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Conférence projet de loi macron

Malik Douaoui, associé, et Eric Guillemet, avocat, animaient le 26 mars une conférence sur le Projet de loi Macron. Retrouvez dès à présent le support de leur conférence.

1  sur  40
Le projet de loi « Macron » :
une vraie réforme du droit
du travail ?
26 mars 2015 Malik Douaoui – Eric Guillemet
SOMMAIRE
1. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement
économique
2. Réforme de la justice prud’homale
3. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et « en
soirée »
4. Réforme du délit d’entrave et aggravation des sanctions en
matière de détachement transnational de travailleurs salariés
2
01
Assouplissement de la
réglementation sur le licenciement
économique
3
Assouplissement de la réglementation sur le licenciement
économique
• Possibilité de fixation unilatérale de l’ordre des licenciements à
un niveau inférieur à l’entreprise
• Que prévoyait le projet de loi initial ?
Une liberté pleine et entière de fixation unilatérale
Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourrait être fixé, unilatéralement, par
l’employeur dans le document unilatéral établissant le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, à un niveau inférieur à
celui de l’entreprise.
Une fixation unilatérale dangereuse ?
Cette liberté a été critiquée car elle aurait pu permettre à l’employeur de « cibler » des salariés (d’un même
service, par exemple) en vue de leur licenciement économique.
4
01
Assouplissement de la réglementation sur le licenciement
économique
• Que prévoit le projet de loi amendé par les députés et présenté au Sénat ?
Une fixation unilatérale au niveau d’une « zone d’emploi » : une « usine à gaz » ?
En tout état de cause, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pourra pas être fixé
unilatéralement à un niveau inférieur à celui de chaque « zone d’emploi » dans laquelle sont situés ou/plusieurs
établissement(s) de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi.
Cette notion, retenue dans la terminologie de l’INSEE, devrait être précisée par décret.
A contrario, lors de la fixation du périmètre de l’ordre des licenciements par accord collectif, l’employeur pourrait
retenir un périmètre plus restreint correspondant à l’établissement, par exemple.
La voie de la négociation collective privilégiée pour l’établissement d’un PSE
La liberté offerte à l’employeur dans le projet initial aurait pu inciter les employeurs à se détourner de la voie de la
négociation collective pour l’établissement des PSE ce qui contrevient aux aspirations du législateur, exprimées dans
la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
5
01
Assouplissement de la réglementation sur le licenciement
économique
• Simplification de l’obligation de reclassement à l’international
Pourquoi simplifier l’obligation de reclassement à l’étranger ?
‒ Difficultés de mise en œuvre liées à la structuration complexe des groupes
‒ Difficultés d’identification et d’actualisation des offres d’emploi disponibles
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Ce que prévoyait le projet de loi initial : une suppression de l’obligation de reclassement à
l’international
L’obligation de reclassement à l’étranger aurait été remplacée par un simple droit d’accès pour le salarié à une
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6
01

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Conférence projet de loi macron

  • 1. Le projet de loi « Macron » : une vraie réforme du droit du travail ? 26 mars 2015 Malik Douaoui – Eric Guillemet
  • 2. SOMMAIRE 1. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique 2. Réforme de la justice prud’homale 3. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et « en soirée » 4. Réforme du délit d’entrave et aggravation des sanctions en matière de détachement transnational de travailleurs salariés 2
  • 3. 01 Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique 3
  • 4. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Possibilité de fixation unilatérale de l’ordre des licenciements à un niveau inférieur à l’entreprise • Que prévoyait le projet de loi initial ? Une liberté pleine et entière de fixation unilatérale Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourrait être fixé, unilatéralement, par l’employeur dans le document unilatéral établissant le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, à un niveau inférieur à celui de l’entreprise. Une fixation unilatérale dangereuse ? Cette liberté a été critiquée car elle aurait pu permettre à l’employeur de « cibler » des salariés (d’un même service, par exemple) en vue de leur licenciement économique. 4 01
