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Remerciements
En préambule à ce mémoire nous remercions ALLAH qui nous aide et nous
donne la patience et le courage dura...
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Sommaire
SOMMAIRE..........................................................................................................
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DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA
FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAP...
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Introduction générale
otre recherche a pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des jeunes diplômés
dans le marc...
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à collecter : une base de données concernant la progression de l’effectif des lauréats de la
FPL, les coordonnées des la...
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Première partie : L’insertion professionnelle des jeunes
diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
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Chapitre1 : la politique d’emploi des jeunes diplômés au
Maroc
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le march...
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Définition de Taux d’activité
Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il es...
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Définition d’insertion professionnelle
D'après le dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation (1994)6...
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demande de travail provient des entreprises qui comparent le salaire (c’est-à-dire le coût du
travail) et la productivi...
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puisque offre et demande de travail résulte de variables différentes (salaire nominal pour
l’offre de travail et salair...
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3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc
3.1- Le taux de chômage au Maroc11
Graphique 1
Dans sa dernière note sur l'é...
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3.2- Le taux de chômage des diplômés au Maroc12
Graphique 2
Les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont les plu...
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Le taux de chômage selon diplômés de troisième trimestre 2014 (en
pourcentage %)
Diplômés
Catégorie
Sans diplôme Nivea...
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Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au
monde du travail
1.L’inadéquation des compétences des jeunes...
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constitue un facteur important dans la problématique d’inadéquation de la formation aux
besoins du marché du travail. E...
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Faute de ces évaluations du niveau de performance atteint à l’issue des différents niveaux de
scolarité ou de formation...
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souvent à la définition de leur cursus, que ces formations intègrent beaucoup de stages en
entreprises et parfois même ...
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1.3- Le changement de paradigme à effectuer pour mettre l’accès à
l’emploi au cœur des priorités des systèmes d’éducati...
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Par ailleurs, l’étude diagnostique a permis d’identifier des objectifs stratégiques à l’horizon
2025 qui rompent avec l...
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Cette approche sectorielle permet d’associer les professionnels concernés par le biais de leurs
instances représentativ...
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atteindre 15 à 17 000 TPE d’artisanat, en agissant sur la production, le financement, la
promotion/commercialisation et...
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Une formation initiale montée avec les professionnels concernés et qui vise la formation à
l’horizon 2015 de 220 000 je...
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Chapitre 2 : les différents modes de recherche d’emploi
La recherche d'emploi a pour but de permettre aux personnes dip...
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malheureusement encore inconnu par les candidats, pourtant bien plus important que le
marché ouvert. En effet, le march...
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postes visés, ce choix est restreint de manière drastique, et malheureusement, quand
l’entreprise recrute, c’est souven...
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3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du
marché caché de l’emploi19
Avec l’exploitation des réponses a...
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il existe des besoins qui ne sont pas encore clairement identifiés par l’entreprise. Ils
correspondent à des besoins en...
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La lettre de motivation est fondamentale car elle va vous permettre de présenter votre projet
professionnel et de démon...
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L’analyse économétrique met en évidence que le réseau social affecte significativement ces
deux composantes de l’insert...
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2.Étude documentaire du réseau social
Plusieurs modèles ont analysé l’impact du réseau dans un cadre d’information impa...
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plusieurs études empiriques réalisées aux États-Unis mettent en évidence que le recours
au réseau social peut faciliter...
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professionnel) sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue.
Les données de l’enquête sur le ...
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cela entraîne une concurrence rude entre les candidats. Pour un candidat, il va donc falloir
utiliser de stratégie pour...
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Le profil de poste : Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités
ainsi que les résultat...
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tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base
de données des candidatures du...
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Grille d'entrevue : cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la
rencontre avec le candidat p...
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sociale, etc…). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec
l'équipe de travail.
3. Ent...
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marque employeur en utilisant des outils de communication et d’information au but
d’attirer les candidats potentiels qu...
