Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA LUẬT HỌC  TIỂU LUẬN THỰC TẬP ĐỀ TÀI: BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo Khoá Luận, Luận Văn ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562 BÌNH DƯƠNG – 2022
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..........................................................1 1.1. Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động ...1 1.1.1. Hợp đồng lao động:......................................................................................................1 1.1.2. Bồi thường thiệt hại: ....................................................................................................1 1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động..................................2 1.2..Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.......................................................................4 1.3 Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.....................................................................................................6 CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM.........................................................................9 2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...............................................................................9 2.1.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật.......................................9 2.1.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật........................................12 2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................................................19 2.3. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động ........................Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Error! Bookmark not defined. 3.1. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động............... Error! Bookmark not defined. 3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động....... Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN ...................................................................................................................24 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................25
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ :Hợp đồng lao động NSDLĐ :Người sử dụn lao động NLĐ : Người lao động BLLĐ : Bộ luật lao động BTTH : Bồi thường thiệt hai QHLĐ : Quan hệ lao động
1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm về nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 1.1.1. Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Đây là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Đây là điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi vì, nếu một trong hai bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, thì sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể phía bên kia, buộc các bên sau khi kí HĐLĐ phải tuân thủ những thỏa thuận mà các bên đã cam kết. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của mình, cũng như nhiều lý do khác mà có thể có những hành vi, vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải bồi thường thiệt hại. 1 1.1.2. Bồi thường thiệt hại: Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động (QHLĐ) là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thoả thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho người lao động (NLĐ); bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt hợp đồng 1 Điều 41, Bộ luật Lao động năm 2012.
2 lao động (HĐLĐ) vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế cho NLĐ thì vấn đề bồi thường thiệt hại do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng là nội dung luôn được quan tâm. Mục đích của việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại là buộc chủ thể gây thiệt hại phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về tài sản, bảo vệ quyền và lợi ích của bên bị vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe các đối tượng tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia QHLĐ. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm HĐLĐ phát sinh khi có đủ bốn điều kiện, cụ thể là: (i) Có hành vi vi phạm nghĩa vụ theo HĐLĐ mà hai bên đã ký kết; (ii) Có thiệt hại xảy ra; (iii) Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại, (iv) Có lỗi của người vi phạm.2 1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật. Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt hơn so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người 2 Điều 15, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009
3 trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc gia. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ. Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn
4 hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật. Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). 1.2..Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã
5 thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công
6 không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật. Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). 1.3 Pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này”3 . Theo quy định này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước. Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mục đích của việc đưa ra quy định này 3 Điều 41, Bộ luật Lao động năm 2012.
7 là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc. Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật “khi một HĐLĐ đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo khi giao kết HĐLĐ không thống nhất với các điều kiện thực tế thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức”4 ; “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”5 ; và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thì NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và NSDLĐ phải chịu tiền phí tổn đi lại cho NLĐ trong vòng 14 ngàysau khi HĐLĐ bị huỷ bỏ”6 Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này:“NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”7 ; “HĐLĐ có thể huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự thoả thuận của hai bên ký kết HĐLĐ”, nhưng “NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất 02 tuần lễ” và có thể “chưa được thực hiện nếu NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”; “NLĐ có thể chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không cần lý do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì NSDLĐ có thể bắt NLĐ chịu trách nhiệm về các thiệt hại”8 . Có thể nói rằng, ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của NLĐ về thời gian, hình thức thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia 4 Điều 15, Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2009 5 Điều 8, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 6 Điều 130, Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản năm 1976 7 Điều 123, Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2007 8 Trang 93, Bình luận khoa học BLLĐ, Nxb. Lao động, năm 2015.