  • 5. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Que prévoit le projet de loi amendé par les députés et présenté au Sénat ? Une fixation unilatérale au niveau d’une « zone d’emploi » : une « usine à gaz » ? En tout état de cause, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pourra pas être fixé unilatéralement à un niveau inférieur à celui de chaque « zone d’emploi » dans laquelle sont situés ou/plusieurs établissement(s) de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi. Cette notion, retenue dans la terminologie de l’INSEE, devrait être précisée par décret. A contrario, lors de la fixation du périmètre de l’ordre des licenciements par accord collectif, l’employeur pourrait retenir un périmètre plus restreint correspondant à l’établissement, par exemple. La voie de la négociation collective privilégiée pour l’établissement d’un PSE La liberté offerte à l’employeur dans le projet initial aurait pu inciter les employeurs à se détourner de la voie de la négociation collective pour l’établissement des PSE ce qui contrevient aux aspirations du législateur, exprimées dans la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. 5 01
  • 6. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Simplification de l’obligation de reclassement à l’international Pourquoi simplifier l’obligation de reclassement à l’étranger ? ‒ Difficultés de mise en œuvre liées à la structuration complexe des groupes ‒ Difficultés d’identification et d’actualisation des offres d’emploi disponibles ‒ Manque d’appétence des salariés pour un reclassement à l’étranger Ce que prévoyait le projet de loi initial : une suppression de l’obligation de reclassement à l’international L’obligation de reclassement à l’étranger aurait été remplacée par un simple droit d’accès pour le salarié à une liste précise des offres d’emploi situées hors du territoire national et disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe. 6 01
  • 7. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique Ce que prévoit le projet de loi amendé par les députés et présenté au Sénat : une restriction conditionnelle du périmètre d’application de l’obligation de reclassement ‒ Principe Le champ d’application de l’obligation de reclassement de l’employeur serait limité au territoire national, sauf demande contraire du salarié. Le salarié pourrait demander à recevoir des offres de reclassement dans des établissements situés à l’étranger, tout en précisant d’éventuelles restrictions. La procédure du « questionnaire de mobilité » actuellement en vigueur est supprimée : l’employeur n’aurait plus à demander au salarié, préalablement à son licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions. ‒ Procédure de reclassement Le salarié serait informé par l’employeur, dans des conditions à fixer par décret, de la possibilité de demander des offres de reclassement hors du territoire national. A sa demande, le salarié aurait alors accès aux offres de reclassement à l’étranger. L’employeur devrait lui transmettre des offres écrites et précises correspondant à ses éventuelles restrictions. 7 01
  • 8. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Les modifications relatives aux licenciements économiques avec PSE dans les entreprises en difficulté • Modification du périmètre d’appréciation de la valeur du PSE lors de son homologation par l’autorité administrative L’autorité administrative homologuerait le PSE au regard des moyens dont dispose l’entreprise et non le groupe ou l’UES auquel elle appartient. En revanche, pour l’établissement du PSE, l’administrateur ou le liquidateur resterait tenu de rechercher les moyens du groupe. • La suppression de la proposition de modification du périmètre de mise en œuvre de l’obligation de formation, d’adaptation et de reclassement Le projet de loi initial prévoyait que le cadre d’appréciation de l’obligation de formation, d’adaptation et de reclassement devait être limité à l’entreprise. Cette disposition a été supprimée par les députés. Le périmètre d’application de cette obligation reste donc le groupe. 8 01
