Guía paso a paso para dar de alta a un empleado

Seminario de Práctica Profesional Administrativo Contable
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN--------------------------------------------------------------------------------------------2
ALTA EMPLEADOS----------------------------------------------------------------------------------------3
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO-------------------------------------------------21
LEGAJO: CONTENIDO-----------------------------------------------------------------------------------30
LEGAJO: ANEXOS----------------------------------------------------------------------------------------34
BENEFICIOS IMPOSITIVOS----------------------------------------------------------------------------44
ALTA DE UN MENOR------------------------------------------------------------------------------------51
NOTIFICACIONES Y TELEGRAMAS-----------------------------------------------------------------60
CONCLUSIÓN----------------------------------------------------------------------------------------------64
BIBLIOGRAFÍA--------------------------------------------------------------------------------------------65

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INTRODUCCIÓN
A lo largo del presente trabajo expondremos cuáles son los pasos que debe seguir un
empleador para llevar a cabo el registro de la relación laboral a la hora de decidir contratar
personal a su cargo. También mencionaremos cuáles son las distintas modalidades de
contratación previstas por la normativa vigente. Habrá una sección del trabajo destinada al
contenido del legajo del personal. Adicionalmente, mencionaremos beneficios impositivos que
pueden llegar a obtener el empleador. Se hará una descripción de la normativa actual respecto del
trabajo de menores. Y, por último, se expondrán dos modelos de telegramas para ejemplificar las
notificaciones que se pueden efectuar entre el empleador y su empleado, a lo largo de la relación
laboral.

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ALTA EMPLEADOS

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TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA
¿A qué llamamos trabajo y qué se entiende por contrato de trabajo?
Denominamos “trabajo” a toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla y que se realiza a cambio de una retribución denominada
remuneración/salario. En cuanto a la relación laboral, la misma se formaliza mediante un contrato
denominado “contrato de trabajo”, el mismo se da cuando una persona se obliga a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
¿Quiénes son los sujetos en una relación laboral?
Las 2 partes que componen la relación de trabajo son:
 Trabajador: Persona física que se obliga o presta servicios en las condiciones citadas
anteriormente, cualquiera que sean las modalidades de la prestación.
 Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Marco legal aplicable en las relaciones laborales
La norma que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores es la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT), la misma es aplicable en todo el territorio argentino, esta ley rige para todo lo
relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, ya sea que el contrato de trabajo se
haya celebrado en el país o fuera de él en cuanto se ejecute en el territorio de la República
Argentina.
Adicionalmente, en función a la especificidad de las distintas ramas de actividades y de las
diferentes tareas realizadas, los trabajadores organizados en gremios celebran con los
empleadores del sector Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Los CCT reglan su relación laboral
y generalmente mejoran las condiciones generales expuestas en la LCT para todos los
trabajadores. En función a la Ley de contrato de trabajo pueden celebrar contrato de trabajo las
personas desde:

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 los 16 años y menores de 18 años, con autorización de sus padres, responsables o
tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente
de ellos-
 los 18 años, los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y
disposición del producido del trabajo que ejecuten y de los bienes de cualquier tipo que
adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los
actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos
sobre los mismos, en cuanto a los menores emancipados por matrimonio gozarán de
plena capacidad laboral.
ALTA EMPLEADOR
En primer lugar, el empleador antes de inscribirse como tal deberá darse de alta como
contribuyente ante la Administración Federal de Ingreso Públicos para realizar la actividad
económica. Para ello se deben obtener, a través de la utilización de la plataforma S.I.Ap., los
formularios 460/F (en el caso de las personas físicas) o 460/J (para las personas jurídicas). De
esta forma, el contribuyente quedará inscripto como tal y obtendrá su número de C.U.I.T.
En segundo lugar, el contribuyente deberá inscribirse como empleador, mediante la página
web de A.F.I.P. con Clave Fiscal, a través de la Opción Sistema Registral –Registro Tributario - F.
420/T - Alta de Impuestos/Regímenes- “Aportes de la Seguridad Social” (cód.301), con fecha de
alta del día, emitiendo una constancia de inscripción al respecto.
Luego, se deberá analizar qué asociación gremial representará a los trabajadores, para
poder determinar de esta forma cuál será la obra social en que deberá inscribirse.
El empleador, una vez inscripto como tal, deberá ingresar a la página web de AFIP, “Mi
Simplificación – Empleadores”, en la cual ingresarán los siguientes datos:
 Apellido y Nombres, denominación o razón social, CUIT y domicilio fiscal: Esta información
ya la posee el sistema porque está asociada a nuestra clave fiscal.
 Fecha de alta como empleador.
 Código y nombre de la ART.
 Domicilio de explotación: Es el lugar afectado a las actividades del empleador. Este dato es
muy importante, ya que al momento de dar de alta a un trabajador debe elegirse el
domicilio donde prestará sus servicios, y si es informado en otra sucursal u otro lugar, la

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ART no se hará responsable, porque el empleado tuvo un accidente fuera de su ámbito
laboral.
 Convenio Colectivo de Trabajo: Que será el que corresponda a la actividad principal que
desarrolla el empleador. Ejemplo para empleados administrativos, aplica Convenio para
empleados de Comercio que es el CCT 130/75.
 Obra Social: También va de acuerdo a la actividad que efectúe el empleador. Para
empleados de Comercio siguiendo el ejemplo, corresponde la obra social sindical OSECAC,
código: 126205.
 Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de
asignaciones familiares.
Respecto a esto, es importante mencionar que ya no son los empleadores los responsables
del pago anticipado de las asignaciones, sino ANSeS mediante el SUAF (Sistema Único de
Asignaciones Familiares), mecanismo por el cual liquida y abona las Asignaciones Familiares en
forma directa a los trabajadores en relación de dependencia.
Aclaración:
Las pantallas que se ven a continuación son incorporadas a modo de ejemplo, ya que las mismas
deben completarse con los datos de la sociedad a dar de alta.

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Domicilio de Explotación: Es el establecimiento afectado a la/las actividad/es del
empleador donde presta servicios el trabajador. El empleador deberá seleccionar el/los
domicilio/s que se le exhiban en la pantalla del sistema. En su caso deberá informar otro domicilio
que no se encuentre registrado. En caso de tener sucursales, podrá identificar las mismas en cada
domicilio de explotación y por cada domicilio de explotación se generará una marca de "ACTIVO".

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Convenio Colectivo de Trabajo: (Siguiendo nuestro ejemplo, seleccionamos el convenio
correspondiente a un empleado de comercio). En caso de no encontrarse comprendido en ningún
convenio de la tabla, seleccionará la opción "fuera de convenio”.
Obra Social: El empleador deberá tener siempre asociada como mínimo una obra social y
no podrá dar de baja una obra social mientras tenga empleados asociados a la misma (relaciones
laborales activas).

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Luego de haber efectuado la búsqueda de personal, de haberse confeccionado las diversas
entrevistas y de haber elegido al candidato, se realizará al mismo el examen preocupacional y
psico-laboral.
Con los resultados de los exámenes mencionados, y una vez que el empleador haya
decidido efectivamente incorporar el candidato a la empresa, se dará de alta al mismo en Mi
Simplificación.
Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de tareas por parte de éste, y
hasta el día inmediato anterior a su incorporación, tendrá que efectuarse su alta en la página web
de AFIP, “Mi Simplificación” o en la dependencia de AFIP a través del formulario 885. Sin
embargo, si se tratase de trabajadores que realizan algunas de las actividades mencionadas en el
Anexo I de la RG 2988/10, el alta del mismo podrá iniciarse por la línea telefónica gratuita 0-800-
999-2347 (AFIP) hasta el mismo día de su incorporación. Para completar la tramitación del alta, el
empleador deberá utilizar alguna de las modalidades establecidas en el párrafo precedente, hasta
el quinto día hábil administrativo, inclusive, inmediato siguiente al de la fecha de comienzo
efectivo de las tareas por parte del trabajador. Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya
cumplido con la mencionada obligación, el trámite iniciado quedará sin efecto.
La fecha de inicio de la relación laboral podrá ser sustituida por una anterior o posterior a
ella, sólo hasta el día inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de inicio de
la relación laboral.
Luego de que se haya iniciado la relación laboral, únicamente se podrá modificar dicha
fecha por una anterior a ella.
El empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador del alta en el
registro dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del día inmediato siguiente a la
fecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.
Es importante mencionar que cuando no se concrete la relación laboral que originó la
comunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla.
Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como de
inicio de la relación laboral.