8 rất coi trọng nội dung này khi yêu cầu NLĐ phải tiếp tục thực hiện nếu“NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”. Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được QHLĐ, nâng cao được ý thức trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện công việc và hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
9 CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 2.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Lịch sử hình thành và phát triển của các quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ luôn có sự kế thừa và hoàn thiện. Hiện nay, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại một số điều khoản riêng biệt như Điều 38, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 45, Điều 47, Điều 49 và được hướng dẫn chi tiết tại các Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013. Nhìn chung, các quy định này thể hiện rõ tính kế thừa và không ngừng hoàn thiện chế định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ khi bắt đầu lập pháp đến nay. Qua đó, bảo đảm tốt hơn quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh. 2.1.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động đúng pháp luật. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, được hiểu là việc thực hiện quyền đơn phương tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về căn cứ, về trình tự thủ tục khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện cũng chính là quyền mà NLĐ được hưởng, cụ thể như sau: Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc: Khoản 1, Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ, trường hợp NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HDLĐ
10 theo quy định pháp luật thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Nhưng không phải mọi trường hợp NLĐ sau khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. Quy định này được hướng dẫn chi tiết, cụ thể hơn về trợ cấp thôi việc tại Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau: NLĐ phải làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho NSDLĐ, quy định rõ cách tính thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Việc chi trả trợ cấp thôi việc trong một số trường hợp đặc biệt khi NLĐ có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương; hoặc trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Pháp luật quy định rõ giới hạn về thời gian mà NSDLĐ phải thanh toán trợ cấp thôi việc là 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; Ngoài ra, còn quy định rõ kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của NSDLĐ. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là một khoản tiền mà NSDLĐ
11 thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới. Bởi vậy, chúng ta thấy rằng, dù thời gian làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp là bao lâu, thì họ cũng nên được hưởng trợ cấp thôi việc, vì họ đã lao động và thực hiện theo đúng nghĩa vụ của mình. Hơn nữa, NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan và đúng luật, vậy thì tại sao họ lại không được hưởng quyền lợi chính đáng của mình? Việc quy định điều kiện về giới hạn thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp thôi việc sẽ làm ảnh hưởng lớn đến lợi ích của NLĐ. Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm: Điều 49, Bộ luật lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương trong trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Trợ cấp mất việc làm cũng được hướng dẫn chi tiết tương tự như trợ cấp thôi việc tại Điều 14, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như đã nêu ở trên. Xét về bản chất thì trợ cấp mất việc làm cũng như trợ cấp thôi việc là một khoản tiền mà NSDLĐ bồi thường cho NLĐ vì họ bị mất công việc, mất thu nhập do nguyên nhân khách quan. Quy định này hiện nay được cho là chưa công bằng với trường hợp NLĐ chưa làm đủ một năm trở lên cho NSDLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc làm tương ứng với số tháng mà NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47, Bộ luật lao động năm 2012 còn quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nói riêng là: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Người sử
12 dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Việc pháp luật quy định cụ thể NSDLĐ phải trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ đã tạo hành lang pháp lý bảo vệ NLĐ khi các bên đã thanh lý xong HĐLĐ được nhận lại sổ bảo hiểm của mình và những giấy tờ khác (như văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, chứng chỉ nghề…). Theo quy định mới, nếu NSDLĐ không hoàn trả các giấy tờ này thì NLĐ có quyền khiếu nại, hoặc khởi kiện ra tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, tại khoản 4, Điều 47 quy định: Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Sự bổ sung, sửa đổi các nội dung này đã bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong trường hợp bị mất việc làm không do lỗi của họ. 2.1.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động trái pháp luật. Điều 41, Bộ luật lao động năm 2012 quy định rõ: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật này”. Việc quy định theo phương pháp liệt kê nêu trên dẫn đến chưa đầy đủ và còn một số hạn chế. Bởi lẽ, ngoài việc vi phạm quy định tại các Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật lao động, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012 như vi phạm về việc không có phương án lao động, việc xây dựng phương án lao động có sự tham gia của Công đoàn cơ sở … vẫn được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và khi xảy ra tranh chấp Tòa án vẫn giải quyết hậu quả tương tự như các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tại Điều 39, Bộ luật lao động năm 2012 quy định trong một số trường hợp
13 nhất định, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động. (2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. (3) Người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. (4) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là cần thiết, phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Bên cạnh đó, cũng giống như trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao động nữ đang trong hoàn cảnh khó khăn, NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau: Một là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hai là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định tại khoản 2, Điều 38 và Điều 44 đến Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012. Các thủ tục bao gồm việc báo trước, thời gian báo trước, thủ
14 tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng phương án lao động và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo như đã phân tích ở trên. Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thuộc các trường hợp pháp luật quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là các trường hợp được pháp luật bảo vệ và mang tính nhân văn sâu sắc. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu những trách nhiệm pháp lý theo quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 như sau: Thứ nhất, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Điều kiện tiên quyết khi NSDLĐ đơn phương phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp. Nguyên tắc NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị chấm dứt do hành vi trái pháp luật là để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký là không thể thực hiện được, như NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do Doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLĐ đó làm việc. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục do luật định. Trường hợp như vậy, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của Doanh nghiệp đã không còn tồn tại.
