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日本がジェンダー後進国になっている本質的な背景に関する調査レポート_2022

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日本がジェンダー後進国になっている本質的な背景に関する調査レポート_2022

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本調査を行った目的は、これまで「単なる個人の意見」として扱われ、軽視されがちだった「日本がここまでジェンダー後進国になっている本質的な背景」を、明確に定量データ とともに示すことです。本調査結果を多くの方が活用してくださることで、意欲的な人が性別やライフステージ にかかわらず、多様な働き方を実現できる社会を創っていけたらと考えます。

本調査を行った目的は、これまで「単なる個人の意見」として扱われ、軽視されがちだった「日本がここまでジェンダー後進国になっている本質的な背景」を、明確に定量データ とともに示すことです。本調査結果を多くの方が活用してくださることで、意欲的な人が性別やライフステージ にかかわらず、多様な働き方を実現できる社会を創っていけたらと考えます。

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日本がジェンダー後進国になっている本質的な背景に関する調査レポート_2022

  1. 1. 「⽇本がジェンダー後進国になっている本質的な背景」 に関する調査レポート
  2. 2. 【既存の⼥性活躍関連調査との違い】 1. デュアルキャリアカップルに焦点を当てていること 育児休業(以下、育休と記載)後も「⾃律的なキャリア構築をしながら⾃⼰実現のための仕事として働く」キャリア意識の ⾼い男⼥を対象に、職場⾯・家庭⾯の双⽅から分析を⾏いました。また、これまで「⼥性活躍」が「⼥性側」の視点や事情 でのみ語られがちだったのに対し、本調査では「男性側」の視点にも焦点を当てています。調査主体者が「育休後の⼥性に 起こっていることは、妻側だけの事情ではなく、夫側の事情も⼤いに影響している」という問題意識を持っているためです。 2. これまで「質的」にしか語られてこなかった「なぜ︖」の部分を「定量データ」として可視化したこと これまでの調査では、「マミートラックに陥っている⼥性︓〜%」「⼥性管理職⽐率︓〜%」「男性育休取得者数︓〜%」 といったファクト情報のみが語られ、その背景(なぜそうなっているのか︖)は、個⼈の経験や感覚値など、質的なものとして 語られてきました。本調査ではその背景を定量データとして明確に可視化しています。 本調査について
  3. 3. 本調査を⾏った⽬的は、これまで「単なる個⼈の意⾒」として扱われ、軽視されがちだっ た「⽇本がここまでジェンダー後進国になっている本質的な背景」を、明確に定量データ とともに⽰すことです。 本調査結果を多くの⽅が活⽤してくださることで、意欲的な⼈が性別やライフステージ にかかわらず、多様な働き⽅を実現できる社会を創っていけたらと考えます。 本調査の⽬的
  4. 4. 調査ハイライト ①なぜ、育休復帰後の⼥性は職場で「違和感」を感じるのか︖ - 育休後に仕事の意欲が増す⼥性と、会社側がアサインする仕事との間に⼤きなギャップ ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖ - 育休後に会社側から提⽰される 「昇進機会」の低下 その背景に根強く存在する 「育児中の⼥性に対する ”配慮” 」 - 本⼈の 「昇進意欲」 の低下 その背景にある 「家庭環境」 と 「職場環境」 ③なぜ、男性も⼥性も⽣きづらいのか︖ - キャリア意識の⾼い⼥性は、パートナーに対してもキャリアを求める傾向 ④多様な⼈材活躍のために、企業はどうすればよいのか︖ - 鍵は 「男性」の ”公平な” 制度活⽤
  5. 5. 19,4% 男性(登録個⼈) 47,1% 31,7% ⼥性(登録個⼈) 1,7% 0,1% 男性 (登録法⼈社員) ⼥性(登録法⼈社員) 無回答 45〜49歳 0,8 1,0 25〜29歳 20〜24歳 11,5 30〜34歳 50〜54歳 35〜39歳 3,7 31,5 40〜44歳 55〜59歳 23,4 4,9 60〜64歳 0,4 無回答 25,2 2,0 18,2 29,7 26,6 13,7 6,4 0,4 0,2 0,0 0,2 0,2 男性(N=488) ⼥性(N=511) N=1,000 性別(登録個⼈・法⼈社員別) 年齢 回答者属性 (%)
