 8383 11200 8061 12012 8877 Ostale komunalne, društvene i lične uslužne aktivnosti 7392 2934 7924 3003 8489 3785 Izvor: Anketa o radnoj snazi, oktobar 2005. Stopa nezaposlenosti, sagledana kao odnos izmedju broja nezaposlenih i aktivnog stanovništva, bila je 14,9% krajem 2006. godine, i prisutan je trend pada20 . Mladi ljudi čine 20% od registrovanih nezaposlenih, a 21% čine ljudi starosne dobi iznad 50 godina21 ; ova druga skupina pokazuje trend rasta (u periodu 2003-2005). Medju RAE22 stanovništvom 43% je nezaposleno23 . Veoma je visok udio dugoročno nezaposlenih, gdje 58,2% čine oni koji su nezaposleni duže od 1 godine24 . Medjutim, treba navesti da cifre o nezaposlenosti treba uzeti obazrivo, budući da se neki ljudi registruju kao nezaposleni iako rade u sivoj ekonomiji, neki ne traže aktivno posao već se radije registruju radi ostvarenja prava na zdravstveno osiguranje, dok neki registrovani nezaposleni bave poljoprivredom. Stopa zaposlenosti, sagledana kao odnos izmedju broja zaposlenih (ISSP) i radnog kontigenta (MONSTAT), bila je 51,1% u drugom kvartalu 2006. godine. Samo 42,9% žena je ekonomski aktivno25 . 19 Institut za strateške studije i prognoze (ISSP). 20 Cifre uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.8, zasnovano na Popisu i podacima ZZZCG. 21 Cifre uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.8/9, zasnovano na Popisu i podacima ZZZCG. 22 RAE – Romi, Aškelji i Egipćani. 23 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007. 24 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007. 25 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 27 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 2.3 Rast i razvoj sektora Turizam, poljoprivreda i trgovina prepoznati su kao sektori sa najvećim potencijalom za rast; prema MONSTAT-ovom mjesečnom statističkom pregledu, sektor turizma je rastao za 16% u 2007. godini, a srednjeročni ciljevi predvidjaju rast udjela turizma u BDP na 20%, uz godišnji rast udjela u zaposlenosti od 4,1%. Jedna od mjera za obezbjedjenje ovog rasta, navedena u Strategiji za razvoj turizma26 , je unapredjenje razvoja ljudskih resursa. Predvidjeno je da će povećanje obima aktivnosti u poljoprivredi (pojačano članstvom u EU, zajedničkom poljoprivrednom politikom i podrškom finansiranju regionalnog i ruralnog razvoja od strane EU) doprinijeti razvoju ruralnih oblasti i manje razvijenih regija, rastu zaposlenosti i većem broju novih preduzeća u ovim oblastima. Sektor trgovine u Crnoj Gori učestvuje sa skoro 20% u registrovanoj zaposlenosti u 2006. godini, dok je njegov udio u BDP u 2005. godini bio 11%27 . Rast zaposlenosti u sektoru trgovine od 25% zabilježen je 2006. godine28 . Prema revidiranoj Nacionalnoj strategiji za zapošljavanje i RLjR, “značajan je potencijal ovih aktivnosti za rast zaposlenosti na srednji rok”. Sektor informacionih tehnologija i telekomunikacija čini oko 15% crnogorskog BDP29 . Ovaj sektor je takodje prepoznat kao jedan od nosilaca veće produktivnosti i konkurentnosti. Značajan udio u zaposlenosti u Crnoj Gori ima sektor MSP i njegov doprinos BDP je izmedju 45 i 58%30 . Sektor MSP je prethodnih godina bio glavni nosilac rasta zaposlenosti i predvidja se da će i dalje biti ključni pokretač kada je riječ o radnim mjestima u budućnosti. Skorašnja revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR navodi niz mjera za održavanje i podsticanje rasta sektora MSP i zapošljavanja u njemu. Strategija za RLjR bi doprinijela da ljudi steknu relevantna znanja, vještine i stavove i iskoriste ih na najbolji način. 2.4 Siromaštvo U Crnoj Gori siromaštvo je i dalje problem, naročito u sjevernoj regiji i medju nekim ugroženim grupama. Iako se ekonomija razvija, posljedice po siromaštvo su mješovite prirode. Kao što je zabilježeno u skorašnjem dokumentu Svjetske banke31 , “rast je više ograničen u siromašnijim opštinama na sjeveru (nego u obalskoj regiji) gdje do 20 procenata stanovništva živi u siromaštvu”. “Siromaštvo je takodje naročito visoko u mnogim grupama koje imaju manje mogućnosti da u potpunosti učestvuju u rastu i da imaju koristi od njega: romsko stanovništvo, ljudi sa osnovnim obrazovanjem i seoska domaćinstva”. 2.5 Pokazatelji društvenog razvoja “Društveni razvoj je proces proširivanja mogućnosti za pojedince uz usmjeravanje toka njihovih života (šta žele da budu i šta žele da rade). Taj izbor treba da ponudi mogućnost življenja dugog i zdravog života, postizanja poželjnog nivoa obrazovanja, uz adekvatan životni standard”32 . 26 Master plan za turizam za period do 2020. godine. 27 MONSTAT – Izvještaj za štampu o BDP u 2005.god. 28 MONSTAT – Mjesečni statistički pregled br. 2, 2007. 29 Cullen International, Nacionalni uporedni izvještaj, 2006. 30 Indikatori razvoja, Direkcija za MSP i USAID, 2005. 31 Nacionalna partnerska strategija za RCG FY07-IO. Izvještaj br. 39800 – Svjetska banka – Jedinica za Jugoistočnu Evropu. 15. maj 2007. 32 “Raznolikost – potencijal za razvoj. Izvještaj o društvenom razvoju u Crnoj Gori“. UNDP. Podgorica, septembar 2005.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 28 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Izazov za RLjR u Crnoj Gori može se bolje razumjeti ako se pogledaju indeksi društvenog razvoja. Tabela 1: INDEKS DRUŠTVENOG RAZVOJA (IDR) 1991 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Očekivano trajanje života prilikom rodjenja (u godinama) 33 75.2 73.4 73.4 73.4 73.0 73.1 73.1 Stopa pismenosti odraslih (%) 34 94.9 97.5 97.5 97.5 97.5 97.5 97.5 Kombinovana bruto stopa upisa na osnovno, srednje i univerzitetsko obrazovanje (%) 70.2 74.8 74.0 72.4 74.2 72.5 73.9 BDP per capita (u USD) 5,347 3,107 3,430 4,035 4,438 5,834 6,641 Indeks očekivanog trajanja života 0.837 0.807 0.807 0.807 0.800 0.802 0.802 Indeks pismenosti odraslih 0.949 0.975 0.975 0.975 0.975 0.975 0.975 Indeks bruto upisa 0.702 0.748 0.740 0.724 0.742 0.725 0.739 Indeks obrazovanja 0.867 0.899 0.897 0.891 0.897 0.892 0.896 Indeks BDP 0.664 0.574 0.590 0.617 0.633 0.679 0.700 Vrijednost indeksa društvenog razvoja (IDR) 0.789 0.760 0.764 0.772 0.777 0.791 0.799 Izvor: „Izvještaj o društvenom razvoju za Crnu Goru“, Institut za strateške studije i prognoze za UNDP, 2005 Naravno, treba imati na umu da IDR ne mjeri sve aspekte društvenog razvoja i ne bavi se prvenstveno razvojem ljudskih resursa, već daje neke korisne indikatore koji se mogu kombinovati sa drugim podacima. Ovaj indeks pokazuje relativno statičan period u pogledu poboljšanja kod indeksa pismenosti odraslih i indeksa obrazovanja od 2000. do 2004. godine, a poboljšanje ovih indeksa je važno sa stanovišta RLjR. Ako se cifre razlože prema polu, indeksi za žene su značajno niži, osim u slučaju očekivanog trajanja života. Cifre indeksa BDP za 2004. godinu smjestile bi Crnu Goru na vrh spiska zemalja sa srednjim društvenim razvojem. 2.6 Rezultati obrazovnog sistema Iako cifre nisu na raspolaganju, vjeruje se da je ukupno učešće u cjeloživotnom učenju, kao i u zemljama u okruženju, nisko. Nivoi obrazovnog postignuća, po posljednjem popisu, ukazuju na to da nivoi vještina koje mnogi ljudi imaju neće obezbijediti njihovu zapošljivost u budućnosti. Tabela ispod pokazuje obrazovne nivoe crnogorskog stanovništva zabilježene prilikom popisa 2003. godine. 33 Očekivano trajanje života prilikom rodjenja je očekivan prosječan broj godina novorodjenčeta, pod uslovom da preovladjujući obrasci smrtnosti u vrijeme njegovog/njenog rodjenja ostanu nepromijenjeni tokom njegovog/njenog života. 34 Procenat ljudi starih 15 i više godina koji sa razumijevanjem mogu da čitaju i pišu kratke, jednostavne rečenice na temu svog svakodnevnog života.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 29 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Stanovništvo 15+ (ukupno 492.684) Ekvivalentan ISCED nivo35 Bez obrazovanja 4.3% 1-3 godine osnovnog obrazovanja 1.39% 4-7 godine osnovnog obrazovanja 8.25% Završeno osnovno obrazovanje 22.95% Nivo 2 Srednje obrazovanje 48.44% Nivo 3 Više obrazovanje36 5.04% Nivo 4 Univerzitet 7.51% Nivoi 5 i 6 Nepoznato 2.11% Izvor: Popis 2003 Crna Gora. Objavio MONSTAT. Može se vidjeti da samo 61% Crnogoraca preko 15 godina ima završeno obrazovanje na nivou ISCED 3 ili više. Ovo se može porediti sa ciljem zemalja članica EU da do 2010. godine 85% 22- godišnjaka ima ISCED 3-4 kvalifikaciju. U crnogorskom sistemu obrazovanja, to bi značilo cilj da 85% 22-godišnjaka završi 4-godišnji program srednjeg obrazovanja ili postigne njegov ekvivalent (tj. postigne onaj nivo koji je dovoljan za prijem na univerzitet). Cifre koje pokazuju stanje kod romskog stanovništva su čak niže. Usmjereno istraživanje medju domaćinstvima koje je sprovedeno 2005.g.37 naglašava veoma nizak nivo učešća u obrazovanju. Većina onih koji idu u školu u crnogorskom sistemu obrazovanja (85%) je u osnovnom obrazovanju a nivoi napredovanja ka srednjem, višem i univerzitetskom obrazovanju su niski. Medju onima koji u vrijeme sprovodjenja istraživanja nisu išli u školu, a imali su više od 6 godina starosti: Nisu išli u školu u vrijeme sprovodjenja istraživanja Bez obrazovanja 63.1% Nedovršeno osnovno obrazovanje 21.3% Završeno osnovno obrazovanje 9.2% Završeno 2-godišnje, 3-godišnje ili 4-godišnje srednje obrazovanje 5.8% Više obrazovanje 0.4% Univerzitet 0.3% Ako ljudi i buduća radna snaga Crne Gore hoće da imaju sve veći nivo znanja i kreativnosti, koji su im potrebni kao članovima “društva znanja”38 , onda je potrebno značajno povećati broj ljudi svih starosnih dobi i etničke pripadnosti medju onima koji nastavljaju obrazovanje nakon završenog srednjeg obrazovanja. Ovo će zahtijevati i rast nivoa obrazovanja, osposobljavanja i razvoja, i veću stopu učešća u obrazovanju, osposobljavanju i razvoju. Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-201139 bilježi, kao jedan od glavnih izazova, da “samo mali broj odraslih unapredjuje svoje kvalifikacije, a poslodavci nisu dovoljno zainteresovani za dugoročno ulaganje u razvoj ljudskog kapitala”. Ukupne cifre za postojeće učešće odraslih u obrazovanju i obuci (uključujući one koji rade, registrovane 35 Opis ISCED nivoa može se vidjeti u prilogu 4. 36 Više obrazovanje u Crnoj Gori stiče se u dvogodišnjim višim školama. 37 Istraživanje domaćinstava Roma, Aškelja i Egipćana, izbjeglica i interno raseljenih lica u Crnoj Gori – ISSP, UNDP, 2003. 38 Društvo znanja je ono u kojem ekonomske, socijalne, kulturološke i sve ostale ljudske aktivnosti zavise od ogromnog obima znanja i informacija. Društvo/ekonomija znanja je ono/ona gdje znanje postaje glavni proizvod i sirovina (Wikipedia 16. jun 2007.). 39 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-2011 – str. 11.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 30 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 nezaposlene i penzionisane) nisu dostupne, ali za 2011. godinu je postavljen cilj da bar 10% odraslih radne dobi učestvuje u obrazovanju i obuci. Da bi do ovog došlo, potrebno je značajno izmijeniti ponudu mogućnosti za učenje i razvoj, podsticajne mjere za priznavanje ostvarenih prednosti, kao i mjere vezane za tražnju. 2.7 Ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje Nisu na raspolaganju cifre koje pokazuju ukupna ulaganja u RLjR (iz javnih i privatnih izvora) u Crnoj Gori. Medjutim, mogu se napraviti poredjenja vezana za ulaganja države u obrazovanje i osposobljavanje u odnosu na ono u zemljama EU. Zemlje članice EU (EU-25) uložile su u 2003. godini 5,2% od BDP u obrazovanje i osposobljavanje. Ulaganje Crne Gore iste godine iznosilo je 5,62%40 od BDP. Tabela ispod pokazuje izdvajanje za obrazovne institucije u velikom nizu zemalja: Ulaganje Crne Gore u obrazovne institucije u 2003. godini opalo je na 5,2% dok se u 2007. godini ponovo povećalo na 5,4% od BDP41 . Veći dio ovih sredstava namijenjen je isplati zarada zaposlenih. Odredjenu finansijsku podršku daju neke opštine u Crnoj Gori, ali to se ne čini na sistematski način i ne predstavlja osnov za očekivanja da će se ta podrška u istom obimu ili 40 Izvještaj Svjetske banke. 41 Zakoni o budžetu za 2006 I 2007.godinu.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 31 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 karakteru nastaviti i u narednim godinama. Zavod za zapošljavanje Crne Gore takodje doprinosi finansiranju obuke i prekvalifikacija registrovanih nezaposlenih kroz fond za zapošljavanje. Izdvajanja u 2005. godini su iznosila 1.291.058,97€42 . Pored izdvajanja iz javnog sektora, prisutna su i ulaganja privatnih organizatora osposobljavanja, pojedinačna ulaganja od strane učesnika u osposobljavanju i razvoju, nekih preduzeća i NVO. Medjutim, ne postoje kvantifikovane informacije o tim izdvajanjima. 2.8 Istraživanje i razvoj Istraživanje i razvoj igra značajnu ulogu u ekonomijama zasnovanim na znanju i njegova povezanost sa inovacijama i rastom naglašava se u novijim programskim politikama i programima EU. Nedavna analiza istraživanja i razvoja u Crnoj Gori i drugim zemljama43 navodi da je Crna Gora na raskrsnici u pogledu istraživanja i razvoja, pa iako su medju reforme uključene i neke koje se odnose na istraživanje i razvoj, da su one sporije u poredjenju sa drugim ekonomskim reformama. Aktivnosti istraživanja i razvoja u privatnom sektoru su još uvijek na niskom nivou. Uopšte gledano, istraživanje i razvoj još nisu dovoljno povezani ili usmjereni ka ekonomskom razvoju i sve većoj konkurentnosti preduzeća. Izvještaj sadrži detaljniju analizu i poredjenje sa drugim zemljama. 42 “Studija domaćih eksperata o finansiranju stručnog obrazovanja i osposobljavanja – Crna Gora”, Ivana Petričević i Ćazim Fetahović, 2006. 43 Analiza programskih politika i strateških instrumenata za RLjR – Pregled situacije u istraživanju i razvoju u Hrvatskoj, Srbiji, Makedoniji, Irskoj, Grčkoj i Sloveniji. Projektni tim – CARDS – Reforma tržišta rada i razvoj radne snage. Podgorica, 2007.
Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 32 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 3 Crna Gora 2017. godine – katalizatori promjena 3.1 Pristup Izrada vizije za RLjR u budućnosti obezbjedjuje cilj i niz kriterijuma na osnovu kojih treba ocjenjivati postojeću situaciju, kao i prirodu i obim promjena koje treba unijeti. Veoma je teško predvidjati budućnost jer ne možemo unaprijed znati ishod “blue skies44 istraživanja i izuma” ali, ispitivanjem načina na koje se promjene dešavaju drugdje u svijetu i uzimanjem u obzir objavljenih strategija za rast i razvoj (socijalni i ekonomski) u Crnoj Gori, moguće je dati neke prognoze o mogućim promjenama do kojih će doći. Jedno je sigurno a to je da će se budućnost veoma razlikovati od sadašnjosti. Dinamika promjena u društvu uopšte se ubrzava. Ponekad su promjene postepene a ponekad se dešavaju kao skokovi u razvoju. Evidentno je, na osnovu kretanja u proteklih 10 godina, da se način na koji koristimo usluge i vodimo svoje živote van posla bitno izmijenio. Ovo se desilo dijelom usljed tehnoloških kretanja koja omogućavaju sasvim različit pristup životu i radu, kao što je povećana upotreba sredstava mobilne telekomunikacije, dijelom usljed sve veće svjesnosti o značaju pitanja kao što su jednake mogućnosti i ljudska prava, a dijelom i kao rezultat promjena u tradicionalnim stavovima o, na primjer, ulozi žene u društvu. Ova kretanja će svakako imati većeg uticaja u Crnoj Gori u predstojećim godinama, a nove (i zasad još nepoznate) novine donijeće sa sobom nove izazove. Promjene će nastaviti da utiču na radna mjesta, vrste poslova koji će se obavljati i mjesto i način na koji će se obavljati, kao i svaki drugi aspekt života. Ako će ljudi da budu u stanju da se prilagode promjenama, onda treba da stiču nova znanja i vještine i prihvataju razne stavove i načine rada. Radna grupa za RLjR ispitala je niz potencijalnih promjena i njihov mogući uticaj na vrstu ljudskih resursa koji će zemlji biti potrebni. One obuhvataju: • Rast/smanjivanje domaćeg i medjunarodnih tržišta i uticaj tržišne ekonomije koja se stalno razvija • Uticaj globalizacije i vjerovatnog pristupanja Crne Gore EU do 2017. godine • Tehnološki, informatički i medijski razvoj • Promjene u veličini i strukturi poslovnih jedinica (u javnom i privatnom sektoru, uključujući smanjivanje državne administracije) • Novonastajuće/nestajuće sektore i oblasti zanimanja, načine rada i profile poslova • Demografska kretanja, moguće promjene u radnoj dobi i penziji • Rodna pitanja, uključujući rast broja žena koje rade • Uticaj klimatskih promjena i pitanja životne sredine vezana za radnu i društvenu praksu, i njihov uticaj kao katalizatora novih zanimanja • Ekonomski prosperitet/siromaštvo 44 Blue skies istraživanje je najinovativnije i najkreativnije istraživanje koje može dovesti do rezultata neočekivanih na početku.
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017
Human Resourced Development - Montenegro 2017

