Trophée Nouvelles Tendances RH

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Jeudi 19 juin à l’Institut Mines-Télécom, Télécom Ecole de Management (TEM) a récompensé les mémoires de fin d'études de ses étudiants en ressources humaines en délivrant le prix « Nouvelles tendances RH » en partenariat avec MC2I Groupe, ChooseYourBoss et Cadremploi.

Au cours de l’événement, les apprentis ont "pitché" en 5 mn leur mémoire de fin d'études aux professionnels du recrutement présents. Légitimité des projets SIRH, efficacité des serious games et du recrutement mobile… furent quelques-uns des thèmes présentés. Les participants à l’événement (professionnels, étudiants, enseignants) ont ensuite voté pour récompenser la meilleure présentation qui a obtenu le prix « Nouvelles tendances RH »

Publié dans : Recrutement & RH
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Trophée Nouvelles Tendances RH

  1. 1. Trophée « Nouvelles tendances RH » 19 juin 2014 Mc2i Groupe – Cadremploi – ChooseYourBoss
  2. 2.  Les facteurs de légitimité Les facteurs de légitimité d'un projet SIRH (Eléonore Estavoyer) Les facteurs de légitimité d'un service RH (Alice Quost)  Le management digital des ressources humaines Les facteurs d'efficacité d'un projet SIRH (Laura Parodi) Les apports des réseaux sociaux dans la gestion de la marque employeur (Maeva Silavong) L'efficacité des serious games (Fanny Antigny) L'efficacité du recrutement mobile (Jérémy Bombart)  La rémunération et le rôle du middle management dans la mise en place des politiques RH Seniors et politique de rémunération (Bruno Balcells) Le rôle de la justice distributive dans la performance (Augustin Cuadrado) Le rôle du middle management dans la mise en œuvre de la politique RH (Arnaud Lagarde) page 1
  3. 3. Les facteurs de légitimité d’un projet SIRH ESTAVOYER Eléonore 19 juin 2014
  4. 4. 1. Problématique et enjeux page 3 Comment construire la légitimité d’un projet SIRH ?
  5. 5. Ergonomie / accessibilité Utilité Performance Réponse aux besoins Reporting / fiabilité des données Arrivée mode SaaS 2. Résultats principaux « Un projet est jugé « légitime » lorsque les acteurs touchés par ce changement acceptent que celui-ci ait bel et bien lieu. Il améliore la situation actuelle et procure une valeur ajoutée pour le business et l’entreprise ». page 4 Sponsorship Idée, vision, objectifs & enjeux forts ROI Valeur ajoutée Résultats attendus Expertise Compétence Charisme Positionnement hiérarchique Ancienneté Légitimité : technique VS fonctionnelle Vision du département Partenariat avec la DSI 4 facteurs de légitimité pour votre projet SIRH
  6. 6. 3. Conclusion page 5 Un projet SIRH légitime contribue à la construction de la légitimité de la fonction RH Préconisations Phase de construction Sponsorship fort : communication CODIR/COMEX ne pas se baser sur le charisme d’un seul sponsor Implication des acteurs : recueil des besoins, recette utilisateur, key-users, porte paroles en zones Communication régulière : CODIR/COMEX – Utilisateur – Equipe projet Pilotage Projet : respect Qualité/Coût/Délais, comitologie régulière, cohésion globale Ouverture
  7. 7. Merci de votre attention
  8. 8. Les facteurs de légitimité du Responsable RH vis-à-vis de ses parties prenantes QUOST Alice 19 juin 2014
  9. 9. 1. Problématique/Intérêt/Etude empirique page 8 Problématique : Quels sont les facteurs de légitimité d’un RRH vis-à-vis de ses trois grandes parties prenantes : les collaborateurs, leurs managers et les directeurs d’entités? Définition de la légitimité : Reconnaissance par les parties prenantes de la Valeur Ajoutée apportée par le Responsable RH Intérêt : « RH, rappelez-moi, vous servez à quoi au fait ? Entre crédibilité et légitimité... Mesdames et Messieurs les DRH, sortez de votre bureau ! » Benjamin Chaminade, dirigeant, chronique du JDN Etude empirique :  14 acteurs  4 typologies d’acteurs  6 secteurs d’activité  7 entreprises >= 10K coll.
