Алгоритм создания системы стимулирования труда

1. Алгоритм создания механизма материального стимулирования труда в корпорации Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное – мотивировать сотрудников. (Ли Яккока)

2. Алгоритм создания механизма материального стимулирования труда в корпорации «Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения». Портер-Лоулер

3. Система мотивации труда Система мотивации включает в себя систему нематериальной мотивации и механизм материального стимулирования труда и как часть механизма материального стимулирования труда система оплаты труда

4. Должность и результат работы Постоянная часть оплаты труда 1. Фиксированная часть 2. Льготы и компенсации Переменная часть оплаты труда 1. Премии и бонусы 2. Единоразовые выплаты 3. Доплаты

5. Фиксированная часть Измеряемый ВКЛАД Измеряемый РЕЗУЛЬТАТ Часы на работе Профессиональное образование Завершенные проекты Достигнутые результаты Переменная часть

9. Алгоритм создания системы оплаты труда 1. Постановка стратегических целей и задач корпорации. Механизм стимулирования труда должна соотносится с достижением стратегических целей корпорации и способствовать решению основных ее задач.

10. Алгоритм создания системы оплаты труда 2. Описание рабочего функционала (по бизнес-процессам) и составление должностных инструкций. Рабочий функционал - документ, содержащий полное описание той части бизнес-процессов корпорации (перечень обязанностей, функций, операций), за которые несет ответственность сотрудник. Рабочий функционал описывает процессные разъяснения и ограничения, которые сотрудник должен учитывать при достижении целей. Рабочий функционал применяется в процессе прописывания и синхронизации бизнес-процессов корпорации и для нормирования труда. Задачи рабочего функционала: четко определить функциональные связи сотрудника и его взаимоотношения с другими специалистами; повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения; свести к минимуму потери рабочего времени и перегрузки. Рабочий функционал формально прописывается в должностной инструкции.

11. Алгоритм создания системы оплаты труда Должностная инструкция разрабатывается на основании рабочего функционала, и указывает требование к должности, назначение и место должности в корпорации, функциональные обязанности, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность, права и ответственность. Должностная инструкция представляет собой внутренний организационно-нормативный документ. Должностная инструкция разрабатывается для каждой должности в соответствии со штатным расписанием, и являются логическим продолжением положения о структурном подразделении. Должностная инструкция является основой для трудовой деятельности сотрудника, применяется в период адаптации и при решении вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений. Как правило, инструкция составляется в двух экземплярах, один из которых вручается сотруднику, а второй хранится в отделе кадров.

12. Алгоритм создания системы оплаты труда 3. Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации (пирамида должностей для балансировки). В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей корпорации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей корпорации).

13. Пирамида должностей в корпорации

14. Алгоритм создания системы оплаты труда КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат. qualis - качество ) - подготовленность работников к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемая наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. КВАЛИФИКАЦИЯ степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

15. Оценка должности Знания и умения : Технические Управленческие Коммуникативные Ответственность : Свобода действий Влияние на результат Масштаб должности Решение вопросов: Свобода мышления Сложность вопросов Вклад функционала должности в конечный результат. Процесс. Как? Продуктивность Результат. Что? Результативность Факторы: НАВЫКИ, ОБРАЗОВАНИЕ, РУКОВОДСТВО, ПРЕДЫДУЩИЙ ОПЫТ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, ЛИДЕРСТВО (НАСТАВНИЧЕСТВО), ВКЛАД В ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТА, УСЛОВИЯ РАБОТЫ и другие

17. Система грейдов и вознаграждение Сотрудник Должность/ работа Фиксированная часть ЗП Премии/ бонусы Льготы и компенсации Система грейдов Оценка эффективности

18. Баллы Кривая соотношения баллов и зарплат +σ 1 -σ 2 +σ 2 -σ 2 +σ 3 -σ 3 Зарплаты Коридор 1 Коридор 2 Коридор 3 Зона 1 ( Низкий уровень баллов и зарплат ) Зона 2 ( Средний уровень баллов и зарплат ) Зона 3 ( Высокий уровень баллов и зарплат )