Recommandé

Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_h
Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_hAnaliza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_h
Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_hmojsovski
 
Godisnji izvjestaj2015
Godisnji izvjestaj2015Godisnji izvjestaj2015
Godisnji izvjestaj2015gordana djurovic
 
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...Joksimovic Milos
 
Motiviranje oblikovanjem posla
Motiviranje oblikovanjem poslaMotiviranje oblikovanjem posla
Motiviranje oblikovanjem poslaMarija Tödtling
 
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)Dejan Jeremic
 
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...Marketing mreža
 
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012s1t2i3k4a
 
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...Franc Ferlin
 

Recommandé

Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_h
Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_hAnaliza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_h
Analiza trenutnog stanja_sektora_plastike_u_si_bi_hmojsovski
 
Godisnji izvjestaj2015
Godisnji izvjestaj2015Godisnji izvjestaj2015
Godisnji izvjestaj2015gordana djurovic
 
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...
Uticaj globalne ekonomske krize na poslovanje preduzeca u svijetu i u cg konk...Joksimovic Milos
 
Motiviranje oblikovanjem posla
Motiviranje oblikovanjem poslaMotiviranje oblikovanjem posla
Motiviranje oblikovanjem poslaMarija Tödtling
 
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)
Uloga ljudskih resursa u turizmu crne gore (1)Dejan Jeremic
 
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...
Pregled marketing tržišta u Crnoj Gori (Marijana Kovačević, Universal Media P...Marketing mreža
 
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012
Studija finansiranja šuma i šumarstva Crne Gore 2012s1t2i3k4a
 
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...
Studija finansiranja šumarstva Crne Gore (Forest financing study in Montenegr...Franc Ferlin
 
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukomGradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukomSlavica Dimovska
 
Leoron corporate Brochure
Leoron corporate BrochureLeoron corporate Brochure
Leoron corporate BrochureSlavica Dimovska
 
Ishodi ucenja 110328_ENG
Ishodi ucenja 110328_ENGIshodi ucenja 110328_ENG
Ishodi ucenja 110328_ENGSlavica Dimovska
 
CKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENGCKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENGSlavica Dimovska
 
Elektronsko poslovanje
Elektronsko poslovanjeElektronsko poslovanje
Elektronsko poslovanjeSlavica Dimovska
 
etf_rep
etf_repetf_rep
etf_repSlavica Dimovska
 
Nastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistvaNastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistvaSlavica Dimovska
 
Key Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship LearningKey Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship LearningSlavica Dimovska
 

Contenu connexe

Plus de Slavica Dimovska

Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukomGradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukomSlavica Dimovska
 
CKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENGCKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENGSlavica Dimovska
 
Nastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistvaNastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistvaSlavica Dimovska
 
Key Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship LearningKey Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship LearningSlavica Dimovska
 

Plus de Slavica Dimovska (8)

Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukomGradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
Gradjevinarstvo - Analiza potreba za obukom
 
Leoron corporate Brochure
Leoron corporate BrochureLeoron corporate Brochure
Leoron corporate Brochure
 
Ishodi ucenja 110328_ENG
Ishodi ucenja 110328_ENGIshodi ucenja 110328_ENG
Ishodi ucenja 110328_ENG
 
CKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENGCKO (Laicka javnost) 110328_ENG
CKO (Laicka javnost) 110328_ENG
 
Elektronsko poslovanje
Elektronsko poslovanjeElektronsko poslovanje
Elektronsko poslovanje
 
etf_rep
etf_repetf_rep
etf_rep
 
Nastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistvaNastava i ucenje preduzetnistva
Nastava i ucenje preduzetnistva
 
Key Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship LearningKey Competences - Entrepreneurship Learning
Key Competences - Entrepreneurship Learning
 

