Thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk, Một số vấn đề lý luận cơ bản về CSNL và KHNL trong doanh nghiệp, Phân tích thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk, Ngành nghề kinh doanh và Chiến lược phát triển của Vinamilk, Thực trạng chính sách nhân lực của công ty Vinamilk, Kế hoạch nhân sự của công ty Vinamilk

1. Thực trạng chính sách và kế
hoạch nhân lực tại công ty
Vinamilk
MÃ TÀI LIỆU : 0030
Kết bạn zalo tải tài liệu : 0936 8484 22
Tham khảo giá dịch vụ viết báo cáo theo yêu cầu:
Luanvantrust.com

2. LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc quản lý hệ
thống chính sách và kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp là rất quan trọng,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nếu như trước đây sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh chủ yếu là các yếu tố công nghệ và quy mô vốn thì với xu hướng toàn cầu
hóa hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính quyết định của doanh nghiệp là
cạnh tranh về con người. Con người là yếu tố quyết định, là nền tảng phát triển của
doanh nghiệp. Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, máy móc
ngày càng tiên tiến đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao. Chính vì
thế, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực hợp lý để
phát huy tối đa năng lực của người lao động cũng như giữ chân nguồn nhân lực
chất lượng cao, nâng cao vị thế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để làm rõ hơn vấn đề nhóm 3 sẽ đi nghiên cứu đề tài “ Thực trạng chính sách và
kế hoạch nhân lực tại công ty Vinamilk”

3. CHƯƠNG I:
Một số vấn đề lý luận cơ bản về CSNL và KHNL trong doanh nghiệp
1. Chính sách nhân lực
1.1 Khái niệm
- Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc và biện pháp
của doanh nghiệp nhằm tổ chức khai thác, thu hút và sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả.
1.2 Một số chính sách về nhân lực
- Chính sách về thời gian làm việc và làm thêm giờ
- Các chính sách về sức khoẻ và an toàn lao động
- Chính sách lương
- Chính sách đào tạo
- Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con
- Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
- Chính sách điều hành và xử lý vi phạm
2. Kế hoạch nhân lực
2.1 Khái niệm:
- Kế hoạch nhân lực là việc xác định quy mô và thành phần nhân lực cần
thiết trong một khoảng thời gian nhất định. Bao gồm xây dựng các chiến
lược, chính sách, chương trình có liên quan đến nhân sự.
2.2 Các bước thiết lập một bản KHNL
 Bước 1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
- Các yếu tố bên ngoài và môi trường:
+ Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như tình hình kinh tế, chính trị
, lực lượng lao động trong xã hội, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh,
khoa học kỹ thuật, khách hàng…
+ Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng
(mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh
nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (strategic
planning).
- Môi trường bên trong:

4. + Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính
sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ
đông, và sau cùng là công đoàn.
 Bước 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Việc phân tích sẽ
làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử
dụng. Thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
+ Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực: Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một
phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà
trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc
trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển
hay về nghỉ hưu...), kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả
năng thay đổi.
 Bước 3. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
- Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn
và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số
chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,
thích nghi với các yêu cầu mới.
+ Phân tích mức cung nội bộ
+ Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài
+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
+ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
+ Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
+ Lập sơ đồ thay thế nhân lực
+ So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
 Bước 4. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
- Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.

5. CHƯƠNG II:
Phân tích thực trạng chính sách và kế hoạch nhân lực tại công ty
Vinamilk
1. Giới thiệu về công ty Vinamilk
1.1 Lịch sử hình thành:
 Thời bao cấp (1976-1986)
Năm 1976, lúc mới thành lập, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có tên là
Công ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Thực phẩm, sau khi
chính phủ quốc hữu hóa ba xí nghiệp tư nhân tại miền nam Việt Nam:
Thống Nhất (thuộc một côngty Trung Quốc), Trường Thọ (thuộc Friesland),
và Dielac (thuộc Nestle).[3]
Năm 1982, công ty Sữa – Cà phê Miền Nam được chuyển giao về bộ công
nghiệp thực phẩm và đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa - Cà phê – Bánh
kẹo I. Lúc này, xí nghiệp đã có thêm hai nhà máy trực thuộc, đó là:
Nhà máy bánh kẹo Lubico.
Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi (Đồng Tháp).
 Thời kỳ Đổi Mới (1986-2003)
Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chính
thức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) - trực thuộc Bộ Công
nghiệp nhẹ, chuyên sản xuất, chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa.
Năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xây dựng thêm một nhà
máy sữa ở Hà Nội để phát triển thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhà
máy trực thuộc lên 4 nhà máy. Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiến
lược mở rộng, phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam.
1996: Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập
Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho
Công ty thâm nhập thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam.
2000: Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc,
Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu
dùng tại đồng bằng sông Cửu Long. Cũng trong thời gian này, Công ty cũng
xây dựng Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại: 32 Đặng Văn Bi, Thành
phố Hồ Chí Minh.
Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành nhà máy sữa tại Cần Thơ.

6.  Thời kỳ Cổ Phần Hóa (2003- đến nay)
Năm 2003: Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tháng
11). Mã giao dịch trên sàn giao dịch chứng khoán là VNM. Cũng trong năm
2003, công ty khánh thành nhà máy sữa ở Bình Định và TP. Hồ Chí Minh.
Năm 2004: Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn. Tăng vốn điều lệ
của Công ty lên 1,590 tỷ đồng.
Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty
Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và
khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địa
chỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An.
Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH Liên
Doanh SABMiller Việt Nam vào tháng 8 năm 2005. Sản phẩm đầu tiên của
liên doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữa
năm 2007.
Năm 2006: Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công ty
Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệ
của Công ty.
Mở Phòng Khám An Khang tại Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm
2006. Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng hệ thống
thông tin điện tử. Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng,
khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe.
Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu tóm trang
trại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một trang trại nhỏ với đàn
bò sữa khoảng 1.400 con. Trang trại này cũng được đi vào hoạt động ngay
sau khi được mua thâu tóm.
Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng
9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa.
Năm 2009: Phát triển được 135.000 đại lý phân phối, 9 nhà máy và nhiều
trang trại nuôi bò sữa tại Nghệ An, Tuyên Quang.
Những năm 2010 - 2012: Xây dựng nhà máy sữa nước và sữa bột tại Bình
Dương với tổng vốn đầu tư là 220 triệu USD.
2011: Đưa vào hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng với vốn đầu tư 30 triệu
USD.

7.  Các sản phẩm
Vinamilk cung cấp các sản phẩm gồm có sữa tươi, sữa chua, sữa đặc, sữa
bột, bột dinh dưỡng, kem, các loại nước giải khát..
 Danh hiệu và Phần thưởng
Huân chương Lao Động hạng III (1985, 2005), hạng II (1991), hạng I (1996)
Danh hiệu Anh hùng Lao Động (2000)
Top 15 công ty tại Việt Nam (UNDP)
Top 200 Doanh Nghiệp Vừa và Nhỏ ở Châu Á do Forbes Asia bình chọn
(2010)
Top 10 thương hiệu được người tiêu dùng yêu thích nhất Việt (Nielsen
Singapore 2010)
Top 5 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất thị trường Việt Nam (VNR500)
1.2 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức của Vinamilk được thể hiện một cách chuyên nghiệp và phân
bổ phòng ban một cách khoa học và hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm của
mỗi thành viên và phòng ban trong công ty. Sơ đồ tổ chức giúp cho chúng
tôi hoạt động một cách hiệu quả nhất, giúp các phòng ban phối hợp nhau
chặt chẽ để cùng tạo nên một Vinamilk vững mạnh.

8. 1.3 Ngành nghề kinh doanh và Chiến lược phát triển của Vinamilk
 Ngành nghề kinh doanh
 Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi,
sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
 Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất và
nguyên liệu.
 Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi,
bến bãi. Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa.
 Sản xuất trà uống các loại.
 Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì.
 Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa.
 Phòng khám đa khoa.
 Chiến lược phát triển của công ty
- Chiến lược phát triển dài hạn của Vinamilk là đạt mức doanh số để trở
thành một trong 50 công ty sữa lớn nhất thế giới, với mục tiêu trong giai
đoạn 2012 - 2017 đạt mức doanh số 3 tỷ USD.
- Trong giai đoạn này, 3 lĩnh vực quan trọng tạo ra đòn bẩy cho việc đạt sứ
mệnh của Vinamilk là:
 Phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược.
 Duy trì và quản lý hoạt động với mục tiêu phát triển bền vững.
 Hoạch định và thực thi các lĩnh vực quản lý Kiến thức, Cải tiến và Sự
thay đổi.
- Vinamilk sẽ ưu tiên hoàn thành các mục tiêu chiến lược sau:
 Kế hoạch đầu tư tài sản: Trong giai đoạn 2012 - 2017 đạt mức doanh
số 3 tỷ USD. Duy trì việc phân chia cổ tức hàng năm cho các Cổ
đông, với tỷ lệ cổ tức tối thiểu là 30% mệnh giá.
 Khách hàng: Là doanh nghiệp có sự thỏa mãn của khách hàng về chất
lượng sản phẩm, giá cả hợp lý và hệ thống phân phối hàng đầu Việt
nam.
 Quản trị doanh nghiệp: Trở thành một doanh nghiệp có môi trường
làm việc mà tại đó nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng, đóng
góp vào thành tựu chung và trở thành một trong các doanh nghiệp
hàng đầu mà nhân viên đánh giá là lý tưởng để làm việc.