15 Thậm chí, ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc bắt buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Sự tin cậy và phối hợp với nhau về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ trong khi NSDLĐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao và NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này giải thích vì sao trên thực tế, có hiện tượng NSDLĐ chấp nhận nhận lại NLĐ theo bản án của Tòa án nhưng họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho NLĐ để buộc NLĐ phải chấp thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Bên cạnh đó, chế tài buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc có thể bị NLĐ lạm dụng nhằm đòi hỏi những khoản bồi thường không hợp lý. Như đã phân tích ở trên, vì nhiều lý do khác nhau mà NSDLĐ thường không muốn nhận lại NLĐ khi đã quyết định chấm dứt HĐLĐ với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều NLĐ đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so với mức pháp luật quy định để thương lượng không trở lại làm việc. Tại khoản 3, khoản 4 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ; Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Vấn đề đặt ra, nếu các bên không thương lượng được số tiền bồi
16 thường, thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng mà không đạt thỏa thuận thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không? Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ mà NLĐ không đồng ý thì NSDLĐ có được bồi thường các khoản tiền theo quy định, trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ hay không? Cần làm rõ nội dung này để tránh việc luật có quy định nhưng vẫn rất khó áp dụng trong thực tế. Theo tác giả, luật lao động nên quy định theo hướng cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ nếu không thể nhận NLĐ trở lại làm việc mà không bắt buộc phải được sự đồng thuận của NLĐ. Điều này sẽ phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh có nhiều cạnh tranh gay gắt hiện nay của doanh nghiệp và phù hợp quy định của các quốc gia khác trong khu vực và thế giới. Thứ hai, NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Quy định này một mặt tăng trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mặt khác, quy định này nhằm bảo đảm khôi phục quyền lợi của NLĐ như trước khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nhưng thực tế áp dụng cũng nảy sinh những vấn đề mâu thuẫn: Quy định trên đôi khi không phù hợp với nguyên tắc bên vi phạm phải bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình gây ra. Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận trong nhiều quy định khác nhau của Bộ luật Dân sự. Nếu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ tiền lương của những ngày không làm việc thì có những trường hợp NSDLĐ phải bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu. Đã có những trường hợp, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp này, rõ ràng là mức thiệt hại thực tế của NLĐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày NLĐ không được làm việc. Tuy vậy, NSDLĐ vẫn phải bồi thường toàn bộ khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này. Ngoài ra, đã có trường
17 hợp NLĐ không thiện chí, mặc dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết nghĩ, cần đặt ra quy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự và đảm bảo sự công bằng giữa các bên. Thứ ba, trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định nêu trên, NLĐ còn được trợ cấp trợ cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có rất nhiều hướng giải quyết trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Yêu cầu đầu tiên là pháp luật buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường khoản tiền hợp lý. Nếu hai bên không muốn tiếp tục QHLĐ nữa thì NSDLĐ còn phải bồi thường thêm cho NLĐ tiền trợ cấp thôi việc và thỏa thuận khoản bồi thường đồng ý chấm dứt HĐLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 đã tăng thêm trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đồng thời cũng quy định hợp lý và mềm dẻo hơn nhiều. Trước kia, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ có một cách duy nhất là buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày họ không được làm việc. Mặc dù vấn đề có tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ hay không là do NLĐ quyết định nhưng sự lựa chọn của họ lại bị ảnh hưởng bởi sự không thiện chí của NSDLĐ với NLĐ (thể hiện qua hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với họ). Vì thế, NLĐ thường chọn giải pháp là nhận tiền bồi thường cùng với khoản trợ cấp thôi việc và không trở lại làm việc nữa. Thứ tư, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải
18 bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Khoản bồi thường này để giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu nhập duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm về thời gian báo trước. Quy định NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, tránh việc chấm dứt tùy tiện và bảo đảm có sự giám sát của cơ quan có thẩm quyền, cũng như chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho NLĐ. Chính vì ý nghĩa đó mà pháp luật Việt Nam và pháp luật đa số các nước khác đều quy định NSDLĐ phải thực hiện thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Đó là nghĩa vụ của NSDLĐ, tuy nhiên cũng có thể thay thế bằng khoản tiền bồi thường. Đây là một quy định khá mềm dẻo, hợp lý mà pháp luật lao động nước ta cần vận dụng một cách phù hợp. Ở nước ta, việc áp dụng quy định về trách nhiệm của NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa thật sự hợp lý, hiệu quả. Nếu NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước mà không vi phạm căn cứ hay thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định, NSDLĐ có bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu những trách nhiệm quy định tại khoản 1 Điều 42 hay không? (tức là phải nhận lại NLĐ trở lại làm công việc cũ, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và hai tháng lương). Xung quanh vấn đề này hiện vẫn tồn tại hai quan điểm khác nhau: Quan điểm thứ nhất cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước thì không bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vì quy định về thời hạn báo trước hậu quả của hành vi đó được quy định tại một khoản độc lập trong Điều 42 khoản 5, và do đó NSDLĐ chỉ phải bồi thường tiền lương trong trong những ngày không báo trước. Xét về kết cấu của Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 cho thấy trách nhiệm do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và trách nhiệm do vi phạm thời hạn báo trước là những vấn đề riêng biệt.
