1. T.C
MALTEPE ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ
YÜKSEK LİSANS PROGRAMI
İŞLETME YÖNETİMİ VE İŞLETME FONKSİYONLARI DERSİ ÖDEVİ
HAZIRLAYAN
ÖZDEN ÖZLÜ
ISTANBUL, 2009

2. Motivasyon; insanlara yapt rmakı
istedi iniz eyi, yapmak istedikleriğ ş
için, yapt rma sanat d r.ı ı ı
Dwight D. Eisenhower

3.  Motivasyon Kavramı
 Dışsal ve İçsel Motivasyon
 Örgütsel Motivasyon
 Bireylerin İhtiyaçları
 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
 Psikolojik Açıdan Farklı İnsan Grupları
 İnsan Davranışını Değiştirebilen Üç Duygu
 İşgören Neden Çalıştığı Yerde Kalmak İster?
 Yönetimin Vereceği Hizmetler
 Yönetimin Sorumluluğu
 Yönetici Çalışanlarını Nasıl Motive Etmeli?
 Öğretmen Motivasyonu
 Sınıf Ortamı ve Öğretmen Motivasyonu
 Öğretmenin İçsel ve Dışsal Motivasyonu
 Okul Yöneticilerinin Okullarında Yaptıkları Motivasyonu Sağlama
Etkinlikleri
 Sonuç
 Öneriler

4.  Koçel, motivasyonu bireylerin, bir amacı gerçekleştirmek için kendi
arzu ve istekleri ile davranmaları olarak tanımlamaktadır. (Koçel,
2001, s.154)
 Luthans’a göre motivasyon; davranış ve performansı
* canlandıran
* harekete geçiren,
* yönlendiren,
* devamını sağlayan
bir süreçtir. (Luthans, 1998)
 Fındıkçı da, motivasyonu;
* insanı harekete geçiren,
* hareketlerinin yönlerini belirleyen,
* onların düşünceleri, umutları, inançları,
* kısaca arzu, ihtiyaç ve korkuları
olarak tanımlamaktadır. (Fındıkçı, 2000:373)

5. Motivasyonun iki türü vardır: dışsal motivasyon ve içsel motivasyon.
 Dışsal motivasyon, bireyin dışından gelen etkileri içerir. Motive edici
faktörler;
* para
* sosyal imkanlar
* notlar
gibi dış kaynaklı ödüllerdir.
 İçsel motivasyon, para ve not gibi dıştan gelen ödüllerden daha çok
bireyin içinde var olan
* bilme ihtiyacı
* yeterli olma isteği
* gelişme arzusu
gibi ihtiyaçlarına yönelik tepkilerdir.

6. Çalışanlar bir örgütün örgüt olmasındaki temel sebeplerdir. Çalışan
olmadan örgüt var olamaz.
Örgüt içindeki motivasyon; örgütsel hedeflere ulaşmak için, istekli ve
yüksek eforla çaba göstermek olarak tanımlanabilir. (Robbins, DeCenzo,
2005)
Buna göre temel amaç, işgörenlerin, örgütün hedefleri doğrultusunda
* bilgi, yetenek ve güçlerini kullanarak;
* istekli, verimli ve etkili çalışmasını
sağlamaktır.

7. Motivasyon, sadece bir kere sağlandıktan sonra tekrar ihtiyaç
duyulmayacak bir süreç değildir. Organizasyonlar ve bireyler zamanla
değişirler. Bu yüzden motivasyon kaynakları da sürekli değişmelidir.