  10. 10. 2. Résultats principaux page 9 Invariants Variants Propre à l’individu Propre à la mission Propre à l’organisation  Proximité avec les collaborateurs  Expertise  Posture  Ecoute  Alignement Valeurs  Charisme  HRBP + Fonctions partagées  Accompagnement  Sens et vision  Posture accordée à la fonction RH  Le caractère d’indépendance de la fonction  Apport de résultats  Connaissance Business  Révélateur de créativité  Environnement
  11. 11. Conclusion & Ouverture : Entreprise – citoyenneté & légitimité Merci pour votre attention
  12. 12. Les facteurs clés de succès de l’implémentation d’un SIRH monde PARODI Laura 19 juin 2014
  13. 13. Quels sont les facteurs clés de succès de l’implémentation d’un SIRH Monde ? 1,8 Md € 30% 2/3 entreprises 1. Problématique et enjeux page 12
  14. 14. Implémentation réussie 2. L’essentiel des apports théoriques et les résultats page 13 • Choix de la solution : éditeur, évolutivité, connectivité • Sécurité • Design • Complexité • Intégration de la solution dans l’infrastructure IT • Sentiment d’urgence • Objectifs réalistes et ambitieux • Evaluation et récompenses • Chef de projet compétent et ayant de l’expérience • Communication et gestion des conflits • Complémentarité • Travail en équipe • Choix des prestataires • Conduite du changement et planning • Décomposition fonctionnelle • Ressources suffisantes et « de secours » • Homogénéiser et standardiser les processus • Définition claire et entente autour du périmètre, de la finalité et des objectifs • Cadrer la stratégie • Alignement avec le business • Critères pour juger la réussite définis et entendus • Support du Top Management • Définition des responsabilités • Participation des utilisateurs et de l’international • Formation et communication • Chef de projet influent avec suffisamment de compétences sociales • Culture et taille de l’entreprise • Forte participation et prise de décision du BPO • Organisation
  15. 15. Merci pour votre attention ! page 14
  16. 16. Les apports des réseaux sociaux dans la gestion de la marque employeur Maëva Silavong 19 juin 2014
  17. 17. 1. Problématique et enjeux page 16 GUERRE DES TALENTS 900 000 emplois vacants secteur IT (2013) Définition Marque employeur par Barrow (1996) : « Ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques lié à un emploi »
  18. 18. 2. Résultats principaux page 17 Apports issus de la revue de littérature Promouvoir l’image employeur Accompagner le processus de recrutement Rapprochement entre les candidats et les entreprises Le comportement des utilisateurs Cibler efficacement les profils rares Apports issus des résultats des entretiens
  19. 19. Merci pour votre attention
  20. 20. Les facteurs d’efficacité des Serious Game en termes d’apprentissage Fanny ANTIGNY 19 Juin 2014
  21. 21. 1. Problématique et enjeux Quels sont les facteurs d’efficacité des Serious Game en termes d’apprentissage ? page 20 Source: IDATE  Dans le monde CA de 10 Milliards d’Euros d’ici 2015  En France 20 Millions investis en 2012
  22. 22. 2. Résultats principaux page 21 Formation à distance classique Serious Game
  23. 23. Merci pour votre attention ! page 22
  24. 24. L’Efficacité du Recrutement Mobile BOMBART Jérémy 19 juin 2014
  25. 25. 1. Problématique, enjeux, méthodologie page 24 Quelle est l’efficacité du recrutement mobile ? 13% RECRUTEUR 80% CANDIDAT Chiffres tirés de l’étude Potential Park 2014 Pour y répondre, réalisation d’une étude quantitative basée sur un questionnaire de 24 questions auxquelles 112 personnes ont répondu.
