7 Gründe, warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP) als effektivste Einstellungsquelle für HR und Recruiting gelten

1. Gründe
Warum Mitarbeiterempfehlungsprogramme als
effektivste Einstellungsquelle für HR / Recruiting gelten.

2. 2
Kosteneinsparungen im
Bewerbungsprozess.
Da die Ausgaben für Headhunter und das kostenintensive Verbreiten
von Stellenanzeigen über Jobportale durch die Nutzung von
Mitarbeiterempfehlungsprogrammen entfallen, können hier enorme
Kosten eingespart werden.
In Zeiten knapper Budgets sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme
somit nicht nur eine zukunftsträchtige Form der Rekrutierung, die
Trends im Bereich Personal-Recruiting optimal aufgreift, sondern stellen
gleichzeitig auch eine effiziente Art und Weise dar, zu vergleichsweise
geringen Kosten den potentiellen Bewerberpool optimal
auszuschöpfen.
Wundern Sie sich, wie schnell Ihr Recruitment-Budget erschöpft ist und
ärgern sich gleichzeitig, dass trotz hoher finanzieller Ausgaben noch
keine passenden Kandidaten unter den Bewerbern waren?
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3. Geringere Abbruchquote durch überdurch-
schnittliche Kandidatenqualität & -eignung.
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Während bei traditionellen Recruitinginstrumenten die Bewerberqualität
nicht messbar ist, zeigt sich bei Einstellungen über
Empfehlungsprogramme nach 1 bzw. 2 Jahren mit einer Quote von 46%
bzw. 45% dem Unternehmen treu gebliebenen Kandidaten deutlich die
geringere Abbruchquote gegenüber Einstellungen über Karriereseiten
(nur 33% bzw. 20% arbeiten noch im Unternehmen) oder Jobbörsen
(lediglich 22% bzw. 14%).
Wollen Sie nicht nur eine größere Anzahl und qualitativ bessere
Kontakte erreichen, sondern auch die Abbruchquote bei Kandidaten
von hoher fachlicher Relevanz und optimaler Passung senken?
1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstrich benötigt“ (Link)

4. Hohe
Kandidatenvielfalt.
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Je größer die Diversität in Ihrem Unternehmen, desto offener gestaltet
sich nicht nur die Arbeitskultur selbst, sondern es erhöht sich auch die
Aufgeschlossenheit für alternative Betrachtungsweisen.
Empfehlungsprogramme ermöglichen es, über Kommunikation unter
Ihren Mitarbeitern facettenreiche Nutzergruppen gezielt anzusprechen.
Vor allem die explizite Kommunikation des Wunsches nach Vielfältigkeit
erlaubt es Ihrem Unternehmen nicht darauf warten zu müssen, ob sich
zufällig Kandidaten mit Diversity Background bewerben. Es ist Ihrem
Unternehmen dadurch möglich, sich die verschiedenartigen
Verbindungen der Mitarbeiter zu Nutze zu machen, um die Vielfältigkeit
im Unternehmen zu erhöhen.
Sind Sie auch der Meinung, dass ein höheres Diversitätslevel unter
Ihren Mitarbeitern eine große Bereicherung für Ihr Unternehmen
darstellt?
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5. 5
Schnellere Geschwindigkeit ermöglicht
Fokussierung auf andere HR Aufgaben.
Die Vorteile durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme beschränken
sich nicht nur auf die Bewerber (Reichweite, Qualität, Eignung, Vielfalt),
sondern auch auf den Recruitment-Prozess selbst, der durch
Empfehlungsprogramme enorm an Geschwindigkeit gewinnt. Während
dieser bis zur Interviewphase früher aus mehreren zeitintensiven
Schritten bestand (Konzeption, Ausschreibung, Bewerbungsphase) kann
durch Mitarbeiterempfehlungen die Time-to-Hire enorm verkürzt
werden. Dies ermöglicht es Ihrer Personalabteilung, sich auch auf
andere Aufgaben als die Gewinnung von Talenten zu fokussieren: so
zum Beispiel die Förderung der Mitarbeiter und deren nachhaltige
Bindung ans Unternehmen.
Ist Ihnen der langwierige Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen
schon lange ein Dorn im Auge und Sie würden sich lieber wieder
vermehrt um andere Aufgaben im Personalbereich kümmern?
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6. Höhere Reichweite über
Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
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Da traditionelle Recruitinginstrumente (wie z.B. Headhunting und
Stellenausschreibungen) in ihrer Attraktivität deutlich abgenommen
haben, ist auch deren Reichweite nicht mehr mit der Größe des
Kandidatenpools vergleichbar, der sich für Ihr Unternehmen durch die
Nutzung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms auftut: Ein MEP
spannt bei 1000 Mitarbeitern ein Netzwerk von mehr als einer halben
Million potentiellen Kontakten auf (unter der Annahme von mehr als
500 Kontakten1 pro Mitarbeiter über verschiedene Social Media Kanäle
hinweg).
Hatten Sie auch schon häufiger das Gefühl, dass die Zahl der
eingehenden Bewerbungen nicht die Zahl an Kandidaten widerspiegelt,
die potenziell für eine von Ihnen ausgeschriebeneStellein Frage kämen?
1) Erläuterung in Punkt 3 der SlideShare Präsentation „7 Gründe warum Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen neuen Anstich benötigt“ (Link)