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PASOS A SEGUIR PARA EFECTUAR EL ALTA DE EMPLEADOS
a) Documentación requerida para el ingreso
Antes de exponer las altas respectivas, es necesario que los empleados aporten la siguiente
documentación:
 Solicitud de Ingreso: Es fundamental ante el inicio de una relación laboral, porque en
principio fija una fecha de ingreso cierta y un domicilio real declarado por el empleado. La
misma debe ser llenada de puño y letra y firmada por el empleado.
 Fotocopia de DNI.
 Constancia de CUIL.
 Formulario ANSeS 2.61: “Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares-SUAF” el
mismo debe imprimirse por duplicado, debe ser completado y firmado por el empleado
dentro de los 10 días de iniciada la relación laboral, quedando una copia al empleado y la
otra debe archivarse en su legajo.
Si el empleado tuviese cargas de familia deberá adjuntar:
 Fotocopia de Acta de Matrimonio.
 Fotocopia de DNI del /la cónyuge.
 Fotocopia de actas de nacimiento del /los hijos.
 Fotocopia de DNI del/los hijos.
Es obligación del empleador declarar a través del sistema “Mi Simplificación II” toda
información relativa al alta, baja o modificación tanto del empleado así como respecto de las
relaciones y cargas familiares del mismo.
b) Alta del empleado en AFIP
Para dar de alta a los empleados debemos entrar en “Administrador de Relaciones de clave
fiscal” y adherir al servicio de AFIP “Mi Simplificación –Empleadores”. Cabe aclarar que para
cargas masivas de datos, podrá acceder el programa “Mi Simplificación”, que corre bajo S.I.Ap.
Para luego transmitir la Declaración Jurada a través del servicio “PRESENTACIÓN DE DDJJ Y
PAGOS” con clave fiscal.
Luego de cargar los datos antes mencionados seleccionamos en la segunda solapa de
“Relaciones Laborales” la opción” Registrar Nuevas Altas”.

Registración del Alta
La siguiente pantalla nos pedirá ingresar el número de CUIL de los empleados y
seleccionando la opción AGREGAR, se activará la carga de datos individual que se muestran en el
próximo print de pantalla:

En el mismo se ingresan los siguientes datos:
 CUIL: Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o, en el caso de no poseerlo y de
tener asignada la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), esta última.
 Obra Social: Se debe ingresar el código de la obra social correspondiente a la actividad (Ej.
OSECAC código 126205, para el caso de empleados de comercio).
 Sucursal: Están identificadas por número 1,2, etc. Si existe más de un domicilio de actividad
donde hay empleados trabajando. En nuestro caso, va el número 1.
 Actividad: Código de actividad que le corresponda según el nomenclador de AFIP.
 Convenio: Son los Convenios registrados/ homologados por la autoridad de aplicación que
rigen las relaciones laborales de los trabajadores conforme a la actividad principal que
desarrolla el empleador. Se ingresa el Código del convenio colectivo de trabajo
correspondiente (Ej. CCT 130/75, que corresponde a empleados de comercio).
 Categoría: Es la que en función de las tareas que va a realizar el empleado le corresponde
encuadrar en CCT.
 Puesto Desempeñado: En función a la categoría seleccionada, debemos buscar el puesto
que mejor describa las tareas que va a desempeñar el empleado.
 Tipo de Servicio: Se debe determinar si se trata de tareas continuas o discontinuas e
identifica si se trata de servicios comunes o diferenciados, debiendo seleccionar el código
que corresponda.
 Modalidad de Contrato: Se ingresa la modalidad de contrato con la que se formalizo la
relación laboral. Ej. “A tiempo Completo Indeterminado/ Trabajo Permanente” código 008.
 Modalidad de Liquidación: Si es por mes, quincena, semana, día, hora o pieza.
 Retribución Pactada: Es el monto de la remuneración bruta mensual pactada entre el
empleador y el trabajador.
 Fecha de Inicio:
Así como se da alta a un empleado, el sistema también permite modificar determinados
datos relacionados a cada uno de sus trabajadores, como lo muestra la siguiente pantalla.

Una vez ingresados todos los datos, el sistema emitirá el “Alta Temprana” del empleado por
duplicado:
 Original: para el Empleador (firmada por el Trabajador), la cual se resguardará en el
Legajo.
 Duplicado: para el Trabajador (firmada por el empleador).

A continuación exponemos a modo de ejemplo un “ALTA TEMPRANA”

El empleo no registrado. Ley Nacional de Empleo 24.013
La LNE distingue dos tipos de clandestinidades: total (art. 8) y parcial por fecha de ingreso
posdatada (art. 9) y por registro remuneratorio insuficiente (art. 10). Todas estas conductas
antijurídicas son sancionadas por la ley con una indemnización a favor del trabajador afectado.
Clandestinidad Total
El vínculo se mantiene totalmente oculto. El empleador que debidamente intimado por el
empleado no registre la relación laboral, deberá abonar al afectado una indemnización equivalente
a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral.
Dicha indemnización en ningún caso podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte del art. 245 de la LCT. El monto de la indemnización por falta de registración se calcula
desde el comienzo de la vinculación, sobre el monto de las remuneraciones devengadas y, en el
caso, hasta la extinción de la relacion laboral.
Clandestinidad Parcial
Este tipo puede subdividirse en dos:
a) Registro con fecha de ingreso posdatada: el art. 9 prevé que en el supuesto de
consignar el empleador una fecha de ingreso posterior a la real deberá, previa
intimacion, abonar al trababjador una suma indemnizatoria equivalente a la cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vínculo hasta la
fecha falsamente consignada en los registros respectivos.
b) Registro remuneratorio insuficiente: el art. 10 determina para este segundo
supuesto una indemnización equivalente a la cuarta parte del salario devengado y
no registrado desde la fecha en que comenzó a consignarse de modo incorrecto la
remuneración. Siempre con previa intimación del perjudicado y sin respuesta
satisfactoria del interpelado. La sanción pecuniaria es el equivalente a la cuarta
parte de la diferencia que resulte entre el monto registrado y el devengado.
Como mencionamos anteriormente para cada uno de los supuestos, las posibilidades
indemnizatorias requieren como presupuesto necesrio la intimación previa del trabajador al
empleador para que subsane la clandestinidad. La intimación deberá realizarse de manera
fehaciente, no se admite el modo verbal. En la misma se debe requerir la inscripción, la
consignación real de la fecha de ingreso o el verdadero sueldo y las demás circunstancias que
permitan calificar como defectuosa la inscripción. Si el empleador cumple con la intimación dentro
del plazo de 30 días corridos queda eximido del pago de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10.
Otro requisito a cumplir por parte del trabajador es que una vez que intime al empleador
proceda de inmediato y no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del
requerimiento previsto. El incumplimiento con ese requisito fulmina el derecho del trabajador a
percibir los monto indemnizatorios previstos en los arts. 8, 9 y 10, no así de la duplicación del art.

15 de la LNE. La intimación debe ser realizada estando vigente la relación laboral para que tenga
efectos.
El trabajador que hubiera intimado justificadamente al empleador a fin de regularizar la
falta y registro o la corrección del mismo, goza de un período de protección especial a fin de
impedir que pueda ser despedido por haber reclamado por sus derechos. Si el empleador lo
despide sin causa dentro de los dos años desde que efectuara la intimación de modo justificado,
debe abonarle el doble de las indemnizaicones por despido injustificado, se duplican los montos
indemnizatorios por despido incausado incluyendo el preaviso y, en su caso, la integración del mes
de despido.
Pago de las indemnizaciones
Los pagos de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la ley que no se
realicen ante la autoridad administrativa o judicial, resultan nulos y sin valor (art. 17). La ley
obliga al juez que en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la fehca en que quedare firme la
sentencia o resolución administrativa reconociendo el derecho a percibir las indemnizaciones de
la LNE, informe al SURL el nombre del empleador y su domicilio, del trabajador, la fecha de
comienzo y fin del vínculo laboral y el monto de la remuneración.
LEY 25.323
Por esta ley se establece un agravamiento en el pago de las indemnizaciones por despido en
el supuesto de relaciones laborales clandestinas. El art. 1 dispone la duplicación de la
indemnización por antigüedad o despido cuando se trate de un despido sin causa y de una relación
laboral que al momento del distracto no estuviese registrada o lo estuviera de modo deficiente.
Dándose los supuestos de despido incausado y clandestinidad total o parcial de la relación laboral
el trabajador debe recibir la indemnización del art. 245 de la LCT más otra suma igual.
El agravamiento indemnizatorio previsto en la ley no es acumulable con las
indemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 de la LNE.