  26. 26. 2. Résultats principaux Que va apporter le recrutement mobile à une entreprise ? page 25 IMAGE POSITIVE CANDIDAT PASSIF ACCESSIBLE MODERNE INNOVANTE REACTIVE SERIEUSE QUALITÉ CIBLER ÂGE CSP SECTEUR D’ACTIVITÉ AISANCE
  27. 27. Influence de la rémunération sur l’engagement des seniors Bruno BALCELLS Jeudi 19 juin 2014
  28. 28. 1. Problématique et enjeux Travailler avec les seniors page 27 Définition de senior : Salariés âgés de plus de 50 ans • 1982 Lois Auroux • 1993 Réforme Balladur • 1995 Réforme Juppé • 2003 Réforme Fillon • 2007 Régimes spéciaux • 2010 Réforme Woerth • 2013 Réforme Ayrault • 2014 Réforme Valls ? Réformes des Retraites • 2010 Obligation de déposer un accord senior • 2013 Contrat de Génération • 2014 Plan senior annoncé mi-juin Plans senior
  29. 29. 2. Influence de la rémunération sur l’engagement des seniors page 28 Enquête réalisée au 1er trimestre 2014 sur: 30 salariés - 50 ans ou plus - cadres ou ingénieurs - secteur privé - France Entretiens auprès de RH – RRH Professionnels des RH Seniors Politique de rémunération 87% des seniors interrogés seraient prêts à renégocier la structure de leur rémunération pour la rendre davantage impliquante et motivante Rémunération différée Rémunération non monétaire Impact positif de ces rémunérations sur l’implication et l’engagement pour 75% des seniors interrogés Points de vigilance - Pratiques discriminatoires peuvent braquer certains collaborateurs - Renégociation de la structure de rémunération implique une modification du contrat de travail
  30. 30. Merci de votre attention
  31. 31. Le rôle de la justice distributive sur la performance en temps de crise Augustin Cuadrado 19 juin 2014
  32. 32. 1. L’intérêt du sujet page 31
  33. 33. 2. Les impacts de la crise page 32 68% 32% Injustice: 84% Baisse de la Motivation: 45% Impactés par la crise
  34. 34. 3. Quel levier pour une meilleure acceptation de la crise? page 33 Communication Justice Mémoire
  35. 35. page 34
  36. 36. Le rôle du middle management dans la mise en œuvre de la politique RH LAGARDE Arnaud 19 juin 2014
  37. 37. 1. Problématique et enjeux Quel est le rôle du middle management dans le déploiement, la réalisation et le suivi de la politique RH ? Importance du sujet : • Ressources Humaines = fonction partagée • 8 grands processus RH (33 grandes étapes) • Les managers participent à 56% de ces étapes selon les RRH (et à 63% selon eux-mêmes) Etude de terrain • Grand groupe industriel français • 3 middle managers • 3 RRH page 36
  38. 38. 3. Résultats principaux page 37 Missions RH Compétences et qualités Difficultés et risques Attentes Middle Manager
  39. 39. 3. Résultats principaux page 38 Middle Manager MISSIONS RH SELON… • Gestion des compétences • Participation aux principaux processus RH • Partage et transmission des informations • Motivation et animation des équipes • Gestion des aléas du quotidien Les deux ManagerRRH
  40. 40. 3. Résultats principaux page 39 Middle Manager COMPETENCES ET QUALITES SELON… • Prise de recul • Empathie • Ecoute • Proximité • Disponibilité • Mais pas besoin de compétences RH pures • Qualités humaines • Compétences techniques • Compétences RH pures seraient un plus mais… à chacun son métier Les deux RRH Manager
  41. 41. 3. Résultats principaux page 40 Middle Manager RISQUES ET DIFFICULTES SELON… • Syndrome d’autocratie • Manque de communication RH • Courage managérial • Rigidité des processus • Manque de formation aux processus RH RRH Les deux Manager
  42. 42. 3. Résultats principaux page 41 Middle Manager CE QUE PEUVENT EXIGER LES MANAGERS DE LEURS RRH SELON… • Accompagnement et soutien • Expertise • Contrôle et vérification • Soutien du top management • Vision d’ensemble/de long terme • Donner des solutions RRH Les deux Manager
  43. 43. Merci de votre attention

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