Презентация по возможностям корпоративного учебного центра в основных HR процессах: подбор, адаптация, оценка, развитие

1. Корпоративный учебный центр:
Как встроиться в основные HR
процессы:
 подбор
 адаптация
 оценка
 развитие

2. Мини-ассессмент при подборе:
технология создания
۰ Определить список важных
компетенций (3-4)
۰ Техническое задание учебному центру
на создание ролевых игр, кейсов на
конкретную компетенцию
۰ Разработать листы наблюдения
۰ Провести отбор
۰ Подтвердить результаты тестами,
интервью

3. Ролевая игра на поведение при отказе.
«Калашный ряд»
«Купить подарок»
«Эксперт в магазине»
Параметры наблюдения:
Сколько попыток делает при отказе
Разнообразие тактик
ОТКАЗОУСТОЙЧИВОСТЬ

4. Задание:
«Самопрезентация или презентация чего-либо по
заготовленным параметрам»
Можно после задавать «каверзные» вопросы, если
требуется для компетенции
Параметры наблюдения:
Проявляет признаки волнения или нет
Мешает ли волнение выполнению задания
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

5. Инструкция (читать устно)
Вам необходимо заменить арифметические знаки на
противоположные во втором и третьем примерах.
2,1 + 3,2 : 3 – 2,5=
4,3 + 3,7 + 5,3 : 2=
6,4 – 2,3 : 2 + 8,5=
8,1 – 3,1 + 5,2 : 3,2=
УМЕНИЕ ПРИНИМАТЬ И
ВЫПОЛНЯТЬ ИНСТРУКЦИЮ

6. Тест №1. Своё мнение
Предложите соискателю выполнить небольшое
и заведомо глупое задание. Например, оценить
перспективную стоимость товара на основе идиотских
данных.
Альтернативный вариант: дать нормальное задание,
но оспорить полученные правильные данные. Дескать,
выводы ложны, а вы некомпетентны.
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

7. Тест №2. А вам слабо?
Попросите соискателя сказать или сделать что-нибудь
неожиданное, не запланированное ходом
собеседования или вообще мало укладывающееся
в рамки адекватного поведения.
Например, спеть. Или просто удивить вас, рассмешить,
растрогать.
ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

8.  Лидерство
 Принятие ответственности на себя
 Инициативность
 Эмоциональное вовлечение
группы/участников
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ – КАДРОВЫЙ
РЕЗЕРВ:
ЧТО ОЦЕНИВАТЬ ПРИ ОТСУТСТВИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА

9. 1 шаг:
Построение профиля компетенций
2 шаг:
Ранжирование компетенций, важных для
данной должности в данной компании
ДИАГНОСТИКА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

10. 3 шаг:
Разработка методов оценки компетенций:
 Тестирование
 Собеседование
 Деловая игра
 Кейс
4 шаг:
Разработка программы обучения кадрового резерва
ДИАГНОСТИКА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

11. 5 шаг:
Мотивация на развитие:
 План построения карьеры
 Наставничество
 Материальное стимулирование
 Изменение должности (специалист – ведущий
специалист)
 Расширение функционала
ДИАГНОСТИКА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

12.  Тест Гилфорда на социальный интеллект
ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

13.  Тест Хони – Мамфорда на стиль обучения
ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

14. ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

15. Опросник якоря карьеры (Э. Шейн)
ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ
Профессиональная компетентность Менеджмент
Автономия (независимость) Стабильность
Служение Вызов
Интеграция стилей жизни Предпринимательство
ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

16.  Карточки по бизнес-процессам
 Опросник Мотивации к карьере (А. Ноэ, Р. Ноэ,
Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилевкина)
 Кейсы на диаграмму Ганнта
ТЕСТОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

17. Задачи:
 Создать эффективные скрипты для точек контакта с
клиентами
 Алгоритмы работы с клиентами, партнерами
 Алгоритм работы с «проблемными» клиентами
 Система масштабирования бизнеса
 Лучшие управленческие решения
КАК ОСТАВЛЯТЬ ЗНАНИЯ
ВНУТРИ КОМПАНИИ

18. Учебный центр формирует (исходя из задач):
 Процедуру
 Тематику
 Периодичность
 «Сухой» остаток для оформления
результата
ТЕХНОЛОГИЯ ПЕРЕДАЧИ
ЗНАНИЙ В КОМПАНИЮ

19. Обмен опытом всех участников, результат – комплексное
исследование и решение конкретной практической
проблемы
1 этап: проблематизация, раскрытие темы
 Презентации участников
 Сбор мнений, отношения к проблеме
2 этап: практическое задание на выработку концепции,
алгоритма
 Работа в группах, мини-группах
3 этап: Приведение к «общему знаменателю»
 Презентация и обсуждение решений
WORKSHOP
(ЦЕХ, МАСТЕРСКАЯ)

20. Обучение кадрового резерва:
 Рекомендуемым управленческим решениям
 Умению видеть риски определенных
ситуаций
 Навыкам оценки и планирования проекта
 Совместное решение предстоящей проблемы
для снижения напряжения от неопределенности
 Закрепление алгоритма работы
CASE-STUDY
(ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ КЕЙСЫ)

21.  Для демонстрации сотрудникам каких
результатов можно достигать (включение
соревновательного момента)
 Для признания лучших
 Для обучения новичков алгоритму «делай
как я»
 Для создания банка эффективных методов
работы
BEST-PRACTICE
(ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ)

22. Удачи, успехов, профессионального
признания, укрепления позиций
учебного центра!