  • 9. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Annulation des décisions de validation ou d’homologation pour insuffisance de motivation • Une sécurisation de la situation des entreprises : l’obligation pour la Direccte de prendre une nouvelle décision pour éviter une remise en cause par les salariés de la validité de leur licenciement En cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation pour insuffisance de motivation, la Direccte aurait l’obligation de prendre une nouvelle décision, suffisamment motivée. Si cette obligation était remplie, les salariés licenciés ne seraient plus en mesure de remettre en cause la validité de leur licenciement et d’obtenir leur réintégration (avec l’accord de l’employeur) ou le versement d’une indemnité à la charge de l’employeur (d’au moins 6 mois de salaire) • Une sécurisation accrue par les députés : l’instauration d’un délai d’instruction précis pour la prise de la nouvelle décision La Direccte aurait désormais un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement pour prendre une nouvelle décision, suffisamment motivée. 9 01
  • 10. Assouplissement de la réglementation sur le licenciement économique • Proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) La proposition par l’employeur du Contrat de Sécurisation Professionnelle devrait intervenir après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation du PSE. Cette disposition vise à éviter qu’un contrat de travail puisse être rompu, suite à l’acceptation par un salarié d’un CSP, avant validation ou homologation du PSE. 10 01
  • 11. 02 Réforme de la justice prud’homale 11
  • 12. Réforme de la justice prud’homale • Pourquoi réformer la justice prud’homale ? • Privilégier la conciliation et les règlements amiables. • Désengorger les Conseils de Prud’hommes. • Rendre la justice prud’homale plus rapide et plus efficace en tentant d’éliminer les dysfonctionnements tels que l’échec de la phase de conciliation, le recours fréquent au juge départiteur ou l’importance du taux d’appel. • Renforcer les droits et les obligations des conseillers prud’homaux. 12 02
  • 13. Réforme de la justice prud’homale • La généralisation des outils de conciliation et de médiation extrajudiciaire en matière prud’homale • L’élargissement du champ d’application de la médiation conventionnelle Prévue par la loi n°95-125 du 8 février 1995. Actuellement, un employeur et un salarié peuvent opter pour la médiation conventionnelle pour les différends transfrontaliers uniquement. Le projet entend généraliser ce mécanisme à l’ensemble des conflits nés à l'occasion d’un contrat de travail. Pas de substitution à la procédure de conciliation. • Le recours envisagé à la procédure participative Prévue par l’article 2062 du Code civil : « La convention de procédure participative est une convention par laquelle les parties à un différend qui n'a pas encore donné lieu à la saisine d'un juge ou d'un arbitre s'engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » Pas de substitution à la procédure de conciliation 13 02
  • 14. Réforme de la justice prud’homale • Une réorganisation des procédures prud’homales • L’élargissement des missions du nouveau « Bureau de Conciliation et d’Orientation » (BCO) Bureau de Conciliation rebaptisé « Bureau de Conciliation et d’Orientation » (BCO). BCO pourrait entendre chacune des parties séparément et confidentiellement. BCO devrait mettre en état d’être jugées les affaires. BCO pourrait statuer en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte, en cas de non comparution d’une partie (sauf motif légitime). BCO orienterait vers le bureau de jugement le plus approprié : ‒ Un bureau de jugement « classique » (4 juges : 2 salariés, 2 employeurs), ‒ Un bureau de jugement « restreint » (2 juges : 1 salarié, 1 employeur) qui disposera d’un délai de 3 mois pour rendre sa décision, ‒ Une formation de départage présidée par un juge professionnel. • Création de nouveaux « circuits » En cas d’échec de la conciliation, le BCO pourrait renvoyer directement à la formation de départage, sans passer par le bureau de jugement : ‒ Si la nature de l’affaire le justifie, ‒ Si les 2 parties le demandent. 14 02
  • 15. Réforme de la justice prud’homale • Une implication plus importante des magistrats professionnels dans la procédure prud’homale Elargissement du cadre de désignation des juges « intérimaires » en cas de difficulté de constitution/fonctionnement d’un CPH : en cas d’interruption durable du fonctionnement d’un CPH ou de difficultés graves rendant le fonctionnement normal impossible, le premier président de la Cour d’appel pourrait désigner un/plusieurs juge(s) du ressort de la Cour d’appel (et non plus du ressort du Tribunal d’instance), pour connaitre des affaires inscrites au rôle. Les juges professionnels « départiteurs » présidant les formations de départage seraient choisis dans le ressort du TGI (et non plus celui du TI). Les juges professionnels départiteurs pourraient assister, à leur demande, à l’Assemblée Générale du CPH et ce au moins une fois par an. Possibilité de demander un avis à la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation de stipulations de conventions ou d’accords collectifs présentant une difficulté sérieuse et systémique. 15 02