9. 2. Đánh giá nhân lực hiện tại của công ty:
- Tổng số lao động của Vinamilk năm 2015 là 5.738 người với đa dạng ngành
nghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn. Vinamilk luôn giữ vững quan điểm tôn
trọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, không phân biệt đối xử về giới
tính, vùng miền, tôn giáo. Mỗi người, dù ở lĩnh vực hay trình độ nào đều được
tạo điều kiện để thể hiện giá trị của mình và là một phần trong thành công
chung của tổ chức.
- Tỷ lệ cấp quản lý/ Tổng số lao động : 7,1%
- Tỷ lệ theo giới tính :
Giới tính Số lượng Tỷ lệ
Nam 4.267 74,5%
Nữ 1.462 25,5%
Tổng 5.738 100%
- Theo độ tuổi:
Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ
Dưới 30 1.727 31,1%
Từ 30- 40 2.428 42.31%
Từ 40-50 1.241 21,63%
Trên 50 342 5.96%
Tổng 5.738 100%
- Trình độ học vấn :
Trình độ học vấn Số lượng Tỷ lệ
Bằng nghề 2.462 42,91%
Cao đẳng 487 8,49%
Đại học 2.694 46,95%
Trên đại học 95 1,66%

10. Tổng 5.738 100%
- Qua các số liệu bảng trên ta thấy số lao động là nam giới chiếm hơn 70%
trong tổng số lao động của vinamilk. Hơn nữa số lao động dưới 40 tuổi chiếm
hơn 50%. Điều này cho ta thấy nguồn nhân lực của vinamilk là nguồn nhân lực
mạnh, lại đang ở độ tuổi tốt nhất cho việc cống hiến và làm việc.
- Đây là nguồn lực có chất lượng khá cao, hơn 50% tổng số lao động có bằng
từ cao đẳng trở lên. Chiếm đa số là lực lượng lao động có bằng đại học với
46,95%, đây là một ưu thế về nguồn lực con người của công ty.
- Vinamilk có đội ngũ quản lý hùng hậu , nhiệt tình và giàu kinh nghiệm gắn
bó lâu dài với công ty . Chủ tịch Mai Kiều Liên có 30 năm kinh nghiệm trong
ngành sữa và giữ vai trò chủ chốt trong quá trình phát triển của công ty cho đến
hôm nay. Các thành viên khác có trung bình 25 năm kinh nghiệm và tham vọng
- Chương trình khảo sát sản phẩm chủ lực của công nghiệp tại công ty sữa
vinamilk cho thấy, tổng giá trị sản phẩm hàng năm mà bình quân một lao động
của vinamilk làm ra được khoảng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao động
của một kỹ sư phần mềm
- Vinamilk có một đội ngũ những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều
phát huy và ứng dụng hiệu quả những kiến thức ở truờng.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng luôn được Vinamilk
chú trọng và phát triển. Các chính sách nhân sự hợp lý, thu hút trên các khía
cạnh Tuyển dụng, Đào tạo & Phát triển, Lương thưởng & Phúc lợi, Phát triển
nhân lực được xây dựng, triển khai, duy trì và liên tục cải tiến. Trong năm
2015, Vinamilk tiếp tục theo đuổi mục tiêu phát triển một đội ngũ nhân tài giàu
năng lực lẫn kinh nghiệm thông qua việc tiếp tục thực hiện chương trình Hoạch
định Nhân sự kế thừa (SP) và chương trình Quản trị viên tập sự (MT):
+ Chương trình Hoạch định Nhân sự Kế thừa (SP): Là chương trình xây dựng
và duy trì một đội ngũ nhân sự kế thừa đối với các vị trí cao cấp, quan trọng.
Năm 2015, chương trình đã hoàn thành giai đoạn “Đánh giá năng lực ứng viên
tiềm năng”, xây dựng “Kế hoạch đào tạo và phát triển” cho các ứng viên tiềm
năng.
+ Chương trình Quản trị viên Tập sự (MT) 2014: Là chương trình tìm kiếm và
phát triển các nhân tố tài năng trẻ thành những nhà quản trị trong tương lai.
Vinamilk lần đầu tiên triển khai chương trình Quản trị viên Tập sự trên phạm vi

11. toàn quốc. Chương trình tập hợp những ứng viên có tiềm năng, trải qua quá
trình sàng lọc, đào tạo, thử thách để lựa chọn những quản trị viên chất lượng
cao sau 18 tháng. Cho đến hết năm 2014, Vinamilk đã hoàn thành việc xây
dựng chương trình, thực hiện các giai đoạn “Sàng lọc & Tuyển dụng”, “Kế
hoạch đào tạo và phát triển”, “Hội nhập”.
Nhờ đó Vinamilk vinh dự nhận kết quả là một trong 100 nơi làm việc tốt nhất
Việt Nam với vị trí thứ 2 trong tổng thể và là Thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp
dẫn nhất hai hạng mục Lương, thưởng, phúc lợi và Chất lượng công việc &
cuộc sống năm 2014. Đây là kết quả từ khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam” do mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý Anphabe và Công ty
Nghiên cứu thị trường Nielsen phối hợp thực hiện hàng năm.
Vinamilk luôn duy trì, phát huy và cải tiến môi trường phát triển nhân viên bởi
đó là một trong những nhân tố cốt lõi để xây dựng một đội ngũ lao động vững
chắc.
3. Thực trạng chính sách nhân lực của công ty Vinamilk
3.1. Chính sách tuyển dụng
a. Căn cứ xây dựng
- Dựa trên kế hoạch nhu cầu lao động và tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm
chất gì....
- Phân tích cung nhân lực trên thị trường lao động trên cơ sở đó để phân
tích thị xác định nguồn tuyển dụng và địa điểm tuyển dụng tiềm năng. Để
từ đó tuyển dụng được người lao động có chuyên động môn phù hợp và
tiết kiệm chi phí nhất.
- So sánh dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và thực trạng
nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp với cung nhân lực tuyển
dụng trên thị trường để lập kế hoạch tuyển dụng hợp lý nhất.
- Khi tuyển chọn nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần tùy thuộc vào
mức độ phức tạp của công việc, tính chất của loại lao động cần tuyển
chọn.
- Khi thiết kế các bước trong quá trình tuyển dụng chúng ta cần phải thiết
kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó
làm căn cứ cho việc có nên tuyển hay không.
b. Đối tượng

12. - Tất cả các ứng viên có mông muốn ứng tuyển vào vị trí mà công ty
tuyển dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài.
- Công tác tuyển dụng được xem xét dựa trên quan điểm không phân
biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính, và tuổi tác
c. Phạm vi áp dụng
Đói với các ứng viên đến từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
d. Mục tiêu của tuyển chọn là chọn được người có đủ năng lực làm việc, phẩm
chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng khách quan.
e. Nội dung thực hiện
- Vinamilk hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo,
cấp quản trị và nhân viên, được xem xét trên quan điểm ko phân biệt chủng tộc,
tôn giáo, giới tính và tuổi tác. Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được
có đủ năng lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn
công bằng.
 Qui trình tuyển dụng lao động của Vinamilk:
- Nội dung qui trình: Quy trình này nhằm hướng dẫn và phân định trách
nhiệm trong công tác tuyển dụng lao động, đảm bảo cung cấp nguồn lực phù
hợp với hoạch định và chính sách của Công ty.
 Bước 1: Lập yêu cầu tuyển dụng
+ Đơn vị có nhu cầu về tuyển dụng lập tờ trình chuyển đến Phòng Nhân sự
trình Tổng Giám đốc phê duyệt
+ Sau khi được duyệt Phòng Nhân sự bắt đầu thực hiện việc tuyển dụng
 Bước 2: Thực hiện tuyển dụng
+ Lập phương án tuyển dụng
+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng
+ Tìm kiếm ứng viên từ nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài
+ Chọn lọc hồ sơ
+ Tuyển chọn
+ Xác minh thông tin về ứng viên
+ Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng
 Bước 3 : Công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thử việc:
+ Công tác hòa nhập: Để nhân viên mới hiểu biết về môi trường làm việc và
văn hóa của Công ty, Phòng Nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:

13. Giới thiệu nhân viên mới và các bộ phận liên quan thông qua các hình thức giao
lưu gặp gỡ, email giới thiệu…,phổ biến đến nhân viên các chính sách, nội dung,
quy định của công ty.
+ Thử việc và đánh giá thử việc: Tùy vào vị trí tuyển dụng, trình độ và kinh
nghiệm của nhân viên mới, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với
Phòng Nhân sự để áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp trong giai đoạn
thử việc. Nhân viên đạt thử việc sẽ được chính thức tuyển dụng bằng quyết định
ký Hợp đồng lao động.
 Thực trạng chính sách tuyển dụng:
Mục tiêu của vinamilk là hướng tới một tập đoàn đa ngành, một thương hiệu
toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tuyển
dụng công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh
đạo, cấp quản trị và cấp nhân viên.
Các chương trình tuyển dụng của Vinamilk:
+ Chương trình tập sự viên kinh doanh: là một trong các chương trình tuyển
dụng của vinamilk hướng đến đội ngũ sinh viên mới ra trường năng động, nhiệt
huyết, sẵn sàng công hiến và yêu thích công việc. Chương trình là cơ hội lớn
cho các ứng viên tiềm năng trẻ tham gia và phát triển cùng đội ngũ chuyên
nghiệp và vững mạnh của Vinamilk. Các bạn sinh viên sẽ được huấn luyện các
kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc làm việc thực tế.
+ Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: hàng năm, công ty
Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn
trên toàn quốc. Đây không chỉ là cơ hội lớn cho các bạn sinh viên tham gia ứng
tuyển mà còn là dịp để các bạn học hỏi, trao đổi kinh nghiệm.
+ Đối với cán bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng cấp
được tuyển thẳng vào công ty, sẽ được bố trí công việc phù hợp.
+ Đối với cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong
công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng con em cán bộ nhân viên có một số lợi ích
như: Giảm chi phí đăng tuyển, Có thể tận dụng kinh nghiệm của những người
nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, cũng như giảm thời gian hội
nhập nhân viên mới với công việc, tạo sự động viên, gắn bó và trung thành với
những nhân viên lâu năm.
- Một số hạn chế: Có thể thấy Vinamilk đã xây dựng được một Qui trình tuyển
dụng lao động có bài bản và hợp lý. Tuy nhiên thực tế áp dụng vẫn còn một số
hạn chế như:

14. + Các bước của quy trình thường không được áp dụng đầy đủ, đặc biệt là
bước lập kế hoạch tuyển dụng. Trong đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và
phân tích thực trạng nguồn nhân lực có yêu cầu phải lập liên tục, mang tính chất
thường xuyên lâu dài thì chỉ thực hiện hành động này khi có sự thay đổi khiếm
khuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác hoặc do mở rộng sản xuất.
+ Tinh giản và bỏ bớt các giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng
nhân viên mới, chú trọng vấn đề chi phí trong tuyển dụng và sử dụng lao động
mà quên mất rằng mỗi bước của quá trình có một tầm quan trọng không kém gì
nhau.
+ Qui trình được rút gọn tối đa còn “tuyển chọn và sử dụng”, mất đi giai
đoạn đào tạo hướng dẫn nhân viên, công nhân mới trong khi trình độ đào tạo
của Việt Nam chưa sát thực tế của từng doanh nghiệp
+ Nguồn nhân sự có xu hướng lấy từ dưới lên trên, ít khi thuyên chuyển
ngang hoặc chéo, dẫn đến tình trạng không tận dụng được lao động phù hợp với
vị trí đó nên không sử dụng tối ưu nguồn lao động.
+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức phải đề phòng sự hình
thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ
ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc, không thay đổi
được chất lượng lao động, không tạo ra luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp.
3.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Căn cứ xây dựng chính sách đào tạo phát triển của vinamilk
- Nhu cầu của các bộ phận: báo cáo số lượng nhân viên tại các bộ phận và
đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại trong công ty.
- Nhu cầu công việc: dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh của doanh
nghiệp từ đó đưa ra yêu cầu thực hiện công việc đối với mỗi cá nhân trong
công ty.
- Nhu cầu của người lao động: để thích ứng kịp với sự thay đổi của khoa học
– công nghệ, sự hội nhập kinh tế thị trường, người lao động có nhu cầu
mong muốn nâng cao tay nghề, trình độ của bản thân để hoàn thành tốt công
việc được giao.
- Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách
khuyến khích và chế độ hỗ trợ…: chính sách đào tạo – phát triển muốn đạt
chất lượng thì điều quan trọng nhất là khả năng tài chính của doanh nghiệp

15. đủ đáp ứng các chi phí trong quá trình đào tạo. Mặt khác, công ty cũng phải
có các chủ trương, chính sách để khuyến khích tinh thần làm việc và hỗ trợ
người lao động.
- Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị,
kế hoạch sản xuất kinh doanh…:Công ty luôn phải cập nhật những thông tin
mới nhất về tình hình nguồn nhân lực, công nghệ, máy mọc thiết bị trong
công ty để bắt kịp với sự thay đổi chóng mặt của các yếu tố bên ngoài thị
trường để từ đó làm cơ sở đưa ra chính sách đào tạo tay nghề của người lao
động
b. Đối tượng áp dụng
Tất cả những cán bộ nhân viên có nhu cầu, mong muốn hoặc cần phải học tập thêm
nữa để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề phù hợp với tình hình sản xuất
kinh doanh hiện tại của Vinamilk.
c. Phạm vi áp dụng
Đối với toàn bộ các phòng ban, bộ phận cũng như toàn thể công nhân viên của
công ty.
d. Mục tiêu
- Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một quá
trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc để thích ứng với môi trường làm việc nhiều biến động, đòi
hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao của vinamilk
- Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương
lai. vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá
trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao
thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, thị trường tiêu thụ. Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn
cảnh, kể cả ý thức tự giác của nhân viên, đương đầu với mọi khó khăn và
tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một
cách hiệu quả nhất.
e. Nội dung thực hiện
- Quy trình này áp dụng đối với việc xác định các nhu cầu đào tạo về :

16.  Kỹ năng, Kiến thức chuyên môn
 Kiến thức về Chính sách, Quy tắc ứng xử, Văn hóa doanh nghiệp…
- Các khóa đào tạo bắt buộc theo quy định: phòng cháy chữa cháy, vệ sinh an
toàn thực phẩm, an toàn lao động…
- Các khóa đào tạo đáp ứng: là các khóa nhằm giúp nhân viên có thể phụ trách
các công việc của vị trí hiện tại.
- Các khóa đào tạo nâng cao: là các khóa nhằm bổ sung cho nhân viên đối với
vị trí công việc nằm trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên cũng
như nằm trong kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty.
 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
+ Vào thời điểm lập kế hoạch hàng năm, Phòng Nhân sự hướng dẫn các đơn vị
xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo cho năm kế hoạch.
+ Đối với nhu cầu đào tạo đáp ứng, căn cứ xác định dựa vào: Đề xuất đào tạo
của nhân viên, yêu cầu của vị trí công việc, năng lực chung và năng lực chuyên
môn của vị trí hiện tại.
+ Đối với nhu cầu đào tạo nâng cao, căn cứ xác định dựa vào: Kế hoạch phát
triển nhân viên của công ty, yêu cầu của vị trí công việc, năng lực chung và
năng lực chuyên môn của vị trí đang phát triển.
 Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị
+ Đơn vị lập kế hoạch đào tạo của Đơn vị theo mẫu bao gồm các thông tin:
Danh sách các khóa học, Loại hình đào tạo (bên trong, bên ngoài), Đối tượng,
số lượng và danh sách nhân viên tham dự khóa học, Thuộc nhu cầu đào tạo đáp
ứng hay đào tạo nâng cao của mỗi nhân viên, Thời gian tiến hành đào tạo và
thời lượng dự kiến của mỗi khóa, Chi phí dự kiến cho mỗi khóa học.
+ Giám đốc đơn vị xem xét lại kế hoạch đào tạo rồi trình giám đốc điều hành
phê duyệt và chuyển đến Phòng Nhân sự
 Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo của toàn Công ty
+ Phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và soát xét sự phù hợp của kế hoạch
đào tạo toàn Công ty, bao gồm ở các khía cạnh : Tính phù hợp của các khóa đào
tạo, đối tượng tham dự đào tạo với chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận và với
kế hoạch phát triển nhân sự của Công ty, Tính phù hợp về chi phí đào tạo của
các khóa học và tính phù hợp với ngân sách đào tạo của các cấp nhân viên.

