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         Nuevas Perspectivas


Las Nuevas
Tendencias del
Mercado Laboral.
2



  El mundo del trabajo está cambiando…

Tecnología         Brechas de habilidades
“Reinventando”   Consolidaciones laborales a gran escala
el Trabajo   Administración de fuerza laboral multi generacional

         Escasez Global de Talento            Necesidad de
  Migración por motivos de trabajo en aumento adaptación a
                                              ambientes laborales
  Iniciativa “verde” para creación de empleos diversos y flexibles
                                          Trabajadores
 Redes sociales                           envejeciendo
3



Tendencias del Mundo del Trabajo
Cuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:
4



Demografía / Escasez de Talento

                     Tendencia#1: Demografía /
                     escasez de Talento

                     Los cambios en la demografía y los
                     cambios sociales se traducen en no
                     contar con suficiente gente que cubra las
                     vacantes disponibles.

                     Implicaciones:
                     • La fuerza de trabajo de mayor
                       edad será más prevalente;
                     • La migración por razones
                       laborales aumentará;
                     • Diferentes generaciones conviven
                       en los lugares de trabajo;
                     • Oferta y demanda desequilibradas.
5



Cambio Generacional en América Latina
Las personas nacidas entre
                                        Bono demográfico
1980 -2000                              con caducidad
La última generación que crecerá en
América Latina.
                                                         2:1 personas en
                                        2015             edad de trabajar :
2020             Población menor a 15
                 Menos del 25%
                                                         no lo esté
                                                     la población en edad de


                                         2020-2025
                                                     trabajar representará el
+10                   +   Urbanos   +                67% del total.
expectativa de
vida                  Mujeres

  Cambios en la estructura familiar
Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo   6


 Las cuatro generaciones
               Tradicionalistas   Baby Boomers       Generación X                     Net      Generation
                                                                                      (Generación Y)
Año de         Antes de 1946      1946-1964          1965-1976                        1977-1997
nacimiento
Edad actual    Más de 65          46-64              34-45                            13-33




            Experiencias/                     Patrones de comportamiento:
        Vivencias compartidas                       Estudiar
                                                    Trabajar
         por una generación
                                                    Convivir en sociedad
Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo   7

Actitudes de las Generaciones
   Año de Nacimiento                 Antes de 1946                   1946-1964                     1965-1976                      1977-1997


         Generación                   Tradicionalistas              Baby boomers                   Generación X                 Net Generation

Perspectiva                               Práctica                    Optimista                      Escéptica      Esperanzada/Colabora-
                                                                                                                               tiva
Ética profesional                       Dedicados               Entusiastas/Enfocado              Equilibrados      Decididos/Búsqueda de
                                                                                                                            libertad
Actitud ante la autoridad                 Respeto                     Amor/odio              Desinterés/Distancia y    Cortesía/Cuestio-
                                                                                                   autonomía               namiento
Toma de liderazgo por…             Jerarquía/Sacrificio        Consenso/Gratificación          Competencia/Anti- Colectivismo/Ganar-ganar
                                                                     Personal                     compromiso
Espíritu de…                       Sacrificio/Sobrevivir          Automotivación             Anticompromiso/Tener     Inclusión/Encontrar
                                                                                                 “vida personal”        sentido a su vida
Nota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010.


      • Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias

      • En otras ocasiones necesariamente derivarán en un conflicto o una oposición que, entre
      todos, debemos resolver

      • Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividad
       a las organizaciones
Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo   8


Gestión de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura de
trabajo



  La percepción de que los                Los Baby Boomers consideran
  Net Generation generan                  que la Generación X aporta
  oposición que aprendizaje se            aprendizaje
  da en mayor medida entre los X y
  los BB (por la asociación de juventud
  con la falta de experiencia).
Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo   9


Gestión de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura de
trabajo



  Los menores de 30 años ven       El 42% de los BB consideran que esta
  mayor posibilidad de             generación presentan actitud de
  oposición y/o de aprendizaje     oposición que de aprendizaje. Esto
  cuando valoran el papel de los   resulta del propio sentir de que ambas
  Baby Boomers                     generaciones están compitiendo
                                   directamente por la sucesión.
10


Empleadores / Mayor sofisticación en sus
requerimientos
                     Tendencia# 2: Empleadores mas
                     sofisticados

                     Son más demandantes en las
                     especificaciones de cada puesto. Buscan
                     personas con habilidades multitask