Human Resourced Development - Montenegro 2017

  • 1. REFORMA TRŽIŠTA RADA I RAZVOJ RADNE SNAGE 06MON01 08 001 Razvoj ljudskih resursa - Crna Gora 2017. godine Dokument za raspravu Septembar 2007. godine Projektni tim Podgorica An EU-funded project managed by European Agency for Reconstruction A project implemented by WYG International international IMC Consulting
  • 2.
  • 3. CARDS Projekat Reforma tržišta rada i razvoj radne snage Ugovor br. 06MON01 08 001 Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Dokument za raspravu Podgorica, septembar 2007. godine
  • 4. Sadržaj Uvodna riječ ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja ...................................................... 7 Uvodna riječ ministra prosvjete i nauke.................................................................................... 8 Kratak pregled ............................................................................................................................. 9 Poglavlje 1 - Postojeća situacija i kontekst ............................................................................ 18 1.1 Koncept razvoja ljudskih resursa (RLjR).......................................................................... 18 1.2 Razlika izmedju raznih vidova učenja.............................................................................. 19 1.3 Značaj razvoja ljudskih resursa za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost........... 20 1.4 Svrha ovog dokumenta za raspravu................................................................................ 21 1.5 Pristup izradi preporuka................................................................................................... 22 Poglavlje 2 - Postojeće stanje – Crna Gora danas ................................................................. 25 2.1 Demografija ..................................................................................................................... 25 2.2 Zaposlenost/nezaposlenost............................................................................................. 25 2.3 Rast i razvoj sektora ........................................................................................................ 27 2.4 Siromaštvo....................................................................................................................... 27 2.5 Pokazatelji društvenog razvoja........................................................................................ 27 2.6 Rezultati obrazovnog sistema.......................................................................................... 28 2.7 Ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje ...................................................................... 30 2.8 Istraživanje i razvoj .......................................................................................................... 31 Poglavlje 3 - Crna Gora 2017. godine – katalizatori promjena .............................................. 32 3.1 Pristup.............................................................................................................................. 32 3.2 Stalne tehnološke promjene ............................................................................................ 33 3.3 Uticaj tržišne ekonomije i globalizacije............................................................................. 33 3.4 Promjene u načinu rada................................................................................................... 33 3.5 Novi sektori i sektori koji nestaju...................................................................................... 34 3.6 Rast malih i srednjih preduzeća (MSP)............................................................................ 34 3.7 Zanimanja i kompetencije ................................................................................................ 35 3.8 Implikacije demografskih kretanja.................................................................................... 35
  • 5. 3.9 Promjene životnih stilova i ekonomski prosperitet ........................................................... 35 3.10 Savremeni pristupi vodjenju i upravljanju ...................................................................... 36 3.11 Mobilnost ....................................................................................................................... 36 3.12 Pristupanje Evropskoj Uniji.............................................................................................. 37 3.13 Izazovi za ljudske resurse ............................................................................................... 38 Poglavlje 4 - Crna Gora 2017. godine - vizija .......................................................................... 39 4.1 Opšti ciljevi za RLjR......................................................................................................... 39 4.2 Karakteristika sistema 2017. godine................................................................................ 39 4.2.1 Ljudi........................................................................................................................... 40 4.2.2 Tražnja ...................................................................................................................... 41 4.2.3 Organizacije i organizacioni sistemi .......................................................................... 41 4.2.4 Mogućnosti za učenje i razvoj ................................................................................... 41 Poglavlje 5 - Unapredjenje tražnje ........................................................................................... 43 5.1 Razumijevanje tražnje ..................................................................................................... 43 5.1.1 Pristup prikupljanju podataka i njihovoj diseminaciji.................................................. 43 5.1.2 Razumijevanje potreba unutar ekonomije................................................................. 44 5.1.3 Razumijevanje učešća i postignuća u učenju i razvoju ............................................. 45 5.1.4 Razumijevanje tražnje i potrebe od strane pojedinaca ............................................ 45 5.1.5 Zaključci – razumijevanje tražnje............................................................................. 46 5.2 Povećanje tražnje za RLjR .............................................................................................. 48 5.2.1 Razvoj svijesti ........................................................................................................... 48 5.2.2 Izrada kurseva i programa ........................................................................................ 49 5.2.3 Stvaranje okruženja za podršku učenju i priznavanje učenja.................................... 50 5.2.4 Fleksibilnost i izbor načina ocjenjivanja i kvalifikacija................................................ 50 5.2.5 Visok kvalitet i dosljednost ........................................................................................ 50 5.2.6 Finansiranje i mjere ................................................................................................. 51 5.2.7 Priznavanje i nagradjivanje...................................................................................... 51 5.2.8 Zaključci – povećanje tražnje................................................................................... 51
  • 6. Poglavlje 6 - Prilagodjavanje ponude za razvoj ljudskih resursa ......................................... 52 6.1 Postojeća situacija........................................................................................................... 52 6.2 Informisanje, savjetovanje i usmjeravanje (ISU).............................................................. 53 6.3 Poboljšanje pristupa i prohodnost.................................................................................... 57 6.4 Promovisanje i unapredjenje RLjR u organizacijama ...................................................... 59 6.5 Povećanje fleksibilnosti i adekvatnosti mogućnosti za formalno i neformalno učenje..... 60 6.6 Unapredjenje efektivnosti procesa učenja i sticanja iskustva.......................................... 63 6.7 Izdavanje valjanih kvalifikacija i priznatih certifikata ........................................................ 66 6.8 Obezbjedjenje kvaliteta.................................................................................................... 67 Poglavlje 7 - Sprovodjenje........................................................................................................ 69 7.1 Razvoj svijesti.................................................................................................................. 69 7.2 Strukture .......................................................................................................................... 69 7.3 Izrada strategije ............................................................................................................... 70 7.4 Uspostavljanje prioriteta .................................................................................................. 70 7.5 Sprovodjenje.................................................................................................................... 71 7.5.1 Akcioni planovi......................................................................................................... 71 7.5.2 Praćenje napretka.................................................................................................... 71 Dodaci..................................................................................................................................... 73 1. Interesne grupe.................................................................................................................... 73 2. Članstvo u radnoj grupi za RLjR .......................................................................................... 74 3. Bibliografija i izvori sa interneta ........................................................................................... 75 4. ISCED klasifikacija obrazovnih nivoa .................................................................................. 78
  • 7. Lista skraćenica MZRSS → Ministarstvo zdravlja, rada i socijalnog staranja MPiN → Ministarstvo prosvjete i nauke MSP → Mala i srednja preduzeća RLjR → Razvoj ljudskih resursa ZZZCG → Zavod za zapošljavanje Crne Gore EU → Evropska unija SSP → Sporazum o stabilizaciji i pridruživanju I&R → Istraživanje i razvoj ETF → Evropska trening fondacija OECD → Organizacija za ekonomsku saradnju i razvoj EAR → Evropska agencija za rekonstrukciju EK → Evropska komisija ICT → Informaciono-komunikacione tehnologije BDP → Bruto domaći proizvod CARDS → Pomoć zajednice za rekonstrukciju, razvoj i stabilizaciju NOK → Nacionalni okvir kvalifikacija CIPS → Centar za informisanje i profesionalno savjetovanje RAE → Romi, Aškelji i Egipćani ISSP → Institut za strateške studije i prognoze UNDP → Program Ujedinjenih nacija za razvoj SB → Svjetska banka USAID → Američka agencija za međunarodni razvooj IDR → Indeks društvenog razvoja ISCED → Međunarodni standard klasifikacije obrazovanja IT → Informacione tehnologije TNA → Analiza potreba za obukom NVO → Nevladina organizacija CSO → Centar za stručno obrazovanje ISU → Informisanje, savjetovanje, usmjeravanje MBA → Montenegro biznis alijansa MOR → Međunarodna organizacija rada CEDEFOP → Evropski centar za razvoj stručnog usavršavanja
  • 8. Uvodna riječ ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja Drago mi je da Vam predstavim dokument za diskusiju o razvoju ljudskih resursa koji je pripremljen uz pomoć velikog broja zainteresovanih strana u Crnoj Gori. Od velike je važnosti da se postaramo da ljudi u Crnoj Gori imaju odgovarajuća znanja, vještine i stavove kako bismo ih pripremili za život i rad u modernom društvu. Da bi postale produktivnije i konkurentnije, naše organizacije trebaju ljude sa višim nivoima znanja i vještina, ljude koji su pouzdani, fleksibilni, mogu da preuzmu inicijativu i djeluju preduzimljivo. Istovremeno, osoblje i aktivnosti usmerene na klijente su veoma važni u zemlji koja se u velikoj mjeri oslanja na uslužne djelatnost, naročito na turizam. Ovaj dokument za diskusiju predstavlja stimulans za debatu na nacionalnom nivou u vezi onoga što treba da uradimo u najširem smislu da bismo razvili i pripremili ljudske resurse naše zemlje za budućnost. Ovdje ne govorimo samo o formalnom obrazovanju i obuci nego o širokom spektru aktivnosti u kojima svi možemo biti uključeni i kao pojedinci i na nivou organizacije. Sa tačke gledišta zapošljavanja, zdravstva i socijalnog staranja, imamo više izazova: • da se postaramo da svi nastavimo učenje kroz ona sredstva koja nam najviše odgovaraju da bi smo osigurali našu zapošljivost i bili što produktivniji; • da se postaramo da svi poslodavci i menadžeri na svojim radnim mjestima stvore sredinu koja će ohrabrivati učenje, bilo kroz svakodnevne aktivnosti, bilo kroz tradicionalne vidove osposobljavanja; • da povećamo fleksibilnost i pristup mogućnostima za učenje i razvoj kako bismo ljudima omogućili veći izbor kvalitetnih priprema • da priznamo doprinos koje učenje može imati za poboljšanje zdravlja i dobrostanja, i da ono uključuje sve građane u društvu Dokument za diskusiju ističe izazove sa kojima se suočavamo kao pojedinci, kao organizacije i kao država i pruža mnogo sugestija u vezi elemenata koje možemo nadograditi na trenutne reforme i revidirati naše sisteme i prakse kako bi se efikasnije pripremili za budućnost. Neke aktivnosti se već razmatraju kao dio rada na Nacionalnom akcionom planu za zapošljavanje ali još mnogo toga treba uraditi. Ja ću se potruditi da dokument bude dostupan svima kako bismo podstakli diskusiju o implikacijama unutar institucija i organizacija. Na taj način ćemo omogućiti svim zainteresovanim stranama da se uključe u debatu u narednih nekoliko mjeseci, da utvrdimo kako možemo reagovati na kreativan, koordinisan i pozitivan način.
  • 9. Uvodna riječ ministra prosvjete i nauke U vremenu kada globalizacija, razvoj i savremene tehnologije svakodnevno pred čovjeka postavljaju zahtjeve znatno veće nego što je to ikada ranije bio slučaj, ne postoji u društvu nijedan resurs koji se svojim značajem i mogućnostima koje pruža može mjeriti sa ljudskim resursom kojim to društvo raspolaže. Na prosperitet može sa sigurnošću računati jedino ono društvo koje dužnu pažnju posveti razvoju ljudskih resursa i jedino ono društvo koje sve svoje snage na dalji razvoj ljudskih potencijala usmjeri kroz zajedničku akciju svih partnera. Vjerujući da su ljudi najveće blago Crne Gore i da smo u obavezi da ovo blago iskoristimo poštujući potrebe i interesovanja svakog pojedinca našeg društva odlučili smo da na sebe preuzmemo veliku odgovornost, pokušavajući da ove potrebe i interesovanja utkamo u viziju otvorenog, savremenog, demokratskog, proevropskog društva u Crnoj Gori. Jedino onda kada Crna Gora bude postala „društvo koje uči“ i kada cjeloživotno učenje postane sastavni dio svakodnevnog života građana, moći ćemo da sa sigurnošću računamo na dalji napredak i prosperitet bez pitanja da li ćemo biti u mogućnosti da odgovorimo na sve zahtjeve koji će se naći pred nama. U ovom procesu država mora ponijeti značajan dio odgovornosti, ali će njeni napori ostati bez rezultata ukoliko svaki pojedinac ne bude propoznao i razvio ličnu potrebu za stalnim razvojem i napredovanjem. Dvosmjeran proces u kojem će Ministarstvo prosvjete i nauke znati da sa Ministarstvom zdravlja, rada i socijalnog staranja i svim ostalim partnerima odgovori na zahtjeve u pogledu ljudskih resursa, sa jedne strane, ali i građanin koji će u ovom okruženju znati da definiše svoje potrebe i da ih zadvolji kroz mogućnosti koje će mu država pružiti, sa druge strane, osnovni su preduslovi za uspješno ostvarenje cilja. Stoga je dokument koji je pred vama polazna osnova koja treba da obezbijedi planski pristup u razvoju ljudskih resursa, osnova koja treba da podstakne sve ključne institucije, ali i svakog pojedinca ponaosob da na sebe preuzme dio odgovornosti, za svoj lični razvoj, ali i za dalji razvoj društva uopšte. Razvoj ljudskih resursa je neprekidan proces koji zatijeva stalna prilagođavaja, shodno tome ovaj dokument predstavlja samo početni korak - bazu koju treba dalje nadograđivati i razvijati u skladu sa promjenama koje čini sastavni dio naših života. Nadam se da će ovaj dokument za diskusiju biti dovoljno podsticajan da dovede do angažovanja svih zainteresoanih strana i da će biti dalje razrađivan i nadograđivan na dobrobit svih građana i društva uopšte. Prof. dr Slobodan Backović