8. İnsan ihtiyaçları sonsuz ve sınırsızdır, bu yüzden daha fazla motive
edilmeye hazırdır. Önemli olan insanların çalıştıkları kuruma daha fazla
katkı sağlamaları için doğru motivasyon araçları kullanmaktır.
İncir, çalışanların ihtiyaçları ile örtüşmeyen ödüllerle motive edilmesinin
anlamsız olduğunu söylemektedir. (İncir, 1999 ss. 47-60)
Bireyin çalıştığı kurumdan istediği sadece para gibi fizyolojik ihtiyaçlar
değildir. Birey ayrıca, psikolojik ve sosyolojik ihtiyaçlarının da bir
kısmını kurumdan sağlamak ister. (Başaran, 1984, s.207)

9. Bizler ihtiyaçlarımız tarafından motive ediliriz.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, bu ihtiyaçların
bizleri nasıl motive ettiğini açıklar. Maslow
teorisine göre insan ihtiyaçlarının bir sıralaması
vardır.
Maslow teorisinde, ilk önce hayatta kalmak için
gerekli olan ihtiyaçlarla başlayarak, sırasıyla her
ihtiyacı karşılamamız gerektiği ve bir alt
basamaktaki ihtiyaçlar doyurulmadan bir üst
basamağa geçilemez denmektedir.

10. A Theory of Human Motivation

11. Psikolojik yapılarıyla farklılık gösteren insanların altı grupta
toplandığından söz eden Nüvit, bu grupları şöyle açıklamıştır: (Nüvit,
İnsan Mühendisliği, 7.B.)
* Emniyet arayan personel
* Mükemmellik isteyen personel
* Kendisine önem verilmesini isteyen personel
* Sorumluluk seven personel
* Prestij arayan personel
* Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen personel

12. Korku, görev ve sevgiden oluşan üç duygu insan davranışının
değişmesine neden olabilir.
* Korku; insan korku duygusu ile motive edildiğinde görevini
mecbur olduğu için,
* Görev; görevinden dolayı motive olmuşsa işini zorunlu olduğu
için,
* Sevgi; motive eden sevgi duygusu ise işini istediği için yapar.

13. * mesleki büyüme, öğrenme ve gelişim olduğu için,
* farklılık yaratmak ve katkı sağlamak için,
* takımın bir parçası olduğu için,
* iyi patrona sahip olduğu için,
* takdir edildiği için,
* işte eğlence bulduğu için,
* işinde özyönetimi olduğu için,
* çalışma saatleri ve giyimde esneklik olduğu için,
* adil ücretlendirme ve kazançlar olduğu için,
* ilham veren lideri olduğu için,
* kurumun misyonu, kaliteli üretim yaptığı ve kurumuyla gurur
duyduğu için,
* kurumun bulunduğu çevreden dolayı,
* iş güvencesi için,
* aile ya da arkadaş gibi işvereni olduğu için,
* en ileri teknolojiye sahip olduğu için. (Kaye & Evans, 2002)

14. Çalışanların farklı yapılarına, çalıştıkları işten ve kurumdan beklentilerine
göre ihtiyaçlarını karşılayabilecek iyi bir yönetime ihtiyaç vardır.
Bir yönetici için önemli olan, çalışanların örgütün amaçları doğrultusunda
davranmasıdır.

15. Yönetimin çalışanlarına vereceği hizmetler;
* her türlü ödeme,
* yetiştirme,
* yükseltme,
* yer değiştirme,
* motivasyon
* disiplin
* değerlendirme
gibi olmalıdır.

16. Kavrakoğlu, örgütlerde yönetimin sorumluluğunu,
* sistemi geliştirmek,
* çabasını ve zamanını büyük ölçüde insan unsuruna ayırmak,
* çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak
olarak açıklamaktadır. (Kavrakoğlu, 1996, s.61–66)
Çalışan, işi ile özdeşleşmiş ise, işi ile ilgili sorunlar çıktığında, sorunları
çözmeyi yüklenir ve bu da yöneticinin bu çalışanları motive etmesini
kolaylaştırır. (Başaran, 1982)

17. Her birey kendi enerjisini, güdüsünü ve üretkenliğini devam ettirmekle
yükümlüdür.
Bu büyük ölçüde doğru olsa da, aslında motivasyonun harekete
geçirileceği bir iş ortamını yaratmak yöneticinin sorumluluğudur.