7. Hier ist es wichtig sich darüber im Klaren zu sein, dass ‚passiv‘ nicht
gleich ‚passiv‘ ist. Das Spektrum beinhaltet Kandidaten von ‚gebunden‘
über ‚angekommen‘, ‚ambitioniert‘, ‚fähig‘, ‚frustriert‘, ‚vom Schicksal
bestimmt‘, ‚arbeitslos‘ oder ‚instabil‘. Besonders interessant für
Unternehmen sind jedoch die Gruppen der ambitionierten und fähigen
passiv suchenden Kandidaten, da diese nicht nur die Motivation,
sondern auch die positive Einstellung mitbringen.
Insbesondere bei der Suche nach passiven Kandidaten zahlt sich ein
intelligenter Matching Algorithmus aus, da das Netzwerk an Kandidaten
so auch um potentiell interessierte Kandidaten, die (noch) nicht aktiv auf
der Suche sind, erweitert wird.
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Erreichen
passiver Kandidaten.
Ist Ihnen auch schon aufgefallen, dass die besten Kandidaten oft schon
‚vergeben‘ sind oder nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen? Kein
Grund aufzugeben - mit der richtigen Taktik gewinnen Sie auch diese!
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„gebunden“
Familiäre Verpflichtungen,
Bleibeprämien, etc.
„angekommen“
Beruflich sehr erfüllt,
kaum erreichbar.
„ambitioniert“
Gute Performance; auf der Suche
nach Herausforderung / Beförderung.
„fähig“
Solide Performance; fühlen sich wohl,
halten ab und zu Ausschau.
„frustriert“
Unzufrieden mit derzeitiger Situation,
trotzdem fleißig und loyal.
„vom Schicksal bestimmt“
Kurz vor Entlassung,
sehen Firmenverkauf kommen,
„arbeitslos“
Sehr heterogene Gruppe mit viel
Potential.
„instabil“
Springen von Job zu Job.
Quelle: Hanigan, Maury (2015): „The Passive Candidate Spectrum — Getting Inside their Psyche for More Successful Recruiting - ERE.net“ Link

8. Während bei Stellenausschreibungen über traditionelle Recruiting-
kanäle im Schnitt nur 3 von 100 Bewerbern eingestellt werden, ist die
Erfolgsquote bei Empfehlungsprogrammen um fast 40% höher:
Jeder vierte Stellenaufruf hat eine Empfehlung zur Folge; jede zehnte
Empfehlung führt zu einer Bewerbung und 3 von 7 Bewerbungen (Top-
Unternehmen) bzw. 1 von 7 Bewerbungen (mittlere Unternehmen)
resultieren in einer Einstellung.
Obwohl nur 6,9 % der Bewerberbungen aufgrund einer Empfehlung
zustande kommen, lassen sich mehr als 45% aller Einstellungen auf
Empfehlungen zurückführen. Diese Zahlen sprechen für sich und
belegen die Wirksamkeit von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen.
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Hohe Bewerber-Einstellungs-Quote führt
zu erfolgreicher Einstellungsbilanz.
Haben Sie sich auch immer schon gefragt, wie Sie als Unternehmen die
Einstellungsbilanz optimieren und die Ausschussquote in Ihrem
Bewerberprozess minimieren können?
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9. Wenn Sie gerne mehr zu Mitarbeiterempfehlungsprogrammen erfahren möchten oder
Interesse an einem Webinar haben, dann rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns
eine Email und wir erklären Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben, geeigneten Talenten
den Zugang zu Ihrem Unternehmen zu ermöglichen.
Oder folgen Sie uns durch Klick auf den Button:
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