  • 16. Réforme de la justice prud’homale • La mise en place d’un barème pour la fixation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Caractère obligatoire ? Il s’agirait d’un simple barème indicatif laissé à l’appréciation des conseillers prud’hommes sauf en cas de demande conjointe des 2 parties. Objet ? Fixer à l’avance le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème ne serait pas applicable en cas de nullité du licenciement. Barème fixe ou variable ? Ce barème varierait en fonction de certains éléments et notamment l’ancienneté, l’âge et la situation du demandeur par rapport à l’emploi. 16 02
  • 17. Réforme de la justice prud’homale • Renforcement des droits et des devoirs des conseillers prud’homaux • L’instauration d’une formation initiale obligatoire et continue Aujourd’hui les conseillers prud’hommes bénéficient d’un droit à la formation mais celui-ci n’est pas obligatoire. Le projet de loi prévoit qu’il leurs soit imposé : une formation initiale en début de mandat d’une durée de 5 jours. une formation continue tout au long de leur mandat. • Le durcissement des règles déontologiques Insertion d’un nouvel article L 1421-2 dans le Code du travail : « Les conseillers prud’hommes doivent exercer leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité, et se comporter de façon à exclure tout doute légitime à cet égard ». Un devoir de réserve supprimé par les députés Le projet de loi initial prévoyait la référence à un devoir de réserve des conseillers. Celui-ci a été supprimé afin de garantir le libre exercice des activités syndicales des membres d’organisations syndicales. 17 02
  • 18. Réforme de la justice prud’homale • La réforme du régime disciplinaire : création d’une commission nationale de discipline Rôle de cette commission ? Sanctionner les manquements des conseillers prud’hommes à leurs obligations. Composition de cette commission ? Composée d’un membre du Conseil d’Etat, de 2 magistrats du siège des cours d’appel, et de conseillers prud’hommes (anciens ou actuels) : 2 salariés, 2 employeurs et autant de suppléants. Ces membres seraient désignés pour 3 ans. Présidence ? Elle serait présidée par un président de chambre à la Cour de cassation. Saisine de cette commission ? Elle serait saisie par le Garde des Sceaux ou le premier président de la Cour d’appel dont relève le conseiller concerné. Pouvoir de cette commission ? Prononcer des sanctions (blâme, suspension d’exercice d’une durée maximale de 6 mois, déchéance assortie d’une interdiction temporaire ou définitive d’exercice). Recours ? Le projet de loi ne prévoit pas de possibilité de recours contre les décisions de cette commission. 18 02
  • 19. Réforme de la justice prud’homale • Renforcement du statut protecteur du défenseur syndical • Un statut ignoré par le Code du travail Article R 1453-2 du Code du travail prévoit que des délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales peuvent assister ou représenter en justice les parties devant le CPH. Une activité bénévole : 10 heures d’autorisation d’absence non rémunérées (Art. L 1453-4 du Code du travail) Le projet de loi prévoit donc de renforcer le statut du défenseur syndical. • Inscription sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, sur présentation des organisations syndicales représentatives, dans des conditions à définir par décret • Elargissement du champ de compétence Ils pourraient assister ou représenter des salariés devant les CPH mais aussi devant les Cours d’appel. 19 02
  • 20. Réforme de la justice prud’homale • Assujettissement à de nouvelles obligations Ils seraient tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion. A défaut, ils s’exposeraient à leur radiation de la liste des défenseurs syndicaux. • Accroissement des moyens d’actions Rémunération des 10 heures d’absence autorisées: l’employeur serait remboursé par l’Etat des salaires maintenus pendant ses heures ainsi que des avantages et des charges sociales correspondantes. Création de nouvelles autorisations d’absence pour la formation limitées à 2 semaines par période de 4 ans. • Amélioration de la protection : attributions des mêmes garanties que celles offertes aux autres représentants du personnel Protection contre le licenciement ou les sanctions disciplinaires. Pénalisation du non respect de cette protection : 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende . 20 02