18. Motivasyon, etkileyebileceğiniz ancak yaratamayacağınız bir davranıştır.
Hatta yüksek derecede motivasyonu olan bireyler bile, yaptığı işte
* hüsrana uğramış
* cesareti kırılmış
* bıkmış olabilir.
Örgüt üyelerinin, yöneticileri tarafından kendilerine değer verildiğini,
çabalarının farkında olunduğunu bilmek hakkıdır.
Bir yönetici unutmamalıdır ki, her çalışan farklıdır ve farklı şeylerle motive
olur veya emeğinin karşılığını alır.

19. İyi bir yöneticinin çalışanını motive etmek için takip etmesi gereken bazı
etkili yöntemler:
* Çalışanlarını iyi tanımak ve anlamak,
* Kendisinin motive etmede ne kadar etkili olduğunu bilmek,
* Çalışanların daha çok çalışmalarını ve daha verimli olmalarını
sağlayacak değişik ödüllerle de motive edebilmek,
* Başarıyı övgü ve ödülle karşılamak ve desteklemek,
* Çalışanların verimliliğini artıracak yetenek isteyen hedefler
belirleyerek onları bu hedeflere yönlendirmek,
* Çalışanların duygularını iltifat ve jestlerle okşamak,
* Kararları çalışanlarla birlikte alarak onların sorumluluk
almalarını sağlamak,
* Kurumun belirlediği hedeflerle ve diğer önemli konular ile ilgili
olarak çalışanları bilgilendirmek.
(Dogani ve Aysal, 2009 s. 98-
99)

20. İyi bir yönetici ;
‘Ben her şeyi kendim yaparım. Ben herkesten daha iyi yaparım’,
dememeli.
İyi bir yönetici;
‘Ben çalışanlarımla en iyisini yaparım’,
diyebilmeli.

21. Öğretmen, eğitim felsefesi ve amacını bilgiye ve beceriye
dönüştüren ve bunları sınıfta öğrencilere aktaran kişidir. (Ofoegbu,
2004)
Öğretmen motivasyonu;
* öğretmenin işine karşı tutumu,
* öğrencilerin eğitim sürecinde yer alması,
* öğrenci disiplin ve kontrolüne etkisi
ile ilgilidir.

22. Sınıf ortamı, öğretmen motivasyonunda önemlidir.
Eğer öğretmen, sınıfı, ideal öğrenmeyi sağlayacak kaynak ve
araçlarla güvenli, sağlıklı ve mutlu bir yer olarak yaşarsa, okulun
yönetiminde ve gelişiminde beklenilenden daha fazla katılım
gösterir. (Ofoegbu, 2004)
Sınıf uygulamaları ve okul çevresiyle uyum derecesine göre,
öğretmenler, öğrencilerin performansını azaltabilir veya
yükseltebilir.

23. Ofoegbu’nun O’neil’den aktardığına göre, öğretmenlerin de içsel ve
dışsal ihtiyaçları vardır. (O’neil, 1995 akt. Ofoegbu 2004)
İçsel motive olan bir öğretmen;
* kendi yararı için,
* görevin sağladığı yarar için,
* başarma ve kendini geliştirme duygusu için
bir görevi üstlenmiş olabilir.
Dışsal motive olan bir öğretmen, görevini maaş alma gibi bir ödülü
elde etmek için yapabilir.

24. Gerilim, stres ve endişe durumları, olumsuz kurumsal motivasyon
sonucu ortaya çıkmaktadır. İş tatminsizliği işten ayrılma nedeni
olabilir. (Alexander,Litchtenstein and Hellmann, 1997, Jamal, 1997)
Öğretmenler arasında bazen devlet sektöründen özel sektöre veya
tam tersi geçme olabilir.
* Özel okullardaki ders saati yükü, yaz tatillerinin daha kısa
olması, sıklıkla veli görüşme saatleri, ücret ödenmeden
istenilen kurs hizmetleri gibi şartlar devlet okullarına
geçme nedeni olabilir.
* Devlet okullarındaki kalabalık sınıflar, teknoloji eksikliği,
takım çalışması eksikliği, maaşların düşüklüğü gibi şartlar
özel okullara geçme nedeni olabilir.