OBTENCIÓN DEL CUIL DE LOS TRABAJADORES
El Código Único de Identificación Laboral (CUIL) es el número que se otorga a todo
trabajador al inicio de su actividad laboral en relación de dependencia y que pertenezca al Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA) y a toda otra persona que gestione alguna prestación o
servicio de la Seguridad Social.
Si un trabajador es o ha sido autónomo y tiene asignado una Clave Única de Identificación
Tributaria (CUIT), no debe tramitar el CUIL.
El CUIL es único por persona.
El trabajador, apoderado o su empleador indistintamente pueden gestionar la obtención
del CUIL. El empleador podrá gestionarlo ante ANSeS, que actuará como agente del Sistema Único
de Registro Laboral. Para ello, deberán presentar la solicitud de CUIL de sus dependientes en el
formulario PS 1.4 ANSeS, acompañado con una fotocopia simple del DNI.
Si el trabajador ya cuenta con la CUIL se podrá obtenerla constancia del mismo desde
internet, www.anses.gov.ar.
SUAF – ASIGNACIONES FAMILIARES
El Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF) es el mecanismo por el cual ANSES
liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado
Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las
asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones
familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.
Es el sistema por el cual ANSES abona directamente las Asignaciones Familiares a los
trabajadores por sus cargas de familia, a través de los bancos, correos, o mediante acreditaciones
en cuentas bancarias o cuentas sueldos. Los empleados perciben, así, las Asignaciones Familiares
sin intermediarios.
Para que el empleado pueda cobrarlas, el empleador debe presentar con carácter de DDJJ
dos notas: en una se informa la nómina del personal y en la otra el lugar de pago de las
Asignaciones Familiares (mediante CBU o designación de banco para cobro por ventanilla)

INSCRIPCIÓN EN LA OBRA SOCIAL
El empleador deberá proceder a la inscripción en las Obras Sociales que correspondan a la
Actividad.
El formulario de inscripción deberá tener la firma certificada por el Banco del empleador, y
cualquier tipo de modificación debe informarse a la Obra Social a través del mismo formulario.
Las obras sociales son entes financiados por los aportes del trabajador y contribuciones del
empleador. La finalidad de las mismas es prestar servicios médicos asistenciales en base al
Programa Médico Obligatorio.
Luego, para dar de alta a los trabajadores en las obras sociales, se deberán completar los
formularios individuales de cada empleado, donde figuran además los datos de su grupo familiar
primario.
ALTA EN LA ART
El empleador está obligado por ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones
dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación
de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector
público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio
de carga pública.
Las prestaciones por parte de la ART se financian con una cuota mensual a cargo del
empleador.
Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” que otorga la ART. La misma
contiene los datos de la empresa aseguradora, los datos del empleador/empresa, el N° de póliza, la
vigencia de ésta, así como la nómina de trabajadores asegurados.

ALTA SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

La ley establece que debe haber un seguro de vida obligatorio para todos los trabajadores
que se desempeñen en relación de dependencia.
Todos los empleadores están obligados a contratar un seguro de vida por cada trabajador,
siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio o
disposición legal a que tenga derecho el trabajador.
La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción y además el
empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de
fallecimiento del trabajador.
Quedan excluidos de las disposiciones del seguro de vida:
 los trabajadores rurales permanentes amparados por la Ley N° 16.600
 los trabajadores que se hayan contratado por un tiempo inferior a un mes.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente e
irreversible, sino que sólo cubre los riegos por muerte.
El suicidio del trabajador, como causa de muerte, es un hecho indemnizable.
Los empleadores podrán contratar las pólizas del seguro de vida en cualquier entidad
aseguradora, pública o privada, con la única condición que se encuentre inscripta en el Registro
especial que lleva la Superintendencia de seguros de la Nación.
El empleador tendrá 30 días de plazo para tomar el seguro. Pero tendrá cubiertos los
siniestros que se produzcan desde el inicio de actividades.
El pago de la prima del seguro está a cargo del empleador. Se prohíbe retención al
trabajador de ello.
El trabajador que preste servicios con más de un empleador deberá comunicar a sus
empleadores con cuál de ellos desempeña la mayor jornada de trabajo, siendo éste el que deberá
contratar el seguro.
Los empleadores deberán entregar a todos los trabajadores a su cargo el comprobante de
incorporación al seguro al momento de ser incorporados dentro de la cobertura del seguro,
debiendo el empleador remitir la constancia a la aseguradora dentro de los 30 días de contratada
la cobertura o de incorporación del nuevo empleado.
Los trabajadores deberán designar los beneficiarios del seguro mediante una constancia,
que será remitida a la aseguradora, quedando una copia en poder del empleador.

Si el empleado no deja beneficiarios y no tiene familiares, la aseguradora debe depositar en
la Caja Compensadora la suma a abonar por el siniestro.
Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” del seguro de vida obligatorio.
El mismo contiene los datos del empleador, el N° de póliza, la vigencia de la misma, así como la
nómina de trabajadores asegurados.

RÚBRICA DE LOS LIBROS
Todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, el cual se presentará ante el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos para ser registrado rubricado.
Todo empleador debe llevar el libro especial de sueldos y jornales sin importar la cantidad
de trabajadores que posea. Este libro debe estar rubricado y registrado por el Ministerio de
Trabajo a través de la Secretaria de Trabajo. El empleador, cuando empieza la actividad, tiene que
solicitar por nota a esta secretaria, el pedido de rubrica, indicando si usara un libro copiador,
planillas o tarjetas microfilmadas. La Secretaria de Trabajo abrirá un expediente con un número
que será del empleador y lo guardara mientras dure su actividad.
Esta rúbrica la hace el personal autorizado por la secretaria en la primera hoja del libro,
donde se colocara él número del libro, su destino, fecha, hora, lugar y nombre del funcionario que
realiza la rúbrica.
El libro de sueldos y jornales se debe llevar cumpliendo todas las formalidades exigidas a
los libros de comercio.
Cuando el empleador decida llevar estos registros en hojas móviles, computación o tarjetas
microfilmadas debe pedir autorización especial.

MODALIDADES
DEL CONTRATO
DE TRABAJO

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El principio general establecido en el art. 90 de la LCT es que el contrato de trabajo se lo
considera celebrado por tiempo indeterminado. Es el contrato típico que no tiene plazo de
finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
configuren otras causales de extinción que enumera la ley en su art. 91. En cambio, la regulación
de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y
sustanciales recayendo la prueba de existencia de este tipo de contratos en el empleador que lo
invoca. Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones
deben resolverse a favor de la subsistencia del contrato.
Por lo tanto, coexisten dos tipos diferentes de contratación laboral:
A. Contratos por tiempo indeterminado (con período de prueba)
B. Contratos por tiempo determinado (a plazo fijo, eventual en la LCT y contrato de
aprendizaje en la Ley 25.013)
1- Contrato por tiempo indeterminado
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. (Téngase en
cuenta que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que se exceda
de las exigencias previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado).
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que:
el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios; o
se configure alguna de las causales de extinción de la relación laboral (despido,
renuncia, fallecimiento, etc.).