  • 10. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 9 Kratak pregled Uvod U ovom dokumentu razvojem ljudskih resursa (RLjR) obuhvaćen je čitav niz aktivnosti koje pomažu gradjanima svih starosnih dobi u razvijanju ili sticanju neophodnih sposobnosti, stavova, uvjerenja, znanja i prakse koji će im pomoći pri suočavanju sa rastućim i mijenjajućim potrebama pojedinaca, ekonomije i društva. Značajno je shvatiti da razvoj kapaciteta ljudskih resursa nije ograničen samo na kurseve i osposobljavanje, iako oni čine njegov značajan element. On obuhvata širok niz aktivnosti, uključujući sljedeće: razvoj svijesti i usmjeravanje; formalne i neformalne kurseve i programe, i osposobljavanje na radnom mjestu; informalno učenje koje uključuje instruktorstvo, mentorstvo i informalno učenje od drugih kolega; elektronsko i kombinovano učenje. Cjeloživotno učenje je fundamentalan koncept u okviru razvoja ljudskih resursa, ali ova se dva koncepta unekoliko razlikuju. Stvaranje kulture orijentisane na učenje predstavlja ključnu komponentu i efektivnog cjeloživotnog učenja i efektivnog razvoja ljudskih resursa. Za razvoj ljudskih resursa jedne zemlje svi su odgovorni. Svrha Dokumenta za raspravu o RLjR služi razvoju svijesti o prirodi RLjR i njegovom značaju za buduća privredna i društvena kretanja u zemlji, podsticanju debate o njemu i pokretanju nekih sugestija i preporuka o daljim aktivnostima. Glavni cilj RLjR je da se maksimalno iskoristi potencijal ljudi kroz njihovo angažovanje na širokom nizu razvojnih aktivnosti vezanih za rad, društveni život i rekreaciju. Rezultat aktivnosti moraju biti promjene u znanju, vještinama, razumijevanju, stavovima i vrijednostima, kao i transformacija ponašanja pojedinaca ili grupa pojedinaca. Predložena su četiri glavna cilja za RLjR, koji navode da do 2017. godine Crna Gora treba da ima sljedeće: • mlade i odrasle ljude sposobne da se sa promjenama suoče i iskoriste ih na najbolji način, ljude koji primjenjuju inovativne i kreativne pristupe rješavanju problema, prilagodjavaju se mijenjajućim zahtjevima za znanjima, vještinama i načinima rada, i pokazuju stavove i karakteristike koji promovišu jednakost i prepoznaju različitost. • efektivno upravljanje ljudskim resursima i razvoj ljudskih resursa koji vode visokoj i stabilnoj zaposlenosti/samozaposlenosti (zasnovanim na profesionalno osposobljenoj radnoj snazi koja se stalno angažuje na učenju i razvoju), viši životni standard i kvalitet života i uključenost u društvo svih gradjana Crne Gore. • stvorene okolnosti u kojima aktivnosti upravljanja i razvoja ljudskih resursa rezultiraju pozitivnom promjenom(ama) u ponašanju pojedinaca i u njihovim radnim i ostalim aktivnostima. • stvorene uslove da mladi ljudi ostaju u Crnoj Gori gdje mogu ostvariti uspješnu karijeru (bilo kao zaposleni ili kao preduzetnici), kao i dobar kvalitet života. Katalizatori promjena Generalno gledano, dinamika promjena u društvu se ubrzava i u budućnosti će se prilično razlikovati od sadašnje. Dok je veoma teško predvidjati budućnost, ispitivanjem načina na koje se promjene dešavaju drugdje u svijetu i konsultovanjem objavljenih strategija za (društveni i Septembar 2007 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited
  • 11. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 10 ekonomski) rast i razvoj u Crnoj Gori, moguće je praviti neke prognoze o vjerovatnim nadolazećim promjenama. Ljudima je sticanje novih znanja i vještina i prihvatanje raznih stavova i načina rada potrebno da bi se prilagodili promjenama. U dokumentu su prepoznati razni potencijalni katalizatori promjena i ispitan je njihov mogući uticaj na vrstu ljudskih resursa koji će zemlji biti potrebni. Oni uključuju: stalne tehnološke promjene, uticaj tržišne ekonomije i globalizaciju, promjene u načinu rada, sektore koji nastaju i one koji nestaju, rast MSP, zanimanja i kompetencije, uticaj demografskih kretanja, mijenjajuće životne stilove i ekonomski prosperitet, moderne pristupe vodjenju i upravljanju, mobilnost, pristupanje Evropskoj Uniji, izazove za RLjR. Svi oni imaju potencijal da znatno utiču na znanja, stavove i vještine koji će se od ljudi tražiti u budućnosti. Uticaj tehnoloških promjena na proizvodne procese i način poslovanja već se osjeća u savremenijim preduzećima u Crnoj Gori. Mnogo veći broj preduzeća će morati da usvoji nove tehnologije radi povećanja produktivnost i konkurentnost i preživljavanja na evropskom i/ili globalnom tržištu. U pogledu ljudskih resursa već opada tražnja za operativnim poslovima osnovnog nivoa u industriji, a raste tražnja za ljudima koji mogu upravljati zahtjevnijim proizvodnim procesima, raditi sa složenijim mašinama i održavati ih, i pratiti procese i njihove rezultate sa ciljem da obezbijede dosljedno visok nivo kvaliteta. Na sličan način, preduzeća će sve više biti u prilici da se takmiče sa Evropom i širim globalnim tržištem. Sa razvojem tehnologije, naročito digitalne komunikacije, sve se lakše dolazi do roba i usluga iz inostranstva, tako da se ne može garantovati čak ni domaće tržište. Uticaj ovog kretanja već se osjeća u nekim sektorima i medju nekim starosnim grupama. Konkurencija je intenzivna i iz tradicionalno jakih zemalja i iz privreda koje se tek razvijaju. Crna Gora i njena preduzeća moraće da pronadju svoju filozofiju i osnov sa kojeg će se efektivno takmičiti. Ako se kao cilj postavi postizanje visoke i stabilne zaposlenosti kombinovane sa višim životnim standardom i kvalitetom života, onda takmičenje sa pozicija niskih zarada možda nije izvodljivo rješenje. Umjesto toga, biće neophodno takmičiti se na osnovu kvaliteta ili nekog drugog prepoznatljivog faktora. Pod ovim okolnostima od ključnog značaja su podsticanje sticanja znanja, razmjene znanja, inovacija, kreativnosti i ulaganja u ljudski kapital. Povezivanje sa kolegama širom svijeta radi razmjene i proširivanja znanja, kao i razvoja novih ideja koje prevazilaze geografske i globalne granice, čini bitan element društva zasnovanog na znanju. Takodje je vjerovatno da će u budućnosti doći do fundamentalnih promjena u načinima rada. Ovo može važiti za sredstva za rad u informatičkom društvu, mjesto na kojem se posao obavlja i metode za sprovodjenje radnih uloga i zadataka. Fleksibilni oblici rada, i u javnom i privatnom sektoru, sve su prisutniji u zemljama EU, kao npr. fleksibilno radno vrijeme, podjela posla, rad od kuće tokom cijele ili dijela nedjelje, ugovori o konsultantskim uslugama na odredjeno vrijeme, pravo na plaćeno ili neplaćeno odsustvo iz niza razloga. Dostupnost usluga 24 časa dnevno i 7 dana sedmično u drugim djelovima svijeta već je realnost koja će doći i u Crnu Goru. Sve ove promjene od radne snage zahtijevaju drugačije skupove stavova i vještina. Prepreke pristupu nastale usljed geografske udaljenosti mogu postati stvar prošlosti ako se iskoriste savremeni pristupi poslovanju i pružanju usluga, i ukoliko se izvrše neophodna ulaganja za uvodjenje pouzdane digitalne komunikacije u ove oblasti. Ovo bi zahtijevalo da svako sa sigurnošću koristi i primjenjuje digitalnu tehnologiju (bar na osnovnom nivou) tako da u potpunosti može da učestvuje u digitalnom društvu, elektronskom poslovanju i elektronskom upravljanju, bilo kao pružalac poslovnih usluga ili kao njihov korisnik. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 12. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 11 Nastaju nova zanimanja koja zahtijevaju različita znanja, vještine i stavove i ovo će se svakako nastaviti u bliskoj budućnosti. Dokumenta državnih programskih politika ukazuju na to da će vodeći privredni sektori i dalje biti turizam i poljoprivreda; saobraćaj, trgovina i gradjevinarstvo će takodje rasti. Stoga RLjR u ovim sektorima treba da bude prioritet u narednom 10-godišnjem planskom periodu, da bi se obezbijedio adekvatan broj ljudi sa odgovarajućim znanjima, vještinama i stavovima i umanjila potreba za uvozom radne snage. Do povećanja tražnje za ličnim i porodičnim uslugama može doći usljed stilova života koji se stalno mijenjaju i nivoa ekonomskog prosperiteta. Sa sve većim brojem žena koje se zapošljavaju i ostaju na radnom mjestu, tražnja za kvalitetnom njegom djece i čuvanjem djece nakon školskih časova može se povećati kao i u drugim djelovima Evrope. Ovo može dovesti do tražnje za većim brojem ljudi sa nenastavnim kvalifikacijama koji se bave njegom djece i mladih, proširivanja tržišta za preduzeća koja nude usluge dječje njege i srodne, i većeg broja ljudi koji će se baviti inspekcijom i obezbjedjenjem kvaliteta takvih usluga za djecu i druge ranjive grupe. U organizacijama koje planiraju budućnost, poslodavci primjenjuju niz strategija za razvoj i zadržavanje svojih vrijednih ljudskih resursa. U drugim zemljama već je trend da se ne ostaje kod jednog poslodavca tokom cijelog radnog vijeka već da se radi za razne poslodavce, kao i da se kombinuju djelimično radno vrijeme u više organizacija i/ili elementi zaposlenosti sa samozaposlenošću. Timski rad, fleksibilnost i odgovarajuća sposobnost za korišćenje IT su za ove situacije sve važniji, zajedno sa samopouzdanjem i visokim nivoom vještina za traženje posla. Mala i srednja preduzeća često su ta koja stvaraju nova radna mjesta i novu zaposlenost u Crnoj Gori. Trend većeg broja MSP i manjeg broja velikih preduzeća svakako će imati značajnog uticaja na vrstu ljudskih resursa i vještina koji će se tražiti u budućnosti. MSP će tražiti ljude koji posjeduju više vještina i mogu sprovoditi više timskih uloga, ako se za tim ukaže potreba. U mikro preduzećima, naročito u sektoru usluga, uobičajeno je da vlasnici menadžeri imaju nekoliko funkcija – često na operativnom kao i menadžerskom nivou. Ostali zaposleni takodje mogu imati dualne funkcije i fleksibilnost je tu od ključnog značaja. Iako mala preduzeća možda neće imati sektore za ljudske resurse, biće potrebno da i ona ulažu u svoj razvoj i osoblje, ukoliko žele da pružaju visok nivo usluga i ostanu konkurentna i profitabilna. Vodjenje i upravljanje u svim organizacijama, a naročito u MSP, oblast je koja će zahtijevati pažnju u budućnosti, a njen cilj je unapredjenje kvaliteta i usvajanje savremenijih pristupa. Kretanja karakteriše pomjeranje sa rukovodilačkih vještina (iako one, naravno, zadržavaju svoj značaj) ka vodjenju i korišćenju vještina vodjenja radi poboljšanja uspješnosti i konkurentnosti. Sistemi kvaliteta sve više naglašavaju odgovornost za kontrolu kvaliteta na operativnom nivou kao dio odgovornosti svakog pojedinca ili tima. U takvim situacijama, ljudi treba da imaju dobre vještine upravljanja vremenom i organizacione vještine, sposobnost da koriste sopstvenu inicijativu, razvijaju kreativne pristupe rješavanju problema i aktivno slušaju korisnike i kolege. Efektivan rad i doprinos ciljevima tima od suštinskog su značaja za člana visoko uspješnog tima. Mnogi od problema sa kojima će se Crna Gora suočavati u budućnosti su isti oni sa kojima će se suočavati i druge zemlje, u EU i drugdje, te stoga rješenja koja se predlažu na transnacionalnom nivou mogu imati odredjen stepen primjenljivosti i u Crnoj Gori. Kada Crna Gora postane punopravna članica EU, od nje će se očekivati da pokaže posvećenost ostvarivanju istinskog pristupa cjeloživotnom učenju, podsticanju poslodavaca i pojedinaca da znatno povećaju ulaganja u unapredjenje svojih vještina, usmjeravanju javnih ulaganja sa ciljem da ljudi kojima je najpotrebnije dobiju odgovarajući pristup i postizanju ciljeva postavljenih u Evropskoj strategiji za zapošljavanje. Takodje će biti potrebno da Crna Gora doprinese kretanjima koja će omogućiti Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 13. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 12 priznavanje kvalifikacija i vještina u zemljama članicama EU, kao i priznavanje informalnog učenja. Nedavno sprovedena studija medju višim izvršnim zvaničnicima u 27 zemalja članica EU prepoznaje “upravljanje talentima, upravljanje demografskim kretanjima, nastajanje organizacije koja uči, upravljanje ravnotežom izmedju privatnog i profesionalnog života i upravljanje promjenama i kulturološkim transformacijama” kao pet glavnih izazova za ljudske resurse sa kojima će se preduzeća suočavati u periodu do 2015. godine, a upravljanje talentima je na vrhu spiska. Iako su značajni svi pokretači promjena, očigledno nije riječ samo o tome kako podstaći ljude da uče i razvijaju odgovarajuće vještine i kompetencije, već i kako zadržati kvalitetno osoblje koje može doprinijeti napretku organizacije. U organizacijama ovo zahtijeva da se strategije i aktivnosti za RLjR povežu sa širim politikama i strategijama razvoja ljudskih resursa, umjesto da se na to gleda kao na odvojenu i možda manje značajnu aktivnost u preduzeću ili aktivnost za koju su odgovorni samo neki pojedinci. Sa stanovišta ljudskih resursa, jedan od najefektivnijih načina pripremanja za promjene je razvoj niza prenosivih vještina koje će ljudima omogućiti da obavljaju nove i izmijenjene zadatke. Ovo samo po sebi predstavlja promjenu, napuštanje tradicionalnijih pristupa koji se uglavnom usmjeravaju na razvoj specijalizovanih znanja i kompetencija vezanih za jedno zanimanje. Zastarjela je ideja da kad se jednom završi formalno incijalno obrazovanje i osposobljavanje (npr. nakon srednje škole ili univerziteta), onda nema više potrebe za učešćem u daljem učenju i razvoju. Stalno unapredjivanje znanja i vještina i posvećenost cjeloživotnom učenju od suštinskog su značaja za ljude koji žele da steknu sposobnost da se prilagode promjenama i na najbolji način iskoriste mogućnosti koje one nude. Medjutim, važno je da cjeloživotno učenje ne postane sinonim za formalno obrazovanje i osposobljavanje odraslih, budući da bi se time značajno smanjile raspoložive mogućnosti za učenje i potcijenilo informalno učenje i necertifikovano učenje. Vizija – 2017. godina Na osnovu četiri opšta cilja, usvojen je trostruk pristup. Najprije je razmotrena vizija vezana za vrstu ljudskih resursa, organizacije, sisteme učenja i razvoja i tražnju, i napravljen je set predloženih karakteristika. U pogledu vrste ljudskih resursa koji će se tražiti, karakteristike su analizirane u okviru osam kategorija: “duh” ljudi u budućnosti, njihovi stavovi i uvjerenja, način rada, lične i generičke vještine, znanje, profesionalne i stručne vještine, i kvalifikacije. Takodje je ocijenjena i usmjerenost na istraživanje i razvoj. Predlozi odražavaju potrebu za širim obuhvatom neophodnih karakteristika sa jakim naglaskom na stavovima i generičkim i interpersonalnim vještinama. Važno je biti proaktivan, imati samopouzdanja, biti kreativan i posvećen oblikovanju sopstvene budućnosti, kao što je važno imati odgovarajuća i savremena znanja i vještine. Takodje se naglašava pristup koji je usmjeren na uslugu, pokazuje širinu pogleda i fleksibilnost, kao i istinska posvećenost jednakosti i ljudskim pravima. Da bi doprinijeli produktivnom i konkurentnom društvu i angažovali se na radnim mjestima višeg nivoa koja donose veću ekonomsku korist, ljudi moraju imati više nivoe znanja i vještina. Na primjer, ljudi bi trebalo da imaju nivo 3 nacionalnog okvira kvalifikacija, a većina bi trebalo da ima nivo 4, umjesto nivoa 1 ili 2. Sa stanovišta tražnje, vizija teži stvaranju mnogo kvalitetnije baze podataka i činjenica kojom će se omogućiti bolje razumijevanje privrede i društva u pogledu RLjR. Predvidjena je izrada programskih politika zasnovana na ovoj kvalitetnoj bazi podataka i činjenica. Postizanje četiri Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 14. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 13 opšta cilja takodje zavisi od postojanja visokog nivoa interesovanja i tražnje za visokokvalitetnim RLjR od strane pojedinaca i organizacija. Ambiciozna vizija predložena je za (javne i privatne) organizacije i njihove menadžere. Budući menadžeri i vlasnici će prepoznati svoju obavezu da budu proaktivni u razvoju ljudskih resursa i stvaranju kulture učenja u organizaciji. Oni će stvarati organizacije koje uče i okolnosti u kojima će se učenje prirodno odvijati u organizacijama kroz svakodnevno poslovanje. Oni će graditi kapacitet za vodjenje i upravljanje u svojim organizacijama sa ciljem da stalno unapredjuju uspješnost, podstiču razvoj zaposlenih i stvaraju posvećenost kvalitetu. Takodje će imati aktivnu ulogu u stvaranju sistema i inicijativa za RLjR u Crnoj Gori i pružanju podrške tom sistemu i inicijativama, kroz angažovanje u relevantnim nacionalnim i lokalnim konsultativnim tijelima i bliže povezivanje sa pojedinim institucijama za obrazovanje i osposobljavanje. Konačno, mogućnosti za učenje i razvoj 2017. godine treba da odražavaju savremenije pristupe podučavanju i učenju. One treba da razvijaju i jačaju individualne karakteristike, znanja i vještine pojedinca i grade razumijevanje savremenog svijeta i mehanizama koji će povećati kapacitet pojedinca da mu doprinosi i u njemu učestvuje. One treba da pruže niz fleksibilnih opcija za učenje koje će motivišuće djelovati i povećati posvećenost cjeloživotnom učenju, a biće i dobro povezane sa potrebama tržišta rada i društva. Mogućnosti za učenje treba da obuhvate odgovarajuće i raznovrsne forme ocjenjivanja koje vode sticanju na kvalitetu zasnovanih certifikata/kvalifikacija ili jedinica kvalifikacija. Tražnja za RLjR Usvajanje koncepta izrade programskih politika na osnovu činjenica pretpostavlja potrebu za revidiranjem instrumenata za prikupljanje činjenica koje će omogućiti sistematski pristup, dovoljne i pouzdane podatke i uklanjanje potencijalnog dupliranja. Evidentno je da, ako će se RLjR razvijati i porediti sa onim u drugim zemljama, onda se mora mjeriti uspješnost prema ključnim ciljevima za RLjR. Naglasak će se, naročito sa stanovišta zaposlenosti, pomjeriti sa zahtjeva za specifičnim radnim mjestima ili uskim zanimanjima u pravcu buduće zapošljivosti i sposobnosti za očuvanjem zapošljivosti dok god osoba odabere da radi. Treba razmotriti mogućnost da se veća pažnja posveti prikupljanju činjenica o implikacijama socijalnih faktora, budući da bi činjenice koje pokazuju dobrobit učenja i razvoja po zdravlje i opšte blagostanje proizvele čitav niz motivatora za učenje koji ne moraju biti vezani za zapošljavanje. Postoji niz instrumenata za prepoznavanje postojećih potreba poslodavaca ali postoje i značajne praznine kao i nedostatak predvidjanja budućih potreba. U nekim slučajevima neophodni su novi instrumenti ali u drugim se postojeći mogu prilagoditi u skladu sa novim informatičkim zahtjevima. Na primjer, nacionalna Anketa o radnoj snazi i istraživanja domaćinstava mogli bi se prilagoditi i obuhvatiti pitanja o učešću u učenju i razvoju pojedinaca. Postojeći statistički podaci mogli bi se iskoristiti na bolji način. Koordinacija aktivnosti na prikupljanju činjenica i grupisanje rezultata istraživanja, koja sprovode razne organizacije, na jednom mjestu, omogućilo bi optimiziranje analize i donošenja odluka. Za planiranje budućnosti od suštinskog značaja je sprovodjenje aktivnosti na prikupljanju činjenica koje se usmjeravaju na buduće perspektive kao i na postojeće stanje. Više pažnje treba posvetiti angažovanju krajnjih korisnika u izradi programa. Ovo bi zahtijevalo sveobuhvatniji pristup analizi potreba pojedinaca i razvoju neophodnih instrumenata. Treba takodje unaprijediti dostupnost informacijama i činjenicama. U digitalnoj eri, pristup treba omogućiti u realnom vremenu i putem elektronskih sredstava umjesto u vidu štampanih Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 15. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 14 publikacija. Razvoj jedinstvenog nacionalnog portala, moguće sa posebnim sekcijama za pojedine regije, doprinio bi unapredjenju pristupa krajnjih korisnika podataka, kao i onih koji planiraju buduće aktivnosti prikupljanja podataka (npr. ankete). Sve veće organizacije angažovane na prikupljanju podataka ili finansiranju te aktivnosti treba da doprinesu svojim istraživanjima ovom portalu (mreža za razmjenu podataka). Jedna organizacija treba da bude nadležna za održavanje portala u ime partnera u mreži za razmjenu podataka. Treba napraviti i protokol za ove aktivnosti razmjene informacija. Treba ispitati modele koji se primjenjuju u drugim zemljama, jer se na taj način može doći do nekih ideja o funkcionisanju ove zamisli. Očigledno je da niz faktora utiče na tražnju za učenjem i razvojem. Oni obuhvataju: stepen u kojem su ljudi svjesni značaja stalnog učenja, raspoloživost i dostupnost mogućnosti za učenje, izradu kurseva i primjenljivost rezultata učenja, metode za procjenjivanje i certifikovanje, percepciju kvaliteta i cijene učenja i ponudjene mogućnosti za razvoj, kao i raspoloživost finansijskih ili drugih inicijativa. Stoga je za podsticanje tražnje potreban višestruk pristup. Često se naglašava uloga pojedinaca i podsticanje njihove motivacije da uče, ali ne treba potcijeniti ni značaj podsticanja oganizacione podrške razvoju ljudskih resursa i angažovanja menadžera. Usvajanje tržišnog pristupa razvoju ljudskih resursa, zasnovanog na kombinaciji marketinških metoda, doprinijelo bi da se uzme u obzir čitav niz raznih aspekata. Ponuda mogućnosti za RLjR Postoji značajan broj predloga za razvoj postojećih sistema formalnog učenja, proširivanje mogućnosti za neformalno učenje, stvaranje radnog okruženja koje podstiče informalno učenje i rješavanje pitanja kvaliteta i adekvatnosti ponude učenja. Mnoge razne institucije javnog i privatnog sektora uključene su u učenje, razvoj, i prateće usluge podrške. U ovom trenutku glavni naglasak leži na formalnom obrazovanju i osposobljavanju iako postoje i neke mogućnosti za neformalno obrazovanje. Širi koncept RLjR, koji obuhvata sve tipove učenja i aspekte organizacionog razvoja, još uvijek nije prihvaćen. Preduzeti su koraci na angažovanju socijalnih partnera u izradi programske politike i planiranju putem novostvorenih struktura, recimo Savjeta za stručno obrazovanje i osposobljavanje. Medjutim, učešće socijalnih partnera u sprovodjenju i planiranju RLjR na lokalnom nivou, u opštinama i institucijama, nedovoljno je razvijeno. Visokokvalitetne usluge informisanja, savjetovanja i usmjeravanja (ISU) od suštinskog su značaja pri pravljenju odgovarajućeg izbora vezanog za RLjR. Pristup informisanju, savjetovanju i usmjeravanju bi se mogao značajno unaprijediti kroz razvoj nacionalnog portala za informisanje, savjetovanje i usmjeravanje, kao i telefonsku liniju koja je povezana sa centralnom bazom informacija. Ovim bi se podržale i dopunile lokalizovane usluge. Treba razmotriti raznolike pristupe pružanju usluga ISU u skladu sa interesnim grupama, kao i uzeti u obzir pružanje usluga na mjestima koja su pristupačna svim grupama i na koja ljudi obično odlaze, kao što su, recimo, supermarketi, radna mjesta, tržni centri, ali i specijalizovani centri za ISU. Predlaže se dalji razvoj karaktera, obima i pouzdanosti informacija koje služe kao podrška uslugama ISU. Od koristi bi bila uključenost sektorske perspektive i sektorskih partnera u izradu i pružanje usluga ISU, kao i jedan sveobuhvatan pristup stalnom osposobljavanju i razvoju osoblja angažovanog na ISU u svim fazama. Takodje, razvoj stručne kvalifikacije (ili kvalifikacija) za one koji su angažovani na ISU ispod nivoa psihologa bi takodje doprinio obezbjedjenju kvaliteta u pružanju uslusa ISU. Unapredjenje pristupa mogućnostima za RLjR i napredovanje kroz njih takodje je jedan od važnih zahtjeva. Sa ciljem da se ovo postigne, broj i raznovrsnost postojećih mogućnosti za učenje i razvoj treba znatno da se povećaju tako da oni koji uče (naročito odrasli) imaju širi izbor Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 16. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 15 i lakšu dostupnost. Potreban je pozitivan podsticaj da bi se povećali broj, vrsta i kvalitet organizatora učenja, naročito onih u ruralnim oblastima i onih koji organizuju programe koji obično nedostaju medju mogućnostima. Na sličan način, nove tehnologije bi trebalo koristiti za doprinos stvaranju dostupnijih programa učenja, naročito u područjima sa otežanim pristupom. Kao podršku daljem učenju i sve većim potrebama za višim nivoima znanja i vještina, treba proširiti lepezu stručnih kvalifikacija i stvarati stručne kvalifikacije na nivou 5 (i po mogućnosti nivou 6) nacionalnog okvira kvalifikacija. Kriterijumi za upis treba da priznaju rezultate neformalnog i informalnog učenja, kao i one stečene kroz formalno učenje. Treba proširiti mogućnosti za učenje i ocjenjivanje u manjim djelovima, zasnovanim na posebnim jedinicama, budući da se na taj način značajno doprinosi povećanju tražnje za učenjem. Treba razvijati finansijske mjere radi unapredjenja dostupnosti za ugrožene grupe i pristupanja rješavanju pitanja nedovoljnog učešća u prioritetnim programima. Organizacije koje ulažu u razvoj svojih zaposlenih ostvaruju korist u pogledu produktivnosti i konkurentnosti. Inicijative za ulaganje u učenje i razvoj zaposlenih takodje se mogu odnositi i na unapredjenje opštih uslova na radu i kvaliteta života, koji rezultiraju zadržavanjem zaposlenih u organizaciji. Organizacije treba da imaju ključnu ulogu u promovisanju i podsticanju učenja i razvoja i namijene odgovarajuće osoblje i resurse ulaganju u razvoj ljudskog kapitala. S jedne strane, poslodavci i menadžeri treba da posvete mnogo više pažnje prepoznavanju postojećih potreba za učenjem svojih zaposlenih, pružanju pomoći zaposlenima na prepoznavanju odgovarajućih eksternih mogućnosti i/ili delegiranju ili omogućavanju prilagodjenih mogućnosti u samoj organizaciji. S druge strane, oni bi u budućnosti imali koristi ako bi težili da postanu organizacija koja uči i koja ima strategiju za optimiziranje učenja, naročito onog koje se odvija informalnim putem. Stručnjaci za RLjR mogu imati vodeću ulogu u promovisanju učenja i stvaranju organizacija koje uče, ali ostali menadžeri i zaposleni takodje treba da budu aktivni partneri. U mnogim organizacijama u EU i drugdje, resorni menadžeri sve više preuzimaju ulogu u razvoju svojih ljudskih resursa. Od menadžera u crnogorskim organizacijama tražiće se da posvete veću pažnju ovom aspektu. Moraće da budu proaktivniji u promovisanju i stvaranju povoljnijeg okruženja za učenje u organizacijama kao cjelini i u svojim timovima, unapredjenju informisanja i razmjene znanja, razmišljanju i učenju iz iskustva. Ako se usvoje savremene prakse u menadžmentu, primijeniće se upravljanje prema primjeru, tj. sami će se angažovati na učenju i pomagati članovima svojih timova da razmatraju svoje rezultate i prepoznaju potrebe za učenjem i razvojem. Preporučuje se da se izradi i kao prioritet sprovede strategija koja za cilj ima da medju menadžerima i poslodavcima razvija svijest o značaju stvaranja organizacije koja uči i ulaganju u RLjR. Jedan od elemenata ove strategije bilo bi uvodjenje vještina za RLjR u sve programe za osposobljavanje menadžera i razvoj specijalističkih kvalifikacija za upravljanje ljudskim resursima. Takodje bi valjalo razmotriti stvaranje jedne nacionalne mreže za RLjR za menadžere uopšte kao i menadžere za ljudske resurse u organizacijama javnog i privatnog sektora. Treba razmisliti o razvoju nagrade ili sistema za prepoznavanje organizacija koje promovišu učenje i ulažu u svoje zaposlene. Primjena koncepta “organizacije koja uči” u državnoj upravi i organizacijama sektora obrazovanja bi postavila primjer koji bi ostali mogli slijediti. Sposobnost da se mogućnosti za RLjR osmisle na način da odgovaraju mijenjajućim zahtjevima tržišta rada i društva i stalnim novonastajućim potrebama jedan je od izazova sa kojim se suočavaju oni koji su angažovani na stvaranju i sprovodjenju formalnih i neformalnih mogućnosti za učenje. Predstoji značajan rad na podizanju stepena fleksibilnosti, adekvatnosti i Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 17. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 16 relevantnosti na odgovarajući nivo tokom narednih 10 godina. Od suštinskog je značaja sprovodjenje efikasnijih sistema koji će omogućiti da sadržaj formalnog i neformalnog učenja bude relevantan i u skladu sa savremenim zahtjevima. Ovo moraju obezbijediti kretanja vezana za nacionalni okvir kvalifikacija. U ovom pogledu moglo bi da pomogne i usmjeravanje nacionalne regulative na kvalifikacije i prenošenje odgovornosti za odgovarajuće programe učenja na nivo organizatora učenja i/ili onih koji uče. Povećanjem uključenosti lokalnih partnera u prepoznavanje potreba za učenjem i razvojem i delegiranjem ponude učenja i razvoja moglo bi se značajno doprinijeti povećanju adekvatnosti i relevantnosti učenja na lokalnom nivou. Rad na individualizaciji programa učenja dobija na dinamici. Rastu očekivanja onih koji uče i koji sve više traže prilagodjenu uslugu. Usvajanjem pristupa orijentisanog na onog koji uči, prilagodjavanjem programa učenja okolnostima i potrebama pojedinca, i pružanjem različitih vrsta programa učenja koji vode istom rezultatu ili kvalifikaciji, može se povećati fleksibilnost, pomoći dostupnost i optimizirati iskorišćenost resursa. Podsticanjem razvoja elektronskih materijala (materijala zasnovanih na ICT) na jeziku kojim se govori u Crnoj Gori omogućilo bi se maksimalno korišćenje prednosti elektronskog, kombinovanog i samostalnog učenja. Na sličan način, ulaganjem u fizičke i ljudske resurse koje je neophodno da bi se biblioteke pretvorile u centre za učenje u školama i lokalnim zajednicama, proširile bi se mogučnosti za samostalno učenje a oni koji uče imali bi veću kontrolu nad procesom učenja. Uvodjenje novih pristupa i korišćenje šireg niza metoda i partnera za podršku procesu učenja, i razvoj zajednica učenja i znanja, pomoglo bi u unapredjenju efektivnosti procesa i iskustva učenja. Takodje je značajno stvaranje jačih veza izmedju teorije i prakse, i izmedju okruženja za učenje, zajednice i preduzeća. Na isti način, ključne kompetencije i karakteristike, sadržane u viziji o vrsti ljudskih resursa koji će biti potrebni 2017. godine, treba naglasiti kao suštinsku komponentu procesa učenja. Ovo zahtijeva transformaciju tradicionalne uloge nastavnika u onu u kojoj nastavnik upravlja, podstiče, olakšava i podržava učenje, i gdje učesnici uče “kako da uče”. Zadovoljstvo korisnika leži u osnovi mnogih sistema kvaliteta, bilo da se radi o obrazovanju ili drugim uslužnim sektorima. Kvalitet je veoma subjektivne prirode; ono što je za jednu osobu dobar kvalitet ne mora sa stanovišta druge osobe biti kvalitet, ali postoje standardni kriterijumi koji pomažu provjeru ukupnog kvaliteta sistema obrazovanja i osposobljavanja. U okviru sistema prepoznato je da nivo kvaliteta treba poboljšati i da treba razvijati sisteme za obezbjedjenje kvaliteta, te su neka kretanja već u toku. U drugim zemljama, podsticanje organizatora i pojedinih nastavnika da se angažuju na samoocjenjivanju i vode računa o stavovima krajnjih korisnika i drugih zainteresovanih strana, kao dijela procesa za obezbjedjenje kvaliteta, pokazalo se efektivnim za razvoj svijesti o odgovarajućim standardima. Rigorozne mehanizme za obezbjedjenje kvaliteta treba stvoriti i uvesti u sve vidove formalnog i neformalnog učenja i ocjenjivanja koji vode sticanju kvalifikacija. Od ključne je važnosti takodje da se obezbijedi da svi angažovani u procesu budu na odgovarajući način osposobljeni i praćeni. Treba razmotriti sprovodjenje sistema za inicijalno osposobljavanje nastavnika i osposobljavanje na radnom mjestu, revidiranog na način da odražava savremene pristupe učenju i ocjenjivanju, i uvesti i odgovarajući certifikat. Da bi se postavio jedan rigorozan sistem, treba sprovesti pregled sistema radi provjere kvaliteta podučavanja, učenja i ocjenjivanja u okviru za obezbjedjenje kvaliteta. Predlaže se postavljanje ciljeva za unapredjenje kvaliteta na nivou organizatora učenja i nacionalnom nivou, te pažljivo praćenje rezultata u odnosu na postavljene ciljeve. Ukratko, treba izvršiti pregled postojećih i Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 18. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 17 planiranih sistema za obezbjedjenje kvaliteta i, ukoliko je neophodno, prilagoditi ih na način da uzmu u obzir postojeće programske politike i dobru praksu zemalja Evropske Unije i drugih. Sprovodjenje Dokument za raspravu u zaključku iznosi neke predloge o razvoju svijesti, strukturama, izradi strategije, planiranju, sprovodjenju i praćenju. Predloženo je da se uradi nacionalna sveobuhvatna strategija za RLjR koja bi se primjenjivala u svim ministarstvima i većim institucijama partnera. Ova strategija bi dobila podršku kroz nacionalni akcioni plan i regionalne ili lokalne akcione planove koji će doprinijeti sprovodjenju i praćenju na lokalnom nivou. Uloga na koordinaciji i praćenju predvidjena je za multi-institucionalne lokalne ekonomske i socijalne savjete ili druga tijela sastavljena od više zainteresovanih strana. Dati su predlozi mogućih posebnih zadataka i ciljeva koje valja uključiti u nacionalnu strategiju, radi podsticanja strategije i podrške narednim koracima u planiranju RLjR za period do 2017. godine. Ključne poruke • Razvoj ljudskih resursa je odgovornost svih; • Svi treba da učimo tokom čitavog života; • Razvoj ljudskih resursa se može odvijati na mnogo načina, ne samo kroz pohadjanje programa i seminara; • Menadžeri treba da imaju ključnu ulogu u promovisanju učenja i stvaranju okruženja u kojem se ono prirodno može odvijati kroz svakodnevne aktivnosti; • Život i rad u modernom svijetu zahtijeva sve veće nivoe opštih i specijalističkih znanja, vještina i stavova; • Treba dublje istražiti potencijale za informalno učenje; • Potrebni su savremeni, na informacionim tehnologijama zasnovani sistemi koji će krajnjim korisnicima obezbijediti lakši pristup svim potrebnim informacijama i to na jednom mjestu; • Za pružanje visokokvalitetnih usluga za razvoj ljudskih resursa od suštinskog je značaja individualizovan, na korisnika orijentisan pristup. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 19. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 18 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 1 Postojeća situacija i kontekst 1.1 Koncept razvoja ljudskih resursa (RLjR) Razvoj ljudskih resursa može se definisati na više načina. Često se naglašava značaj uloge RLjR kao procesa koji pomaže ljudima da razvijaju vještine potrebne za posao, te se stoga tada ograničava na one koji su u radnoj dobi. Medjutim, RLjR se takodje može posmatrati sa znatno šireg aspekta, te uključiti aktivnosti koje pomažu gradjanima svih starosnih dobi da razvijaju ili stiču neophodne sposobnosti, stavove, uvjerenja, znanja i praksu, radi suočavanja sa rastućim i mijenjajućim potrebama pojedinaca, ekonomije i društva. Upravo je ovo šire tumačenje usvojeno, budući da ono obuhvata razvojne aktivnosti koje svakom omogućavaju potpunu ulogu u društvu kao cjelini, kao i na radnom mjestu. Dakle, može se smatrati da okvir za RLjR pomaže gradjanima, vlasnicima preduzeća i zaposlenima svih starosnih dobi u razvoju njihovih ličnih i organizacionih vještina, znanja, stavova i sposobnosti, u radnom i društvenom kontekstu u kome se nalaze. Važno je prepoznati da razvoj kapaciteta ljudskih resursa nije ograničen samo na kurseve i osposobljavanje, iako oni čine njegov značajan element. Razvoj obuhvata širok niz aktivnosti koje uključuju: razvoj svijesti i usmjeravanje, formalne i neformalne kurseve i programe i obuku u preduzeću, informalno učenje, uključujući obuku i mentorstvo i informalno učenje od kolega, elektronsko učenje i aktivnosti kombinovanog učenja1 . On takodje uključuje elemente sistema i mjera ljudskih resursa koji podržavaju same razvojne aktivnosti, npr. razvoj karijere zaposlenih i planiranje programa za dalji razvoj, promjene upravljačkih mjera, strategije za promovisanje angažovanja onih koji uče i rade na donošenju odluka, aktivnosti upravljanja radom i aktivnosti organizacionog razvoja. Dok cjeloživotno učenje čini fundamentalnu komponentu efektivnog RLjR, njihova značenja se razlikuju. “Cjeloživotno učenje obuhvata sve aktivnosti učenja koje se čine ‘od kolijevke do groba’, iz lične, gradjanske, društvene ili perspektive vezane za zapošljavanje. Ono se odvija u nizu okruženja u sistemima formalnog obrazovanja i osposobljavanja i van njih”2 . Stoga ono naglašava da nikada ne treba da prestanemo da učimo i da i kao odrasli nastavljamo sa učenjem, kao i da se učenje ne odvija samo u formalnim aranžmanima. Fokus cjeloživotnog učenja leži na samoj aktivnosti učenja dok RLjR obuhvata i širi aspekt organizacionog razvoja3 ljudskih resursa. Medjutim, ovaj se dokument prvenstveno bavi aktivnostima vezanim za učenje i razvoj, budući da se smatra da će ove oblasti biti najvažnije za Crnu Goru u narednih 10 godina. Stvaranje kulture usmjerene na učenje (na nivou pojedinca i organizacije) je ključna komponenta efektivnog cjeloživotnog učenja i RLjR. Kulture usmjerene na učenje se mogu opisati kao one u kojima je prisutno: “brzo usvajanje i sprovodjenje novih ideja i znanja; naglasak na kreativnim i preduzetničkim stavovima; poštovanje inovativnog razmišljanja i ideja, preuzimanje rizika u potrazi za novim metodama i njihovom sprovodjenju; naglasak na organizacionim inovacijama i 1 Kombinovano učenje može se opisati kao učenje koje kombinuje niz različitih pristupa, npr. učenje na daljinu ili samostalno učenje, sa ‘frontalnim’ seminarima ili obukom. Obično ono sadrži element elektronskog učenja. 2 Cjeloživotno učenje i politike stručnog obrazovanja i obuke – www.europa.eu Torino 2007 3 Širi aspekti organizacionog razvoja obuhvataju razvoj karijere zaposlenih, upravljanje rezultatima i unapredjenje rezultata, mentorstvo, planiranje daljeg razvoja, identifikaciju ključnih zaposlenih, upravljanje talentima i organizacioni razvoj.
  • 20. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 19 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 promjenama”4 . Upravo u ovakvom okruženju postoje najveće šanse da se maksimalno iskoristi učenje. Ako će se u Crnoj Gori razvijati kultura usmjerena na učenje, onda će doći do potrebe za promjenama u obimu i vrsti postojećih aktivnosti. U formalnom i neformalnom obrazovanju i obuci prepoznata je potreba za pomjeranjem sa tradicionalnog pristupa u kojem je centralna figura pružalac znanja, nastavnik/tutor, na pristup u nastavi i učenju gdje je u središtu pažnje više onaj koji uči. Takodje će biti potrebno razmotriti promovisanje koncepta “organizacija koje uče”5 , i u javnom i u privatnom sektoru. Novi naglasak na učenju zaposlenog mijenja ulogu funkcije RLjR u organizacijama i traži pokretanje novih inicijativa za podršku strateškim procesima učenja. Ove inicijative su dalje objašnjene u poglavlju koje govori o “ponudi mogućnosti za RLjR”. Konačno, tu je i uloga RLjR u novonastaloj oblasti upravljanja talentima6 . Jedan od razloga za zabrinutost koju često izražavaju poslodavci je da će ih zaposleni, nakon što se uloži u njihov razvoj, napustiti i preći kod drugog poslodavca, te će ulaganje biti izgubljeno. Upravljanje talentima i razvojni pristup kombinuju RLjR sa drugim mjerama za “privlačenje pravih talenata” i “zadržavanje i razvoj pravih talenata”. Ovaj integrisan pristup može doprinijeti prevazilaženju ovih problema, a povećati i nivo produktivnosti, što bi zauzvrat pozitivno uticalo na prosperitet neke organizacije, a onda i ukupan ekonomski prosperitet zemlje. 1.2 Razlika izmedju raznih vidova učenja Možda je korisno razjasniti upotrebu terminologije o učenju koja često može stvoriti zabunu, tj. objasniti pojmove formalnog, neformalnog i informalnog učenja. Kao što je objašnjeno u poglavlju 1.1 RLjR obuhvata više od obrazovanja i osposobljavanja. Termin „učenje i razvoj“ se koristi sve više od užeg termina „obrazovanje i osposobljavanje“, budući da se na ovaj način poklanja pažnja osobi koja uči i rezultatima koje ta aktivnost ima po nju, prije nego sadržajima koji se toj osobi nude. Termini “formalno, neformalno i informalno” se često koriste za opisivanje raznih vidova učenja ali nije ih uvijek lako razgraničiti. Dijagram ispod prikazuje razlike izmedju njih i naglašava da li se učenje odvija sa namjerom ili bez nje. Izvor: Marcia L Conner (1997-2005) 7 4 Johngsoek Bae i Chris Rowley “Makro i mikro pristupi u razvoju ljudskih resursa: kontekst i sadržaj u Južnoj Koreji”. Žurnal svjetskog biznisa (Journal of world business) 39 (2004) 349-361 5 Organizacije koje uče mogu se definisati kao one koje izričito podstiču i podržavaju učenje zaposlenih. 6 “Upravljanje talentima je ključni izazov za Evropu”. Nic Paton. Pitanja menadžmenta. 19. jun 2007. 7 ‘’Informal Learning’’ Marcia L Connor, 2004 - http://www.agelesslearner.com/ Neočekivano Namjerno Formalno Informalno Neformalno
  • 21. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 20 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Ovaj dijagram pokazuje da se formalno učenje odvija u okviru formalnih sistema obrazovanja, na primjer u školama, univerzitetima, centrima za obrazovanje odraslih. Postoji namjera da se uči, što najčešće vodi sticanju formalnog certifikata o kvalifikaciji. Neformalno učenje, s druge strane, odvija se kada postoji namjera da se uči i to se dešava kroz organizovane aktivnosti, ali te su aktivnosti van formalnog sistema obrazovanja. Neformalno učenje može biti, na primjer, učenje novog softverskog paketa IT uz pomoć priručnika na CD-u, praćenje nekog kratkog kursa o jednakim mogućnostima koji organizuje NVO ili neki drugi organizator, pohadjanje seminara o regulativi EU koji organizuje udruženje poslodavaca ili neka državna organizacija. Ovaj vid učenja može i ne mora uključiti i neki vid ocjenjivanja. Informalno učenje je obično nenamjerno. Odvija se u svakodnevnom životu kada neko nauči nešto što nije namjeravao ili očekivao; na primjer, mi često neočekivano učimo kroz naša iskustva, rasprave, čitajući časopise ili dnevne novine, od našeg instruktora ili mentora, putem e-maila ili drugog vida korespondencije. Sve aktivnosti učenja u preduzećima bi se stoga smatrale neformalnim ili informalnim, iako naravno neka preduzeća sa visoko razvijenim sektorom za obuku mogu biti registrovan pružalac eksterno akreditovanih kvalifikacija svom osoblju. Aktivnosti koje pomažu da se razvija svijest i znanje o raznim mogućnostima za učenje i izbor karijere mogu se smatrati dijelom jedne od ove tri kategorije, zavisno od toga kako se odvijaju. 1.3 Značaj razvoja ljudskih resursa za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost U onim zemljama koje uspješno podižu kvalitet ljudskih resursa, ekonomije cvjetaju. One koje nisu na pravi način investirale u svoje ljudske resurse nisu u stanju da optimiziraju svoje mogućnosti za rast i razvoj, te su uhvaćene u zamku niskih vještina i niske produktivnosti. Kao što je primijetio Van Crowder8 (1996) “opšte je prepoznato da kapacitet za produktivnost jedne zemlje, sagledan kroz ljudske resurse, jeste preduslov za njen socijalni i ekonomski razvoj”. Investiranje u RLjR omogućilo je mnogim preduzećima da prevazidju problem pozicioniranja na tržištu i iznalaženja načina za postizanje konkurentne prednosti. Radna mjesta veće vrijednosti9 zahtijevaju viši nivo znanja i vještina, kao i ulaganje u istraživanje, razvoj i inovacije. U zemljama u kojima ekonomskom rastu prijeti konkurencija iz zemalja sa niskom cijenom rada, značajna dobit je ostvarena ulaganjem u više nivoe znanja i vještina koji podstiču razvoj proizvoda i visokokvalitetnih roba i usluga. Prepoznato je da je bolje obrazovanje od vitalnog značaja za povećanje produktivnosti i zaposlenosti u EU. Evropska Komisija procjenjuje da, ako bi se prosječno trajanje obrazovanja produžilo za jednu godinu, nivo produktivnosti bi porastao za 4-9 procentnih poena10 . Fleksibilna i prilagodljiva radna snaga je preduslov za održiv ekonomski rast. RLjR ima centralnu ulogu u pripremanju ljudi da se nose sa promjenama i zadržavaju odgovarajući nivo zapošljivosti. Stoga je stalno ulaganje u razvoj ljudskih resursa jedne zemlje od suštinskog značaja za njen ekonomski prosperitet. Isto tako, RLjR ima ulogu u rješavanju pitanja socijalne povezanosti i borbe protiv nejednakosti. Kao što je naglašeno u Rezoluciji Savjeta EU iz 2002.g.11 , “obrazovanje i osposobljavanje su nezamjenjiva sredstva za promovisanje socijalne povezanosti, aktivnog gradjanstva, lične i profesionalne ostvarenosti”. Onima koji su najviše ugroženi u društvu često prijeti veći rizik od nemogućnosti ostvarivanja pune uloge u društvu ili zapadanja u zamku siromaštva. Ovo može biti rezultat ugroženosti na tržištu rada do koje dolazi usljed niskog nivoa osnovnih vještina, 8 “Razvoj ljudskih resursa i institucionalnog kapaciteta za poljoprivredu kroz obrazovanje”. L Van Crowder. Sektor za održivi razvoj: odsjek za hranu i poljoprivredu u UN. U “SD dimenzijama”, decembar 1996. www.fao.org 9 Radna mjesta koja više doprinose privrednom razvoju ili obezbjedjuju dodatnu vrijednost pojedincu i/ili privredi, nego radna mjesta niže vrijednosti kao što su ona na kojima se obavljaju operativni poslovi osnovnog nivoa. 10 ‘Ekonomija EU: pregled 2003’, 26. novembar 2003. Evropska Komisija. 11 “Rezolucija Savjeta od 27. juna 2002. o cjeloživotnom učenju”. Službeni list Evropske Zajednice, 2002.