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postulé (soit 124 sondés) ont confirmé avoir décroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre
convenant à leur profil.
La...
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Chapitre 3 : l’ANAPEC, MISSION, REALISATION
Section 1 : présentation de l’ANAPEC
1. Historique
La période 1995 – 200132...
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2. Définition de l’ANAPEC
L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétence (ANAPEC)34
est un
établissement...
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5. Organigramme de l’ANAPEC36
Graphique 3
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC
Graphique 4
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www.anapec.org/intranet...
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1. Programme « IDMAJ »
Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et
Contrats d...
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Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’État
de la part patronale d...
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Indemnité de formation intégration de 25 000,00 DH versée à l’entreprise en cas de
signature d’un CDI à l’issue des 6 à...
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1.3 La réalisation du programme IDMAJ38
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Programme ...
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projet d’investissement dont le coût est compris entre 50.000 DH et 250.000 DH et remplissant
les conditions suivantes ...
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Phase 1 : Élaboration du plan d’affaires
Lors de cette étape, les accompagnateurs des guichets assistent les porteurs d...
50
L’accompagnement du candidat lors de cette étape dure 12 mois et consiste à la réalisation de six
visites (bimensuelles...
51
La formation contractualisée pour l’emploi a pour objectif de permettre à l’employeur de réaliser
des recrutements pour...
52
les cabinets de conseil en formation, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPE.
3.2 Formation qualifiante o...
53
les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée ...
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Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC
1. La réalisation au niveau national
1.1 Les plus gros employe...
55
1.2 La réalisation des programmes de l’ANAPEC depuis lancement45
L’évaluation de ces initiatives de promotion de l’empl...
56
doctorants qui représentent 2% des inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de
l’enseignement supérieur (1%)....
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Deuxième partie : L’étude empirique d’insertion des
lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache
(FPL) via l’ANA...
L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au maroc  le cas d’insertion des lauréats de la fa...
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le PFE Projet de fin d’étude pour l'obtention de Licence Fondamentale
Sciences Économiques et Gestion L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
« Le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC »
realise par Dahak abdennabi ; El haouass Mohamed et Tardouk Bilal sous l'encadrement de professeur Omar Tijani

Publié dans : Recrutement & RH
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  1. 1. 1 Remerciements En préambule à ce mémoire nous remercions ALLAH qui nous aide et nous donne la patience et le courage durant ces années d’étude. Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus sincères à notre encadrant Mr. OMAR TIJANI, pour l’’orientation, la confiance, la patience qui ont constitué un apport considérable sans lequel ce travail n’aurait pas pu être mené au bon port. Qu’il trouve dans ce travail un hommage vivant à sa haute personnalité. Nos remerciements s’étendent également à tous nos professeurs qui nous ont enseigné et qui par leurs compétences nous ont soutenu dans la poursuite de nos études. Nous n’oublions pas nos parents qui par leurs prières, leurs soutiens et leurs encouragements, nous avons pu surmonter tous les obstacles. Enfin, nous tenons à remercier tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce travail.