                     Implicaciones:
                     •   Se están eliminando muchos
                         puestos de trabajos rutinarios.
                     •   Los quieren bilingües, certificados
                         y con especialidad.
                     •   Le están dando el peso a las
                         habilidades de interacción.
                     •   La ética y a los valores.
11




A pesar de la reciente crisis, el


31%          de los empleadores a nivel
mundial están enfrentando dificultades
para encontrar el talento adecuado.
12




En México…



 43%         de los empleadores tiene
problemas para encontrar al talento
adecuado.
13



Para los empleadores es difícil encontrar
Talento por:
                          Oferta                                 Falta de
Falta de formación
Falta de formación        inadecuada                             integración a la
    •“carencia de                                                práctica
    •“Carencia de               •“Ofrecimiento
    habilidades”
    habilidades”                de salarios
     (26%)
    (26%)
                                bajos” (20%)
                                                                       •“Falta de
    •“carencia
    •“Carencia de                                                      experiencia
                                •“Falta de
    competencias”
    competencias”                                                      laboral” (11%)
                                motivadores,
    (16%)                                                              •“Edad/
     (16%)                      plan de
    •“Educación                                                        juventud” (5%)
    •“educación                 carrera &
    deficiente” (9%)
    deficiente”                 ambiente
    (9%)                        inadecuado ”
                                (6%)

                       Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanos de LATAM, 2008.
14


¿Por qué cada vez es más difícil encontrar a
las personas adecuadas?
Los empleadores lo quieren todo.
– Siempre están buscando talento más calificado.
– Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compañía a
  obtener óptimos resultados.


Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto .
– La jubilación de los Baby Boomers y el número limitado de trabajadores =
  menos trabajadores disponibles.
– Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados.
– No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.
15



Opciones Individuales /Talento/ Competencias/
Pasión
                       Tendencia# 3: Opciones
                       Individuales / Talento / Pasión /
                       Competencias

                       Identificar lo que sabes hacer mejor que
                       los demás, hace la diferencia.

                      Implicaciones:

                      • Aprender a aprender;
                      • Aprender a ser emprendedor;
                      • Aprender a establecer relaciones
                        de «ganar- ganar».
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Las Cuatro Capacidades para “Aprender a
Aprender”

       Conocimiento


                               Habilidades

      Valores y Actitud


                          Rasgos de Personalidad
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 Integración del Talento al Mercado Laboral
• Procurar la educación continua e integral, así como la adaptación a nuevas tecnologías,
nuevos entornos y estilos de trabajo

• Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnología, innovación y otras disciplinas
involucradas en su área de especialidad (Idiomas, tecnologías, etc.)

• Desarrollar las competencias globales requeridas

                                                   Competencias
                                         Habilidades
                         Visión Estratégica
              Teoría


       Técnica                                                        Emprender     Adaptarse




                                                                       Integrarse   Vincularse
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   Competencias Difíciles e Indispensables en LATAM
   (2,200 empleadores)


              Liderazgo                                      38%
                                                       38%                 55%

Creatividad / Innovación                   36%    36%
                                                                           54%
                                         35%
   Toma de Decisiones                           35%                        66%
                                    33%
           Negociación                   33%                               57%
                                   32%

            Gerenciales             32%                                    54%
                                                                           Fuente: Manpower,
              Octubre 2008                                                 Encuesta a Empleadores
                             28%   30%    32%    34%     36%   38%   40%   LATAM 2008.
19



Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM
     Manejo de idiomas   36%     • Los atributos necesarios
                                   para la competitividad
     Investigación       35%       internacional…
     Emprendedores       32%
                                 • Son también más difíciles de
     Análisis            31%       cubrir para las
                                   organizaciones con alcance
     Planeación/         30%       internacional o global
     Organización
     Entrenamiento/      27%
     Enseñanza
     Tecnologías de la Inf 26%
20


¿Qué pueden hacer los individuos?
Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE


                    Mayor peso cognitivo
                    • Competencia lingüística y comunicación en la lengua propia y
                      en lenguas extranjeras
                    • Pensamiento científico-tecnológico
                    • Competencia matemática
                    • Competencia digital



                    Mayor peso actitudinal
                    •   Autonomía e iniciativa personal, o aprender a emprender
                    •   Autoaprendizaje, o aprender a aprender
                    •   Competencia social y ciudadanía
                    •   Disposición hacia la cultura y el arte
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Revoluciones Tecnológicas

                    Tendencia# 4: Revoluciones
                    Tecnológicas

                     WEB: 0, Redes Sociales en el Internet
                    Facebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5.