  • 22. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 21 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 uključujući komunikaciju i informatičke vještine (ICT), nedostatka kvalifikacija ili niskih kvalifikacija. Medjutim, do ugroženosti može doći i zbog drugih faktora kao što su invaliditet, nedostatak mobilnosti, diskriminacija na osnovu pola, starosti ili etničke pripadnosti, što može ljudima otežati puno učešće u društvu. S godinama, ljudi mogu iskusiti opadanje kvaliteta života, bilo zbog nedostatka savremenih vještina, npr. mogućnosti za korišćenje savremenih tehnologija, savremenih proizvoda i usluga, ili usljed pogoršanog zdravlja. Aspekti učenja i razvoja u RLjR mogu dati značajan doprinos borbi protiv ugroženosti i mogu doprinijeti socijalnoj uključenosti kroz razvoj povjerenja, zastupanje sebe i razvoj stavova, vještina i znanja neophodnih za savremene stilove života i rada. Kroz razvoj pozitivnih, nediskriminatorskih stavova kod ljudi mogu se takodje otvoriti mogućnosti svim segmentima društva, naročito kad je u pitanju zapošljavanje. RLjR stoga može značajno doprinijeti unapredjenju kvaliteta života i predstavljati ključni instrument u borbi protiv siromaštva. Revidirana Strategija za zapošljavanje i RLjR (2007-2011) navodi da “Crna Gora nastoji da ostvari paralelan napredak u rastu zaposlenosti, konkurentnosti i socijalnoj povezanosti – gdje se zapošljavanje i socijalna politika uzajamno jačaju”12 . Uključivanje mjera za RLjR u Strategiju naglašava njegov značaj za ekonomski prosperitet i socijalnu uključenost u kontekstu Crne Gore. Na duži rok, usmjerena i ambiciozna politika i strategija RLjR može biti koristan instrument za pomoć crnogorskim preduzećima u sticanju konkurentske pozicije, zasnovane na većem kvalitetu proizvoda i usluga, umjesto oslanjanja na niske zarade, i može obezbijediti više jednakosti i pravde u društvu. 1.4 Svrha ovog dokumenta za raspravu Svrha dokumenta za raspravu o RLjR je da: • razvije svijest o prirodi RLjR i njegovom značaju za budući ekonomski i socijalni razvoj zemlje; • podstakne raspravu o prirodi RLjR i o neophodnim pravcima njegovog razvoja; • pruži neke sugestije i preporuke o daljem pravcu RLjR u Crnoj Gori. Dokument za raspravu kreće od premise da je osnovni cilj RLjR maksimalno korišćenje ljudskog potencijala kroz angažovanje na širokom nizu razvojnih aktivnosti vezanih za radne, društvene i rekreativne aktivnosti. Ono što je od suštinskog značaja za postizanje ovog cilja je da aktivnost vodi promjenama u znanju, vještinama, razumijevanju, stavovima i vrijednostima i da to rezultira transformacijom ponašanja pojedinaca ili grupa pojedinaca. Za razvoj ljudskih resursa jedne zemlje svi su odgovorni; pojedinci, organizacije javnog, privatnog i volonterskog sektora, poslodavci, zaposleni i samozaposleni, kao i nezaposleni. Iako ovaj dokument teži da postavi osnov za širu raspravu medju raznim ministarstvima i organizacijama javnog sektora, on nije prvenstveno namijenjen kao instrument Vladinih institucija. On treba da podstakne dijalog medju svim raznim zainteresovanim stranama i interesnim grupama, i da ohrabri razvoj koordinisanog pristupa (koji će uključiti pojedince, poslodavce i državu) na izradi i sprovodjenju strategije i efektivnih mjera za RLjR u budućnosti. 12 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i razvoj ljudskih resursa za period 2007-2011. MZRSS, Podgorica 2007.
  • 23. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 22 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 1.5 Pristup izradi preporuka Radna grupa, sastavljena od predstavnika više zainteresovanih strana13 , osnovana je uz zastupljenost svih glavnih interesnih grupa onih koji uče i institucija iz 3 regiona Crne Gore. Grupa je dobijala podršku lokalnih i medjunarodnih eksperata iz projektnog tima CARDS Reforma tržišta rada i razvoj radne snage. Grupa se sastajala pet puta (ukupno osam dana) u periodu od aprila do septembra 2007. godine. Pored rasprava i debata na radionicama, članovi grupe su samostalno prikupljali informacije o pogledima i potrebama njihove “korisničke grupe” (vidjeti spisak korisničkih grupa u prilogu 3), radi dopunjavanja doprinosa članova radne grupe. CARDS projektni tim je pripremio i dvije detaljne studije: “Instrumenti RLjR u Crnoj Gori”, koja daje pregled postojećih instrumenata, i “Analiza instrumenata programske politike i strategije za istraživanje i razvoj”, koja poredi istraživanje i razvoj u 6 zemalja sa Crnom Gorom. Rezultati ovih dviju studija su takodje doprinijeli izradi preporuka u ovom dokumentu za raspravu. Dogovoreno je sa Ministarstvom zdravlja, rada i socijalnog staranja da dokument za raspravu – „Razvoj RLjR do 2017. godine“ treba da se usmjeri na mogućnosti za RLjR nakon osnovne škole. Izrada preporuka u ovom dokumentu bazirana je na troslojnom pristupu koji se bavi budućim potrebama i koji je predstavljen na dijagramu ispod: U formulisanju niza predloga za RLjR, radna grupa je razmotrila svaku od tema – viziju, tražnju i ponudu. Na početku su razmatrane promjene za koje je vjerovatno da će se desiti u Crnoj Gori u narednih 10 godina, a koje se tiču radnog mjesta, društva i ekonomije. Uz ovu temu, radjen je 13 Članstvo grupe navedeno je u prilogu 2. Vizija – tip ljudskih resursa i sistema za RLjR koji će biti potrebni za 10 godina u suočavanju sa okruženjem i tražnjom koji se mijenjaju Tražnja – obezbjedjenje adekvatnog razumijevanja postojećih i nastajućih budućih potreba i stvaranje povećane tražnje za RLjR Ponuda – stvaranje odgovarajućeg okruženja za podršku učenju i obezbjedjenje prave vrste i kvaliteta mogućnosti i sistema za RLjR sa ciljem dostizanja vizije Dokument za raspravu – RLjR u 2017. g.
  • 24. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 23 pregled relevantnih strategija i dokumenata i ispitivana su kretanja i tokovi koji će, kako se očekuje, imati uticaja na Crnu Goru. Oni obuhvataju opšte globalne tokove, npr. u pristupima preradjivačkoj industriji i pružanju usluga, kao i specifičnija kretanja, npr. promjene koje će doći kao rezultat pristupanja Crne Gore Evropskoj Uniji. Ovo izmijenjeno okruženje je zatim korišćeno kao osnov za izradu “vizije” o vrsti ljudskih resursa koji će biti potrebni u Crnoj Gori 2017. godine, ukoliko se optimiziraju dobrobiti ovih promjena. Budući kontekst i ljudski resursi su zatim poredjeni sa postojećim stanjem. U okviru ovog poredjenja ispitane su razlike i promjene koje su neophodne sa stanovišta “tražnje”, tj. razumijevanja tražnje i podsticanja tražnje za RLjR, i sa stanovišta “ponude RLjR”. Potom je naveden niz pretpostavki o promjenama koje su dio postojećih strategija i planiranog razvoja programske politike. Tu su, na primjer, planirana izrada nacionalnog okvira kvalifikacija, namjera Crne Gore da postane članica Evropske Unije i ekonomska kretanja u dokumentima programske poltike i strateškim dokumentima, kao što je Master plan za turizam. Pretpostavke – ukoliko planirane strategije budu u potpunosti i na odgovarajući način sprovedene, očekuje se da će do 2017. godine biti ostvareno sljedeće: Razvoj Strategija, zakonodavstvo Planiranje mogućnosti za formalno učenje i razvoj zasnivaće se na realnom partnerstvu koje će uključivati sve zainteresovane strane, a naročito socijalne partnere. Zakoni o obrazovanju 2002, Strategija za obrazovanje 2005-2009 Nivo pismenosti na državnom nivou će se povećati. Strategija za obrazovanje odraslih 2005-2015 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-2011 Nivo informatičke pismenosti će se poboljšati, ali će očekivanja vezana za sadržaj IT i digitalnu pismenost takodje biti viša. Strategija za uvodjenje ICT u obrazovanje u Crnoj Gori 2005, Predlog strategije za informatičko društvo – put ka društvu znanja, maj 2004. Nacionalni okvir kvalifikacija će se definisati i ustanoviti. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Kvalitet rezultata formalnog obrazovanja biće obezbijedjen kroz nacionalni sistem kvalifikacija i aktivnosti Nacionalnog ispitnog centra. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Zakon o obrazovanju 2002 Priznavanje rezultata informalnog učenja će se omogućiti kroz Nacionalni okvir kvalifikacija. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Priznavanje stranih diploma, kvalifikacija i kompetencija stečenih van Crne Gore omogućiće se kroz članstvo u Evropskoj mreži centara za informisanje (ENIC) Predlog zakona o verifikovanju diploma visokog obrazovanja. Postojeća mreža ENIC Ustanoviće se državni registar kvalifikacija (tj. specifikovani rezultati), zajedno sa ogromnim sistemom koji će obezbjedjivati da samo kvalifikacije sa relevantnim sadržajem i ocjenom budu u njega uključene. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 25. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 24 Uspostaviće se sistem za akreditaciju organizatora obrazovanja i osposobljavanja (makar za organizatore obrazovanja i osposobljavanja za odrasle). Zakon o obrazovanju odraslih Uspostaviće se sistem za registrovanje pojedinačnog sticanja nacionalno odobrenih kvalifikacija, tako da će na državnom nivou postojati baza sa podacima koji su certifikati izdati, i kome su izdati. Radni dokument: Okvir nacionalnih kvalifikacija za Crnu Goru. Zakon o nacionalnim stručnim kvalifikacijama (septembar 2007) Učenje i razvoj činiće dio većine kolektivnih ugovora izmedju sindikata i poslodavaca i dio prava iz radnog odnosa u većem broju preduzeća. Zakon o radu Osnovaće se veći broj Centara za informisanje i profesionalno savjetovanje (CIPS) Revidirana Strategija za zapošljavanje 2007- 2010 Rad Uprave za kadrove ostvariće značajan uticaj na osposobljavanje u okviru državne uprave na nacionalnom nivou. Zakon o državnim službenicima i namještenicima 2005 Strategija za reformu državne uprave u Crnoj Gori (odobrena u martu 2003) Rast privatnih fakulteta za visoko obrazovanje će proširiti izbor mogućnosti za odrasle i mlade Zakon o univerzitetskom obrazovanju 2003 Strategija za obrazovanje Preduzetničko učenje ući će u školski i univerzitetski kurikulum. Strategija za preduzetničko učenje 2008 Biće ostvareni ciljevi nacionalnih strategija za zapošljavanje za period 2007-2010 (originalna i revidirana), Master plana za turizam 2006- 2016 i Strategije za razvoj poljoprivrede 2007- 2013. Nacionalni akcioni plan za zapošljavanje 2008- 2009 Crna Gora će postati članica Evropske Unije. Sporazum o stabilizaciji i pridruživanju U nekim slučajevima, predlaže se da bi obim ili pristup u strategijama mogli da se prilagode ili da bi trebalo razmotriti uvodjenje novih aktivnosti i ciljeva – predlozi u svakom od poglavlja ovog dokumenta naglašavaju kad god je to slučaj. Ovaj ukupan pristup je potom omogućio razradu niza preporuka o pravcu kojim treba da se kreće RLjR u navedenom periodu. Pomoćnik ministra zdravlja, rada i socijalnog staranja, pomoćnik ministra prosvjete i nauke, i članovi radne grupe za RLjR su pregledali nacrt Dokumenta za raspravu koji je potom revidiran i pripremljen za širu konsultaciju. Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007
  • 26. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 25 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 2 Postojeće stanje – Crna Gora danas Crna Gora je jedna od najmlađih i manjih zemalja, što s aspekta RLjR sa sobom nosi i prednosti i izazove. Uprkos veličini, ona je relativno raznolika zemlja sa pretežno planinskim i razudjenim sjeverom na kojem je prisutan visok nivo nezaposlenosti i siromaštva, centralnom regijom u kojoj se nalazi prosperitetan glavni grad Podgorica, i dinamičnom južnom, obalskom regijom u kojoj se razvija turizam. Gotovo trećina stanovništva živi u Podgorici. Tražnja za RLjR i pristup razvoju ljudskih resursa značajno varira od regije do regije. Crna Gora je izrazila svoju težnju da pristupi Evropskoj Uniji i čini korake ka tom cilju. Kao što je navedeno u revidiranoj Nacionalnoj strategiji za zapošljavanje i RLjR za period 2007-2011, “Crna Gora je postigla značajan napredak u prethodnom periodu u pogledu ukupne makroekonomske stabilizacije, ekonomskog oporavka i restrukturiranja, kao i u razvoju modernih i pažljivo osmišljenih programa tržišta rada”. Ovo je sa sobom donijelo promjene u tražnji za znanjem, vještinama i stavovima, te je stoga prisutan nesklad izmedju kompetencija14 ljudi i potreba tržišta rada i društva. Strategija naglašava relativno visok nivo nezaposlenosti u poredjenju sa najrazvijenijim zemljama članicama EU, kao i rizike vezane za nejednakost i fenomen socijalne isključenosti. Ključni ekonomski i socijalni indikatori mogu dati vrijedan uvid u prioritetne ciljne grupe i pitanja od značaja za RLjR. 2.1 Demografija Prema popisu iz 2003. godine, broj stanovnika u Crnoj Gori bio je oko 620.000, a prosječna starosna dob 35,9 godina. Medjutim, kao i mnoge druge evropske zemlje, Crna Gora ima stanovništvo koje stari. Stopa rasta stanovništva opala je sa 6,2% u 2000. godini na 2,4% u 2005. godini15 , i ovo vodi povećanju udjela starijih ljudi u stanovništvu. Ovaj je obrazac naglašeniji u odredjenim opštinama; prema popisu iz 2003. godine, 71,42% (ukupno 14) opština je demografski označeno kao ‘staro’. Demografski profil Crne Gore takodje bilježi i emigracije. Prema popisu iz 2003. godine, 54.816 Crnogoraca (8,8% od ukupnog stanovništva) živjelo je ili radilo u inostranstvu. To predstavlja rast od 130% u poredjenju sa procentom zabilježenim 1991. godine (kada je 4% živjelo u inostranstvu)16 . Crna Gora već sad uvozi radnu snagu za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, naročito u sektoru turizma. Ukoliko se nastavi trend emigracije (koji je rezultat socijalnih i privrednih kretanja), to će vjerovatno značajno uticati na ravnotežu izmedju domaće i inostrane radne snage u budućnosti. 2.2 Zaposlenost/nezaposlenost Prosječan broj zaposlenih u Crnoj Gori se povećava (rast od 7% izmedju 2003. i oktobra 2006. godine17 ), ali ukupno kretanje aktivnosti radne snage bilježi pad, a broj izdržavanih lica/lica koja zavise od tudje pomoći raste18 . Veći broj žena radi ali još uvijek nisu dovoljno zastupljene u 14 “Kompetencija je kombinacija znanja, vještina i stavova koji su odgovarajući u nekom kontekstu.“ Generalni direktorat za obrazovanje i kulturu. EU 15 MONSTAT – Zapošljavanje. Statistički godišnjak. 2006. Podgorica. 16 “Raznolikost – potencijal za razvoj. Izvještaj o društvenom razvoju u Crnoj Gori“. UNDP. Podgorica, septembar 2005. 17 MONSTAT – Statistički godišnjak. 2006. Podgorica 18 Cifre su uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.7 (zasnovano na Popisu i podacima MONSTATa).
  • 27. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 26 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 zaposlenosti. Nisu na raspolaganju cifre koje ilustruju rodnu strukturu medju preduzetnicima, ali se vjeruje da su žene i tu nedovoljno zastupljene. Došlo je do značajne prekretnice sa zapošljavanja u industriji na zapošljavanje u trgovini i uslugama uopšte. Tabela ispod prikazuje zaposlenost po sektorima. Iako je 29,72%19 radnika trenutno zaposleno u javnom sektoru, prognozira se značajan pad ove cifre u predstojećem periodu. Zaposlenost u 2004. Zaposlenost u 2005. Zaposlenost u 2006. Naziv ukupno žene ukupno žene ukupno žene UKUPNO 143485 63600 144340 63077 150800 64596 Poljoprivreda, šumarstvo i vodoprivreda 2926 921 2786 864 2607 831 Ribarstvo 64 18 98 32 115 31 Vadjenje ruda i kamena 4579 572 4079 555 4159 105 Preradjivačka industrija 26277 8201 25971 8051 26065 7187 Proizvodnja i snabdijevanje električnom energijom, gasom i vodom 5492 1120 5496 1088 5627 1026 Gradjevinarstvo 6876 978 7563 1150 6853 1000 Trgovina na veliko i malo, popravka vozila i predmeta za ličnu upotrebu i domaćinstvo 24105 13281 23789 13013 29602 15530 Hoteli i restorani 9563 5709 11110 5922 10928 4464 Saobraćaj, skladištenje i veze 14146 4243 13745 3642 12133 3065 Finansijsko posredovanje 3327 2123 3014 1974 3114 1636 Nekretnine, iznajmljivanje i poslovne aktivnosti 4697 2143 5067 2153 5905 2610 Državna uprava i obavezno socijalno osiguranje 9337 4696 9524 4952 10345 6074 Obrazovanje 13098 8278 12974 8615 12846 7951 Zdravstveni i socijalni rad 11606 8383 11200 8061 12012 8877 Ostale komunalne, društvene i lične uslužne aktivnosti 7392 2934 7924 3003 8489 3785 Izvor: Anketa o radnoj snazi, oktobar 2005. Stopa nezaposlenosti, sagledana kao odnos izmedju broja nezaposlenih i aktivnog stanovništva, bila je 14,9% krajem 2006. godine, i prisutan je trend pada20 . Mladi ljudi čine 20% od registrovanih nezaposlenih, a 21% čine ljudi starosne dobi iznad 50 godina21 ; ova druga skupina pokazuje trend rasta (u periodu 2003-2005). Medju RAE22 stanovništvom 43% je nezaposleno23 . Veoma je visok udio dugoročno nezaposlenih, gdje 58,2% čine oni koji su nezaposleni duže od 1 godine24 . Medjutim, treba navesti da cifre o nezaposlenosti treba uzeti obazrivo, budući da se neki ljudi registruju kao nezaposleni iako rade u sivoj ekonomiji, neki ne traže aktivno posao već se radije registruju radi ostvarenja prava na zdravstveno osiguranje, dok neki registrovani nezaposleni bave poljoprivredom. Stopa zaposlenosti, sagledana kao odnos izmedju broja zaposlenih (ISSP) i radnog kontigenta (MONSTAT), bila je 51,1% u drugom kvartalu 2006. godine. Samo 42,9% žena je ekonomski aktivno25 . 19 Institut za strateške studije i prognoze (ISSP). 20 Cifre uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.8, zasnovano na Popisu i podacima ZZZCG. 21 Cifre uzete iz revidirane Strategije za zapošljavanje i RLjR, str.8/9, zasnovano na Popisu i podacima ZZZCG. 22 RAE – Romi, Aškelji i Egipćani. 23 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007. 24 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007. 25 Izvor: Izvještaj o politici zapošljavanja u RCG, MOR i Savjet Evrope, 2007.