  • 21. 03 Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et « en soirée » 21
  • 22. Dérogations actuelles au repos dominical dans les commerces – vue synthétique 22 03 Dérogations temporaires Décision administrative Contreparties sociales obligatoires Etablissements dont la fermeture porte atteinte à leur fonctionnement normal ou porte préjudice au public (L.3132-20 du code du travail) PUCE (article L.3132-25-1 du Code du travail) Fixation des contreparties par accord collectif ou fixation légale en cas de décision unilatérale approuvée par referendum (doublement rémunération et repos compensateur) Fixation légale des contreparties (doublement de la rémunération et repos compensateur équivalent en temps) Dérogations de droit Pas de demande de l’entreprise Pas de contreparties sociales Commerces du secteur alimentaire Commerces du secteur non alimentaire (R.3132-5 du Code du travail) (Liste règlementaire) Commerces de détail de tout type situés dans une commune ou zone touristique (L.3132-25 du Code du travail) Commerces vendant des produits pour une consommation immédiate : ouverture toute la journée (R.3132-5 du Code du travail) (Liste règlementaire) Commerces de détail à prédominance alimentaire : ouverture jusqu’à 13 heures (L3132-13 du Code du travail) Dimanches du maire : 5 dimanches par an au plus (L.3132-26 du Code du travail)
  • 23. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : les raisons d’un changement de législation • Pourquoi élargir les possibilités de travailler le dimanche et en soirée? • Répondre aux évolutions contemporaines de la société, • Répondre aux attentes touristiques, • Couvrir toutes les périodes de forte consommation telles que la rentrée des classes, les soldes, les vacances estivales, les fêtes des mères/pères, ou encore la Saint Valentin, • Eliminer les facteurs de conflictualité ? 23 03
  • 24. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : les dimanches du maire • Les « dimanches du maire » • Quel est le régime actuel ? Possibilité pour le maire d’autoriser, par arrêté municipal, l’ouverture des commerces de détail dans la limite de 5 dimanches par an. Article L 3132-26 du Code du travail : « Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder cinq par an. » 24 03
  • 25. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : les dimanches du maire • Que prévoit le projet de loi ? Une augmentation du nombre des « dimanches du maire » de 5 à 12. Le nombre de dimanches du maire passerait de 5 à 12 par an. Suppression des 5 dimanches de droit prévu dans le projet de loi initial. Une procédure de concertation avec les acteurs locaux et territoriaux. Avis préalable du conseil municipal et, au-delà de 5 dimanches par an, avis conforme de l’Etablissement Public de Coopération Intercommunal (EPCI), s’il existe. Des garanties et des contreparties offertes aux salariés. ‒ Le principe du volontariat est posé : accord écrit du salarié nécessaire pour travailler le dimanche, ‒ Obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés concernés de pouvoir voter aux scrutins nationaux/locaux, ‒ Décompte particulier des dimanches dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400m² (supermarchés et hypermarchés) : ces établissements auraient l’obligation de déduire des dimanches désignés par le maire, les jours fériés travaillés (à l’exception du 1er mai), dans la limite de 3. 25 03
  • 26. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : dérogations géographiques au repos dominical • Quelles sont les dérogations « géographiques » prévues par le projet de loi ? • Mise en place de nouvelles zones commerciales et touristiques Le projet de loi prévoit la création de « zones commerciales », de « zones touristiques » et de « zones touristiques internationales ». Les zones commerciales et touristiques seraient la nouvelle appellation de zones déjà existantes. A ce titre, les zones commerciales remplaceraient les Périmètres d’Usage de Consommation Exceptionnelle (ou PUCE) et les zones touristiques se substitueraient aux communes d’intérêt touristique ou thermales, aux zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente. Comment sont définies les zones commerciales et touristiques ? Les zones commerciales seraient caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière. Les zones touristiques seraient caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. 26 03