  2. 2. 2 Sommaire SOMMAIRE.....................................................................................................................................2 INTRODUCTION GÉNÉRALE......................................................................................................4 PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC..........................................................................................6 CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC...............7 Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail .............................................................7 Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail ................................................... 15 Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés ........................ 17 CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI ............................24 Section 1 : Les candidatures spontanées ........................................................................................................ 25 Section 2 : Les recherches en réseau .............................................................................................................. 29 Section 3 : réponses aux offres d’emploi........................................................................................................ 33 CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION ............................................................41 Section 1 : présentation de l’ANAPEC............................................................................................................. 41 Graphique 3 ................................................................................................................................................... 43 Section 2 : les programmes de l’ANAPEC........................................................................................................ 43 Graphique 7 ................................................................................................................................................... 53 Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC.................................................................................. 54
  3. 3. 3 DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC..............................57 CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE ....................58 Section 1 : Présentation de la population étudiée.......................................................................................... 58 Section 2: Élaboration du questionnaire......................................................................................................... 60 Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache ........................................................ 69 CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION..............................................................................72 Section 1: Présentation de l’échantillon ......................................................................................................... 73 Section2: L’analyse des résultants.................................................................................................................. 75 Section 3: La discussion des résultat............................................................................................................... 99 CONCLUSION GÉNÉRALE.......................................................................................................103 BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................................106 TABLE DES MATIÈRES...........................................................................................................108
  4. 4. 4 Introduction générale otre recherche a pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au Maroc « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC » le choix de ce sujet n’était pas aléatoire par contre son importance et son intérêt ont rendu son choix impératif. L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles situées à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le marché de travail local. La raison de choix de Larache comme terrain d’étude ça serait une occasion pour éclaircir la vision des étudiants de la FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi. La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du travail, et la difficulté d’insertion des lauréats de l’université au sein du marché d’emploi posent toujours un débats, aujourd’hui les ressources humaines sont de plus en plus associées au succès des organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous les autres avantages compétitifs des organisations. De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation prioritaire dans notre pays, et l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national. Face aux difficultés d’insertion professionnelle et à la menace potentielle que représente cette catégorie d’individu pour la cohésion sociale, les pouvoirs publics ont mis en place des programmes spécifiques pour faciliter leur entrée dans la vie active, notamment l’ANAPEC. Notre réflexion dans ce travail se traduit en questions problématiques, notamment : « Quelle est la politique poursuivie par l’État pour assurer l’insertion professionnelle des diplômés ? Et comment l’ANAPEC facilite cette insertion ? » Cette recherche comprendra deux parties : la première sera théorique et la deuxième sera empirique, dans la première partie nous allons présenter le marché de travail et le chômage au Maroc, les différents modes de recherche d’emploi utilisés par les diplômés, et une étude sur l’insertion professionnelle des jeunes diplômés via l’ANAPEC. La deuxième partie consiste N