19 Quan điểm thứ hai cho rằng, NSDLĐ chỉ vi phạm thời hạn báo trước cũng bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quanđiểm này, NSDLĐ không những phải phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, mà còn phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Quan điểm này dựa trên lập luận rằng, vi phạm thời hạn báo trước do luật định cũng là vi phạm pháp luật. Vì vậy, do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có cơ sở, nhưng không tuân thủ nghĩa vụ báo trước cũng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, cả hai quan điểm trên đều có những cơ sở ở mức độ nhất định. Tuy nhiên, quan điểm thứ hai có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn quan điểm thứ nhất. Thực tiễn xét xử cho thấy, Tòa án tán thành quan điểm thứ hai. Trong một số vụ án, Tòa đã dựa vào tình tiết NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước để có thể kết luận rằng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, nhà nước đã và đang ngày càng hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đạt hiệu quả áp dụng cao nhất, và hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phíaNSDLĐ nhằm lành mạnh hóa QHLĐ giữa các bên. 2.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Sau khi ký kết HĐLĐ, những thoả thuận về quyền và nghĩa vụ mà các bên đã ký kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do những lỗi chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý khác nhau có thể có những hành vi vi phạm HĐLĐ, diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải bồi thường thiệt hại. Khi giaokết HĐLĐ,mỗi bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí mong muốn của mìnhtrong khuôn khổ pháp luật quy định, nên khi HĐLĐ đã có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ
20 phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận trong HĐLĐ.Vì vậy, khi thực hiện HĐLĐ, nếu NLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại tương ứng mức độ vi phạm. Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này”. Theo quy định này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước. Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc. Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật “khi một HĐLĐ đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo khi giao kết HĐLĐ không thống nhất với các điều kiện thực tế thì NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức”; “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”; và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thì NLĐ
21 có thể huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và NSDLĐ phải chịu tiền phí tổn đi lại cho NLĐ trong vòng 14 ngàysau khi HĐLĐ bị huỷ bỏ”. Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này:“NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”; “HĐLĐ có thể huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự thoả thuận của hai bên ký kết HĐLĐ”, nhưng “NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất 02 tuần lễ” và có thể “chưa được thực hiện nếu NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”; “NLĐ có thể chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không cần lý do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì NSDLĐ có thể bắt NLĐ chịu trách nhiệm về các thiệt hại”. Có thể nói rằng, ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của NLĐ về thời gian, hình thức thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia rất coi trọng nội dung này khi yêu cầu NLĐ phải tiếp tục thực hiện nếu“NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”. Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được QHLĐ, nâng cao được ý thức trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện công việc và hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam: Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: điều kiện làm việc; công việc được giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo hiểm xã hội và nhất là việc đảm bảo điều kiện lao động trong lao động. Theo các căn cứ chấm dứt được quy định tại Điều 37, BLLĐ năm 2012, có một số nội dung chưa được làm rõ như: “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ”. Có quan điểm cho rằng “không được bảo đảm điều kiện làm việc” là không được trang bị các đồ dùng, dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; quan điểm khác được hiểu là không đảm bảo môi trường làm việc