  • 27. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : dérogations géographiques au repos dominical Comment sont délimitées ou modifiées les zones commerciales et touristiques ? Qui prend l’initiative de la délimitation ou de la modification d’une zone ? Le maire ou le président de l’EPCI lorsqu’il existe. La demande doit être motivée et accompagnée d’une étude d’impact. Qui délimite ou modifie la zone ? Le préfet de région, dans un délai de 6 mois suivant la demande de délimitation ou dans un délai de 3 mois s’il s’agit d’une modification. Quelle procédure s’applique à la délimitation ou à la modification des zones commerciales et touristiques ? Une procédure de concertation élargie (sociale et territoriale) préalable à la saisine du préfet de région. Seraient consultés : ‒ Le conseil municipal, ‒ Les syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ‒ Les structures intercommunales si elles existent, ‒ Le conseil municipal de la/les commune(s) n’ayant pas formulé la demande et n’appartenant pas à une structure intercommunale par ailleurs consultée, lorsque la zone sollicitée est située en tout ou partie sur leur territoire. 27 03
  • 28. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : dérogations géographiques au repos dominical • Création des Zones Touristiques Internationales Comment sont définies ces Zones Touristiques Internationales ? Les Zones Touristiques Internationales seraient caractérisées par 3 critères cumulatifs : leur rayonnement international, l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et l’importance des achats réalisés par ces derniers. Une évaluation sur la création de valeurs et d’emplois dans ces zones serait effectuée dans les 3 ans de la délimitation de la zone concernée. Comment sont délimitées ces Zones Touristiques Internationales ? Une délimitation interministérielle précédée d’une procédure de concertation territoriale et sociale. La délimitation de ces zones serait confiée aux ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire, du président de l’EPCI lorsque celui-ci existe, et des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés. Un décret en Conseil d’Etat préciserait les modalités de consultation et les délais impartis à l’autorité ministérielle pour arrêter ces zones. Quelles pourraient être ces futures Zones Touristiques Internationales ? L’avenue des Champs Elysées, les Boulevards Saint Germain et Haussmann mais aussi Cannes ou encore Nice. 28 03
  • 29. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : un régime unifié et très protecteur • Le projet de loi prévoit un régime unifié pour les 3 zones, commerciales, touristiques et touristiques internationales. • Une dérogation de droit et permanente • Unification des procédures : la voie de la négociation collective privilégiée Conclusion obligatoire d’un accord collectif (branche, entreprise ou établissement) ou d’accord territorial ou, en l’absence de délégué syndical, d’un accord conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel ou par un/des salariés expressément mandatés. Les branches des établissements de vente au détail devraient ouvrir des négociations dans les 6 mois à compter de la promulgation de la loi sur les garanties et contreparties à offrir aux salariés travaillant le dimanche. 29 03
  • 30. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : un régime unifié et très protecteur • Unification et renforcement des garanties et des contreparties offertes aux salariés Le principe du volontariat est réaffirmé: accord écrit du salarié nécessaire pour travailler le dimanche. En outre, l’accord collectif devrait obligatoirement prévoir : ‒ Des contreparties salariales accordées aux salariés concernés (mais pas de précision sur leur niveau), ‒ Des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées, ‒ Des mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ‒ La prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés, ‒ Les contreparties pour compenser les charges induites pour la garde des enfants, ‒ Les modalités de prise en compte d’un éventuel changement d’avis du salarié, ‒ L’obligation pour l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de pouvoir voter aux scrutins nationaux ou locaux. 30 03