  5. 5. 5 à collecter : une base de données concernant la progression de l’effectif des lauréats de la FPL, les coordonnées des lauréats de la FPL auxquels nous allons distribuer un questionnaire, et une base de données concernant l’insertion via l’ANAPEC de Larache, cette partie comprendra aussi un entretien avec le directeur de l’ANAPEC de Larache.
  6. 6. 6 Première partie : L’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
  7. 7. 7 Chapitre1 : la politique d’emploi des jeunes diplômés au Maroc Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail 1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail Définition du Marché du travail Le marché du travail, plus communément appelé marché de l'emploi, désigne un endroit théorique où se rencontrent les offres et les demandes d'emploi. Deux acteurs sont indissociables du marché du travail : les employeurs et les salariés. Les premiers sont à l'origine de l'offre, les seconds de la demande. C'est sur ce marché du travail qu'est régulée l'activité professionnelle contre rémunération. Le Droit du travail encadre d'un point de vue législatif le marché du travail. Il est courant de diviser le marché du travail en deux catégories : un marché ouvert qui recense les offres d'emploi diffusées par les entreprises, et un marché caché où les emplois proposés ne font pas spécialement l'objet d'annonces1 . Définition de chômage Le chômage est la situation d'une personne qui, souhaitant travailler et ayant la capacité de le faire (âgé notamment), se trouve sans emploi malgré ses recherches. L'absence d'emploi peut résulter d'une entrée dans la vie active, du désir de retrouver un emploi après une période d'inactivité, d'un licenciement, d'une démission volontaire ou d'un désir de changer d'activité2 . Définition de Chômeur Le chômeur est toute personne âgée de 15 ans et plus, qui n'a pas une activité professionnelle et qui est à la recherche d'un emploi3 . 1 www.journaldunet.com › ... › Dictionnaire économique et financier 2 http://www.toupie.org 3 http://www.hcp.ma/glossary/
  8. 8. 8 Définition de Taux d’activité Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il est calculé en rapportant l'effectif des actifs à celui de la population totale. Définition de taux de chômage Le taux de chômage exprime la part des chômeurs dans la population active âgée de 15 ans et plus. Ce taux est obtenu par le rapport de l'effectif des chômeurs à celui des actifs âgés de 15 ans et plus. Définition de taux d’emploi Le taux d'emploi exprime la part de la population active occupée dans la population totale. Définition d’emploi Au sens du bureau international du travail (BIT), l’emploi désigne l’ensemble des personnes ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la semaine précédant l’enquête. Cette notion est différente de celle de l’emploi au sens du recensement de la population qui concernent les personnes ayant déclaré avoir un emploi dans le formulaire du recensement. La notion d’emploi au sens du BIT est donc plus extensive que celle au sens du recensement de la population4 . Définition d’insertion Le Conseil supérieur de l'éducation du Québec (1997)5 définit l'insertion comme « le processus d'accès à l'emploi », qui renvoie donc à la capacité d'effectuer avec succès la transition entre l'école et le marché du travail, pour aboutir à une certaine stabilisation professionnelle. 4 Bureau international du travail (BIT), 5 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen- conakry22.html#toc37
  9. 9. 9 Définition d’insertion professionnelle D'après le dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation (1994)6 , l'insertion professionnelle est définie comme "le processus d'accès à l'emploi, qui renvoie donc à la capacité d'effectuer avec succès la transition entre l'école et le marché de travail". 2.les différentes approches économiques 2.1- L’économie du travail L’économie du travail analyse le fonctionnement du marché du travail défini comme le lieu de rencontre des travailleurs et des employeurs. Dans le cadre d'une économie capitaliste, les offreurs de force de travail sont les travailleurs et les demandeurs sont les employeurs, l'économie du travail cherche à analyser les fixations des salaires, le taux d'emploi et le chômage, et permet de déterminer les meilleurs politiques de l'emploi. Parmi toutes les marchandises disponibles sur le marché, il en est une qui possède un statut bien particulier; il s'agit bien sur de la force de travail. En effet, le travail est la seule marchandise à protester, parfois violemment, lorsque son prix baisse ! C’est aussi -et de loin- celle qui pose le plus de problèmes lorsque des stocks se constituent de manière plus ou moins permanente (c'est à dire lorsqu’apparait du chômage). Aussi on ne sera pas étonné si la discussion théorique sur le statut de marché du travail est de plus sensible, dans la mesure où c'est une de celles qui porte le plus directement des enjeux et des choix politiques. 2.2 - Le marché du travail chez les néoclassiques7 Les néoclassiques refusent toute spécificité au marché du travail, sur ce marché, comme sur les autres, se confrontent une offre et une demande qui sont respectivement une fonction croissante et une fonction décroissante du salaire réel. L’offre de travail provient des ménages qui comparent l'utilité apportée par le loisir (c'est à dire le non-travail) et l'utilité apportée par le salaire (qui permet de consommer). Plus le salaire est élevé, plus il compense la perte de loisir et donc plus l'offre de travail est forte. La 6 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen- conakry22.html#toc37 7 Science économique et sociales (enseignement de spécialité), Edition : Stéphane Gonet ; 2007 ; P : 44.