20. (Категория «Технические исполнители» группа «Неквалифицированные рабочие») Грузчик, Охранник, Уборщик служебных помещений. Неквалифицированные рабочие G3-G4 9 (Категория «Технические исполнители» группа «Квалифицированные рабочие») Кладовщик, Экспедитор, Продавец, Водитель, Ремонтник, Слесарь, Электрик, VIP охрана. Квалифицированные рабочие G1-G2 8 (Категория «Исполнители» группа «Младшие специалисты») Ассистент менеджера по оптовым продажам, Администратор магазина, Рекламный агент (Промоутер), Инкассатор Младшие специалисты F3-F4 7 (Категория «Исполнители» группа «Специалисты») Менеджер по административной деятельности, Переводчик, Архивариус, Экономист, Бухгалтер, Инженер, Инженер по качеству, Инженер по ремонту, Инженер по охране труда, Инженер по технадзору, Менеджер по работе с сервисными центрами, Региональный мерчендайзер Специалисты F1-F2 6 (Категория «Исполнители» группа «Ведущие специалисты») Администратор баз данных, Администратор систем, Инженер по компьютерным системам, Главный энергетик, Руководитель проектов и программ, Тренер по продукту, Дизайнер-верстальщик, Маркетолог-аналитик Ведущие специалисты Е 5 (Категория «Менеджеры среднего звена» группа «Ключевые менеджеры») Продакт-менеджер, Менеджер по продажам в оптовой торговле, Менеджер по продажам в розничной торговле, Менеджер по продажам в торговле Commercial, Менеджер по товарной задаче, Менеджер по поставкам, Менеджер по заказам, Менеджер по логистике, Менеджер ВЭД Ключевые менеджеры D 4 (Категория «Менеджеры среднего звена» группа «Руководители участков») Региональный менеджер в оптовой торговле, Региональный менеджер розничной сети, Директор магазина, Заместитель главного бухгалтера, Заведующий складом, Механик, Начальник хозяйственного участка Руководители участков, имеющие в подчинении персонал С 3 (Категория «Менеджеры среднего звена» группа «МИДДЛ-менеджеры») Руководитель отдела продаж, Начальник отдела, Начальник службы Руководители отделов и начальники служб В 2 (Категория «ТОП-менеджеры») Директор департамента Директора департаментов А 1 Наименование должностей Название грейда Грейд №

21. Грейды в корпорации

22. Например: Грейд A : О плата мобильной связи пакет Безлимитный, медицинская страховка, оплата путёвки на сумму…..грн. Грейд В-С: Медицинская страховка, компенсация авто, оплата мобильной связи, Грейд D - E : Медицинская страховка, оплата проезда на общественном транспорте, оплата мобильной связи, Грейд F - G : О плата проезда на общественном транспорте Льготы и компенсации в соответствии с системой грейдов

24. Алгоритм создания системы оплаты труда 5. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в Интернете, данных кадровых рекрутинговых агентств и др.

25. Алгоритм создания системы оплаты труда 5. Определение индивидуальной совокупной заработной платы (фиксированной и переменной части). Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается размер заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста — опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д. Устанавливается фиксированная и переменная части заработной платы.

26. Индивидуальная заработная плата

27. Структура оплаты труда

29. Алгоритм создания системы оплаты труда 6. Разработка К PI должностей на основании KPI бизнес процессов Для определения формул расчета переменной части необходимо установить ответственность за результат в виде KPI и весов коэффициентов для каждой должности. Учитывая пропорцию постоянной и переменной части. Для вознаграждения среднесрочных и долгосрочных результатов может вводиться ежеквартальный и полугодовой бонус. Матрица расчета переменной части начинает работать после всех согласований и утверждения собранием ТОП менеджеров.

30. Алгоритм создания системы оплаты труда KPI расшифровывается как Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько показатели высоки. Система эта строится «сверху вниз». Менеджеры среднего звена разрабатывают KPI для своих подразделений и создают рабочие группы с целью разработки KPI более низкого уровня. Цели каждого подразделения и каждого отдельно взятого сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Самый первый этап конструирования системы KPI — формулировка более-менее глобальных целей, стоящих перед компанией а затем департамента.

32. Мотивация труда 140% Планированием РЕЗУЛЬТАТЫ SMART KPI ЧК 100% 120% ЧТО? КАК ? Ч ЕМ ? Развитием Управление особенностями сотрудников Развивать компетенции Планировать результаты СПОСОБЫ РАБОТЫ Компетенции Взаимодействие

33. Алгоритм создания системы оплаты труда 6. Разработка матрицы расчета переменной части заработной платы Для определения формул расчета переменной части необходимо установить ответственность за результат в виде KPI и весов факторов для каждой должности. Учитывая пропорцию постоянной и переменной части. Для вознаграждения среднесрочных и долгосрочных результатов может вводиться ежеквартальный и полугодовой бонус. Матрица расчета переменной части начинает работать после всех согласований и утверждения собранием ТОП менеджеров.

34. Спасибо за внимание!