  • 31. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : commerces de détail alimentaire et gares • Etablissements situés dans une gare à affluence exceptionnelle non incluse dans une zone commerciale, touristique ou touristique internationale Le travail du dimanche dans ces établissements interviendrait après la prise d’un arrêté interministériel pris après procédure de concertation (avis du maire et le cas échéant, du président de l’EPCI, des employeurs et des salariés concernés). Le régime du travail du dimanche dans ces établissements est calqué sur celui des dérogations géographiques au repos dominical (négociation collective privilégiée, volontariat, contreparties et garanties aux salariés). • Le travail du dimanche dans les commerces de détail alimentaire • Une ouverture possible pour tous les commerces de détail alimentaire jusqu’à 13 heures Une rémunération salariale majorée d’au moins 30% dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400m² (supermarchés et hypermarchés). 31 03
  • 32. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et en soirée : commerces de détail alimentaire et gares • Une ouverture possible au-delà de 13 heures pour les commerces situés dans une Zone Touristique Internationale ou dans l’emprise d’une gare à affluence exceptionnelle non incluse dans une zone commerciale, touristique ou touristique internationale Le régime du travail du dimanche dans ces établissements est calqué sur celui des dérogations géographiques au repos dominical (négociation collective privilégiée, volontariat, contreparties et garanties aux salariés). 32 03
  • 33. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et la nuit : travail en soirée dans les établissements de vente au détail dans les zones touristiques internationales • La modification de la définition du travail de nuit dans les Zones Touristiques Internationales Pour les établissements de vente au détail situés dans les nouvelles « Zones Touristiques Internationales », le début de la période de nuit pourrait être reportée jusqu’à 24 heures au lieu de 21 heures, la période de nuit s’achevant à 7 heures (lorsque le début est fixé au-delà de 22 heures) au lieu de 6 heures. Autrement dit, ces établissements seraient autorisés à ouvrir jusqu’à minuit. • La création d’un régime ad hoc : « le travail en soirée » • La voie de la négociation collective privilégiée pour la mise en place du travail en soirée Le projet de loi subordonne cette ouverture en soirée à la conclusion d’un accord collectif prévoyant un certain nombre de garanties pour les salariés : ‒ La mise à disposition d’un moyen de transport (individuel ou collectif), pris en charge par l’employeur, ‒ Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés concernés et notamment des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants, ‒ La fixation des conditions de prise en charge par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et notamment leurs changement d’avis. • Le principe du volontariat est réaffirmé: accord écrit du salarié nécessaire pour travailler en soirée. 33 03
  • 34. Elargissement des possibilités de travailler le dimanche et la nuit : travail en soirée dans les établissements de vente au détail dans les zones touristiques internationales • Un régime hybride de garanties et de contreparties pour les salariés qui travaillent en soirée Des garanties propres au travail en soirée Outre les garanties prévues dans l’accord collectif instituant le travail en soirée, une compensation salariale équivalente au double de la rémunération normalement due et un repos compensateur équivalent en temps devront être octroyés aux salariés concernés. L’application de certaines dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit, telles que notamment : Une surveillance médicale spéciale ou la possibilité de refuser de travailler en raison d’obligation familiales impératives. 34 03
  • 35. 04 Réforme du délit d’entrave et aggravation des sanctions en matière de détachement transnational de travailleurs salariés 35
  • 36. Réforme du délit d’entrave • Pourquoi réformer le délit d’entrave ? La peine d’emprisonnement actuellement applicable en matière de délit d’entrave (1 an de prison) revêt un caractère dissuasif pour les investisseurs étrangers. Sa suppression contribuerait au renforcement de l’attractivité du territoire français. Les procédures pénales relatives au délit d’entrave ne représentent qu’une infime part du total des procédures. Depuis 5 ans, aucune peine d’emprisonnement n’a été prononcée. • Champ d’application de cette réforme ? Seraient concernées toutes les institutions représentatives du personnel. • Suppression de la peine de prison La peine d’emprisonnement d’un an serait supprimée sauf en cas d’entrave à la constitution de l’Institution Représentative du Personnel (IRP) ou en cas d’entrave à la libre désignation de ses membres. Un amendement, déposé au Sénat, vise à supprimer la peine d’emprisonnement pour ces deux cas d’entrave. 36 04