Período de prueba
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros 3 meses de vigencia. Durante el período de prueba el empleador podrá evaluar si la
elección del trabajador fue correcta. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero
con obligación de preavisar a la otra parte con una antelación de 15 días para ambas partes, de lo
contrario, deberá abonarse la indemnización sustitutiva.
El empleador podrá eliminar en forma unilateral el período de prueba, tornándose en ese
caso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer día.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, éste
ya no contará con el beneficio de dicho período y se considerará que el empleador ha renunciado
al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes
de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba de lo contrario se considera que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere
el contrato de trabajo durante ese lapso.
6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales
y de la Seguridad Social.
7. El período de prueba sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en
las contrataciones que constituyan excepción al principio de indeterminación del plazo: contrato a
plazo fijo, contrato eventual o de aprendizaje.

Contrato a tiempo parcial
Estamos frente a un contrato a tiempo parcial cuando el trabajador se obligue a prestar
servicios durante un número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de
la jornada habitual de la actividad que se trate.
Respecto de la remuneración, la ley establece que la misma no podrá ser menor a la
proporcional que correspondería en una jornada completa conforme la ley y el convenio colectivo
de trabajo aplicable. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los empleados de este tipo contractual no pueden realizar horas extras salvo que haya
peligro en las cosas o en las personas. Se busca con esta prohibición evitar el reemplazo abusivo
de trabajadores de tiempo completo por trabajadores a tiempo parcial. La violación del límite de
jornada genera la obligación para el empleador de abonarle el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma.
Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social se efectúan en
proporción a la remuneración del trabajador y se unificarán en caso de pluriempleo y en este
último caso será el trabajador quien elija la obra social a la cual pertenecerá. Los aportes y
contribuciones para la obra social serán la que corresponda a un trabajador de tiempo completa
de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Los CCT determinarán el porcentaje máximo de trabajadores con esta modalidad
contractual en cada establecimiento.
Si se despide sin causa dentro de un contrato a tiempo parcial, la indemnización que
corresponde al trabajador es similar a la del contrato por tiempo indeterminado.
2 – Contrato por tiempo determinado
A. Contrato de trabajo a plazo fijo
En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Tiene que cumplir con dos requisitos:
Debe celebrarse por escrito.

Esta modalidad contractual se tiene que justificar por la modalidad de la tarea o de
la actividad.
Ambos requisitos son acumulativos.
Esta modalidad de contratación tiene la característica de que si bien los sujetos conocen de
antemano la fecha de finalización, sigue pesando sobre éstos la obligación de otorgar preaviso con
una antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses antes de la terminación del plazo
pactado, salvo en el caso de que el contrato se hubiera celebrado con una duración menor de un
mes. En caso de que no mediare preaviso el contrato se convierte en uno por tiempo
indeterminado.
Respecto de la extinción de este tipo contractual, existen dos posibilidades:
Si se hubiera cumplido el plazo pactado y se hubiera cumplido con el deber de
preavisar, si el trabajador contará con una antigüedad mayor a un año debe
abonársele la indemnización reducida del art. 247 de la LCT (es decir, medio mes de
sueldo por cada año de antigüedad).
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento
del plazo le corresponderá no sólo la indemnización por antigüedad, sino también
los daños y perjuicios, cuantificado por el juez del trabajo, dicho daño tiene un
mínimo consistente en el total de las remuneraciones que el trabajador debía
percibir hasta la finalización del contrato.
Si el tiempo faltante para que se extinga el contrato es mayor que el plazo de preaviso, no se
paga indemnización sustitutiva porque el resarcimiento por daños y perjuicios la sustituye,
siempre y cuando el despido obedece a justa causa. Si el despido es sin causa o si teniendo causa
no puede ser probada, el trabajador recibirá la indemnización por antigüedad.
B. Contrato de trabajo eventual
Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador. El plazo resulta determinable pero no se encuentra determinado.
Las tareas a desarrollar en un contrato eventual deben ser extraordinarias, como por
ejemplo, actividades motivadas por un incendio, una inundación, o por actividades propias

extraordinarias o transitorias de la empresa, por ejemplo, un incremento de la demanda de
determinados productos. Revisten el carácter de tareas eventuales aquellas en las que no se dan
expectativas de perdurabilidad y que se cumplen con motivo de una necesidad transitoria en
gestión empresaria.
No se puede utilizar este tipo de contratación laboral para sustituir trabajadores ausentes
por el ejercicio de medidas legítimas de acción sindical o se hayan realizado despidos y/o
suspensiones por falta o disminución de trabajo en los seis meses anteriores a la celebración del
contrato. Además, el plazo del contrato eventual no puede superar los seis meses en un año o un
año en un período de tres.
Si el empleador cumple con los requisitos de esta modalidad de contratación, no tiene
obligación de preavisar ni de abonar indemnización cuando el contrato concluye con la
finalización de la obra o tarea extraordinaria.
C. Contrato de trabajo de temporada
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad, es decir, que su prestación es discontinua. El contrato de temporada tiene vigencia
durante el lapso de prestación de servicios. Existe tracto sucesivo, pero adquiere efectividad tan
solo periódicamente.
A este contrato se lo distingue en:
Típico: Cuando la actividad sólo se desarrolla en la temporada.
Atípico: Cuando la actividad se desarrolla durante todo el año pero presenta picos en
determinadas épocas.
El trabajador, por el solo hecho de haber trabajado en una temporada, tiene derecho a ser
convocado en la siguiente. La comunicación del inicio de la temporada la debe hacer el empleador
con una antelación no menor a treinta días al inicio de la temporada y debe ser personal o por
medios públicos idóneos. El trabajador debe manifestar su decisión de reincorporarse a la
actividad dentro de los cinco días de recibida la comunicación. Si no lo hiciese, se podrá considerar
su actitud como abandono de trabajo. Si el empleador no enviara la comunicación, se podrá

entender que ha extinguido unilateralmente el contrato. En caso de que el empleador despidiere
sin justa causa a su trabajador durante el transcurso de la temporada, se adicionará a la
indemnización del art. 245 una de daños y perjuicios por la ruptura anticipada que se la fija en una
suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la
temporada.
Respecto de la indemnización por antigüedad, debe computarse el tiempo trabajado
durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta los intervalos
entre un ciclo y otro.
En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de
ambas partes. El trabajador de temporada adquiere, luego de la primera contratación, los mismos
derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes con prestación continua.
D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél, por ejemplo,
un empresario de espectáculos públicos que contrata un conjunto de músicos.
Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador y éste
tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo los deberes y derechos del contrato de
trabajo en general.
El coordinador del grupo lo representa y tiene facultades de elección de las personas que
integrarán el grupo salvo que por naturaleza o índole de las tareas a realizar sea indispensable su
determinación anticipada y de acordar con el resto del conjunto la distribución.
Es necesario distinguir entre el trabajo por equipo relacionada con la jornada de trabajo
con el contrato de grupo. En el primero el empleador puede cambiar la composición del equipo
incluso despedir a un trabajador, en cambio, en el segundo el empleador no tiene injerencia en la
conformación del grupo o equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los
demás pues sería una modificación contractual.

E. Contrato de aprendizaje
Se encuentra regulado por la Ley 25.013 y es de naturaleza laboral, ya que debe estar
registrado en el libro especial del art. 52 de la LCT.
Existe contrato de aprendizaje cuando el empleador se obliga por contrato a emplear a un
joven trabajador y a enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente un oficio, durante un
período previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz está obligado a trabajar bajo el
servicio de dicho empleador, el objeto es la formación teórico – práctica del aprendiz.
El contrato se celebrará por escrito entre el empleador y un joven sin empleo de entre 15 y
28 años, tendrá una duración mínima de tres meses y una máxima de un año. La jornada semanal
no podrá exceder de las 40 horas incluyendo éstas las que correspondan a formación teórica. Si el
aprendiz fuere menor de edad deberá respetársele la jornada legal reducida que corresponde a
menores de edad.
Es un tipo contractual limitado ya que no puede ser celebrado con aquellos que hayan
tenido una relación laboral anterior con el mismo empleador.No puede celebrarse un nuevo
contrato con el mismo aprendiz una vez finalizado en su plazo máximo un contrato anterior. La
cantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede superar el 10% de los
trabajadores. No puede ser celebrado por cooperativas de trabajo o empresas de servicios
eventuales. En el caso de que el empleador incumpliera las obligaciones que la ley le impone el
contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
El contrato se extingue por cumplimiento del plazo previsto, siendo obligación del
empleador preavisar con un mes de anticipación al aprendiz de la finalización del vínculo ya que si
omitiera el preaviso deberá abonar una indemnización sustitutiva de medio sueldo.
CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN:
EJERCICIO DEL “IUS VARIANDI”
El empleador, por su condición de titular de la empresa está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Esta facultad de modificar
unilateralmente las modalidades de trabajo se denomina “Ius Variandi”.