25. 1997-1998 öğretim yılında Istanbul il merkezinde bulunan
ilköğretim okullarındaki 28 yönetici ve 158 öğretmen üzerinde bir
araştırma yapılmıştır.
Araştırmanın amacı, ilköğretim okulu yöneticilerinin okullarında
motivasyonu sağlamak amacıyla yaptıkları etkinlikleri yönetici ve
sınıf öğretmenlerinin görüşlerine göre saptamaktır. Bu ankette
yöneticilerin, motivasyonu sağlamada öğretmenlerin bireysel
ihtiyaçlarının ve beklentilerinin karşılanması gerektiğinin fazla
dikkate alınmadığı gerçeği ortaya çıkmıştır.
Beaubien, yöneticilik, insanları motive etmek için onların istek ve
ihtiyaçları ile samimi olarak ilgilenmeyi gerektirir der. (Beaubien,
1997, s.6)

26. Ankette yöneticilerin, motivasyonu sağlamada nadiren
derecesinde gösterdikleri davranışlar:
* öğretmenlerin işten doyum bulmalarının sağlanması,
* öğretmenlerin yetenek ve becerilerini ortaya çıkaracak
fırsatlar yaratma,
* öğretmenlerin etkinliklerinin değerlendirilmesi
gibi davranışlardır.
Bu sonuç; yöneticilerin,
* öğretmenlerin gelişmesinin
* yaratıcı yeteneklerinin ortaya çıkarılmasının
etkili bir motivasyon aracı olduğunu benimsemediklerini
göstermektedir.

27. Ankette yöneticilerin, motivasyonu sağlamada arasıra gösterdikleri
davranışlar:
* öğretmenlere okulla ilgili bilgiler verme,
* öğretmenlerin bireysel ihtiyaçları ile ilgilenme,
* öğretmenlerin davranışlarını değerlendirmedir.
Bu sonuç; yöneticilerin,
* öğretmenlerin ihtiyaçlarıyla ilgilenme,
* okulla ilgili işlerde bilgilendirme ile
okulun benimsenmesinde önemli bir etken olduğunu
göstermektedir.

28. Ankette yöneticilerin, motivasyonu sağlamada çoğunlukla
gösterdikleri davranışlar:
* öğretmenlerin işlerini iyi yaptıklarına inanma ve güvenme,
* öğretmenlerin yaptıkları işin önemli olduğuna inanma,
* öğretmenlerin alınan kararlara katılmasını sağlama
gibi etkinlikler olduğu saptanmıştır.
Bu sonuç; yöneticilerin,
* öğretmenlere değer vermesi,
* güvenmesi,
* toplantılarda öğretmenlerin alınan kararlara katılmasını
sağlamanın
olumlu davranışlar olduğunu göstermektedir.

29. Çalışanların motive olabilmeleri için istek ve arzuları ile davranış
göstermeleri, kendi bilgi ve becerilerini işlerine yansıtmaları gerekir.
Konfüçyüs’ün dediği gibi, ‘İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli
olsunlar’,
Kısacası, yüksek işgücü motivasyonu, beraberinde yüksek
verimliliği getirecektir.

30.  Çalışanlar sürekli geliştirilmeli.
 Uygun ortamlar sağlanarak çalışanların motivasyonları artırılmalı.
 Çalışanların beklenti ve ihtiyaçları dikkate alınarak, kendilerini
geliştirmeleri için fırsatlar yaratılmalı.
 Özellikle okul yöneticilerinin yetkilerini artırarak daha özerk
çalışmalarını sağlayacak değişiklikler yaparak, okulların daha
etkili işlemesi ve verimliliğinin artırılması sağlanabilir.