                     Implicaciones:
                     • Transformación de la
                       Sociedad, de las Instituciones
                       Educativas y el Mundo del
                       trabajo;
                     • Administración del Talento;
                     • Mayor difusión del
                       conocimiento.
22




¿Por qué es importante pensar en las
Redes Sociales en el mundo del trabajo?




–   Las redes sociales representan la última revolución tecnológica en llegar al
    lugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar.
–   Las compañías necesitan aprovechar la tecnología más reciente sin sobre
    administrarla, pues ésta puede ayudar a las personas a realizar mejor y más
    eficientemente su trabajo.
23


Las Personas y las RSIs
La edad y escolaridad no son factores para el uso de las RSIs.




                         años                                    años
            las están utilizando para               para fines de esparcimiento
            fines profesionales




           mayor                        mayor                    mayor
       conocimiento         uso profesional de las RSIs          apoyo
       hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo
24




                     Cultura                 Ésta se genera en los
                                             comportamientos de
              Organizacional                 los líderes

                Y las RSIs como   herramienta impactan en:
                                                           Administración del
 Gestión del Talento              Comunicación
                                                             Conocimiento
                            Cobertura geográfica
Motivación                                              Colaboración
                            Retroalimentación directa
Reclutamiento                                           Información actualizada
                            de trabajadores
Cohesión                                                Innovación
                            Indicadores
Retención                                               Distribución de Know how
Minimización de costos                                  Conocimiento en tiempo real
                                                        Ventaja competitiva
25


Debemos ser selectivos y a la vez
proactivos
   – La proliferación y la importancia que tendrán
     las RSIs en nuestras vidas, requiere que
     desarrollemos una cultura de networking:



   Con reglas de conducta        Con políticas y prácticas que
   pensadas en la reputación     nos permitan aprovechar las
   que queremos mantener         ventajas de las RSIs
26   26




Ante este reto…


 13 de julio de 2011
27


  Transformación del Paradigma Educativo

          Persona                      Comunidades de             Learner de
                                                                  Redes
                                         Aprendizaje               internet
Persona                 Persona           externas

           Instructor                     E-mail          Chat


Persona                 Persona                                             Virtual
                                    Bases de
                                  Conocimiento
          Persona                                       Persona
                                                                      Instructor
                                   Aula
                                                         Blog      E-mail


                                                           Comunidades de
                                                             Aprendizaje
                                       Interactividad
                                                           en Organización
28


Retos, Necesidades y Expectativas que
pueden alinearse
  Retos de las                   Necesidades de             Expectativas de las
  instituciones educativas       los empleadores                personas
  Aprendizaje aplicado en la     Conocimientos,           Coaching / tutoría para el
  práctica                       habilidades, actitudes y aprendizaje y
                                 valores pertinentes      participación en las
                                                          decisiones
  Rápida respuesta               Innovación y mejor       Actividad relevante y
  (actualización) frente a la    gestión del              desafíos permanentes
  obsolescencia del              conocimiento
  conocimiento
  Integración de la tecnología   Flexibilidad y           Horarios flexibles y
  en los procesos pedagógicos    capacidad de             teletrabajo (balance entre
                                 respuesta                la vida profesional y la
                                                          personal)
  Dotación de herramientas       Motivación y retención   Buen clima laboral y
  para el aprendizaje            del Talento              responsabilidad
  autodidacta y continuo                                  corporativa
29



Esfuerzos de Adaptación de las
Instituciones Educativas
      Nuevas carreras, especializaciones y ofertas
  profesionales;

     Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo

      Modificación de planes de estudio de manera
  ágil, recurrente y sistemática;

     Utilización de nuevas tecnologías y nuevos
  métodos pedagógicos
30



 El Problema
– Sólo el 23% de los empleadores en la región realiza
  esfuerzos de vinculación con la academia y conoce
  programas de educación conjunta con Instituciones de
  Educación Superior
                    Cobertura del empleador
    Empleador                  Global       Regional          Nacional Local
    Que se ha acercado a las   34.8% 26.8%                    29.1%            22.8%
    IES

    Que conoce planes de       32.6% 22.4%                    24.2%            15.0%
    educación conjunta entre
    IES y empleadores