17. + Sau khi thống nhất, Phòng Nhân sự trình Tổng Giám Đốc phê duyệt và
chuyển thông tin về kế hoạch đào tạo đã duyệt theo từng Đơn vị đến các Đơn vị
để triển khai thực hiện theo kế hoạch.
 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
- Về mặt tích cực:
+ Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Vinamilk đã xác định
yếu tố “con người” sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Công ty đặt mục tiêu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực trí thức cao.
+ Năm 1993, Vinamilk đã kí hợp đồng dài hạn với trường đại học công nghệ
sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên Bang Nga để gửi con em đi học ở các
ngành công nghệ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị sản
xuất sản phẩm…
+ Công ty Vinamilk và trường đại học công nghệ thực phẩm TP Hồ Chí
Minh đã phối hợp tổ chức đào tạo lớp trung cấp công nghiệp thức phẩm khóa
27, khai giảng vào ngày 30/3/2010 với 134 thành viên là công nhân của công ty
Vinamilk. Và cho đến nay, các khóa học đào tạo vẫn được mở ra cho đội ngũ
nhân viên công ty nhằm đáp ứng các nguồn nhân lực không ngừng phát triển
được nâng cao tay nghề, về trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt sự phát triển
bền vững của công ty Vinamilk hiện tại và trong tương lai.
+ Một số hoạt động đào tạo công ty đã và đang thực hiện:
 Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong
tương lai bằng cách gửi con em cán bộ, nhân viên sang học ở các ngành
công nghệ sữa các sản phẩm từ sữa, tự động hóa quy trình công nghệ và
sản xuất, máy móc và thiết bị sản xuất thực phẩm, quản lý trong ngành
sữa. Đến nay công ty đã hỗ trợ được 50 con em của cán bộ công nhân
viên đi học theo diện này.
 Công ty tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các đại học trong cả nước
và du học sinh đã theo học tại nước ngoài.
 Những cán bộ nhân viên có nhu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ
50% chi phí cho các khóa học nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
 Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao trình
độ và nghiệp vụ cho CBNV trong công ty.

18.  Tổ chức những buổi học, buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm giữa các cán
bộ, nhân viên giúp cho mọi người học tập và tiếp thu những sáng tạo mới
trong công việc.
- Về mặt hạn chế:
+ Nhân viên mới được tập trung đào tạo tại các nhà máy sữa này sau đó lại
được phân về các nhà máy khác.
+ Mặc dù quy trình đào tạo có qui định rõ việc xác định nhu cầu đào tạo hàng
năm tại các đơn vị nhưng thực tế còn sơ sài và mang tính hình thức, không xác
định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế
hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.
+ Bên cạnh đó cách đào tạo phổ biến vẫn là “cầm tay chỉ việc”, người đi trước
đào tạo người đến sau, những người giàu kinh nghiệm, thạo nghề đúc rút từ quy
trình thực tế của đơn vị mình chỉ bảo lại cho con em.
+ Các nhân viên ít được đào tạo các soft-skill, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải
quyết vấn đề.
+ Không có một qui chuẩn nào cho chất lượng đào tạo, cũng như nội dung đào
tạo không có tính thống nhất và bài bản.
3.3. Chính sách tiền lương của công ty sữa Vinamilk
a. Căn cứ xây dựng
- Quy định của Nhà nước về tiền với người lao động: đây là căn cứ quan trọng
để công ty xây dựng được chính sách tiền lương phù hợp với tình hình thực tế
của công ty và với quy định của pháp luật.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là căn cứ quan trọng nhằm xác định
quỹ tiền lương, nguồn hình thành quỹ lương dành cho chính sách tiền lương là
bao nhiêu để phù hợp với thực tế tài chính của công ty đồng thời đảm bảo tính
kích thích, công bằng với người lao động.
- Điều kiện làm việc của NLĐ và cơ cấu lao động: căn cứ vào đây để xác định
mức tiền lương, hệ số lương cho từng đối tượng lao động theo từng điều kiện
làm việc, chức danh và vị trí công việc.
b. Đối tượng áp dụng
Toàn thể người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong công ty
đạt được những thành tích và có cố gắng trong quá trình làm việc.
c. Phạm vi áp dụng
Các quản lí cấp cao trong Hội đồng quản trị, ban điều hành và toàn bộ nhân viên,
người lao động làm trong công ty.

19. d. Mục đích xây dựng
- Chính sách tiền lương tại công ty sữa Vinamilk được xây dựng mang tính cạnh
tranh cao nhằm mục đích thu hút, giữ chân và khuyến khích người lao động gia
nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.
- Để mọi cá nhân thấy được sự công bằng, hợp lí khi công nhận và khen thưởng cá
nhân nhân viên, người lao động đã phù hợp với trình độ, năng lực, kết quả công
việc, mức độ hoàn thành công việc được giao và tinh thần, thái độ thực hiện công
việc.
- Nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động trong công ty nỗ lực làm
việc và gắn bó lâu dài để có thể xây dựng công ty phát triển bền vững.
e. Nội dung thực hiện
 Mức tiền lương và cơ cấu lương:
- Mức thù lao, tiền lương cần phù hợp để thu hút, giữ chân và khích lệ thành
viên Hội đồng Quản trị (HĐQT), bộ máy lãnh đạo để điều hành doanh nghiệp
của mình thành công. Một phần của tiền lương căn cứ vào kết quả hoạt động
chung của công ty và của từng cá nhân. Khi đề ra tiền lương, tiểu ban lương,
thưởng của công ty có xem xét đến các yếu tố về tiền lương và việc làm trong
cùng ngành, so sánh với các công ty tương đương, kết quả hoạt động của
Vinamilk nói chung, cũng như từng cá nhân. Chương trình xét thưởng hàng
năm tại doanh nghiệp này được áp dụng cho toàn thể nhân viên trong công ty.
- Khi đề ra tiền lương tiểu ban đãi ngộ xem xét yếu tố tiền lương và việc làm
trong cùng ngành, so sánh với các công ty tương đương kết quả hoạt động của
Vinamilk nói chung và cũng như từng cá nhân thành viên Hội đồng ban quản trị
(HĐQT) và nhân viên chủ chốt, chương trình xét thưởng hàng năm cũng được
áp dụng cho toàn nhân viên trong công ty.
- Là doanh nghiệp có tiềm lực tài chính dồi dào, bởi vậy thù lao mỗi cuộc họp
HĐQT của Vinamilk là mức mơ ước với các doanh nghiệp khác. Trong năm
2015, quỹ lương, quyền lợi gộp của các thành viên Hội đồng quản trị và Ban
điều hành Vinamilk đạt 67,3 tỷ đồng. Trong đó, thù lao cho Hội đồng quản trị là
gần 4,9 tỷ đồng. Không chỉ lãnh đạo nhận đươc chế độ đãi ngộ tốt, lương
thưởng nhân viên của Vinamilk ngày càng tăng .
 Công bố tiền lương
- Tiền lương của tất cả các thành viên quản trị và ban điều hành được công bố
hàng năm. Nội dung công bố này giúp nhà đầu tư hiểu mối liên hệ giữa tiền
lương của ban điều hành vị trí chủ chốt với thành của họ. Lương khởi điểm cho

20. các công nhân lao động ở dây chuyền là từ 1,8 triệu đồng, và đối với các nhà
quản lí là 4, triệu đồng.
- Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của Vinamilk nên chúng tôi
xem tiền lương cũng là tiền đầu tư hiệu quả nhất. Chính vì thế làm việc tại
Vinamilk, bạn sẽ nhận được mức lương tương xứng với năng lực và cạnh tranh
so với thị trường.
- Công nhận những đóng góp của bạn cũng là điều Vinamilk đặc biệt quan tâm.
Chương trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và mức thưởng hàng
năm hấp dẫn thể hiện sự trân trọng của Vinamilk đối với thành công của bạn và
phản ánh tính công bằng giữa các nhân viên. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểm
sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bật
Vinamilk mang đến cho bạn.
- Môi trường chuyên nghiệp, công việc đầy thách thức và cơ hội làm việc với
những người giàu kinh nghiệm, là nơi tốt nhất để bạn chọn lựa cho con đường
phát triển sự nghiệp của mình. Vinamilk luôn cam kết tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Vinamilk là nơi bạn có thể
thỏa sức sáng tạo, đưa những kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế nhằm góp
phần xây dựng và phát triển Công ty.
3.4 Chế độ phúc lợi, đãi ngộ đối với NLĐ
a. Căn cứ xây dựng
- Quy định của Nhà nước về chế độ phúc lợi với người lao động: đây là căn cứ
quan trọng để công ty xây dựng được chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình
thực tế của công ty và với quy định của pháp luật.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là căn cứ quan trọng nhằm xác định
mức tiền dành cho chính sách phúc lợi là bao nhiêu để phù hợp với thực tế tài
chính của công ty đồng thời đảm bảo tính kích thích với người lao động.
- Điều kiện làm việc của NLĐ: căn cứ vào đây để xác định các loại phụ cấp như
phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, khám sức khỏe định kỳ, …
- Tình hình lao động trong doanh nghiệp: nhằm xác định số lao động nữ có thai,
sắp nghỉ chế độ thai sản, lao động sắp về hưu, các chức danh vị trí trong công ty
để xác định loại và mức phúc lợi phù hợp.
b. Đối tượng áp dụng
Toàn thể các người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong
công.
c. Phạm vi áp dụng