Los requisitos para el ejercicio del Ius Variandi son:
Debe ser razonable, funcional, no puede ser arbitrario, irrazonable, ni que encubra
un propósito discriminatorio o persecutorio. Debe ser para mejorar el desarrollo de
la actividad.
No se pueden modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato
(remuneración, categoría profesional, duración de la jornada de trabajo, lugar de
prestación de los servicios, el horario, etc.)
No puede perjudicar ni moralmente ni materialmente al trabajador
En caso de que el empleador no cumpla con estos requisitos, se considerara el ejercicio
abusivo del Ius Variandi ya sea por:
Violación de uno de los tres requisitos
Violación de los tres requisitos al mismo tiempo
En tal caso el empleado puede:
Considerarse despedido por el ejercicio abusivo y tiene derecho al cobro de una
indemnización (despido indirecto). Antes de presentar la renuncia, el empleado
puede enviarle un telegrama a su empleador dándole la posibilidad que se retracte.
Puede plantear jurídicamente este tema (y seguir trabajando), a través del inicio de
una “Acción Sumarísima” la cual consiste en llevar a cabo un juicio (de plazo muy
corto) pretendiendo que se le devuelvan las condiciones de trabajo pactadas y
violadas. Mientras no se resuelve, el empleado sigue trabajando y el empleador no
puede aplicar el cambio. Si se plantea y se rechaza, el empleado se considera
despedido.

LEGAJO:
CONTENIDO

INFORMACIÓN QUE DEBE CONTENER UN LEGAJO
Si bien no existe una normativa específica que contemple en su conjunto cuál es el contenido que
debe tener el legajo del trabajador, existen lineamientos generales sobre la información a incluir.
Debe incluir toda la documentación referente al empleado, desde su contratación hasta su egreso.
A continuación se detallan los elementos que deben incorporarse en cada una de las etapas:
1. Antes de ingresar al empleo
a. Requerimiento de personal
b. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado
c. Fotocopia del curriculum vitae
d. Informe de las entrevistas
e. Informe médico preocupacional
f. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSES
g. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y Constancia de Aceptación
2. Al ingresar al empleo
a. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado
b. Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado
c. Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias-
d. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo
e. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de
aportes y contribuciones.
f. Trabajadores a tiempo parciales que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES:
notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social.
g. Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios”.
h. Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo”.
i. Certificado del Seguro de Vida Obligatorio y la declaración de beneficiarios del mismo.
j. Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema
nacional del seguro de salud.
k. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el
régimen de asignaciones familiares.

l. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de
asignaciones familiares o de su inexistencia.
m. Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:
Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge
Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años
Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad
Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al
inicio y finalización de cada curso escolar.
n. Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de
haberes.
o. Alta en la Obra Social.
p. Inscripción en la ART.
3. Durante la relación laboral:
a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio
b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)
c. Comunicación de licencias
d. Certificado de cursos de capacitación
e. Solicitudes de excedencias
f. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no
g. Sanciones disciplinarias
h. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder
i. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de
Trabajo; indemnizaciones abonadas
j. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo
k. Copia del Formulario. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las
ganancias.
4. Al cese de la relación laboral:
a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros.)
b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones”
(Formulario. de ANSES PS.6.2)

c. Copia del Formulario. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las
ganancias, por la liquidación final.

ANEXOS

FICHA PERSONAL DE INGRESO
DATOS PERSONALES Legajo Asignado..................................
Apellido/s y Nombre/s:.......…………………………………..............................................................................................................................................
Tipo y Nº de documento: ................................... CUIL Nº ……......../……................................../….........Cédula Nº: ……..........................................
Pasaporte Nº:……...........................Nacionalidad:…....................................Fecha de Nac.:……/........../...........Lugar: ……………………………….
Estado Civil: Soltero/a ( ) Casado/a ( ) Divorciado ( ) Concubinato( )
Domicilio Particular Calle: ......................................................................................................................................................................Nº ……………..
Piso: ……….. Dpto.: ………. Barrio: …...……………… Mzna.: ………. Casa: ………. Localidad.................………Pcia.................... C.P...................
Teléfono: ………………….................................... Celular: ……..........………………………. E-mail: ….....................………………………………………
DATOS DE CONTRATACIÓN
Fecha de Ingreso: ……../……./………….. Puesto a Cubrir: ..........................................……………….. …………………………………………………….
Bruto: $………................................... Obra social: ………………………….. Bono: No - SI Cantidad: ……………
DATOS FAMILIARES
Apellido y Nombre de la Madre:.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()
Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc................................ Trabaja:....... ¿Dónde?..............................…............................................
Apellido y Nombre del Padre: :.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()
Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc. .............................. Trabaja:....... ¿Dónde?.............................….............................................
Apellido y Nombre Hermano/a: ..................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()
DATOS DEL GRUPO FAMILIAR PRIMARIO
Apellido y Nombre del Cónyuge: ...............................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()
Fecha de Nac. ……./……./………….. Tipo y Nº de Doc. .......................... Trabaja:....... ¿Donde?............................…...............................................
Apellido y Nombre del Hijo/a: ..........................................................................................................................................................................................
Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ......................¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? Primario/Secundario/Universitario
Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. .................... ¿Corresponde Asignación?... ¡Estudia? .Primario/Secundario/Universitario
Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ................... ¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? .Primario/Secundario/Universitario

INSTRUCCIÓN
Secundario … . Establecimiento:........................................................................Titulo Obtenido.................................................................................
Universitarios:.................................................................................................Titulo...............................................................................................................
Estudios especiales: perfeccionamiento – postgrado, etc. :.........................................................................................................................................
Idiomas: …………… Indicar : Muy Bien (MB) Bien (B) Regular (R ) - Software de PC y Sistemas que ha Utilizado:…………………….................
INFORMACIÓN LABORAL
Tiene algún pariente, amigo o conocido en la Empresa: ............................................................................................................................................
Tiene relación con algún proveedor de la Empresa:....................................................................................................................................................
EXPERIENCIA (Último empleo)
Empresa:.........................................................................Localidad:....................................Domicilio:.............................................................................
Cargo:..............................Desde:.........................Hasta:......................Nombre y Apellido del último Jefe: ……………………………………………..
Teléfono:.........................Motivo del Egreso:………………………………………………………………………………………………………………………..
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre y Apellido : …………………………..............................................................................................................................Teléfono:.........................
IMPORTANTE
Todo cambio en cualquiera de los puntos detallados anteriormente, deberá ser notificado en forma inmediata a la
oficina de personal.
Lugar y Fecha: .................................................... Firma ...................................................... Aclaración.........................................................................
OBSERVACIONES
………………………...............................................................................................................................................................................................................
………………………...............................................................................................................................................................................................................
………………………...............................................................................................................................................................................................................
……………………..................................................................................................................................................................................................................