                                Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
31


Necesidad de Incrementar la Participación
de los Empleadores
  Región                                 Puntaje promedio de
                                         inversión en capacitación y
                                         desarrollo
  1 = poca inversión en capacitación y desarrollo y 7 = inversión
  muy fuerte en capacitación y desarrollo
  Estados Unidos & Canadá                                5.18
  Europa                                                 4.57
  Asia                                                   4.08
  Media Global                                           4.01
  LATAM                                                  3.64
  África                                                 3.39
                           Fuentes: Foro Económico Mundial, Encuesta de Opinión Ejecutiva, 2007.
                                               Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
32


Crecimiento de la Certificación para el
Trabajo




     Octubre 2008
La Integración al Mercado Laboral del Talento   33   33
Latinoamericano



Esquemas de Vinculación y
Tendencias de la Integración del
Talento




       Octubre 2008
34


Tendencias de Vinculación entre
Instituciones Educativas–Empleadores
 – Educación Dual
    • Tiempo de estudio entre educación formal y en el trabajo
    • Número de horas laborales como créditos académicos
    • Diseño conjunto y acordado empleador-institución educativa


 – Universidades Empresariales y Programas Conjuntos
    • Certificación o incluso grado
    • Extensión de estudios formales
    • Educación transicional


 – Grupos de Investigación y Desarrollo
    • Equipos mixtos para investigación aplicada
35



La Situación Actual en LATAM
– Falta calidad y tecnología en la educación
    • Enseñanza de matemáticas, ciencias e idiomas
    • Uso de computación e Internet


– Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y están creciendo, pero
  no ingenieros y científicos
    • Más de 50 millones estudiando
    • Más ciencias sociales, derecho y administración


– Y faltan inversión en I+D, centros de investigación y colaboración
  empresa-academia
    • Sólo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007)
    • 32% viene de la iniciativa privada. En los países desarrollados es
      más del 60% de la IP (UNESCO, 2007)
36


Resultados
– Baja producción científico-tecnológica
           En 2006 ningún país de LATAM consiguió más de 7 patentes
           En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31


– Pocas exportaciones de alta tecnología
 Región                    % de exportaciones de
                           alta tecnología vs total de exportaciones
 Asia- Pacífico                                                                    26.82
 USA- Canadá                                                                       12.62
 Europa Occidental                                                                   7.64
 Europa del Este                                                                     4.61
 LATAM                                                                               3.37
                                 Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007

 África                                                                              2.46
37


Una Reforma Necesaria

– Orientación vocacional de la economía
   • Especialización y formación de ventajas competitivas en
     clusters productivos

– Acciones concretas:
   Además de las anteriormente señaladas…
   • Revalorización social y económica de las carreras técnicas
   • Desincentivar carreras sobrepobladas
   • Capacitación y re-capacitación efectiva
     empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos
   • Proyectos de investigación alineados a aplicaciones para el
     mercado
   • Educación centrada en competencias
38
39


¿Por qué podría ser importante terminar tu
licenciatura?
– En algunos extractos podría considerarse como un Estatus
  Social.
– Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad de
  Vida.
– Dentro de una organización se podrá tener una mayor Área
  de crecimiento dependiendo de las capacidades del
  alumno.
– Al tener un crecimiento profesional podrá tenerse una
  Estabilidad Económica siempre y cuando las
  organizaciones así lo determinen.
– Superación Personal
– Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional
40




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Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower

  • 1. 1 Nuevas Perspectivas Las Nuevas Tendencias del Mercado Laboral.
  • 2. 2 El mundo del trabajo está cambiando… Tecnología Brechas de habilidades “Reinventando” Consolidaciones laborales a gran escala el Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional Escasez Global de Talento Necesidad de Migración por motivos de trabajo en aumento adaptación a ambientes laborales Iniciativa “verde” para creación de empleos diversos y flexibles Trabajadores Redes sociales envejeciendo
  • 3. 3 Tendencias del Mundo del Trabajo Cuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:
  • 4. 4 Demografía / Escasez de Talento Tendencia#1: Demografía / escasez de Talento Los cambios en la demografía y los cambios sociales se traducen en no contar con suficiente gente que cubra las vacantes disponibles. Implicaciones: • La fuerza de trabajo de mayor edad será más prevalente; • La migración por razones laborales aumentará; • Diferentes generaciones conviven en los lugares de trabajo; • Oferta y demanda desequilibradas.
  • 5. 5 Cambio Generacional en América Latina Las personas nacidas entre Bono demográfico 1980 -2000 con caducidad La última generación que crecerá en América Latina. 2:1 personas en 2015 edad de trabajar : 2020 Población menor a 15 Menos del 25% no lo esté la población en edad de 2020-2025 trabajar representará el +10 + Urbanos + 67% del total. expectativa de vida Mujeres Cambios en la estructura familiar
  • 6. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 6 Las cuatro generaciones Tradicionalistas Baby Boomers Generación X Net Generation (Generación Y) Año de Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997 nacimiento Edad actual Más de 65 46-64 34-45 13-33 Experiencias/ Patrones de comportamiento: Vivencias compartidas Estudiar Trabajar por una generación Convivir en sociedad
  • 7. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 7 Actitudes de las Generaciones Año de Nacimiento Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997 Generación Tradicionalistas Baby boomers Generación X Net Generation Perspectiva Práctica Optimista Escéptica Esperanzada/Colabora- tiva Ética profesional Dedicados Entusiastas/Enfocado Equilibrados Decididos/Búsqueda de libertad Actitud ante la autoridad Respeto Amor/odio Desinterés/Distancia y Cortesía/Cuestio- autonomía namiento Toma de liderazgo por… Jerarquía/Sacrificio Consenso/Gratificación Competencia/Anti- Colectivismo/Ganar-ganar Personal compromiso Espíritu de… Sacrificio/Sobrevivir Automotivación Anticompromiso/Tener Inclusión/Encontrar “vida personal” sentido a su vida Nota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010. • Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias • En otras ocasiones necesariamente derivarán en un conflicto o una oposición que, entre todos, debemos resolver • Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividad a las organizaciones
  • 8. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 8 Gestión de talento vs estereotipos generacionales: una nueva cultura de trabajo La percepción de que los Los Baby Boomers consideran Net Generation generan que la Generación X aporta oposición que aprendizaje se aprendizaje da en mayor medida entre los X y los BB (por la asociación de juventud con la falta de experiencia).
  • 9. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 9 Gestión de talento vs estereotipos generacionales: una nueva cultura de trabajo Los menores de 30 años ven El 42% de los BB consideran que esta mayor posibilidad de generación presentan actitud de oposición y/o de aprendizaje oposición que de aprendizaje. Esto cuando valoran el papel de los resulta del propio sentir de que ambas Baby Boomers generaciones están compitiendo directamente por la sucesión.
  • 10. 10 Empleadores / Mayor sofisticación en sus requerimientos Tendencia# 2: Empleadores mas sofisticados Son más demandantes en las especificaciones de cada puesto. Buscan personas con habilidades multitask Implicaciones: • Se están eliminando muchos puestos de trabajos rutinarios. • Los quieren bilingües, certificados y con especialidad. • Le están dando el peso a las habilidades de interacción. • La ética y a los valores.
  • 11. 11 A pesar de la reciente crisis, el 31% de los empleadores a nivel mundial están enfrentando dificultades para encontrar el talento adecuado.
  • 12. 12 En México… 43% de los empleadores tiene problemas para encontrar al talento adecuado.
  • 13. 13 Para los empleadores es difícil encontrar Talento por: Oferta Falta de Falta de formación Falta de formación inadecuada integración a la •“carencia de práctica •“Carencia de •“Ofrecimiento habilidades” habilidades” de salarios (26%) (26%) bajos” (20%) •“Falta de •“carencia •“Carencia de experiencia •“Falta de competencias” competencias” laboral” (11%) motivadores, (16%) •“Edad/ (16%) plan de •“Educación juventud” (5%) •“educación carrera & deficiente” (9%) deficiente” ambiente (9%) inadecuado ” (6%) Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanos de LATAM, 2008.