21. Toàn bộ các phòng ban, bộ phận của công ty.
d. Mục tiêu
- Giúp người lao động yên tâm trong quá trình làm việc.
- Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.
e. Nội dung thực hiện
- Vinamilk nhận thức rõ tầm ảnh hưởng của mình đến cộng đồng và sự phát
triển bền vững của xã hội. Vinamilk cũng thấu hiểu sự thành công của một
doanh nghiệp sẽ không chỉ đơn giản là những con số về doanh thu thể hiện trên
các bản báo cáo thường niên mà còn là những gía trị vượt trội và lâu dài mà
doanh nghiệp đó xây dựng và mang đến được cho khách hàng và cả nguồn nhân
lực trong công ty. Vinamilk đã xác định được yếu tố con người là yếu tố quan
trọng dẫn đến sự phát triển bền vững của công ty. Vinamilk đã có những chính
sách, chế dộ đãi ngộ đối với người lao động:
 Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao
động ngày càng cải thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có
thêm thu nhập từ lợi nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong công ty
nếu công ty kinh doanh có nhiều lãi. Ví dụ như trong năm 2015, công ty đạt
doanh thu 40.222 tỷ đồng, tăng 14,3% so với năm 2014. Lợi nhuận sau thuế
tăng 28% lên 7.769 tỷ đồng khi chi phí nhân viên lên tới 632 tỷ đồng, cao
gần gấp đôi so với cùng kỳ.
 Vinamilk nỗ lực tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và không kém phần
thân thiện, cởi mở để mỗi cá nhân phát huy tính sáng tạo, giải phóng tiềm
năng bản thân, từ đó tạo ra sự khác biệt. Những nỗ lực của người lao động
được công ty công nhận và khen thưởng kịp thời. Đó là động lực giúp mọi
người hứng khởi làm việc và sẵn sàng đón nhận thách thức mới.
 Thực hiện đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng quy
định của Pháp luật. Vinamilk cam kết đảm bảo cho người lao động làm việc
trong điều kiện an toàn và được chăm lo sức khỏe của người lao động và
phát triển đội ngũ lao động đa dạng, tôn trọng sự khác biệt và không phân
biệt đối xử với nhau.
- Vinamilk luôn thực hiện đầy đủ các hoạt động đảm bảo và an toàn sức khỏe
cho người lao động ví dụ như tập huấn về an toàn lao động cho 100% người lao
động đang làm việc tại các nhà máy, xí nghiệp, trang trại; tập huấn, diễn tập
phòng cháy chữa cháy cho 100% người lao động. Và thực hiện đầy đủ công tác

22. hăm sóc sức khỏe người lao động như xây dựng các bộ phận y tế tại tất cả địa
điểm hoạt động của Vinamilk, khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên
theo thỏa ước lao động tập thể: lao động nam 01 lần/năm, lao động nữ: 02
lần/năm hay sử dụng các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và tai nạn cho người
lao động ngoài chương trình bảo hiểm theo quy định của pháp luật nhằm mang
đến một sự chăm sóc sức khỏe tốt hơn cho các nhân viên của Vinamilk. Năm
2014, chương trình này được mở rộng cho toàn bộ nhân viên.
 Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để người lao động được tham gia các khóa đào
tạo về kiến thức, kỹ năng cũng như chuyên môn của các chuyên gia từ trong
và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ. Và công ty luôn tạo mọi
cơ hội cho những người lao động luôn có cố gắng và muốn thăng tiến trong
công việc.
 Các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ,… do công ty tổ chức
thường xuyên cũng giúp nhân viên có những khoảnh khắc vui vẻ, từ đó mọi
người có cơ hội hiểu nhau và phát huy được tinh thần làm việc nhóm hiệu
quả.
4. Kế hoạch nhân sự của công ty Vinamilk
4.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch bổ sung lao động của công ty
a. Căn cứ xây dựng
Để xây dựng được bản kế hoạch bổ sung nhân sự, công ty phải dựa vào các yếu tố
sau:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, trong đó đặc biệt chú trọng đến các
chỉ tiêu:
• Gía trị tổng sản lượng
• Doanh thu tiêu thụ kỳ kế hoạch
• Số lượng, cơ cấu sản phẩm
- Kế hoạch quy mô phát triển của công ty
• Mở rộng cơ sở, năng lực sản xuất hiện có
• Phát triển mới
Xây dựng thêm cơ sở mới
Năng lực, thiết bị, công nghệ

23. - Mức tăng trưởng lao động hàng năm (tỷ lệ % lao động tăng thêm hàng năm)
- Số lao động giảm tự nhiên hàng năm: nghỉ hưu, chết; lao động bị thương,
mất sức lao động; lao động nghỉ việc...
b. Đối tượng áp dụng
Các phòng ban, bộ phận trong tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cần bổ sung để
đáp ứng công việc được giao.
c. Phạm vi áp dụng
Đối với các phòng ban, bộ phân thiếu hụt nhân lực trong công ty.
d. Mục tiêu
Bổ sung lao động kịp thời cho các phòng ban, bộ phận thiếu để hoàn thành công
việc được giao.
e. Nội dung thực hiện
 Bước 1: Phân tích, sử dụng nguồn nhân lực hiện có
 Phân tích thừa thiếu nhân lực
Bước này do cán bộ trong phòng nhân sự thực hiện nhằm tính toán số lượng lao
động hiện có của công ty theo từng phòng ban, bộ phận, chức vụ để xác định xem
phòng ban, bộ phận nào thừa, phòng ban, bộ phận nào thiếu. Với tình trạng thừa
thiếu như vậy có thể luôn chuyển người lao động trong phòng ban- bộ phận thừa
sang phòng ban bộ phận thiếu hay không hay là phải thực hiện kế hoạch bổ sung
lao động. Để xác định thừa thiếu nhân lực, công ty sử dụng hai công thức:
- Thừa thiếu tuyệt đối: NTĐ = N1- N0 (người)
- Thừa thiếu tương đối: Ntđ = N1 –N0. Ksl (người)
Trong đó: N1: số lượng nhân lực kỳ kế hoạch
N0: số lượng nhân lực kỳ báo cáo
Ksl: hệ số tăng nhanh của sản lượng
 Phân tích kết cấu nguồn nhân lực
Thực hiện bước này nhằm xác định loại cán bộ công nhân viên bằng cách so sánh
cùng mặt về % cùng loại cán bộ công nhân viên trong kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo
đặc biệt là đối với công nhân chính.
 Phân tích kết cấu nghề nguồn nhân lực

24. Phân tích mức độ đảm bảo nhu cầu về số lượng công nhân theo từng nghề, sự đảm
bảo tính đồng bộ giữa các nghề trong day truyền sản xuất bằng cách so sánh giữa
số nhu cầu và số lượng nhân lực hiện có sẽ thấy sự thừa thiếu nhân lực của nghề
đó.
 Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kỹ thuật, ngành đào tạo và
thâm niên nghề
Thực hiện bước này nhằm đánh giá sự phù hợp trong việc bố trí cán bộ công nhân
viên của công ty. Để thực hiện bước này với hiệu quả cao, tính chính xác cao, công
ty sử dụng bảng đánh giá theo mẫu:
STT Chức
danh
Trình độ hiện có Yêu cầu công việc
Ngành
đào
tạo
Trình
độ
chuyên
môn
Thâm
niên
nghề
Trình
độ
ngoại
ngữ
Ngành
đào
tạo
Trình
độ
chuyên
môn
Thâm
niên
nghề
Trình độ
ngoại
ngữ
1
2
 Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực
 Công ty xác định cầu nhân lực dựa trên các yếu tố ảnh hưởng như:
- Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài: tình hình kinh tế, luật pháp, thay đổi công
nghệ, thị trường lao động,…
- Các nhân tố bên trong như: khả năng tài chính, kế hoạch sản xuất kinh
doanh,…
 Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại:
- Cầu nhân lực ngắn hạn được xác định trên cơ sở:
+ Kế hoạch sản lượng của công ty:
Đầu tư mở rộng nhà máy nhằm tăng công suất đáp ứng nhu cầu phát triển dài hạn
của thị trường: tối đa và tối ưu hóa công suất của các nhà máy hiện hữu, đầu tư xây