  6. 6. 21% 79% withworkに 登録している個⼈ withwork登録企業に 所属する社員 5% 95% ⼀般社員(正社員) 経営者・役員 N=789 N=1,000 所属 役職 回答者属性
  7. 7. 5⼈未満 0,1 1,000〜3,000⼈未満 500〜1,000⼈未満 16,9 5,7 5〜30⼈未満 30〜50⼈未満 50〜100⼈未満 3,000〜10,000⼈未満 300〜500⼈未満 100〜300⼈未満 10,000⼈以上 3,8 7,7 8,5 9,0 19,9 6,6 9,5 9,5 15,2 9,0 12,8 0,1 13,2 42,2 3,0 7,1 0,1 67% 33% いる いない withworkに登録している個⼈(N=211) withwork登録企業に所属する社員(N=789) (%) N=1,000 勤務先社員数 ⼦どもの有無 回答者属性
  8. 8. 52% 25% 20% 3⼈ 3% 0% ⼦どもはいない 4⼈以上 1⼈ 2⼈ 14 15 14 14 11 8 5 11 4 4 1歳 3歳 0歳 4歳 中学⽣以上 2歳 5歳 6歳(⼩学⽣未満) ⼩学校低学年 (1年⽣〜3年⽣) ⼩学校⾼学年 (4年⽣〜6年⽣) N=481 N=1,000 ⼦どもの⼈数 末⼦年齢 (%) 回答者属性
  9. 9. 37% 60% 取得したことがある 現在取得中である 現在の勤務先/ 直近の勤務先では 取得したことはない 4% 1,3 8ヶ⽉〜10ヶ⽉未満 0,0 10,0 5⽇〜2週間未満 0,0 2週間〜1ヶ⽉未満 10ヶ⽉〜1年未満 3ヶ⽉〜6ヶ⽉未満 1ヶ⽉〜3ヶ⽉未満 6ヶ⽉〜8ヶ⽉未満 1年〜1年6ヶ⽉未満 1年6ヶ⽉〜2年未満 3,3 0,0 6,7 14,0 30,0 36,7 3,3 6,7 3,3 2年〜3年未満 3年以上 0,0 5⽇未満 0,0 0,0 1,9 9,6 8,3 8,3 15,9 38,9 1,9 0,0 N=462 N=187 ⼥性(N=157) 男性(N=30) 現在の職場での育休取得経験 育休取得期間 回答者属性
  10. 10. 育休を機に、⼥性はより「仕事の質」を求めるようになる 20 2 67 42 46 35 9 3 44 44 ⾃分の存在意義を感じられること 仕事の責任が⼩さいこと 能⼒・強みを発揮できること 仕事が本質的に⾯⽩いこと ⾃分の市場価値向上に繋がるような、 スキルや経験が⾝につけられること 昇進に繋がること 裁量権を持って仕事ができること 仕事の負荷(業務量)が少ないこと ⾃分の仕事が 世の中に役⽴っていると思えること あてはまるものはない 57 38 41 3 31 6 2 40 34 0 現在仕事に求めていること 育休前に仕事に求めていたこと 本⼈の意識の変化(育休前→育休後) (%) 育児ケア責任あり・ 現職での育休取得経験あり・ 登録個⼈ベース N=96 差 -9 -4 -5 17 -4 -3 -1 -4 -9 2 ①なぜ、育休復帰後の⼥性は職場で「違和感」を感じるのか︖
  11. 11. 33 46 26 42 29 25 31 14 6 16 裁量権を持って仕事ができること 仕事の負荷(業務量)が少ないこと 仕事が本質的に⾯⽩いこと 能⼒・強みを発揮できること 32 ⾃分の市場価値向上に繋がるような、 スキルや経験が⾝につけられること ⾃分の存在意義を感じられること 昇進に繋がること 仕事の責任が⼩さいこと ⾃分の仕事が 世の中に役⽴っていると思えること あてはまるものはない 24 5 8 24 27 2 30 7 36 育休前に仕事で満たされていたこと 現在仕事で満たされていること 会社からアサインされる仕事のギャップ(育休前→育休後の変化) (%) 育児ケア責任あり・ 現職での育休取得経験あり・ 登録個⼈ベース N=96 差 9 14 -1 24 -1 -6 -1 5 2 -7 しかし「仕事の質」は、育休を機に満たされなくなる ①なぜ、育休復帰後の⼥性は職場で「違和感」を感じるのか︖
  12. 12. 33 46 26 42 29 25 31 14 6 16 裁量権を持って仕事ができること 仕事の負荷(業務量)が少ないこと 仕事が本質的に⾯⽩いこと 能⼒・強みを発揮できること 32 ⾃分の市場価値向上に繋がるような、 スキルや経験が⾝につけられること ⾃分の存在意義を感じられること 昇進に繋がること 仕事の責任が⼩さいこと ⾃分の仕事が 世の中に役⽴っていると思えること あてはまるものはない 24 5 8 24 27 2 30 7 36 育休前に仕事で満たされていたこと 現在仕事で満たされていること ⼥性側の「昇進意欲」も会社からアサインされる「昇進機会」も、 育休を機にどちらも減少する 会社からアサインされる仕事のギャップ(育休前→育休後の変化) (%) 育児ケア責任あり・ 現職での育休取得経験あり・ 登録個⼈ベース N=96 差 9 14 -1 24 -1 -6 -1 5 2 -7 育休を機に 「昇進機会」は⼤幅に下がる ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖
  13. 13. 20 18 16 16 11 58 2 2 2 1 5 89 特にない 責任の少ない仕事を与えられる 必要以上に育児中であることを配慮される 出張にアサインされない 仕事の負荷(業務量)を減らされる その他 男性(N=178) ⼥性(N=284) Q. あなたが現在の勤務先で(⼦どもがいるがゆえに)経験したことのあるものについて、 あてはまるものをお選びください。 同居の⼦どもあり・末⼦中学⽣未満ベース (%) 育児中だとの⼥性のみが「配慮」をされる ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖
  14. 14. 13% 83% 3% 1% 育休前・育休後とも昇進希望(昇進意欲・不変) 育休前は昇進⾮希望・育休後希望(昇進意欲・増加) 育休前は昇進希望・育休後⾮希望(昇進意欲・減少) 育休前・育休後とも昇進⾮希望 (昇進意欲・不変) 育休取得者の「昇進」への意欲(⼥性) 現在の職場で育休取得中/取得経験ありベース N=157 育休後に昇進意欲が下がった⼈は 13% ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖
  15. 15. 育休後 昇進意欲を 持っている⼈の 割合 「昇進意欲を持っている⼈」が 育休前は「アーリーアダプター」レベルまで存在するが 育休後は「イノベーター」レベルの⼈だけになり キャズムを超えられない。 ↓ 普及しない イノベーター アーリー アダプター 有名なマーケティングの理論に当てはめて考えてみる ロジャース『イノベーション普及論』より 育休前
  16. 16. 0 10 20 30 40 50 60 70 60% 10% 70% 40% 0% 20% 30% 50% 80% 90% 100% ⼥性(N=358) 男性(N=310) 0 10 20 30 40 50 60 70 50% 30% 0% 10% 20% 60% 40% 70% 80% 90% 100% 男性(N=310) ⼥性(N=358) 家事育児負担割合(希望値) 家事育児負担割合(実感値) ※男性サンプルはほぼ登録法⼈社員です 家事育児負担量 (%) 選択率 ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖(家庭環境)
  17. 17. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 50% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 60% 80% 90% 100% 育休前・育休後とも⾮希望(モチベ⼩)(N=149) 育休前・育休後とも希望(モチベ⼤)(N=6) 育休前希望・育休後⾮希望(モチベ減)(N=23) 「昇進に繋がること」のモチベーション増減と家事育児負担率 (%) 家事育児負担量 選択率 キーである13%が負担している家事育児負担率は70%がもっとも多い (13%=育休後に昇進意欲を下げた⼥性) ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖(家庭環境)
  18. 18. 社員⼀⼈⼀⼈のライフステージに合わせて 柔軟にキャリア構築ができる 育児などを理由に、⼀旦キャリアのコースを外れても、 再度キャリア構築をすることができる ⼦どもができても、 負荷が少ない仕事ばかりを与えられることはない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 評価や昇進に影響はない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 肩⾝の狭い思いをすることはない 育児・介護などと両⽴するための制度は 「⼥性」だけでなく「男性」も使いやすい 育児・介護などと両⽴するための制度が充実している ケア責任あり(N=160) ケア責任なし(N=37) 最低点1,最⾼点4としてのスコア 制度を利⽤することが、評価や昇進に影響を及ぼしている現状がある 当事者-⾮当事者間で、制度浸透具合に対する認識ギャップがある ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖(職場環境) 特許第7021811号