  10. 10. 10 demande de travail provient des entreprises qui comparent le salaire (c’est-à-dire le coût du travail) et la productivité des salariés, les néoclassiques postulent que la productivité marginal est décroissante, c’est-à-dire que chaque nouveau salarié embauché à une productivité inférieur au précédent, l’intérêt de l’entreprise est alors d'embaucher tant que le salaire est inférieur à la productivité marginale du travail. Une baisse de salaire permet d'embaucher davantage. Puisque le comportement rationnel de l'entrepreneur tend à égaliser la productivité marginale et le salaire. La demande de travail est une fonction décroissante du salaire. Lorsque le marché fonctionne convenablement le salaire est parfaitement flexible et permet d'égaliser l'offre et la demande du travail, tout ceux qui souhaitent être embauchés au salaire d'équilibre peuvent l'être, l'économie est donc en situation de plein-emploi, la théorie du marché du travail reprise par ARTHUR CECIL PIGOU dans The Théory Of Unemployment stipule donc que le chômage est forcément volontaire. 2.3 - La critique Keynésienne des théories néoclassiques du marché du travail Pour John Maynard Keynes, le chômage peut être involontaire. Keynes assiste à une manifestation de chômeurs aux États-Unis en 1932, les chômeurs ont manifestement besoin de trouver un emploi, comment peut-on affirmer alors que le chômage est forcément volontaire ? La conception néoclassique du marché du travail doit être réfutée car les salariés sont victimes de l'illusion monétaire8 , ils n'ajustent pas leur comportements aux variations du salaire réel9 , comme l’affirment les néoclassiques, mais à la variation du salaire nominal. L’équilibre potentiel existe, mais il n'y a aucune raison pour que les seules forces du marché l'assurent, 8 Illusion monétaire : illusion dont sont victimes les agents économiques qui ajustent leur comportement en fonction des variables nominales et non en fonction des variables réelles. 9 Le salaire réel : est le pouvoir d’achat du salaire nominale (salaire à prix courant) on obtient le salaire réel en divisant le salaire nominale par l’indice des prix.
  11. 11. 11 puisque offre et demande de travail résulte de variables différentes (salaire nominal pour l’offre de travail et salaire réel pour la demande de travail). Selon Keynes, le niveau de l'emploi résulte de mécanisme macroéconomique et non de mécanisme microéconomique, le niveau de l'emploi n'est pas fixé sur le marché de travail, mais il résulte directement du niveau global de la production qui lui-même résulte du niveau de la demande effective10 . Les entreprises n’embauchent que si elles peuvent produire et ne produisent que si elles peuvent vendre. Le chômage qui résulte de la différence entre le niveau de l'emploi et l'effectif de la population active peut donc être involontaire. Pour Keynes, une situation « d’équilibre de sous-emploi » est donc possible, il n'est pas nécessaire que l'économie soit en crise et de connaître un déséquilibre sur le marché des biens et des services et être en situation de sous-emploi. 10 La demande effective désigne à la fois la demande présente et la demande anticipée par les entreprises.
  12. 12. 12 3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc 3.1- Le taux de chômage au Maroc11 Graphique 1 Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le Haut-commissariat au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage s'est établi en légère hausse à 9,6 % entre le troisième trimestre 2013 et troisième trimestre 2014. Par ailleurs, le chômage est plus important en milieu urbain qu'en milieu rural, souligne le HCP qui précise que le taux de chômage est passé de 14% à 14,5 % en milieu urbain et de 3,7% à 4,1% en milieu rural. 11 www.menara.ma/fr/actualites/Maroc/2015/02/05
  13. 13. 13 3.2- Le taux de chômage des diplômés au Maroc12 Graphique 2 Les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont les plus touchés et de relever que le chômage demeure en particulier élevé parmi les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans. C’est ainsi que le taux de chômage est de 4,6% parmi les personnes sans diplôme, de 15,2% parmi ceux ayant un diplôme de niveau moyen et de 20,0% parmi les détenteurs d’un diplôme de niveau supérieur. 12 www.hcp.ma
  14. 14. 14 Le taux de chômage selon diplômés de troisième trimestre 2014 (en pourcentage %) Diplômés Catégorie Sans diplôme Niveau moyen Niveau supérieur Ensemble Urbain 7 ,9 18 ,5 19 ,4 14 ,5 Rural 2,7 7 ,9 26 ,3 4 ,1 Masculine 5,3 13 ,9 15 ,5 9 ,2 Féminine 2 ,9 21 ,6 27 ,5 10 ,6 National 4 ,6 15 ,2 20 ,0 9 ,6 Tableau 1 taux d’activités des diplômés au Maroc de troisième trimestre 2014 (en pourcentage %) Diplômés Catégorie Sans diplôme Niveau moyen Niveau supérieur Ensemble Urbain 36 ,3 41 ,4 57 ,3 41 ,9 Rural 60 ,7 49 ,1 56 ,2 58 ,1 Masculin 81 ,0 62 ,4 66 ,2 72 ,3 Féminin 25 ,7 17 ,0 46 ,6 25 ,7 National 48,9 43,5 57,2 48,2 Tableau 2