25. dựng nhà máy mới với công nghệ tiên tiến nhất thế giới nhằm duy trì chất lượng
sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế. Đảm bảo thiết bị và công nghệ sử dụng tại
Vinamilk luôn luôn hiện đại và tiên tiến nhất thế giới.
+ Các mức lao động và các tiêu chuẩn định biên do nhà nước quy định.
- Cầu nhân lực dài hạn được công ty xác định dựa trên các yếu tố:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai:
Theo ông Mai Hoài Anh - Giám đốc Điều hành Hoạt động kiêm Giám đốc Điều
hành Kinh doanh Vinamilk, trong năm 2016, công ty sẽ tiếp tục mở rộng hoạt
động kinh doanh, tăng sản lượng sữa nhằm hạ giá thành, nâng cao năng lực
cạnh tranh.
Hiện bên cạnh 13 nhà máy trên cả nước, công ty còn đầu tư vào các hoạt động kinh
doanh và nghiên cứu phát triển thị trường quốc tế, mở rộng phạm vi đầu tư sản
xuất và chi nhánh hoạt động ở nước ngoài. Vinamilk đã đầu tư 22,8% cổ phần tại
nhà máy Miraka (New Zealand), nắm giữ 70% cổ phần ở nhà máy Driftwood
(Mỹ), có 51% cổ phần tại nhà máy Angkor Milk (Campuchia) và thành lập công ty
con tại Ba Lan làm cửa ngõ giao thương các hoạt động thương mại tại châu Âu.
+ Mục tiêu của doanh nghiệp
Tiếp tục củng cố và mở rộng hệ thống phân phối: mở thêm điểm bán lẻ, tăng độ
bao phủ phân phối sản phẩm.
Vinamilk sẽ tiếp tục đẩy mạnh sự phát triển của kênh phân phối hiện đại và các
chuỗi cửa hàng tiện lợi để xây dựng hình ảnh và tiếp cận các đối tượng khách hàng
gia đình trẻ, có thu nhập cao. Đồng thời tiếp tục đầu tư và phát triển thị trường
nông thôn.
Với mục tiêu cung cấp đủ sữa tươi nguyên liệu cho nhu cầu sản xuất sữa tưoi thanh
trùng và sữa tươi nguyên chất, xây dựng hệ thống cung cấp nguyên liệu an toàn,
Công ty sẽ phát triển và mở rộng quy mô trang trại hiện có và đầu tư xây dựng
trang trại mới.
 Bước 3: Lập bảng cân đối nhu cầu về nhân lực
 Xác định nhu cầu nhân lực bổ sung: nhân lực bổ sung thay thế và nhân lực
bổ sung phát triển.

26.  Xác định nguồn nhân lực bổ sung: từ chính doanh nghiệp; từ các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề; từ các doanh nghiệp khác chuyển về; từ nguồn lao
động tại các địa phương;…
Bảng cân đối nhu cầu nhân lực của công ty:
STT Chỉ
tiêu
Số
lao
động
cuối
năm
Số
lao
động
đầu
kỳ kế
hoạch
Nhu cầu bổ sung Nguồn bổ sung Cân
đối
thừa
thiếu
Nhu
cầu
thay
thế
Nhu
cầu
phát
triển
Tổng
số
Cấp
trên
điều
về
Từ
doanh
nghiệp
Nguồn
khác
Tổng
số
Sau khi có bảng cân đối thừa thiếu công ty sẽ biết số lượng nhân lực thừa hay thiếu
ở bộ phận nào sau tiến hành thuyên chuyển từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu
hoặc tuyển dụng để bổ sung thêm lượng lao động thiếu.
4.2 Một số kế hoạch nhân lực khác của công ty
a. Kế hoạch thi đua của công ty
 Căn cứ xây dựng
- Dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính của doanh nghiệp
để xác định kế hoạch thi đua và chi phí cho từng kế hoạch cụ thể.
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động của công ty để xác định chính xác đối
tượng cho từng kế hoạch thi đua nhằm đảm bảo tính khả thi của kế hoạch.
 Đối tượng
Là các cán bộ công nhân viên trong công ty.
 Phạm vi áp dụng
Chính sách này được áp dụng trên toàn bộ các phân xưởng, nhà máy, trang trại
thuộc công ty cổ phần sữa Vinamilk.

27.  Mục tiêu
Nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty
và nâng cao ý thức làm việc của các cán bộ công nhân viên.
 Nội dung thực hiện
Nhiều phong trào thi đua với những tên gọi khác nhau, nhưng đều có nội dung phát
huy tính tự lực, tự cường, đổi mới, sáng tạo trong cách nghĩ cách làm, đã được
Vinamilk phát động. Ba phong trào thi đua nổi bật trong suốt 40 năm qua đã giải
phóng nguồn lực con người, giúp Vinamilk luôn đạt được tốc độ tăng trưởng ấn
tượng và là chất keo gắn kết cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, là
kim chỉ nam cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cũng như toàn bộ
người lao động trong công ty.
 Thứ nhất: Phát động phong trào “Thi đua hiến kế tìm nguồn nguyên liệu,
phục hồi sản xuất”.
Từ phong trào thi đua này, lãnh đạo Công ty đã chủ động liên kết với công ty xuất
nhập khẩu Seaprodex lấy ngoại tệ nhập nguyên liệu, từ đó mở rộng sản xuất tăng
tích lũy nhằm đổi mới công nghệ. Năm 1986 đội ngũ cán bộ kỹ thuật Vinamilk
cùng với đội ngũ khoa học trong nước của Viện khoa học, các trường đại học Bách
khoa Hà Nội, Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh đã mạnh dạn hồi phục nhà máy
sữa bột trẻ em không hoạt động được vì chưa được trang bị hệ thống tự động hóa
với kinh phí 300 ngàn USD.
Tiếp đến Vinamilk cũng là doanh nghiệp đầu tiên khởi xướng phong trào chăn nuôi
bò sữa trong dân tại Việt Nam, thế là cuộc “Cách mạng trắng” ra đời. Vinamilk đã
triển khai thu mua sữa tươi nguyên liệu từ các hộ chăn nuôi bò sữa và luôn gắn bó,
thủy chung với bà con nông dân chăn nuôi bò sữa; chủ động xây dựng chiến lược
phát triển vùng nguyên liệu sữa tươi dài hạn. Đảm bảo đầu ra sản phẩm sữa tươi
nguyên liệu cho bà con nông dân là yếu tố quan trọng hàng đầu cho chương trình
này phát triển ổn định và bền vững qua năm tháng.
 Thứ hai: Thi đua “Sáng tạo khẳng định thương hiệu Việt, hướng tới mục tiêu
Vinamilk - Doanh nghiệp vì cộng đồng”.

28. Bắt đầu từ năm học 2002 - 2003, Quỹ học bổng “Vinamilk - Ươm mầm tài năng
trẻ Việt Nam” với phạm vi chỉ 30 tỉnh, thành trong thời gian đầu tiến tới 63 tỉnh,
thành cả nước, đã bền bỉ đem đến cho các em học sinh tiểu học trên toàn quốc hơn
34 ngàn suất học bổng, tượng trưng cho hơn 34 ngàn tấm gương sáng vươn lên
trong học tập và rèn luyện với tổng giá trị khoảng 19 tỷ đồng. Đó cũng là hơn 34
ngàn sự khích lệ, động viên gửi đến cho các em học sinh với mong muốn các em sẽ
tiếp tục phấn đấu và rèn luyện để biến những giấc mơ của mình thành hiện thực,
trở thành những thế hệ người Việt tài năng góp phần xây dựng một Việt Nam vươn
cao mai sau.
Tiếp đó là Quỹ sữa “Vươn cao Việt Nam” ra đời năm 2008, hướng đến trẻ em có
hoàn cảnh khó khăn trên khắp đất nước qua những hành động tưởng chừng đơn
giản nhưng hết sức thiết thực là trao tận tay các em những ly sữa bổ dưỡng nhằm
góp phần hỗ trợ các em phát triển toàn diện hơn. Đến nay, Quỹ sữa đã tiếp cận hơn
333.000 trẻ em có hoàn cảnh khó khăn tại Việt Nam, đem tới cho các em gần 26
triệu ly sữa miễn phí, tương đương khoảng 94 tỉ đồng. Chương trình nhiều ý nghĩa
này được tổ chức rộng khắp 63 tỉnh thành, đến tận những vùng cao hẻo lánh hay
nơi hải đảo xa xôi. Quỹ 1 triệu cây xanh dành cho Việt Nam cũng được ra đời với
mục đích trồng thêm nhiều cây xanh cho các tỉnh, thành phố, cải thiện môi trường
sống cho người dân Việt Nam. Ngân sách thực hiện chương trình tính đến nay đạt
5 tỷ đồng.
Có thể nói, bằng hoạt động của mình, Vinamilk đã góp sức cùng xã hội nâng cao
trí lực, thể lực cho thế hệ trẻ, cho con người Việt Nam và làm tốt công tác xã hội
bằng nguồn quỹ phúc lợi của Công ty cùng sự tham gia đóng góp của tập thể cán
bộ công nhân viên với số tiền trên 170 tỷ đồng.
 Thứ ba: Đẩy mạnh phong trào thi đua “phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật
nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh”
Vinamilk hướng về “Đầu tư đổi mới thiết bị, công nghệ nâng cao năng suất, hiệu
quả hoạt động doanh nghiệp”, trong đó lãnh đạo Công ty Vinamilk xác định một số
giải pháp sau:
- Đẩy mạnh mũi nhọn khoa học công nghệ, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ
thuật mới vào sản xuất nhằm tăng chủng loại và tăng chất lượng sản phẩm,