  • 37. Réforme du délit d’entrave • Doublement de l’amende La peine d’amende serait doublée, passant de 3 750 € à 7 500 € pour tous les délits d’entrave. Un amendement, déposé au Sénat, vise à porter le montant de l’amende à 15.000 €. L’amende encourue pour le non établissement ou la non présentation du bilan social serait également doublée pour atteindre 7 500€. • Conservation du caractère délictuel de l’infraction Le caractère délictuel de l’infraction et par conséquent la compétence du tribunal correctionnel sont maintenus. 37 04
  • 38. Aggravation des sanctions en matière de détachement transnational de travailleurs salariés • Renforcement de l’arsenal répressif Rehaussement du plafond de l’amende administrative en cas de non respect aux obligations relatives à la déclaration préalable de détachement. En cas de défaut de déclaration préalablement au détachement, le montant maximal de l’amende devrait s’élever à 500 000 € au lieu de 10 000 €. Généralisation de la carte d’identification professionnelle pour le personnel du BTP. Le projet de loi généralise et rend impératif la détention, pour tous les salariés intervenant sur un chantier du bâtiment ou de travaux publics, d’une carte d’identification professionnelle. Rehaussement du plafond de l’amende administrative en cas de manquement à l’obligation de délivrance d’une carte professionnelle pour les salariés du BTP. En cas de défaut de déclaration des salariés et de non-détention d’une carte d’identification professionnelle par ces derniers, le montant maximal de l’amende devrait s’élever à 500 000 € au lieu du plafond de 150 000 € prévu par le projet de loi initial. 38 04
  • 39. Aggravation des sanctions en matière de détachement transnational de travailleurs salariés En cas d’infractions graves à des règles fondamentales du droit du travail, il est très difficile de faire cesser immédiatement ces infractions. ‒ La fermeture administrative temporaire d’établissement pour une durée maximale de 3 mois en cas d’infraction de travail illégal n’est pas applicable dans la mesure où toutes les infractions ne relèvent pas du travail illégal et est par conséquent inadaptée s’agissant d’entreprises sans établissement en France. ‒ La poursuite pénale des entreprises prestataires étrangères est par nature très difficile en l’absence d’un établissement en France, l’extranéité étant un obstacle important aux procédures judiciaires. Possibilité de suspension de la prestation de service par l’administration. L’administration serait autorisée à ordonner la suspension de l’activité d’un prestataire de services établi hors de France, pour une durée maximale d’un mois. Dans quels cas cette suspension administrative serait envisagée ? En cas de manquements graves du prestataire aux règles suivantes : ‒ Paiement du salaire minimum légal, ‒ Durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ‒ Conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine, ‒ Repos quotidien et hebdomadaire minimum. 39 04
  • 40. NEUILLY-SUR-SEINE 181 avenue Charles de Gaulle 92524 Neuilly-sur-Seine cedex Tel: 01 40 88 22 50 Fax: 01 40 88 22 17 BORDEAUX 19, boulevard Alfred Daney BP 80105 33041 Bordeaux cedex Tel: 05 57 19 51 00 Fax: 05 57 19 51 01 LILLE 83, rue du Luxembourg 59777 Euralille Tel: 03 20 14 94 20 Fax: 03 20 14 94 29 LYON Immeuble « Park Avenue » 81, boulevard de Stalingrad BP 41262 69608 Villeurbanne cedex Tel: 04 72 43 37 85 Fax: 04 72 43 39 94 MARSEILLE 10, place de la Joliette Les Docks – Atrium 10.4 BP 62544 13567 Marseille cedex 02 Tel: 04 91 59 84 75 Fax: 04 91 59 84 79 PERPIGNAN 27 rue Mailly 66000 Perpignan Tel: 04 68 87 30 69 Les informations contenues dans cette présentation sont présentées à titre indicatif seulement. Cette présentation ne doit pas être utilisée comme un substitut à une consultation d’un professionnel en fiscalité, en droit ou tout autre conseil. The information on this presentation is intended for guidance only. As such, it should not be used as a substitute for consultation with professional tax, legal or other competent advisers.