22 an toàn, vệ sinh cho NLĐ thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không đơn giản để làm rõ được trong các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ, phương tiện làm việc; các dụng cụ, thiết bị lúc thực hiện không đảm bảo yêu cầu; môi trường làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh; những điều kiện lao động không được quy định trong HĐLĐ, nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động… thì NLĐ không dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp NLĐ không hiểu biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Đối với vấn đề “bị ngược đãi” được giải thích là “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự”. Còn “cưỡng bức lao động” thì chưa được làm rõ mà chỉ đưa ra cách hiểu tương đối về thuật ngữ này là nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử dụng các biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã “bị cưỡng bức lao động” và được chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, việc quy định hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng không được làm rõ. Thực tế, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của chính những NLĐ cùng làm việc với nhau; do đó, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất phức tạp khi chứng minh các chứng cứ phải tiến hành thu thập, cung cấp chứng cứ… Trong khi, hiện nay không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục lại càng khó để làm rõ. Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo đó, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định tùy từng trường hợp có thể là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày. Trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt, NLĐ phải chịu một số hậu quả pháp lý như: không được hưởng trợ cấp thôi
23 việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật đối với những NLĐ đã được NSDLĐ đài thọ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt HĐLĐ lại chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tuỳ theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy, về mức bồi thường trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay bộc lộ một hạn chế đó là: nếu NLĐ vi phạm về căn cứ chấm dứt thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước. Điều này cho thấy số tiền mà NLĐ bồi thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ còn nhiều hơn so với trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động là nửa tháng tiền lương chưa đủ sức răn đe, giáo dục ý thức NLĐ. Quy định này, mặc dù mang ý nghĩa nhân văn là bảo vệ NLĐ, nhưng lại chưa đảm bảo được quyền lợi chính đáng và sự công bằng cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, không đảm bảo duy trì ổn định QHLĐ. Ngoài ra, khác với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra lý do chấm dứt “nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động”. Tuy nhiên, ở một số quốc gia lại không chấp nhận việc chấm dứt “dễ dàng” như vậy,
24 mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lý do cụ thể, như: “HĐLĐ có thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai bên. Một bên HĐLĐ có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lý do đầy đủ và phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”. Tương tự, “Bộ luật này quy định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ… nhưng vẫn quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lý do…” và: “NSDLĐ không được sa thải một NLĐ đang bị thương hoặc đang ốm trong khi làm nhiệm vụ trong thời kỳ đang điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được thải một phụ nữ có thai hoặc vừa mới đẻ trong thời kỳ được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó. Nhưng, điểm này sẽ không áp dụng khi NSDLĐ trả số tiền đền bù tồn tích lại theo Điều 81 hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên tai hoặc vì một nguyên nhân không thể tránhkhỏi nào khác. 2. Trong trường hợp của phần cuối của đoạn trên, NSDLĐ phải được sự chấp thuận của cơ quan hành chính đối với lý do nêu ra”. KẾT LUẬN Các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ đều xác lập những quyền và nghĩa vụ cụ thể với nhau trên cơ sở tự do thoả thuận, tôn trọng lẫn nhau trong khuôn khổ pháp luật quy định. Sau khi HĐLĐ đã có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ. Việc thực hiện các nghĩa vụ của chủ thể này là điều kiện để bảo đảm quyền của chủ thể khác. Nếu chủ thể có nghĩa vụ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ của mình sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể kia gây ảnh hưởng không tốt tới mối quan hệ giữa các bên và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam ngày càng được quy định cơ bản về các nội dung bồi thường thiệt hại, nhưng thực tiễn áp dụng cũng còn những bất cập nảy sinh về cả căn cứ và thủ tục thực hiện. Chính vì vậy, việc đưa ra những bất cập và một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm HĐLĐ là rất cần thiết nhằm bảo vệ cho các bên và duy trì QHLĐ luôn được ổn định, bền vững.
25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động năm 2012. 2. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm. 3. Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Ngày ban hành 23/06/2015, ngày hiệu lực 8/8/2015. 4. Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. 5. Bình luận khoa học Bộ luật Lao động, NXB Lao động. 6. Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Đỗ Gia Thắng (2006), “Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam”, Nxb Tư pháp. 7. Nguyễn Thị Lan Phương “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia, Hà Nội 2015.

Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Recommandé

Contenu connexe

Présentations pour vous(20)

Similaire à Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động(20)

Plus de Hỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com(20)

Dernier(20)

Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động