  • 14. 14 ¿Por qué cada vez es más difícil encontrar a las personas adecuadas? Los empleadores lo quieren todo. – Siempre están buscando talento más calificado. – Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compañía a obtener óptimos resultados. Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto . – La jubilación de los Baby Boomers y el número limitado de trabajadores = menos trabajadores disponibles. – Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados. – No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.
  • 15. 15 Opciones Individuales /Talento/ Competencias/ Pasión Tendencia# 3: Opciones Individuales / Talento / Pasión / Competencias Identificar lo que sabes hacer mejor que los demás, hace la diferencia. Implicaciones: • Aprender a aprender; • Aprender a ser emprendedor; • Aprender a establecer relaciones de «ganar- ganar».
  • 16. 16 Las Cuatro Capacidades para “Aprender a Aprender” Conocimiento Habilidades Valores y Actitud Rasgos de Personalidad
  • 17. 17 Integración del Talento al Mercado Laboral • Procurar la educación continua e integral, así como la adaptación a nuevas tecnologías, nuevos entornos y estilos de trabajo • Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnología, innovación y otras disciplinas involucradas en su área de especialidad (Idiomas, tecnologías, etc.) • Desarrollar las competencias globales requeridas Competencias Habilidades Visión Estratégica Teoría Técnica Emprender Adaptarse Integrarse Vincularse
  • 18. 18 Competencias Difíciles e Indispensables en LATAM (2,200 empleadores) Liderazgo 38% 38% 55% Creatividad / Innovación 36% 36% 54% 35% Toma de Decisiones 35% 66% 33% Negociación 33% 57% 32% Gerenciales 32% 54% Fuente: Manpower, Octubre 2008 Encuesta a Empleadores 28% 30% 32% 34% 36% 38% 40% LATAM 2008.
  • 19. 19 Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM Manejo de idiomas 36% • Los atributos necesarios para la competitividad Investigación 35% internacional… Emprendedores 32% • Son también más difíciles de Análisis 31% cubrir para las organizaciones con alcance Planeación/ 30% internacional o global Organización Entrenamiento/ 27% Enseñanza Tecnologías de la Inf 26%
  • 20. 20 ¿Qué pueden hacer los individuos? Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE Mayor peso cognitivo • Competencia lingüística y comunicación en la lengua propia y en lenguas extranjeras • Pensamiento científico-tecnológico • Competencia matemática • Competencia digital Mayor peso actitudinal • Autonomía e iniciativa personal, o aprender a emprender • Autoaprendizaje, o aprender a aprender • Competencia social y ciudadanía • Disposición hacia la cultura y el arte
  • 21. 21 Revoluciones Tecnológicas Tendencia# 4: Revoluciones Tecnológicas WEB: 0, Redes Sociales en el Internet Facebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5. Implicaciones: • Transformación de la Sociedad, de las Instituciones Educativas y el Mundo del trabajo; • Administración del Talento; • Mayor difusión del conocimiento.
  • 22. 22 ¿Por qué es importante pensar en las Redes Sociales en el mundo del trabajo? – Las redes sociales representan la última revolución tecnológica en llegar al lugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar. – Las compañías necesitan aprovechar la tecnología más reciente sin sobre administrarla, pues ésta puede ayudar a las personas a realizar mejor y más eficientemente su trabajo.
  • 23. 23 Las Personas y las RSIs La edad y escolaridad no son factores para el uso de las RSIs. años años las están utilizando para para fines de esparcimiento fines profesionales mayor mayor mayor conocimiento uso profesional de las RSIs apoyo hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo
  • 24. 24 Cultura Ésta se genera en los comportamientos de Organizacional los líderes Y las RSIs como herramienta impactan en: Administración del Gestión del Talento Comunicación Conocimiento Cobertura geográfica Motivación Colaboración Retroalimentación directa Reclutamiento Información actualizada de trabajadores Cohesión Innovación Indicadores Retención Distribución de Know how Minimización de costos Conocimiento en tiempo real Ventaja competitiva
  • 25. 25 Debemos ser selectivos y a la vez proactivos – La proliferación y la importancia que tendrán las RSIs en nuestras vidas, requiere que desarrollemos una cultura de networking: Con reglas de conducta Con políticas y prácticas que pensadas en la reputación nos permitan aprovechar las que queremos mantener ventajas de las RSIs
  • 26. 26 26 Ante este reto… 13 de julio de 2011
  • 27. 27 Transformación del Paradigma Educativo Persona Comunidades de Learner de Redes Aprendizaje internet Persona Persona externas Instructor E-mail Chat Persona Persona Virtual Bases de Conocimiento Persona Persona Instructor Aula Blog E-mail Comunidades de Aprendizaje Interactividad en Organización