  • 28. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 27 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 2.3 Rast i razvoj sektora Turizam, poljoprivreda i trgovina prepoznati su kao sektori sa najvećim potencijalom za rast; prema MONSTAT-ovom mjesečnom statističkom pregledu, sektor turizma je rastao za 16% u 2007. godini, a srednjeročni ciljevi predvidjaju rast udjela turizma u BDP na 20%, uz godišnji rast udjela u zaposlenosti od 4,1%. Jedna od mjera za obezbjedjenje ovog rasta, navedena u Strategiji za razvoj turizma26 , je unapredjenje razvoja ljudskih resursa. Predvidjeno je da će povećanje obima aktivnosti u poljoprivredi (pojačano članstvom u EU, zajedničkom poljoprivrednom politikom i podrškom finansiranju regionalnog i ruralnog razvoja od strane EU) doprinijeti razvoju ruralnih oblasti i manje razvijenih regija, rastu zaposlenosti i većem broju novih preduzeća u ovim oblastima. Sektor trgovine u Crnoj Gori učestvuje sa skoro 20% u registrovanoj zaposlenosti u 2006. godini, dok je njegov udio u BDP u 2005. godini bio 11%27 . Rast zaposlenosti u sektoru trgovine od 25% zabilježen je 2006. godine28 . Prema revidiranoj Nacionalnoj strategiji za zapošljavanje i RLjR, “značajan je potencijal ovih aktivnosti za rast zaposlenosti na srednji rok”. Sektor informacionih tehnologija i telekomunikacija čini oko 15% crnogorskog BDP29 . Ovaj sektor je takodje prepoznat kao jedan od nosilaca veće produktivnosti i konkurentnosti. Značajan udio u zaposlenosti u Crnoj Gori ima sektor MSP i njegov doprinos BDP je izmedju 45 i 58%30 . Sektor MSP je prethodnih godina bio glavni nosilac rasta zaposlenosti i predvidja se da će i dalje biti ključni pokretač kada je riječ o radnim mjestima u budućnosti. Skorašnja revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR navodi niz mjera za održavanje i podsticanje rasta sektora MSP i zapošljavanja u njemu. Strategija za RLjR bi doprinijela da ljudi steknu relevantna znanja, vještine i stavove i iskoriste ih na najbolji način. 2.4 Siromaštvo U Crnoj Gori siromaštvo je i dalje problem, naročito u sjevernoj regiji i medju nekim ugroženim grupama. Iako se ekonomija razvija, posljedice po siromaštvo su mješovite prirode. Kao što je zabilježeno u skorašnjem dokumentu Svjetske banke31 , “rast je više ograničen u siromašnijim opštinama na sjeveru (nego u obalskoj regiji) gdje do 20 procenata stanovništva živi u siromaštvu”. “Siromaštvo je takodje naročito visoko u mnogim grupama koje imaju manje mogućnosti da u potpunosti učestvuju u rastu i da imaju koristi od njega: romsko stanovništvo, ljudi sa osnovnim obrazovanjem i seoska domaćinstva”. 2.5 Pokazatelji društvenog razvoja “Društveni razvoj je proces proširivanja mogućnosti za pojedince uz usmjeravanje toka njihovih života (šta žele da budu i šta žele da rade). Taj izbor treba da ponudi mogućnost življenja dugog i zdravog života, postizanja poželjnog nivoa obrazovanja, uz adekvatan životni standard”32 . 26 Master plan za turizam za period do 2020. godine. 27 MONSTAT – Izvještaj za štampu o BDP u 2005.god. 28 MONSTAT – Mjesečni statistički pregled br. 2, 2007. 29 Cullen International, Nacionalni uporedni izvještaj, 2006. 30 Indikatori razvoja, Direkcija za MSP i USAID, 2005. 31 Nacionalna partnerska strategija za RCG FY07-IO. Izvještaj br. 39800 – Svjetska banka – Jedinica za Jugoistočnu Evropu. 15. maj 2007. 32 “Raznolikost – potencijal za razvoj. Izvještaj o društvenom razvoju u Crnoj Gori“. UNDP. Podgorica, septembar 2005.
  • 29. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 28 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Izazov za RLjR u Crnoj Gori može se bolje razumjeti ako se pogledaju indeksi društvenog razvoja. Tabela 1: INDEKS DRUŠTVENOG RAZVOJA (IDR) 1991 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Očekivano trajanje života prilikom rodjenja (u godinama) 33 75.2 73.4 73.4 73.4 73.0 73.1 73.1 Stopa pismenosti odraslih (%) 34 94.9 97.5 97.5 97.5 97.5 97.5 97.5 Kombinovana bruto stopa upisa na osnovno, srednje i univerzitetsko obrazovanje (%) 70.2 74.8 74.0 72.4 74.2 72.5 73.9 BDP per capita (u USD) 5,347 3,107 3,430 4,035 4,438 5,834 6,641 Indeks očekivanog trajanja života 0.837 0.807 0.807 0.807 0.800 0.802 0.802 Indeks pismenosti odraslih 0.949 0.975 0.975 0.975 0.975 0.975 0.975 Indeks bruto upisa 0.702 0.748 0.740 0.724 0.742 0.725 0.739 Indeks obrazovanja 0.867 0.899 0.897 0.891 0.897 0.892 0.896 Indeks BDP 0.664 0.574 0.590 0.617 0.633 0.679 0.700 Vrijednost indeksa društvenog razvoja (IDR) 0.789 0.760 0.764 0.772 0.777 0.791 0.799 Izvor: „Izvještaj o društvenom razvoju za Crnu Goru“, Institut za strateške studije i prognoze za UNDP, 2005 Naravno, treba imati na umu da IDR ne mjeri sve aspekte društvenog razvoja i ne bavi se prvenstveno razvojem ljudskih resursa, već daje neke korisne indikatore koji se mogu kombinovati sa drugim podacima. Ovaj indeks pokazuje relativno statičan period u pogledu poboljšanja kod indeksa pismenosti odraslih i indeksa obrazovanja od 2000. do 2004. godine, a poboljšanje ovih indeksa je važno sa stanovišta RLjR. Ako se cifre razlože prema polu, indeksi za žene su značajno niži, osim u slučaju očekivanog trajanja života. Cifre indeksa BDP za 2004. godinu smjestile bi Crnu Goru na vrh spiska zemalja sa srednjim društvenim razvojem. 2.6 Rezultati obrazovnog sistema Iako cifre nisu na raspolaganju, vjeruje se da je ukupno učešće u cjeloživotnom učenju, kao i u zemljama u okruženju, nisko. Nivoi obrazovnog postignuća, po posljednjem popisu, ukazuju na to da nivoi vještina koje mnogi ljudi imaju neće obezbijediti njihovu zapošljivost u budućnosti. Tabela ispod pokazuje obrazovne nivoe crnogorskog stanovništva zabilježene prilikom popisa 2003. godine. 33 Očekivano trajanje života prilikom rodjenja je očekivan prosječan broj godina novorodjenčeta, pod uslovom da preovladjujući obrasci smrtnosti u vrijeme njegovog/njenog rodjenja ostanu nepromijenjeni tokom njegovog/njenog života. 34 Procenat ljudi starih 15 i više godina koji sa razumijevanjem mogu da čitaju i pišu kratke, jednostavne rečenice na temu svog svakodnevnog života.
  • 30. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 29 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Stanovništvo 15+ (ukupno 492.684) Ekvivalentan ISCED nivo35 Bez obrazovanja 4.3% 1-3 godine osnovnog obrazovanja 1.39% 4-7 godine osnovnog obrazovanja 8.25% Završeno osnovno obrazovanje 22.95% Nivo 2 Srednje obrazovanje 48.44% Nivo 3 Više obrazovanje36 5.04% Nivo 4 Univerzitet 7.51% Nivoi 5 i 6 Nepoznato 2.11% Izvor: Popis 2003 Crna Gora. Objavio MONSTAT. Može se vidjeti da samo 61% Crnogoraca preko 15 godina ima završeno obrazovanje na nivou ISCED 3 ili više. Ovo se može porediti sa ciljem zemalja članica EU da do 2010. godine 85% 22- godišnjaka ima ISCED 3-4 kvalifikaciju. U crnogorskom sistemu obrazovanja, to bi značilo cilj da 85% 22-godišnjaka završi 4-godišnji program srednjeg obrazovanja ili postigne njegov ekvivalent (tj. postigne onaj nivo koji je dovoljan za prijem na univerzitet). Cifre koje pokazuju stanje kod romskog stanovništva su čak niže. Usmjereno istraživanje medju domaćinstvima koje je sprovedeno 2005.g.37 naglašava veoma nizak nivo učešća u obrazovanju. Većina onih koji idu u školu u crnogorskom sistemu obrazovanja (85%) je u osnovnom obrazovanju a nivoi napredovanja ka srednjem, višem i univerzitetskom obrazovanju su niski. Medju onima koji u vrijeme sprovodjenja istraživanja nisu išli u školu, a imali su više od 6 godina starosti: Nisu išli u školu u vrijeme sprovodjenja istraživanja Bez obrazovanja 63.1% Nedovršeno osnovno obrazovanje 21.3% Završeno osnovno obrazovanje 9.2% Završeno 2-godišnje, 3-godišnje ili 4-godišnje srednje obrazovanje 5.8% Više obrazovanje 0.4% Univerzitet 0.3% Ako ljudi i buduća radna snaga Crne Gore hoće da imaju sve veći nivo znanja i kreativnosti, koji su im potrebni kao članovima “društva znanja”38 , onda je potrebno značajno povećati broj ljudi svih starosnih dobi i etničke pripadnosti medju onima koji nastavljaju obrazovanje nakon završenog srednjeg obrazovanja. Ovo će zahtijevati i rast nivoa obrazovanja, osposobljavanja i razvoja, i veću stopu učešća u obrazovanju, osposobljavanju i razvoju. Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-201139 bilježi, kao jedan od glavnih izazova, da “samo mali broj odraslih unapredjuje svoje kvalifikacije, a poslodavci nisu dovoljno zainteresovani za dugoročno ulaganje u razvoj ljudskog kapitala”. Ukupne cifre za postojeće učešće odraslih u obrazovanju i obuci (uključujući one koji rade, registrovane 35 Opis ISCED nivoa može se vidjeti u prilogu 4. 36 Više obrazovanje u Crnoj Gori stiče se u dvogodišnjim višim školama. 37 Istraživanje domaćinstava Roma, Aškelja i Egipćana, izbjeglica i interno raseljenih lica u Crnoj Gori – ISSP, UNDP, 2003. 38 Društvo znanja je ono u kojem ekonomske, socijalne, kulturološke i sve ostale ljudske aktivnosti zavise od ogromnog obima znanja i informacija. Društvo/ekonomija znanja je ono/ona gdje znanje postaje glavni proizvod i sirovina (Wikipedia 16. jun 2007.). 39 Revidirana Nacionalna strategija za zapošljavanje i RLjR 2007-2011 – str. 11.
  • 31. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 30 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 nezaposlene i penzionisane) nisu dostupne, ali za 2011. godinu je postavljen cilj da bar 10% odraslih radne dobi učestvuje u obrazovanju i obuci. Da bi do ovog došlo, potrebno je značajno izmijeniti ponudu mogućnosti za učenje i razvoj, podsticajne mjere za priznavanje ostvarenih prednosti, kao i mjere vezane za tražnju. 2.7 Ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje Nisu na raspolaganju cifre koje pokazuju ukupna ulaganja u RLjR (iz javnih i privatnih izvora) u Crnoj Gori. Medjutim, mogu se napraviti poredjenja vezana za ulaganja države u obrazovanje i osposobljavanje u odnosu na ono u zemljama EU. Zemlje članice EU (EU-25) uložile su u 2003. godini 5,2% od BDP u obrazovanje i osposobljavanje. Ulaganje Crne Gore iste godine iznosilo je 5,62%40 od BDP. Tabela ispod pokazuje izdvajanje za obrazovne institucije u velikom nizu zemalja: Ulaganje Crne Gore u obrazovne institucije u 2003. godini opalo je na 5,2% dok se u 2007. godini ponovo povećalo na 5,4% od BDP41 . Veći dio ovih sredstava namijenjen je isplati zarada zaposlenih. Odredjenu finansijsku podršku daju neke opštine u Crnoj Gori, ali to se ne čini na sistematski način i ne predstavlja osnov za očekivanja da će se ta podrška u istom obimu ili 40 Izvještaj Svjetske banke. 41 Zakoni o budžetu za 2006 I 2007.godinu.
  • 32. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 31 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 karakteru nastaviti i u narednim godinama. Zavod za zapošljavanje Crne Gore takodje doprinosi finansiranju obuke i prekvalifikacija registrovanih nezaposlenih kroz fond za zapošljavanje. Izdvajanja u 2005. godini su iznosila 1.291.058,97€42 . Pored izdvajanja iz javnog sektora, prisutna su i ulaganja privatnih organizatora osposobljavanja, pojedinačna ulaganja od strane učesnika u osposobljavanju i razvoju, nekih preduzeća i NVO. Medjutim, ne postoje kvantifikovane informacije o tim izdvajanjima. 2.8 Istraživanje i razvoj Istraživanje i razvoj igra značajnu ulogu u ekonomijama zasnovanim na znanju i njegova povezanost sa inovacijama i rastom naglašava se u novijim programskim politikama i programima EU. Nedavna analiza istraživanja i razvoja u Crnoj Gori i drugim zemljama43 navodi da je Crna Gora na raskrsnici u pogledu istraživanja i razvoja, pa iako su medju reforme uključene i neke koje se odnose na istraživanje i razvoj, da su one sporije u poredjenju sa drugim ekonomskim reformama. Aktivnosti istraživanja i razvoja u privatnom sektoru su još uvijek na niskom nivou. Uopšte gledano, istraživanje i razvoj još nisu dovoljno povezani ili usmjereni ka ekonomskom razvoju i sve većoj konkurentnosti preduzeća. Izvještaj sadrži detaljniju analizu i poredjenje sa drugim zemljama. 42 “Studija domaćih eksperata o finansiranju stručnog obrazovanja i osposobljavanja – Crna Gora”, Ivana Petričević i Ćazim Fetahović, 2006. 43 Analiza programskih politika i strateških instrumenata za RLjR – Pregled situacije u istraživanju i razvoju u Hrvatskoj, Srbiji, Makedoniji, Irskoj, Grčkoj i Sloveniji. Projektni tim – CARDS – Reforma tržišta rada i razvoj radne snage. Podgorica, 2007.
  • 33. Dokument za raspravu: Razvoj ljudskih resursa – Crna Gora 2017. godine Strana 32 Reforma tržišta rada i razvoj radne snage WYG International Limited Septembar 2007 Poglavlje 3 Crna Gora 2017. godine – katalizatori promjena 3.1 Pristup Izrada vizije za RLjR u budućnosti obezbjedjuje cilj i niz kriterijuma na osnovu kojih treba ocjenjivati postojeću situaciju, kao i prirodu i obim promjena koje treba unijeti. Veoma je teško predvidjati budućnost jer ne možemo unaprijed znati ishod “blue skies44 istraživanja i izuma” ali, ispitivanjem načina na koje se promjene dešavaju drugdje u svijetu i uzimanjem u obzir objavljenih strategija za rast i razvoj (socijalni i ekonomski) u Crnoj Gori, moguće je dati neke prognoze o mogućim promjenama do kojih će doći. Jedno je sigurno a to je da će se budućnost veoma razlikovati od sadašnjosti. Dinamika promjena u društvu uopšte se ubrzava. Ponekad su promjene postepene a ponekad se dešavaju kao skokovi u razvoju. Evidentno je, na osnovu kretanja u proteklih 10 godina, da se način na koji koristimo usluge i vodimo svoje živote van posla bitno izmijenio. Ovo se desilo dijelom usljed tehnoloških kretanja koja omogućavaju sasvim različit pristup životu i radu, kao što je povećana upotreba sredstava mobilne telekomunikacije, dijelom usljed sve veće svjesnosti o značaju pitanja kao što su jednake mogućnosti i ljudska prava, a dijelom i kao rezultat promjena u tradicionalnim stavovima o, na primjer, ulozi žene u društvu. Ova kretanja će svakako imati većeg uticaja u Crnoj Gori u predstojećim godinama, a nove (i zasad još nepoznate) novine donijeće sa sobom nove izazove. Promjene će nastaviti da utiču na radna mjesta, vrste poslova koji će se obavljati i mjesto i način na koji će se obavljati, kao i svaki drugi aspekt života. Ako će ljudi da budu u stanju da se prilagode promjenama, onda treba da stiču nova znanja i vještine i prihvataju razne stavove i načine rada. Radna grupa za RLjR ispitala je niz potencijalnih promjena i njihov mogući uticaj na vrstu ljudskih resursa koji će zemlji biti potrebni. One obuhvataju: • Rast/smanjivanje domaćeg i medjunarodnih tržišta i uticaj tržišne ekonomije koja se stalno razvija • Uticaj globalizacije i vjerovatnog pristupanja Crne Gore EU do 2017. godine • Tehnološki, informatički i medijski razvoj • Promjene u veličini i strukturi poslovnih jedinica (u javnom i privatnom sektoru, uključujući smanjivanje državne administracije) • Novonastajuće/nestajuće sektore i oblasti zanimanja, načine rada i profile poslova • Demografska kretanja, moguće promjene u radnoj dobi i penziji • Rodna pitanja, uključujući rast broja žena koje rade • Uticaj klimatskih promjena i pitanja životne sredine vezana za radnu i društvenu praksu, i njihov uticaj kao katalizatora novih zanimanja • Ekonomski prosperitet/siromaštvo 44 Blue skies istraživanje je najinovativnije i najkreativnije istraživanje koje može dovesti do rezultata neočekivanih na početku.