DECLARACIÓN JURADA DE DOMICILIO
Capital _______de________ del 20__
A todos los fines de mi relación laboral con XXXXX declaro como domicilio el que a continuación detallo:
Calle: __________________________________ N° _______ Piso ________ Dpto.:_________
Código Postal: ________ Entre calles:_________________________ y _____________________
Barrio: ________________ Localidad:_______________________ Provincia:________________
Otros datos de la ubicación: ________________________________________________________
Teléfono: ______________________________ Celular:_____________________________________
En caso de emergencia llamar a:
Apellido y Nombre:__________________________________________________________________
Domicilio:____________________________________________________________________________
Telefono:_____________________________________________________________________________
Se deja constancia que la Empresa tendrá únicamente en cuenta, a todos los fines de la relación
laboral, el domicilio denunciado en la presente declaración. En caso de cambio del domicilio permanente o de
establecimiento de otros domicilios eventuales deberá hacerse saber a la Empresa la nueva o eventual
ubicación en forma que quede documentado para el cumplimiento de esta diligencia. Puede hacerse por este
medio, en cuyo caso la Empresa entregará un duplicado firmado para constancia.
Firma:
Aclaración:

FORMULARIO 572 RÉGIMEN DE RETENCIONES 4TA CATEGORÍA

DECLARACIÓN JURADA SOBRE EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS
OBLIGACIONES DE LOS CONTRIBUYENTES DE IMPUESTOS A LAS GANANCIAS
Por la presente me notifico de la obligación que recae sobre mi persona de entregar al
inicio de la relación laboral el Formulario 649 AFIP correspondiente a mi empleo anterior y
de presentar el Formulario 572 de AFIP, el cual reviste carácter de Declaración Jurada, tanto
al inicio de la relación laboral como en cada oportunidad en la que se produzcan
modificaciones en los respectivos datos declarados.
Tomo conocimiento y asumo la exclusiva responsabilidad que genera en mi situación
frente a AFIP la omisión de dicha obligación así como las responsabilidades que se derivan
de la falta de veracidad o inexactitud de los datos volcados en la declaración jurada.
Firma:
Aclaración:
Fecha:

RECEPCIÓN CREDENCIAL A.R.T
Buenos Aires___de___de 20__
Por medio de la presente certifico haber recibido en el día de la fecha credencial de
QBE Argentina ART.
Firma_________________________
Aclaración____________________

BENEFICIOS
IMPOSITIVOS

DECRETO 814/2001
Con el objetivo de ordenar las resoluciones establecidas anteriormente sobre disminución
de las contribuciones sobre las nóminas, la presente norma establece un ordenamiento para
simplificar los encuadramientos, las liquidaciones y las tareas de control y fiscalización sobre las
contribuciones patronales por lo cual se adopta una modalidad de alícuota única para la casi
totalidad de las mencionadas contribuciones.
Mediante dicho decreto se deja sin efecto normas anteriores que contemplen reducciones o
exenciones a las contribuciones.
Se establece una distinción en la utilización de las contribuciones patronales como
generadoras de crédito fiscal, diferenciando las empresas comprendidas en sectores alcanzados
por los Planes de Competitividad y Generación de Empleo, de las pertenecientes a sectores que
aún no han ingresado en este tipo de planes.
Se reconoce como crédito fiscal aquellos beneficios derogados por dicha norma, para
fomentar los Planes de Competitividad y Generación de empleo.
El artículo 4 establece que: “…los contribuyentes y responsables podrán computar, como
crédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, el monto que resulta de aplicar a las mismas bases
imponibles los puntos porcentuales que para cada supuesto se indican en el Anexo I…”
Se detalla a continuación el Anexo I:
Código
Zonal
Jurisdicción Puntos Porcentualesde
reconocimiento IVA
1 CIUDAD AUT. DE BUENOS AIRES 1,30%
2 GRAN BUENOS AIRES 1,30%
3 TERCER CINTURON DEL GBA 2,35%
4 RESTO DE BUENOS AIRES 3,40%
5 BS. AS. - PATAGONES 4,45%
6 BS. AS. - CARMEN DE PATAGONES 5,50%
7 CORDOBA - CRUZ DEL EJE 6,55%
8 BS. AS. - VlLLARINO 4,45%
9 GRAN CATAMARCA 7,60%
10 RESTO DE CATAMARCA 8,65%
11 CIUDAD DE CORRIENTES 9,70%

Código
Zonal
reconocimiento IVA
12 FORMOSA - CIUDAD DE FORMOSA 10,75%
13 CORDOBA-SOBREMONTE 7,60%
14 RESTO DE CHACO 11,80%
15 CORDOBA - RIO SECO 7,60%
16 CORDOBA - TULUMBA 7,60%
17 CORDOBA - MINAS 6,55%
18 CORDOBA - POCHO 6,55%
19 CORDOBA - SAN ALBERTO 6,55%
20 CORDOBA - SAN JAVIER 6,55%
21 GRAN CORDOBA 3,40%
22 RESTO DE CORDOBA 4,45%
23 CORRIENTES - ESQUINA 7,60%
24 CORRIENTES - SAUCE 7,60%
25 CORRIENTES - CURUZU CUATIA 7,60%
26 CORRIENTES - MONTE CASEROS 7 60%
27 RESTO DE CORRIENTES 9,70%
28 GRAN RESISTENCIA 9,70%
29 CHUBUT - RAWSON TRELEW 7,60%
30 RESTO DE CHUBUT 8,65%
31 ENTRE RIOS - FEDERACION 7,60%
32 ENTRE RIOS - FELICIANO 7,60%
33 ENTRE RIOS - PARANA 4,45%
34 RESTO DE ENTRE RIOS 5,50%
35 JUJUY - CIUDAD DE JUJUY 9,70%
36 RESTO DE JUJUY 10,75%
37 LA PAMPA - CHICALCO 6,55%
38 LA PAMPA - CHALILEO 6,55%
39 LA PAMPA - PUELEN 6,55%
40 LA PAMPA - LIMAY MAUHIDA 6,55%
41 LA PAMPA - CURACO 6,55%
42 LA PAMPA - LIHUEL CAUEL 6,55%
43 LA PAMPA - SANTA ROSA Y TOAYL 4,45%
44 RESTO DE LA PAMPA 5,50%
45 CIUDAD DE LA RIOJA 7,60%
46 RESTO DE LA RIOJA 8,65%
47 GRAN MENDOZA 5,50%
48 RESTO DE MENDOZA 6,55%
49 MISIONES - POSADAS 9,70%
50 RESTO DE MISIONES 10,75%
51 CIUDAD NEUQUEN/PLOTIER 5,50%
52 NEUQUEN - CENTENARIO 5,50%
53 NEUQUEN -CUTRALCO 8,65%
54 NEUQUEN - PLAZA HUINCUL 8,65%
55 RESTO DE NEUQUEN 6,55%

Código
Zonal
reconocimiento IVA
56 RIO NEGRO SUR HASTA PARALELO 42 8,65%
57 RIO NEGRO - VIEDMA 5,50%
58 RIO NEGRO - ALTO VALLE 5,50%
59 RESTO DE RIO NEGRO 6,55%
60 GRAN SALTA 9,70%
61 RESTO DE SALTA 10,75%
62 GRAN SAN JUAN 6,55%
63 RESTO DE SAN JUAN 7,60%
64 CIUDAD DE SAN LUIS 5,50%
65 RESTO DE SAN LUIS 6,55%
66 SANTA CRUZ - CALETA OLIVIA 8,65%
67 SANTA CRUZ - RIO GALLEGOS 8,65%
68 RESTO DE SANTA CRUZ 9,70%
69 SANTA FE - GENERAL OBLIGADO 7,60%
70 SANTA FE - SAN JAVIER 7,60%
71 SANTA FE Y SANTO TOME 4,45%
72 SANTA FE - 9 DE JULIO 7,60%
73 SANTA FE - VERA 7,60%
74 RESTO DE SANTA FE 4,45%
75 CIUDAD DE SGO. DEL ESTERO Y LA
BANDA
10,75%
76 SGO. DEL ESTERO - OJO DE AGUA 7,60%
77 SGO. DEL ESTERO - QUEBRACHOS 7,60%
78 SGO. DEL ESTERO - RIVADAVIA 7,60%
79 TIERRA DEL FUEGO - RIO GRANDE 8,65%
80 TIERRA DEL FUEGO - USHUAIA 8,65%
81 RESTO DE TIERRA DEL FUEGO 9,70%
82 GRAN TUCUMAN 7,60%
83 RESTO DE TUCUMAN 8,65%
DECRETO 125/2001
El artículo 16 de la Ley Nº 26.476 (Regularización impositiva) establece que, por el término
de VEINTICUATRO (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral,
los empleadores gozarán, por dichas relaciones, de una reducción de sus contribuciones vigentes
con destino a distintos subsistemas de la seguridad social.
Que el beneficio mencionado consiste en que durante los primeros DOCE (12) meses sólo se
deberá ingresar el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las citadas contribuciones, y por los
segundos DOCE (12) meses se pagará el SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de ellas, siempre y
cuando el empleador mantenga la cantidad de trabajadores integrantes de su nómina.