  • 28. 28 Retos, Necesidades y Expectativas que pueden alinearse Retos de las Necesidades de Expectativas de las instituciones educativas los empleadores personas Aprendizaje aplicado en la Conocimientos, Coaching / tutoría para el práctica habilidades, actitudes y aprendizaje y valores pertinentes participación en las decisiones Rápida respuesta Innovación y mejor Actividad relevante y (actualización) frente a la gestión del desafíos permanentes obsolescencia del conocimiento conocimiento Integración de la tecnología Flexibilidad y Horarios flexibles y en los procesos pedagógicos capacidad de teletrabajo (balance entre respuesta la vida profesional y la personal) Dotación de herramientas Motivación y retención Buen clima laboral y para el aprendizaje del Talento responsabilidad autodidacta y continuo corporativa
  • 29. 29 Esfuerzos de Adaptación de las Instituciones Educativas Nuevas carreras, especializaciones y ofertas profesionales; Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo Modificación de planes de estudio de manera ágil, recurrente y sistemática; Utilización de nuevas tecnologías y nuevos métodos pedagógicos
  • 30. 30 El Problema – Sólo el 23% de los empleadores en la región realiza esfuerzos de vinculación con la academia y conoce programas de educación conjunta con Instituciones de Educación Superior Cobertura del empleador Empleador Global Regional Nacional Local Que se ha acercado a las 34.8% 26.8% 29.1% 22.8% IES Que conoce planes de 32.6% 22.4% 24.2% 15.0% educación conjunta entre IES y empleadores Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
  • 31. 31 Necesidad de Incrementar la Participación de los Empleadores Región Puntaje promedio de inversión en capacitación y desarrollo 1 = poca inversión en capacitación y desarrollo y 7 = inversión muy fuerte en capacitación y desarrollo Estados Unidos & Canadá 5.18 Europa 4.57 Asia 4.08 Media Global 4.01 LATAM 3.64 África 3.39 Fuentes: Foro Económico Mundial, Encuesta de Opinión Ejecutiva, 2007. Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
  • 32. 32 Crecimiento de la Certificación para el Trabajo Octubre 2008
  • 33. La Integración al Mercado Laboral del Talento 33 33 Latinoamericano Esquemas de Vinculación y Tendencias de la Integración del Talento Octubre 2008
  • 34. 34 Tendencias de Vinculación entre Instituciones Educativas–Empleadores – Educación Dual • Tiempo de estudio entre educación formal y en el trabajo • Número de horas laborales como créditos académicos • Diseño conjunto y acordado empleador-institución educativa – Universidades Empresariales y Programas Conjuntos • Certificación o incluso grado • Extensión de estudios formales • Educación transicional – Grupos de Investigación y Desarrollo • Equipos mixtos para investigación aplicada
  • 35. 35 La Situación Actual en LATAM – Falta calidad y tecnología en la educación • Enseñanza de matemáticas, ciencias e idiomas • Uso de computación e Internet – Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y están creciendo, pero no ingenieros y científicos • Más de 50 millones estudiando • Más ciencias sociales, derecho y administración – Y faltan inversión en I+D, centros de investigación y colaboración empresa-academia • Sólo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007) • 32% viene de la iniciativa privada. En los países desarrollados es más del 60% de la IP (UNESCO, 2007)
  • 36. 36 Resultados – Baja producción científico-tecnológica  En 2006 ningún país de LATAM consiguió más de 7 patentes  En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31 – Pocas exportaciones de alta tecnología Región % de exportaciones de alta tecnología vs total de exportaciones Asia- Pacífico 26.82 USA- Canadá 12.62 Europa Occidental 7.64 Europa del Este 4.61 LATAM 3.37 Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007 África 2.46
  • 37. 37 Una Reforma Necesaria – Orientación vocacional de la economía • Especialización y formación de ventajas competitivas en clusters productivos – Acciones concretas: Además de las anteriormente señaladas… • Revalorización social y económica de las carreras técnicas • Desincentivar carreras sobrepobladas • Capacitación y re-capacitación efectiva empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos • Proyectos de investigación alineados a aplicaciones para el mercado • Educación centrada en competencias
  • 38. 38
  • 39. 39 ¿Por qué podría ser importante terminar tu licenciatura? – En algunos extractos podría considerarse como un Estatus Social. – Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad de Vida. – Dentro de una organización se podrá tener una mayor Área de crecimiento dependiendo de las capacidades del alumno. – Al tener un crecimiento profesional podrá tenerse una Estabilidad Económica siempre y cuando las organizaciones así lo determinen. – Superación Personal – Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional
  • 40. 40 ¿Preguntas? Respuestas