  15. 15. 15 Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail 1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la déconnexion entre le monde de la formation et le monde du travail Le problème de l’inadéquation entre les formations dispensées et les besoins de l’économie surtout en ce qui concerne l’enseignement supérieur est un problème réel. Il est à noter que pour les lauréats de la formation professionnelle qui font l’objet d’une enquête d’insertion par échantillonnage neuf mois après leur diplômation, ce facteur ressort dans moins de 10% des causes du chômage, mais les jeunes ne sont pas en mesure de faire une appréciation exacte de ce facteur. En effet, toutes les études réalisées auprès des employeurs démontrent que ces derniers se plaignent en premier lieu du manque de compétences des diplômés par rapport aux exigences des emplois à offrir, ce qui explique le hiatus existant où nous avons des jeunes qui cherchent des emplois qu’ils ne trouvent pas et des entreprises qui se plaignent de ne pas trouver sur le marché du travail les compétences qu’ils recherchent. On a une situation où d’un côté les jeunes font prévaloir leur diplômes et titres pour revendiquer un emploi et d’un autre côté des employeurs qui demandent aux jeunes souvent, non pas le diplôme qu’ils possèdent, mais «qu’est – ce qu’ils savent faire » ! Cette situation résulte de la déconnexion, variable selon les secteurs, entre le monde du travail et celui de la formation, en termes de profils de compétences et de cursus d’enseignement et de formation. Il convient d’ajouter à cela le peu de liens formels entre les Universités et les professionnels (à quelques exceptions près) et le peu de connaissance des exigences du marché du travail de la part de beaucoup d’enseignement. Bien entendu, il y a toujours le débat autour du rôle de l’Université, est-elle là pour dispenser et promouvoir le « savoir » ou pour former des compétences ? 2. La méconnaissance du marché du travail La faiblesse, sinon l’inexistence de services de conseil et d’orientation aussi bien au niveau de l’enseignement secondaire et de la formation professionnelle que de l’’enseignement supérieur, pour non seulement orienter les jeunes en fonction de leurs souhaits et préférences et aptitudes, mais aussi en fonction des possibilités d’insertion sur le marché du travail,
  16. 16. 16 constitue un facteur important dans la problématique d’inadéquation de la formation aux besoins du marché du travail. En effet beaucoup de jeunes ne prennent conscience de ce paramètre qu’une fois leur scolarité terminée, alors qu’elle devrait faire partie de leur préoccupation dès le secondaire. Si ces structures existaient, elles permettraient aussi de sensibiliser les jeunes, notamment les futurs lauréats des Universités, que l’Administration n’est plus le principal employeur, mais que c’est bien le secteur privé qui crée de l’emploi et qu’ils doivent donc se préparer et choisir les filières et cursus qui faciliteront leur insertion dans ce milieu. Alors que l’Administration recrute de moins en moins et en tous cas dans des proportions qui sont bien loin de l’effectif des lauréats que les Universités forment chaque année, beaucoup de jeunes croient qu’un emploi dans le public est presque la seule voie d’insertion. Cette situation provient autant du manque d’un système d’orientation et de préparation des jeunes à leur insertion dans le marché du travail, dont les pouvoirs publics assument en partie la responsabilité, que de ce manque de concertation entre l’Université et le monde professionnel pour orienter les cursus et les formations vers les besoins du marché du travail. 3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois Au Maroc, le suivi de l’insertion des jeunes est organisé régulièrement pour les lauréats de la formation professionnelle 9 mois après leur diplômation. Mais des évaluations récentes, ont montré que ce suivi reste insuffisant du fait, d’une part de la faiblesse de l’échantillon par rapport aux effectifs formés et surtout du peu de réinvestissement des résultats dans le processus de prise de décision en matière de planification de la formation professionnelle. 4. L’absence d’autres moyens et ressources Il est claire que les systèmes d’éducation et de formation et notamment les formations techniques et professionnelles manquent de ressources humaines qualifiées, en termes d’enseignants et de formateurs, ayant une expérience professionnelle probante, sans laquelle ils ne peuvent prodiguer des enseignements répondant aux besoins du marché du travail. Il convient d’ajouter à cela le recours insuffisant aux formations en alternance et l’apprentissage qui peuvent pallier partiellement à ce manque d’expérience pratique des formateurs et enseignants, d’autant plus que dans certains secteurs les équipements pédagogiques coûtent chers, exigent un entretien régulier ou deviennent rapidement obsolètes : automobile, TIC, etc...