  19. 19. 37 29 16 12 43 6 12 5 6 78 特にない その他 急な出張や休⽇出勤などに対応できる ⽇常的に残業ができる 突発対応ができる 育児ケア責任あり(N=278) 育児ケア責任なし(N=693) 「育児ケア責任あり」︓末⼦中学⽣未満、家庭での育児負担50%以上 「育児ケア責任なし」︓末⼦中学⽣以上/家庭での家事育児負担50%未満/⼦どもなし (%) Q.⾃分の「働き⽅」が、がもし○○だったら、 もっと評価されるのに…と思うことがあれば教えてください。 未だに職場環境は⻑時間労働が前提になっている ②なぜ、⽇本で⼥性管理職が増えないのか︖(職場環境)
  20. 20. キャリア⼥性側 視点 当事者男性側 視点 55% 37% 6% 登録個⼈・⼥性(N=112) 2% 9% 26% 47% 18% ⼀般・育休明け男性(N=1,000) ライフ重視 キャリア重視 どちらかというとキャリア重視 どちらかというとライフ重視 キャリア⼥性ほど「男性はキャリア」というイメージを持っている 圧倒的に「男性はキャリアでしょ」イメージ ライフ重視が優勢 育休復帰後の⾃分(男性)は… 育休復帰後の男性は…(⼀般的にこうだろう) ③なぜ、男性も⼥性も⽣きづらいのか︖
  21. 21. ④多様な⼈材活躍のために、企業はどうすればよいのか︖ 育休明け ⼥性の 昇進意欲減 ⼥性の物理的 時間の無さ ⼥性の 家事分担の 多さ ⼥性側の バイアス (男性はキャリア︕) 男性(夫)の 物理的 時間の無さ 男性には 使えない、 会社の制度 男性(夫)の 仕事の忙しさ ⼥性側のバイアス (⼥性が家事を 多めにやるべき) 男性側の バイアス (男性はキャリア︕) 男性中⼼ の職場 ⻑時間労働が前提 / 突発対応が⾼評価 / 昇進の⾜かせとなる制度活⽤
  22. 22. 提⾔ 【提⾔ 1︓経営者/⼈事関連部⾨ / ワーキングペアレンツに関わる全ての皆さまへ】 - 男性も制度を “公平に” 使える⾵⼟づくりを - “暗黙知の評価基準” をなくす取組みを 暗黙知の評価基準︓⻑時間労働が前提 / 突発対応が⾼評価 / 昇進の⾜かせとなる制度活⽤ 等 【提⾔ 2︓経営者/⼈事関連部⾨/ワーキングペアレンツに関わる全ての皆さまへ】 - 育児中の⼈材には、「配慮」よりも「やりがい」を 【提⾔ 3︓すべての働く個⼈の皆様へ】 - 今⼀度、⾃分⾃⾝のアンコンシャスバイアスに向き合う機会を
  23. 23. 【第2部】 XTalentパートナー企業の結果
  24. 24. 59 41 41 9 41 50 56 41 6 41 裁量権を持って仕事ができること 仕事の責任が⼩さいこと ⾃分の存在意義を感じられること 仕事が本質的に⾯⽩いこと ⾃分の仕事が 世の中に役⽴っていると思えること 仕事の負荷(業務量)が少ないこと ⾃分の市場価値向上に繋がるような、 スキルや経験が⾝につけられること 能⼒・強みを発揮できること 昇進に繋がること あてはまるものはない 38 0 0 34 53 6 0 0 0 34 仕事に求めていること 実際に満たされていること 育休後、本⼈の意思と会社からアサインされる仕事との間に ⼤きなギャップはない (%) XTalentパートナー企業に勤務する社員の結果(ケア責任あり⼈材) 育児ケア責任あり・ 現職での育休取得経験あり・ 登録企業社員ベース N=32 差 25 -3 0 -6 0 3 0 6 13 0 【第2部】XTalentパートナー企業の結果
  25. 25. 44 56 9 50 38 41 56 41 6 仕事が本質的に⾯⽩いこと ⾃分の存在意義を感じられること 能⼒・強みを発揮できること あてはまるものはない 裁量権を持って仕事ができること ⾃分の市場価値向上に繋がるような、 スキルや経験が⾝につけられること 仕事の負荷(業務量)が少ないこと 昇進に繋がること 仕事の責任が⼩さいこと ⾃分の仕事が 世の中に役⽴っていると思えること 38 0 0 6 34 41 0 0 0 31 34 育休前に仕事で満たされていたこと 現在仕事で満たされていること 差 9 0 -9 3 9 -6 0 3 3 0 XTalentパートナー企業に勤務する社員の結果(ケア責任あり⼈材) (%) 育児ケア責任あり・ 現職での育休取得経験あり・ 登録企業社員ベース N=32 育休前→育休後で、会社からアサインされる仕事に ⼤きな変化はない 【第2部】XTalentパートナー企業の結果