29. cải tiến mẫu mã, bao bì, lựa chọn công nghệ thích hợp đối với các sản phẩm
mới; Nâng cao trình độ cạnh tranh đối với các sản phẩm cùng loại trên thị
trường; Động viên cán bộ công nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty có chính sách khen
thưởng thích đáng theo hiệu quả làm lợi cho toàn bộ CBCNV có sáng kiến
cải tiến kỹ thuật .
- Trong 5 năm qua Công ty đã đầu tư hơn 6.500 tỉ đồng từ nguồn vốn tự có để
đầu tư xây dựng nhiều nhà máy có trình độ tự động hóa cao gang tầm khu
vực. Hiện nay Vinamilk có 13 nhà máy trên toàn quốc. Đây là mấu chốt
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của ngành sữa Việt Nam. Kể từ
năm 2011-2015 năng suất lao động tăng bình quân 10,19%/năm và giá trị
gia tăng 14,5%/năm đạt 1,9 tỷ đồng/người/năm tương đương 89 ngàn USD
/người/năm.
b. Kế hoạch khen thưởng:
 Căn cứ xây dựng
Công ty đã tổ chức các chương trình tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh và
phong trào để cùng điểm lại những nét hoạt động chính.Đề từ đó có những chính
sách khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có công lao đóng góp cho
công ty, có biện pháp kỉ luật đối với những cá nhân có hành động ảnh hưởng xấu
tới quyền lợi và uy tín cho công ty.
 Đối tượng áp dụng
Toàn thể người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong công ty
đạt được những thành tích và có cố gắng trong quá trình làm việc.
 Phạm vi áp dụng
Được xác định với toàn các phòng ban, bộ phận của công ty.
 Mục tiêu
Nhằm động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu và cống hiến hết mình
trên mọi vị trí công việc để công ty sữa Vinamilk ngày càng phát triển và lớn

30. mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được đánh giá và khen
thưởng xứng đáng, kịp thời theo những qui định thống nhất, công bằng và công
khai.
 Nội dung thực hiện
Hàng năm, vào dịp cuối năm công ty sẽ tổ chức Lễ tổng kết hoạt động sản xuất,
kinh doanh và phong trào các đoàn thể trong năm:
- Tham dự trương trình là lãnh đạo công ty và cán bộ công nhân viên trong
công ty.
- Tại chương trình, Ban lãnh đạo công ty Vinamilk cùng điểm lại những nét
hoạt động chính trong sản xuất kinh doanh và phong trào các đoàn thể năm
qua, thông tin những kết quả đạt được, khắc phục những điểm còn yếu kém,
trên cơ sở đó định hướng những nhiệm vụ cho năm tới.
- Tổ chức các chương trình văn nghệ, trò chơi và tiến hành trao phần thưởng
cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc với các danh hiệu:” Chiến
sĩ thi đua cấp cơ sở”; nêu tên các cá nhân được đề nghị Bộ Công Thương
khen thưởng danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cấp bộ”; nêu tên các cá nhân được
đề nghị bộ trưởng Bộ Công Thương tặng “Bằng khen”; nêu tên các cá nhân
được đề nghị HĐTĐ Nhà nước tặng danh hiệu “Chiến sĩ thi đua toàn quốc”.
- Tổng kết về phong trào công đoàn và trao thưởng cho cán bộ công nhân viên
trong công ty theo các danh hiệu: Tổ công đoàn xuất sắc; Công đoàn viên
xuất sắc; Cán bộ công đoàn tiêu biểu; Công đoàn viên đạt danh hiệu “Vững
mạnh”,” Công đoàn cơ sở thành viên xuất sắc”.
Ngoài ra, công ty còn tặng quà cho cán bộ công nhân viên trong các dịp lễ tết như:
Tết dương lịch, Tết Nguyên đán, ngày 8-3, ngày 1-6 và tổ chức tham quan du lịch
vào những ngày nghỉ lễ khác như 30-4, 1-5, ngày Quốc Khánh 2-9,…
Ngày 31.1.2015, tại Văn phòng Công ty đã tổ chức chương trình tổng kết hoạt
động sản xuất kinh doanh và phong trào các đoàn thể năm 2014. Tham dự chương
trình có Bà Mai Kiều Liên, Chủ tịch Hội đồng Quản trị – Tổng Giám Đốc Công ty
Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk); Ban Điều hành Vinamilk cùng gần 500 cán bộ
công nhân viên văn phòng công ty và khối kinh doanh.
Tại chương trình, Ban lãnh đạo công ty Vinamilk cùng điểm lại những nét hoạt
động chính trong sản xuất kinh doanh và phong trào các đoàn thể năm 2014, thông

31. tin những kết quả đạt được, khắc phục những điểm còn yếu kém, trên cơ sở đó
định hướng những nhiệm vụ cho năm tới. Ông Nguyễn Thanh Tú - Chánh văn
phòng - Chủ tịch công đoàn công ty điểm lại một số hoạt động của Vinamilk trong
năm 2014 như sau: Chúng ta rất tự hào bởi Vinamilk đóng góp ngày càng cao vào
ngân sách nhà nước (năm 2014 nộp 3.501 tỷ đồng, tăng hơn 7,3% so với năm
2013), làm tròn trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhà nước. Chúng ta tự hào
bởi hiện tại Vinamilk có giá trị vốn hóa lớn nhất thị trường với 103.000 tỉ đồng
(tương đương 4,8 tỉ USD) tăng 37% so với năm 2013. Quản trị doanh nghiệp được
cải thiện ngày càng sát với tiêu chuẩn quốc tế. Đóng góp vào kết quả trên là nhờ sự
lãnh đạo hết sức nhanh, nhạy của Tập thể Ban Điều hành đứng đầu là Tổng giám
đốc, của cán bộ công nhân viên cùng sự góp sức của các tổ chức đoàn thể với các
phong trào thi đua hướng về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Là CBCNV nhưng
đồng thời cũng là công đoàn viên, hơn 5000 lao động của Vinamilk đã hoàn thành
tốt nhiệm vụ trong năm qua. Các CBCNV Vinamilk đã thể hiện năng lực, trình độ,
trách nhiệm của mình. Là Công đoàn viên nhưng đồng thời cũng là CBCNV, mọi
người đã lao động tích cực tham gia các phong trào Thi đua Văn-Thể-Mỹ, tạo
không khí tươi vui, lành mạnh, tạo động lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ được
giao. CBCNV đã gắn kết các hoạt động cùng tổ chức Công đoàn , Đoàn Thanh
niên thực hiện các mục tiêu, chỉ tiêu pháp lệnh bằng nhiều hoạt động thực tiễn, các
công trình, các phong trào hướng về sản xuất kinh doanh với việc chăm lo đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động bằng việc góp ý, xây dựng nên Thỏa ước lao
động tập thể, tạo điều kiện để người lao động thể hiện trách nhiệm đối với xã hội
bằng các hoạt động từ thiện.
Kết thúc năm 2014, qua các phong trào thi đua thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh, Hội đồng Thi đua Công ty đã quyết định công nhận: 2 Tập thể dẫn đầu
phong trào thi đua Khối sản xuất: Nhà máy sữa Việt Nam và Nhà máy sữa Tiên
Sơn; 2 Tập thể dẫn đầu phong trào thi đua Khối Kinh doanh: Kinh doanh Miền
Duyên Hải và Kênh KA toàn quốc; 2 Tập thể dẫn đầu phong trào thi đua phục vụ
sản xuất kinh doanh: Nhóm sữa Nước (Khối Marketing) và Phòng Đối ngoại
(Khối Hành chính – Nhân sự - Đối ngoại); 4.500 cá nhân đạt danh hiệu Lao động
tiến; 289 cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở; 31 cá nhân được đề
nghị Bộ Công Thương khen thưởng danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cấp bộ”; 28 cá
nhân được đề nghị Bộ trưởng Bộ Công Thương tặng Bằng khen; 2 cá nhân được đề
nghị HĐTĐ Nhà nước tặng danh hiệu “Chiến sỹ thi đua toàn quốc”.

32. Về Phong trào Công đoàn: Ban Chấp hành Công đoàn công ty quyết định công
nhận: 195 tổ Công đoàn xuất sắc; 754 công đoàn viên xuất sắc; 114 Cán bộ công
đoàn tiêu biểu; 1.139 Phụ nữ 2 giỏi; 20 Công đoàn cơ sở thành viên đạt danh hiệu
Vững mạnh 2014, trong đó có 11 Công đoàn cơ sở thành viên đạt danh hiệu
“Công đoàn cơ sở thành viên xuất sắc”.
4 Nhận xét chung về CSNL và KHNL của công ty Vinamilk
4.1 Ưu điểm
- Công tác tuyển dụng :
Công ty áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn và thử việc khá chặt chẽ.
Vì vậy, chất lượng lao động đầu vào khá tốt.Chính sách tuyển dụng của công ty
luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo cấp quản trị
và nhân viên.Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là tìm ra được người có đủ năng
lực làm việc, phẩm chất làm việc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách
quan.
Thực hiện tốt việc đánh giá sự thực hiện của mỗi cá nhân sau mỗi quý, mỗi năm
nhờ áp dụng phương pháp thang điểm lấy ý kiến từ toàn bộ các nguồn xung quanh
mỗi nhân viên.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện khá
tốt:
Công ty tập trung thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự tin cậy, ổn định và
thoải mái cho tất cả các nhân viên, cho họ phát huy các khả năng của mình, đảm
bảo quyền lợi và thực hiện các nghĩa vụ về BHYT, BHXH cũng như các quỹ khen
thưởng kỷ luật phân minh rõ ràng xứng đáng.
Tạo điều kiện thuận lợi cho các công nhân viên yên tâm làm việc: gửi con em cán
bộ, công nhân viên sang học ở các ngành công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa, tự
động hóa quy trình công nghệ và sản xuất, máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm,
quản lý trong ngành sữa.
- Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm và tham vọng, đuợc chứng minh bởi lợi
nhuận kinh doanh bền vững của công ty:

33. Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng dụng hiệu quả
những kiến thức ở truờng. Nhiều bạn trẻ đã trở thành cán bộ nồng cốt ở các nhà
máy của công ty và ý thức xây dựng cho sự thành công của công ty rất tốt.
Chương trình khảo sát sản phẩm chủ lực của công nghiệp tại công ty sữa Vinamilk
cho thấy, tổng giá trị sản phẩm hàng năm mà bình quân một lao động của Vinamilk
làm ra được khoảng 173 triệu đồng, tương đương với sức lao động của một kỹ sư
phần mềm.
Đội ngũ bán hàng nhiều kinh nghiệm đã hỗ trợ cho các nhà phân phối phục vụ tốt
hơn các cửa hàng bán lẻ và người tiêu dùng đồng thời quảng bá sản phẩm công ty.
Đội ngũ bán hàng kiêm luôn nhiệm vụ hỗ trợ các hoạt động phân và phát triển các
quan hệ với các nhà phân phối và bán lẻ mới.
- Chính sách đãi ngộ với người lao động tốt : đảm bảo công việc đầy đủ cho ngưởi
lao động, thu nhập của người lao động ngày càng được cải thiện. Có các chính sách
khen thưởng kịp thời đối với cá nhân và tập thể có công lao đóng góp cho công ty,
có biện pháp kỉ luật đối với những cá nhân có hành động xấu đến quyền lợi và uy
tín của công ty.
4.2 Hạn chế
- Hạn chế trong công tác tuyển dụng: Công ty vẫn còn tận dụng tuyển dụng những
người dân ở những vùng lân cận nhà máy vì thế vẫn còn một lượng nhân viên chưa
có đủ trình độ và tay nghề, do đó vẫn cần phải bồi dưỡng và đào tạo thêm.
- Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc đào tạo và bồi
dưỡng trình độ tay nghề cho công nhân viên vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
Nguyên nhân của việc này là do số lượng nhân viên lớn và do thường xuyên áp
dụng các dây chuyền công nghệ kỹ thuật mới vào sản xuất nên yêu cầu một đội
ngũ công nhân viên có trình độ và tay nghề cao luôn sẵn sàng thích nghi với công
nghệ mới.
- Trong công tác sử dụng lao động, công ty đã thực hiện nhiều biện pháp tạo động
lực cho người lao động. Tuy nhiên, các công tác này đôi khi vẫn chưa thực sự hiệu
quả, chưa được thực hiện một cách triệt để. Điều này đòi hỏi đội ngũ quản lý nhân
lực phải giám sát việc thực hiện công tác này một cách tốt hơn nữa.
5 Một số giải pháp hoàn thiện CSNL và KHNL cho công ty Vinamilk

34. 5.1 Công ty cần xây dựng các CSNL và KHNL phù hợp tình hình thực tế của công
ty
Điều này là rất quan trọng với bất kỳ công ty nào vì nếu chính sách và kế hoạch mà
không sát với thực trạng công ty về: tình hình tài chính, tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh, thực trạng nhân lực của công ty (về cả số lượng và chất lượng),…
sẽ khiến các chính sách và kế hoạch nhân lực bị sai lệch, trong quá trình triển khai
thực hiện sẽ không hiệu quả, làm tốn kém chi phí của doanh nghiệp và sẽ ảnh
hưởng tới họa động của công ty.
5.2 Các CSNL và KHNL được xây dựng phải có sự đồng tình của các nhà quản
trị và sự ủng hộ của nhân viên
Bất kỳ một chính sách kế hoạch nhân lực nào đưa ra mà không có sự đồng tình ủng
hộ của các nhà quản trị và nhân viên thì chính sách hay kế hoạch đó sẽ mang tính
chủ quan, duy ý trí, mang tính cá nhân cao và khi triển khai thực hiện sẽ không quả
vì không được người lao động hưởng ứng.
5.3 Chú trọng đào tạo và pháttriển nguồn nhânlực tại công ty để nâng cao trình
độ đội ngũ nhà quản trị trong việc xây dựng và triển khai các chính sách và kế
hoạch nhân lực, nâng cao trình độ NLĐ trong việc thực hiện các chính sách và kế
hoạch nhân lực của công ty.
Để đạt được mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu của các chính sách kế hoạch
nhân lực mà công ty đưa ra, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để tạo ra luồng khí mới cho công ty. Công tác đào tạo và hết sức
cần thiết nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp.
Cần duy trì công tác đào tạo trong thời gian qua. Mở rộng diện chuyên đề về quản
lý kinh tế cho các thành viên trong công ty.
Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường Đại Học, công ty cần sử
dụng các biện pháp sau:
 Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình, kết
quả học tập của cán bộ công nhân viên.
 Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân
viên học tập, nhưng cần phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của công
ty.

35.  Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó
có các phương pháp huấn luyện họ.
 Công ty nên khuyến khích việc đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động
về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ
ưu đãi với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo
mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất.
 Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng
ban cần phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử và giao tiếp
cho công việc lao động.
5.4 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng-phạt, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý để tạo
động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực của công ty đồng thời nâng cao ý thức làm
việc, phát huy khả năng sáng tạo, cố gắng phấn đấu trong công việc cũng như
trong việc thực hiện các chính sách, kế hoạch nhân lực.
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực
cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong công ty. Tiền thưởng
là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân
viên trong công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho công ty.
 Chế độ phạt: Là do công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân
viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà công ty giao
phó. Vì vậy để đảm bảo thưởng phạt công minh, công ty cần áp dụng các
biện pháp sau đây:
 Đối với việc ăn cắp ăn trộm tài sản của công ty, khai khống thì công ty tiến
hành kỷ luật và bắt bồi hoàn toàn số tiền thiệt hại.
 Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể công
ty.
 Về giờ giấc nhân viên trong công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần
trong 1 tháng sẽ bị công ty trừ vào tiền lương.
 Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền
vốn, hư hỏng tài sản của công ty, việc này phải được bàn bạc công khai
trong cán bộ công nhân viên.
Ngoài ra công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như
sau:

36.  Phương pháp giáo dục: Tác động tình cảm, nhận thức của nhân viên trong
công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính
là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao
động.
 Phương pháp kinh tế: sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật
chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy
bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì
con người làm việc có động cơ.
 Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ
chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là tác động của chủ
doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt
khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm
sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
 Đãi ngộ tinh thần:
Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đại ngộ tinh
thần của công ty dành cho cán bộ công nhân viên. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm
chân thành tới các nhân viên trong công ty như nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp
trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh
sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao
chất lượng vệ sinh trong công ty để đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải
mái khi làm việc. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
Tổ chức đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp.

37. KẾT LUẬN
Có thể nói hệ thống chính sách và kế hoạch nhân lực là yếu tố quan trọng mà bất
kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải xây dựng vì tác động mạnh mẽ tới sự phát triển
của doanh nghiệp. Đối với Vinamilk có nguồn nhân lực mạnh, đang ở độ tuổi tốt
nhất để cống hiến thì việc đưa ra các chính sách và kế hoạch để tận dụng nguồn lực
hiệu quả là điều vô cùng cần thiết để hoàn thành các mục tiêu phát triển, các chiến
lược mà công ty đưa ra. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung
thì thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực chất lượng cao hay phát triển nhân lực, tạo
động lực cho người lao động là những chính sách vô cùng cấp thiết và quan trọng.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới tình trạng tài chính, nhân lực để
đưa ra chính sách và kế hoạch nhân lực phù hợp và triệt để nhất. Vì con người là
nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển nên đầu tư cho con người luôn là cách đầu
tư có lãi.

38. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.http://tailieu.vn/doc/tieu-luan-thuc-trang-qui-trinh-tuyen-dung-va-dao-tao-tai-
cong-ty-co-phan-sua-viet-nam-vinamilk-1645193.html
2.http://www.luanvan.co/luan-van/tieu-luan-phan-tich-thuc-trang-hoat-dong-quan-
tri-nguon-nhan-luc-cua-cong-ty-co-phan-sua-viet-nam-55099/
3.http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/luong-lanh-dao-vinamilk-
moi-thang-hang-tram-trieu-dong-3373679.html
4.https://www.vinamilk.com.vn/vi/chi-tiet-tuyen-dung/125/128/che-do-luong-
bong-va-dai-ngo-xung-dang