  17. 17. 17 Faute de ces évaluations du niveau de performance atteint à l’issue des différents niveaux de scolarité ou de formation, beaucoup de jeunes quittent le système éducatif ou de formation sans avoir atteint les standards de performance exigés ou ce qu’on appelle les seuls d’accès au marché du travail selon la démarche de l’approche par compétences (APC) (où ces seuils sont arrêtés en concertation avec les professionnels du marché du travail). L’autre facteur qui influe sur la faiblesse de l’insertion des jeunes est le peu d’implication des professionnels dans le pilotage et la gouvernance du système d’éducation et de formation, ce qui fait que les deux systèmes semblent fonctionner « en s’ignorant » presque, alors que leur rapprochement est plus que nécessaire et il est même déterminant pour favoriser l’insertion des lauréats et rapprocher davantage le monde de l’éducation et de la formation du monde du travail. Au Maroc, plusieurs expériences de rapprochement ont été menées, dont certaines sont toujours en cours et ont donné de bons résultats, mais ces expériences doivent être institutionnalisées et pérennisées pour donner des résultats à moyen et long termes. Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés Face à ces difficultés d’accès des jeunes au marché du travail et conscient que seul l’investissement productif crée de l’emploi durable, le Gouvernement Marocain a entrepris un certain nombre de politiques et pris des mesures pour favoriser le développement socioéconomique et la création d’emplois. 1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des compétences techniques et professionnelles 1.1- Les réformes en projet ou en cours de réalisation pour actualiser les dispositifs et parcours de formation existants en fonction des compétences requises pour le monde économique et professionnel Dans l’enseignement supérieur, on peut estimer que l’introduction depuis une dizaine d’années des licences professionnelles (Bac + 3) et les Masters spécialisés (Bac + 5), montés souvent avec les entreprises, a constitué une réponse qui s’est avérée appropriée aussi bien en ce qui concerne l’insertion des lauréats qu’en ce qui concerne leur acceptation par le marché du travail où la réaction a été plutôt très positive contrairement à l’image plutôt négative qu’ils ont des formations classiques de l’Université. Du fait même de leur appellation «professionnelle» pour les licences et «spécialisés» pour les Masters, qu’ils participent
  18. 18. 18 souvent à la définition de leur cursus, que ces formations intègrent beaucoup de stages en entreprises et parfois même un véritable système d’alternance, ces formations sont appréciées par les entreprises et les jeunes ont compris cette orientation et ont commencé à affluer vers ces formations, au point où certaines facultés commencent à rendre les « masters spécialisés » payants. Donc c’est une piste de réforme qu’il faut développer et accroître pour répondre aux besoins des entreprises et aux demandes des jeunes pour des formations pouvant déboucher sur un emploi13 . 1.2- Les dispositifs de formation pour former les jeunes aux métiers et emplois requis par les secteurs stratégiques ou porteurs La mesure qui peut être citée et qui s’inspire de l’approche par compétences (APC)14 consiste en l’élaboration de « masters plans de formation » réalisés en concertation avec les Départements et opérateurs de formation concernés et les partenaires socio-économiques pour arrêter des plans de formation sectoriels dans les secteurs stratégiques en matière de création d’emploi, comme le plan « RAWAJ » pour le commerce et la distribution, l’électronique, l’automobile, l’aéronautique, le tourisme hôtellerie, etc... Ces « masters plans de formation » qui permettent d’identifier les besoins en quantité et en qualité, débouchent sur des contrats programmes associant les Départements Ministériels concernés, les acteurs socioéconomiques et les opérateurs publics et privés de formation et précisent les effectifs à former, les modalités de formation, les moyens à mobiliser et les responsabilités des différents partenaires. Il est à noter que ces « masters plans de formation » concernent aussi bien la formation professionnelle que l’enseignement supérieur. 