Reportaje en la Revista nº87 YOROKOBU - Septiembre 2017

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por Esteban Ordóñez ilustración Ana Galvañ
Los test de personalidad se utilizan en
las entrevistas de trabajo con naturalidad. Cientos
de páginas web aconsejan cómo responderlos.
La recomendación más común: sé sincero, que
no te pillen tratando de engañar o maquillar tu
forma de ser; eso te dejaría fuera. Pero ¿es ético
que indaguen en tu mente?, ¿no están invadiendo
la parcela más íntima del individuo?, ¿hasta qué
punto tienen derecho y qué podemos deducir de
que lo aceptemos?
¿Cuánto pueden ordeñar nuestra mente, qué
información pueden obtener? El artículo Test
psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones
claves en el proceso de selección e integración
de personas a las empresas, de Franco Lotito,
de la Universidad Austral de Chile, resume los
objetivos de estas pruebas: medir la inteligencia,
los rasgos generales de la personalidad del
individuo, determinar el perfil psicológico,
constatar trastornos mentales, comprobar que las
competencias y rasgos del candidato se adaptan
al puesto. Una radiografía completa.
Esta es la totalidad de lo que se puede conseguir
a través de estos instrumentos, el abanico de
posibilidades. Que se vislumbren unos aspectos
u otros dependerá del tipo de test al que se
exponga el candidato. Víctor Candel, especialista
en recursos humanos y coautor de libros
como Rumbo al empleo 2.0, rechaza la idea de
psicologizar los procesos de selección.
«Es una práctica discriminatoria. Es algo parecido
a que le pidieras a una persona con minusvalía
el dictamen médico facultativo para conocer la
patología que tiene relación con ella. Al final, con
un test se puede obtener información clínica de
su mente. Según qué pruebas se apliquen, puedes
conocer, por ejemplo, si una persona tiene un
cuadro de depresión», explica Candel a Yorokobu.
El objetivo de la empresa es no equivocarse,
no arriesgarse a contratar a alguien que no
desempeñe bien el trabajo para el que opta.
Pero, para eso, existen pruebas que no escarban
en la psicología del individuo. «Preferimos las
entrevistas por competencias», continúa Candel.
«Evalúas las habilidades conectadas con el puesto:
trabajo en equipo, habilidades de comunicación y
negociación; y nos permite conocer el desempeño
futuro de una persona». Siendo así, ¿qué valor
añadido aportan a la empresa los test de
personalidad?
Test de
personalidad
en entrevistas
de trabajo:
¿una violación de la
intimidad?

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Los procesos de selección han ido haciéndose
más sofisticados con el tiempo. Se asume con
normalidad que, para cubrir dos semanas de
vacaciones o incorporarte como refuerzo, te
sometan a un camino de varias fases en que
se desarrollan dinámicas de grupo y varias
entrevistas personales. En muchos casos (ocurre
con frecuencia en el sector textil), durante la
conversación, el entrevistador lanza cuestiones
como ¿por qué quieres trabajar en esta firma?,
¿con qué frecuencia sueles comprar productos de
esta firma?, ¿qué virtudes o valores destacarías
de esta firma y si te sientes identificado con ellos?
La respuesta sincera del postulante (la que
normalmente no dice) es que está en el paro y
necesita dinero. Eso el entrevistador lo puede
intuir, pero aun así insiste en buscar un vínculo
emocional e identitario. ¿Qué conclusiones
pretende sacar? ¿Quiere conocer la capacidad
de entrega y sacrificio en términos intangibles,
es decir, hasta qué punto harías horas extra sin
cobrar o te tragarías horarios insufribles por el
sentido de pertenencia a la empresa?
Si pueden conocer tus aptitudes y destrezas
para desempeñar untrabajo mediante pruebas
de capacidad, el hecho de proponer un test
de personalidad, ¿no entronca más en esta
intención de disponer del trabajador más allá
de lo que marca la relación laboral, es decir, el
intercambio de trabajo por dinero? ¿Las empresas
podrían seleccionar a personas obedientes,
de baja autoestima o manipulables gracias
a la información que le facilitan los test de
personalidad?
En el artículo Test psicológicos y entrevistas,
Franco Lotito enumera las pruebas que se
utilizan. Test como el 16 PF de Cattell miden
si eres obediente, conflictivo, cooperativo,
competitivo, estable o inestable emocionalmente.
El test de Lüscher o test de los colores muestra
deseos, necesidades, objetivos, voluntad,
sentimientos, trastornos, estrés. El test de
los Cinco Grandes mide la curiosidad, la
meticulosidad, la motivación, la extraversión, la
positividad, la sociabilidad, la amabilidad y la
tendencia a experimentar intolerancia, ansiedad,
ira… La prueba más polémica es el famoso test
de las manchas de Rorschach, que se diseñó para
diagnósticos clínicos y detección de trastornos
mentales. Ana Lisbona, psicóloga social y de las
organizaciones de la UNED, indica: «Relacionar
un test de manchas con la selección me parece
una locura, no creo que lo que opines sobre un
dibujo pueda predecir cómo te vas a comportar
en el trabajo; están entrando en tu intimidad. A
través de estas pruebas, ¿estamos regalando las
instrucciones de cómo funcionamos? Lisbona

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encuentra otra razón para la aplicación de estos
cuestionarios. «Muchas veces se usan para hacer
una primera criba; te quitas un gran número de
candidatos» en procesos en los que se inscribe
una cantidad de personas inabarcable. En su
opinión, las pruebas más útiles son las que «se
basan en habilidades, competencias y en ver
cómo vas a desarrollar el trabajo».
El uso de estas herramientas desequilibra la
relación entre las partes. La empresa se posiciona
de manera ventajosa. Mientras el trabajador no
tiene manera de comprobar si le están mintiendo
en las condiciones o si le están ocultando modos
abusivos de actuar; los contratantes, gracias a
largos cuestionarios con preguntas de control
que detectan si estás adulterando tu forma
de ser o maquillándola, se aseguran de que la
información que reciben es cierta.
Responder a estos tests se ha naturalizado; lo
aceptamos como una parte normal del proceso.
Basta con figurarnos una escena hipotética
para comprobar que se trata de un método
descabellado. Imaginemos que un trabajador, al
sentarse ante el entrevistador, exige un informe
con los balances de cuentas de la empresa, los
casos de conflicto laboral, las condiciones de
despido con anteriores trabajadores o el histórico
de quejas de los sindicatos.
«El problema está en que las empresas siempre
han tenido el poder en la relación, el candidato
ha sido la parte débil; te dicen que hagas un test
y lo haces porque quieres encontrar trabajo»,
expone Candel. «Las empresas no se han
encontrado con personas que sean valientes y
digan: esto que estás haciendo me parece que
roza la ilegalidad porque invade mi derecho a la
intimidad».
Hay casos, no obstante, en que los test de
personalidad se tornan necesarios. En las Fuerzas
de Seguridad del Estado, por ejemplo. «Ahí hay
que descartar trastornos. Si sabes que la persona
va a utilizar un arma, parece más acertado
descartar problemas que se puedan desatar en el
futuro», señala Ana Lisbona.
Víctor Candel opina que hace falta
más vigilancia y regulación para evitar
discriminaciones: que se precise qué pruebas
y preguntas se pueden realizar dentro de
una entrevista. Quizás, en muchos casos, se
empleen tests . Sin embargo, la amplia gama
de herramientas que las empresas pueden
utilizar libremente exige que se cuestionen las
implicaciones y las posibles consecuencias para
el trabajador, sobre todo, en un mercado tan
precarizado en el que tiene las de perder desde
el inicio.