El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.

1. z CAPTACION Y SELECCIÓN
DE TALENTO HUMANO
Captacion y Seleccion de Talento Humano
Universidad Bicentenaria de Aragua CREATEC Paraíso
Prof. Agueda Josefina Torres Alamo
Junio 2021
Núcleo Temático I
Datos de Autor.
Yadira Herrera 10.866.849,
Correo: yadiralvarez123@gmail.com
Escuela de Psicología, Decimo Trimestre,
Universidad Bicentenaria de Aragua.

2. z
El Modelo de Gestión de Talento Humano
Es la manera en que la unidad administrativa encargada del personal interactúa con sus partes interesadas
(dentro y fuera de la organización), se organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los
requerimientos establecidos.
Definición de captación: es un proceso cuya
finalidad se basa en atraer a las personas con
interés en ocupar un determinado puesto de
trabajo en la empresa, analizar su valía, elegir a una
de ellas y por último, integrarlas en la organización.
Características: El proceso comienza cuando
existe un puesto vacante, ya sea de nueva
creación, o el resultado de alguna promoción
interna, y termina cuando se reciben los
antecedentes de los futuros candidatos a llenar
la vacante de la organización.
Definición de Selección: Es el proceso de escoger
entre candidatos, ya sea que pertenezcan a la
organización o del exterior de la misma, a la
persona más adecuada para el puesto actual o para
puestos futuros. Koontz, 2002.
Características :
Interiorización de la necesidad del cliente,
análisis y ajuste del perfil del cargo.
Convocatoria, reclutamiento, preselección y
valoración de candidatos.
Presentación de informes, entrevista del cliente,
selección.

3. z
Diferencias entre captación y selección
Mientras la captación es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia, una
actividad típicamente positiva e invitadora, la selección es, por el contrario, una actividad de elección,
clasificación y decisión y, por consiguiente, descriptiva. La selección busca los candidatos entre varios
captados más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal.
1. Interna: Se da al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos, transferidos o transferidos con
promoción.
Ventajas:
• Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de
progreso dentro de la organización
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal
2. Externa: cuando al existir determinada vacante, la
empresa intenta llenarla con personas que no
trabajen en la organización.
Ventajas:
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas
o por los propios candidatos.
Captación

4. z
Reclutamiento interno
Usualmente el reclutamiento interno tiene que ver
con la promoción de los colaboradores. La principal
ventaja es que el candidato ya conoce la empresa y
sus procesos internos, por lo que el proceso de
adaptación es mucho más rápido y económico.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo suele requerir una mayor inversión
de recursos y tiempo para encontrar a las personas
adecuadas para una o varias vacantes. Se trata de localizar
candidatos, los cuales pueden estar buscando trabajo de
manera activa o pasiva, es decir, que cuentan con trabajo
pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral.
Captación
RECLUTAMIENTO MIXTO
Reclutamiento mixto, como ya indica el nombre, es el
tipo de reclutamiento que engloba ambos, interno y
externo. Es muy ventajoso por dar más oportunidades a
los diferentes talentos y, al mismo tiempo, aún dar
oportunidad a los que ya están en la empresa.

5. z
Canales para atraer talento externo
Para el reclutamiento externo existen varios canales para recopilar los mejores perfiles, por
ejemplo:
Portales de empleo - Redes sociales - Ferias de empleo.
Empresas de reclutamiento, también conocidas como empresa de outsourcing.
La principal ventaja del reclutamiento
externo es que se suman nuevas ideas
y se puede aumentar la diversidad de
la empresa, lo cual puede influir
positivamente en la productividad,
rentabilidad e innovación de la
organización.
Captación Reclutamiento externo
En una estricta definición, el reclutamiento es una etapa inicial del proceso para sumar
nuevo talento a la empresa, mientras que la selección de personal contempla las fases
finales.
Durante el reclutamiento se realiza la recopilación de perfiles y una evaluación general,
mientras que en la selección se ejecutan entrevistas a profundidad, así como acciones
y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.
Este tipo de reclutamiento también está asociado al crecimiento profesional, uno de
los principales factores de interés para los colaboradores.
Fases del reclutamiento externo
Ventajas y desventajas
del reclutamiento
externo

6. z
Aspectos básicos de la solicitud de empleo
La recepción de la documentación de la solicitud
Como es lógico, el prerrequisito más importante para participar en
un proceso de candidatura es que el responsable de personal
reciba la documentación de la misma. Las solicitudes por email no
tienen que ser demasiado extensas o pesadas y los documentos no
hay que enviarlos de uno en uno o mezclados. Las solicitudes
online con formularios predefinidos deben cumplimentarse
correctamente.
Captación
La preselección
La preselección está pensada para hacer una criba que elimine a los
candidatos que no reúnan los requisitos básicos. Entre los posibles
requisitos encontramos que la solicitud esté completa, una formación
académica finalizada, palabras clave en la carta de presentación y en el
currículum o determinados conocimientos de idiomas. La preselección se
realiza de forma manual o mediante sistemas de gestión de solicitudes. Tras
ella, queda un grupo de candidatos potenciales.
Evaluación de tus documentos
Tu currículum y carta de presentación se van a analizar antes y después de una
entrevista de trabajo y deben complementarse entre sí.
El currículum debe tener una estructura clara, no ser demasiado extenso y
contener todos los datos de referencia importantes. Según los estudios, un
currículum se hojea en un promedio de 6 segundos y se miran con especial
detenimiento sólo ciertos apartados.
El segundo filtro
En grandes empresas y entidades, que suelen encargar la selección de
personal a consultoras externas, lo más seguro es que las personas
que tomen la decisión final sobre tu contratación sólo leerán tus
documentos si logras pasar el segundo filtro. En empresas más
pequeñas, es bastante más probable que se haga una selección
directa.

7. z
El Assessment Center
es una técnica de selección de personal que tiene
como objetivo identificar y evaluar las
competencias de los candidatos de cara al
desempeño profesional de un puesto trabajo en
concreto. No sólo es utilizado con fines de
selección de personal sino que se puede aplicar
en la promoción de empleados, para detectar
necesidades formativas o bien para identificar la
potencialidad de posibles directivos. Es por tanto,
un método sistemático de evaluación de personas
como bien dice su nombre que traducido al
español sería Centro de Evaluación.
Selección
La técnica de focus group
se utiliza en estudios de mercado en el campo
de la publicidad y el marketing. Esta
metodología permite conocer las opiniones de
un grupo de personas sobre un producto,
servicio o prototipo, a través de una entrevista
cualitativa y discusión grupal.

8. z
Captación Selección
Instrumentos
Nuevos Métodos
Reuniones en entornos
casuales
Otra tendencia que está en
rápido aumento y que cada
día toma más protagonismo
en los procesos de
reclutamiento es las
entrevistas discretas e
informales en entornos
casuales.
Entrevistas en video
A medida que avanza la
tecnología, los reclutadores
pueden encontrar nuevas formas
de integrarla en el proceso de
contratación y reclutamiento. Es
así como surgen las entrevistas en
videoconferencias, que permiten
considerar a aquellos candidatos
más remotos de una forma mucho
más calidad y familiar que una
llamada telefónica.