En resumen, gozarán de éste beneficio aquellos empleadores que mantengan la nómina. La
reducción se computará para las nuevas incorporaciones de trabajadores durante los 12 meses
siguientes contados a partir de la fecha de que las disposiciones tengan efecto.
Reducción de Contribuciones
Normal 23%
Empleado nuevo - primeros 12 meses Reducción 50%
Empleado nuevo - siguientes 12 meses Reducción 25%
Porcentajes Normales y Reducciones
Normal 1/3 1/2
Jubilación 10,17% 5,72% 3,49%
I.N.S.S.J.P. - PAMI 1,50% 1,28% 1,17%
F.N.E. 0,89% 0,50% 0,30%
Asig. Familiares 4,44% 2,50% 1,53%
Subtotal 17,00% 10,00% 6,49%
Obra Social 6,00% 6,00% 6,00%
Subtotal 6,00% 6,00% 6,00%
Total 23,00% 16,00% 12,49%
Jubilación 11,00% 11,00% 11,00%
I.N.S.S.J.P. 3,00% 3,00% 3,00%
Subtotal 14,00% 14,00% 14,00%
Obra Social 3,00% 3,00% 3,00%
Subtotal 3,00% 3,00% 3,00%
Total 17,00% 17,00% 17,00%
40,00% 33,00% 29,49%
Conceptos
Porcentajes
Contribuciones
Aportes
TOTAL Contribuciones y Aportes
LEY 24.013 – LEY DE EMPLEO

El artículo 87 de la ley 24.013 (Ley de empleo) establece una reducción en las contribuciones
patronales del 50% para aquellos empleadores que contraten, trabajadores discapacitados a
tiempo indeterminado.
Asimismo el artículo 88 de la misma ley establece que los empleadores que contraten un
cuatro por ciento (4 %) o más de su personal con trabajadores discapacitados y deban emprender
obras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán de
créditos especiales para la financiación de las mismas.
LEY 25.922– LEY DE PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA DEL SOFTWARE
Mediante dicha ley se crea un régimen de promoción de la industria del Software que tendrá
vigencias desde su entrada en vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019. Podrán adherirse al
presente régimen las personas jurídicas que cumplan con las siguientes condiciones:
a) Acreditación de gastos en actividades de investigación y desarrollo de software;
b) Acreditación de una norma de calidad reconocida aplicable a los productos o procesos
de software, o el desarrollo de actividades tendientes a la obtención de la misma;
c) Realización de exportaciones de software; en estos casos deberán estar necesariamente
inscritos en el registro de exportadores de servicios que la Administración Federal de Ingresos
Públicos, entidad autárquica en la órbita del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, creará a
tal fin.
Las personas jurídicas serán consideradas beneficiarias de la presente ley a partir de su
inscripción en el registro de beneficiarios del Régimen de Promoción de la Industria del Software
habilitado por la autoridad de aplicación, por el término de la vigencia del presente régimen, y
sujeto al cumplimiento de las condiciones estipuladas precedentemente.
Si bien dicha norma establece una serie de beneficios impositivos en distintas materias,
solamente detallaremos aquellas cuestiones relacionadas con Seguridad Social.
Los beneficiarios de la presente ley podrán convertir en un bono de crédito fiscal
intransferible hasta el setenta por ciento (70%) de las contribuciones patronales que hayan
efectivamente pagado sobre la nómina salarial total de la empresa con destino a los sistemas y
subsistemas de seguridad social previstos en las leyes 19.032 (Creación del instituto Nacional de
Servicios sociales para jubilados y pensionados); 24.013 (Ley de empleo) y 24.241 (Creación del
sistema integrado de jubilaciones y pensiones) y sus modificatorias. Cuando se tratare de

beneficiarios que se encuadren en otras actividades no promocionadas, el beneficio sólo
comprenderá a las contribuciones patronales correspondientes a las actividades promocionadas
por el presente régimen.
Los beneficiarios podrán utilizar dichos bonos para la cancelación de tributos nacionales que
tengan origen en la industria del software, en particular el impuesto al valor agregado y otros
impuestos nacionales y sus anticipos, en caso de proceder, excluido el impuesto a las ganancias.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, los beneficiarios podrán aplicar dichos
bonos de crédito fiscal para la cancelación del impuesto a las ganancias únicamente en un
porcentaje no mayor al porcentaje de exportación informado por los mismos en carácter de
declaración jurada, conforme a las condiciones que establezca la autoridad de aplicación.
El bono de crédito fiscal establecido en el presente artículo no será computable para sus
beneficiarios para la determinación de la ganancia neta en el impuesto a las ganancias.
Asimismo, dicho bono no podrá utilizarse para cancelar deudas anteriores a la efectiva
incorporación del beneficiario al régimen de la presente ley y, en ningún caso, eventuales saldos a
su favor harán lugar a reintegros o devoluciones por parte del Estado nacional.

ALTA DE UN
MENOR

NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO DE LOS MENORES
Las fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro país son:
 la Constitución Nacional;
 la Convención sobre los Derechos del Niño;
 el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 138, "Convenio
Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo", ratificado por Ley N° 24.650; y
 la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, (t.o. 1976), (Título VIII, "Del Trabajo de los
Menores", artículos 187 a 195).
1. Constitución Nacional
La reforma efectuada en 1994 a nuestra Carta Magna le reconoce carácter supra-
legal a los tratados celebrados con las demás naciones y con organismos internacionales,
conforme prevé el inciso 22 del artículo 75 y le otorga jerarquía constitucional a la
Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de Naciones
Unidas y aprobada en nuestro país por Ley N° 23.849.
2. Convención sobre los Derechos del Niño
El artículo 32 de la presente convención establece que:
 Los Estados partes reconocen el derecho al niño a estar protegido contra la
explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso o entorpezca su educación, o que sea nocivo para la salud o para su desarrollo
físico, mental, espiritual, moral o social".
 "Los Estados partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales y
educacionales para garantizar la aplicación del presente artículo".
3. Convenio OIT N° 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo (ratificado por la
Ley 24.650)
Este Convenio establece en su artículo 2 inciso 3, que la edad mínima de admisión al empleo
no podrá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince años.

Asimismo, en el inciso 3 del mismo artículo está previsto que los miembros de la OIT cuya
economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados (previa consulta con las
organizaciones de empleadores y trabajadores interesadas) podrán especificar inicialmente una
edad mínima de catorce años. Argentina ratificó el Convenio N° 138 haciendo uso de esta opción.
No obstante, en fecha 20 de mayo de 1998 el Poder Ejecutivo Nacional elevó al Congreso
Nacional el Mensaje N° 601, estableciendo en 15 años la edad mínima de admisión al empleo en
consonancia con la norma internacional. Por su parte, el artículo 3° de dicho Convenio establece
que en los empleos o trabajos en que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda
ser peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores, la edad mínima de
admisión no podrá ser inferior a los dieciocho años. Esta prohibición está contemplada en la Ley
de Contrato de Trabajo.
El mismo Convenio establece una excepción para el caso de trabajo artístico de los menores.
Así, en el artículo 8° determina que la autoridad competente podrá conceder (previa consulta con
las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones
existan) por medio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido al
empleo o de trabajar, que prevé el artículo 2 del Convenio mencionado, con finalidades tales como
participar en representaciones artísticas.
Los permisos así concedidos deberán limitar el número de horas del empleo o trabajo objeto
de esos permisos y prescribir las condiciones en que puede llevarse a cabo.
4. Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)
Esta Ley posee un Título Especial, el Nº VIII, denominado "Del trabajo de los menores" que
junto con otras normas previstas en la misma Ley, regulan el trabajo de los menores desde los 16
y hasta los 18 años.
Disposiciones Generales
En el artículo 187 de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran las disposiciones generales
sobre la capacidad, igual de remuneración, el aprendizaje y la orientación profesional de los
menores. Del mismo surge que los menores de uno u otro sexo, mayores de 16 años y menores de
18 años, podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, con autorización de sus padres,

responsables tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente
de ellos.
Estos menores tendrán derecho a la misma retribución que el adulto, cuando cumpla
jornadas de trabajo o realice tareas propias de éstos.
Certificado de salud
Cuando se contrata a trabajadores menores de dieciocho años, el empleador deberá exigir de
los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el
trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos, tal cual lo estipula el artículo 188
de la Ley de Contrato de Trabajo.
Prohibición de empleo a menores de 16 años
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Empresa de familia
La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente
elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La
norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna
referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los
postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que
sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de
14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor, pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas
penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia
deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha
autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o
proveedora de otra empresa.