  26. 26. 社員⼀⼈⼀⼈のライフステージに合わせて 柔軟にキャリア構築ができる 育児などを理由に、⼀旦キャリアのコースを外れても、 再度キャリア構築をすることができる ⼦どもができても、 負荷が少ない仕事ばかりを与えられることはない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 評価や昇進に影響はない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 肩⾝の狭い思いをすることはない 育児・介護などと両⽴するための制度は 「⼥性」だけでなく「男性」も使いやすい 育児・介護などと両⽴するための制度が充実している ケア責任あり(N=160) ケア責任なし(N=37) 制度はあっても浸透度は低い 制度活⽤当事者の評価の⽅が低い 特にここが低い 最低点1,最⾼点4としてのスコア ⼀般的な企業の場合 【第2部】XTalentパートナー企業の結果
  27. 27. 社員⼀⼈⼀⼈のライフステージに合わせて 柔軟にキャリア構築ができる 育児などを理由に、⼀旦キャリアのコースを外れても、 再度キャリア構築をすることができる ⼦どもができても、 負荷が少ない仕事ばかりを与えられることはない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 評価や昇進に影響はない 育児・介護などと両⽴するための制度を使っても、 肩⾝の狭い思いをすることはない 育児・介護などと両⽴するための制度は 「⼥性」だけでなく「男性」も使いやすい 育児・介護などと両⽴するための制度が充実している 制度は実質的な運⽤がなされている 制度活⽤当事者の評価の⽅が⾼い 最低点1,最⾼点4としてのスコア XTalentパートナー企業の場合 【第2部】XTalentパートナー企業の結果 ケア責任あり(N=118) ケア責任なし(N=656)
  28. 28. 【個⼈登録者側】 ■調査対象︓withwork登録者 - 性別︓男⼥ - 年代︓ 20〜69歳 - サンプル数︓211⼈ ■調査期間︓2022年2⽉1⽇(⽕)〜2022年2⽉7⽇(⽉) ■調査⽅法︓インターネット調査 ■調査主体︓XTalent株式会社 ■調査実施機関(調査設計及び集計/分析)︓株式会社Enbirth 【協⼒企業側(個⼈として回答)】 ■調査対象︓協⼒企業社員(25社) ■性別︓男⼥ ■年代︓ 20〜69歳 ■サンプル数︓789⼈ ■調査期間︓2022年2⽉1⽇(⽕)〜2022年2⽉7⽇(⽉) ■調査⽅法︓インターネット調査 ■調査主体︓XTalent株式会社 ■調査実施機関(調査設計及び集計/分析)︓株式会社Enbirth 調査概要
  29. 29. ■調査主体︓XTalent株式会社 https://xtalent.co.jp/ 【withworkとは】 「フェアな労働市場をつくる」をミッションとするXTalent株式会社が2019年7⽉に⽴ち上げた転職サービスです。「エンパワーメントによって、多様なリーダーのあり⽅を⽣み出 す」をビジョンに、⼦育て世代の仕事と家庭をトレードオフにしない新しい働き⽅を⽀援しています。リモートワークやフレックス勤務など柔軟な働き⽅でやりがいも実現できる求 ⼈を取り揃え、多忙な求職者に配慮したLINEでのやりとりやWEB⾯接をコーディネートするなどオンライン完結型のサービスを提供。企業側へは即戦⼒となるワーキングペ アレンツ層のご紹介で優秀な⼈材の採⽤をサポートする他、社内のDE&I推進に向けたノウハウの共有、イベントの共同開催等を実施しています。withworkでは今後も ワーキングペアレンツの転職をご⽀援していくとともに、ユーザーの転職ストーリーやDE&Iに⼒を⼊れている企業様の事例をお伝えするオウンドメディアの⽴ち上げ、企業様と の共同イベント開催など、⼈材紹介会社の枠に留まらない幅広い活動を展開して参ります。 ■調査実施機関(調査設計及び集計/分析)︓株式会社Enbirth https://enbirth.co.jp/ 【働き⽅の健康診断-WorkExとは】 マーケティングコンサルティングを事業の柱としてきた株式会社Enbirthが⽴ち上げたHRサーベイです。社員の声を届ける貴重な機会であるはずのHRサーベイが、なぜ多くの 企業で形骸化してしまっているのか︖という課題意識から⽣まれた「WorkEx」は、働く個⼈に寄り添い、マーケティング視点で⾎の通った分析を⾏うことで、本質的な組織 課題を可視化します。そして、「やって終わりのサーベイ」ではなく、可視化された課題をどのように解決していけばよいのか、答えのない領域において、データ分析を⽤いた効 果検証を⾏いながら、確実に改善に導きます。また、⼈的資本の開⽰が進む今、HRサーベイは社内に閉じておくものではなく、積極的に開⽰を進めることで、組織課題の 改善サイクルが加速します。株式会社Enbirthでは、⼈的資本の開⽰を通じて、⽇本の「働く」が、世界から⾒てより魅⼒的になることを⽬指しています。 調査主体・実施機関詳細

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