Jornada de trabajo
Las disposiciones vigentes en cuanto a la jornada de trabajo, establecen que no podrá
ocuparse a personas de dieciséis a dieciocho años en ningún tipo de tareas durante más de seis
horas diarias o treinta y seis semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas
laborables, en cuyo caso la jornada diaria no podrá superar las siete horas, no excediéndose en la
semana de treinta y seis horas.
La jornada de las personas menores, previa autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
Trámite de autorización de extensión horaria para los menores de más de 16 años que se
realiza ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
El área Documentación Laboral de la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del
Trabajo del MTSS, extiende los permisos para trabajar hasta ocho horas diarias a los menores de
más de dieciséis años, de acuerdo a lo establecido en el artículo 190 de la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT), y al siguiente procedimiento:
A solicitud del menor se le entrega una planilla en la cual consta:
 DNI
 Fecha de nacimiento,
 Nombre, Apellido,
 Domicilio,
 Localidad,
 Tarea a desempeñar,
 Horario diagramado,
 Sueldo que percibe,
 Ubicación de la empresa,
 Nombre del propietario de la empresa y actividad que realiza,
 Firma del padre o tutor, del empleador y del menor.
Atento a que el artículo 190 de la LCT especifica las condiciones bajo las cuales deben laborar
los menores, la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo verifica

estrictamente las condiciones bajo las cuales la parte empleadora va a contratar al menor, dando
cumplimiento a lo establecido en los artículos 173,174 y 176 del mismo cuerpo normativo.
Trabajo nocturno
Los menores de edad no podrán prestar servicios en horario nocturno, entendiéndose como
tal el intervalo comprendido entre las veinte y las seis horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las
veinticuatro horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas
menores será el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente.
Horas suplementarias
Los menores no pueden prestar servicio en horas suplementarias. Como excepción a esta
regla y conforme a lo establecido en los artículos 203 y 206, en caso de peligro o accidente
ocurrido o inminente, los menores de más de 16 años deberán prestar servicios en horas
suplementarias a esos efectos solamente. En ningún caso se podrá aplicar esta excepción a los
trabajadores menores de 16 años.
Trabajo a domicilio, tareas penosas, peligrosas o insalubres
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilios a menores de edad ocupados
en algún local u otra dependencia de la empresa.
Por otro lado, queda prohibido ocupar a menores de edad en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.
Descanso al mediodía
Los menores de edad que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de dos horas al mediodía, salvo que por características propias del trabajo, se autorice la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Descanso entre jornadas
Rige para los menores, al igual que para todos los trabajadores un descanso de 12 horas
entre la finalización de la jornada y el comienzo de la siguiente. (Artículo 197, último párrafo).

Descanso semanal
Existe, al igual que para todos los trabajadores, la prohibición de ocupar a menores desde las
13 hs. del sábado y durante el domingo. (Artículo 204).
Vacaciones
Las personas menores de dieciocho años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no
inferior a quince días.
Capacidad para formar parte de sindicatos
El artículo 13 de la Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551 (y sus modificaciones)
establece que: "Las personas mayores de 16 años sin necesidad de autorización, podrán afiliarse".
Pero no pueden integrar los órganos directivos de los sindicatos hasta la mayoría de edad,
conforme prevé el artículo 18. Para estar en condiciones de ser elegido representante sindical en
la empresa, es necesario contar con 18 años de edad como mínimo, de acuerdo a lo requerido por
el artículo 41 inciso b) de la misma Ley.
Facultad para estar en juicio
El artículo 33 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que: "Los menores desde los 16 años,
están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma
que prevén las leyes locales, con la intervención del ministerio público".
Protección de la salud
Se establece una presunción legal de responsabilidad del empleador sin admitirse prueba en
contrario, en caso de accidente o de enfermedad de un menor si se comprueba que su causa ha
sido el desarrollo de una tarea prohibida o en condiciones que signifiquen infracción a las normas.
Aportes y Contribuciones correspondientes a un menor de edad
Los menores de 18 años están excluidos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
y, en consecuencia, no corresponde realizar ni aportes ni contribuciones, así como tampoco a la ley
19.032.

En cambio, sí se deben efectuar los aportes y contribuciones con destino a la obra social,
Fondo Nacional de Empleo, ANSSAL, asignaciones familiares y riesgos del trabajo.
En cuanto al alta temprana de un menor de edad, la misma no presenta variaciones con
respecto a una de un empleado mayor de edad.
Sí hemos observado diferencias a la hora de confeccionar el formulario 931 de un trabajador
menor de edad con respecto a uno mayor de edad.
A continuación presentamos un formulario 931, donde figura la liquidación de las cargas
sociales efectuadas a un empleado menor de edad. Allí puede observase que se informó el código 3
(CONDICIÓN: MENOR), con lo cual el sistema automáticamente no calcula los aportes y las
contribuciones correspondientes a la Jubilación ni a la Ley 19.032.

FORMULARIO 931

NOTIFICACIONES
Y
TELEGRAMAS

En primer lugar, es importante mencionar que para cumplir con los requisitos de la Ley de
Contrato de Trabajo en su título de suspensiones los telegramas, notas o cartas documentos deben
indefectiblemente contener el detalle de las situaciones que han generado las sanciones a aplicar,
que deben ser de aplicación inmediata y que lo sancionable es el acto o la falta cometida, y siempre
se debe respetar el criterio de progresión en las sanciones aplicadas.
Es decir, toda suspensión dispuesta por el empleador deberá fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
A continuación, expondremos dos casos en los cuales una empresa envía a uno de sus
empleados un telegrama, informando la aplicación de una sanción disciplinaria.
La primera situación tuvo lugar en el Frigorífico San Roque S.A., la cual derivó en la emisión
de un telegrama informando la suspensión por indisciplina correspondiente al empleado infractor.
El hecho de indisciplina consistió en la negativa por parte del empleado de utilizar las botas
de goma y las manoplas con abrigo provistas por la empresa para ingresar a la cámara frigorífica,
violando de esta forma el artículo 42 del convenio colectivo de trabajo correspondiente (N°
56/75), el cual establece: “Las empresas suministrarán a todo su personal, y sin cargo alguno, los
equipos de trabajo necesarios. La ropa de trabajo y los elementos de seguridad y/o higiene que las
empresas suministren serán de uso obligatorio por parte del personal involucrado, a cuyo cargo
estará la conservación e higiene de los mismos.”
Como consecuencia de lo mencionado, la sociedad emitió un telegrama notificando al
empleado la sanción que le corresponde por su accionar.
En segundo lugar, presentamos el caso de un empleado que insultó verbalmente a su jefe, el
Sr. Ricardo Pérez, en presencia de testigos. Además, es importante mencionar que esta persona ya
tenía antecedentes de indisciplina y había sido sancionado oportunamente con sanciones y
advertencias de despido. Todas estas razones llevaron a los directivos de Constructora Fernández
S.A. a enviarle un telegrama informando su despido.
Seguidamente, presentamos los telegramas enviados por ambas empresas a sus respectivos
empleados.

CONCLUSIÓN
El presente trabajo nos resultó muy productivo, debido a que pudimos visualizar cuáles son
los conocimientos con los que debemos contar, en caso de que un cliente nos solicite
asesoramiento profesional para llevar a cabo la registración de una nueva relación laboral.
Aprendimos cuál es el contenido de un legajo, las diferentes modalidades de contratación que
existen, entre otros aspectos importantes. Otra cuestión que nos resultó muy interesante fue la
redacción de dos telegramas modelos. Esto es un dato a tener en cuenta debido a que, si bien en la
práctica no se observa, el Contador Público se encuentra capacitado para efectuar la confección de
los mismos.

BIBLIOGRAFÍA
 www.afip.gob.ar
 www.anses.gob.ar
 www.trabajo.gov.ar
 Guía de orientación para la contratación de trabajadores - MTEySS

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