13 Rapport Maroc PQIP/DCTP, 2014, politiques et dispositifs d’insertion professionnelle et de création d’emplois au Maroc 14 L’approche par compétences (APC) qui est sensée garantir une meilleure adéquation de la formation dispensée aux besoins des entreprises par l’implication des professionnels
  19. 19. 19 1.3- Le changement de paradigme à effectuer pour mettre l’accès à l’emploi au cœur des priorités des systèmes d’éducation et de formation Opérer un rapprochement significatif et effectif avec les milieux professionnels est une mesure incontournable pour favoriser l’adéquation de la formation à l’emploi. Dans ce cadre, il ne s’agit pas seulement de prévoir des concertations au niveau politique, mais prévoir l’implication des professionnels dans la gestion des dispositifs de formation, pour qu’ils portent un regard critique sur les contenus des programmes et les méthodes de formation et d’enseignement. Cette implication doit être structurée et institutionnalisée et les professionnels doivent être dans un premier temps accompagnés et formés pour jouer ce rôle. L’expérience menée au Maroc dans quelques secteurs pilotes a démontré que lorsque les professionnels sont impliqués de manière opérationnelle, le résultat est là et le taux d’insertion peut être non seulement très satisfaisant, mais parfois a permis d’atteindre 100% d’insertion. Ce sont donc des expériences à démultiplier et à institutionnaliser avec tous les accompagnements en termes d’organisation et de financement. 2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi 2.1-La nouvelle stratégie intégrée pour l’emploi décent15 La lutte contre le chômage et la promotion de l’emploi, surtout au profit des jeunes, constituent une priorité et une préoccupation majeure du Gouvernement. Dans ce sens, le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales a déclenché un processus de concertation des partenaires avec l’appui du BIT, en vue d’élaborer une vision globale de la prise en charge de la problématique de l’emploi, dans le cadre d’une véritable Stratégie Nationale de l’Emploi (SNE), innovante et concertée. L’élaboration de cette stratégie a nécessité la réalisation d’une étude diagnostique de la situation de l’emploi qui constitue un préalable à la formulation de la SNE. Le diagnostic a montré que la situation du marché du travail est incompatible avec les objectifs de développement du pays et exige le passage d’une logique de programmes d’emploi limités vers une nouvelle vision de l'action publique dans le domaine de l’emploi. 15 www.finances.gov.ma
  20. 20. 20 Par ailleurs, l’étude diagnostique a permis d’identifier des objectifs stratégiques à l’horizon 2025 qui rompent avec la situation actuelle et favorisent une dynamique volontaire de création d’emplois productifs et décents. Ces objectifs stratégiques, qui tiennent compte des dimensions aussi bien spatiales, générationnelles que de genre, sont fortement dépendants et se présentent comme suit : Une meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques transversales et sectorielles nationales et le renforcement de la création d’emplois par l’intermédiaire du secteur privé. Il s’agit essentiellement des politiques macroéconomiques, fiscale et commerciale qui encouragent la modernisation de l’économie et contribuent au renforcement de la compétitivité des entreprises;  La valorisation du capital humain à travers des actions en amont pour améliorer les performances des systèmes de formation initiale, fondamentale, technique, professionnelle et supérieure. Il s’agit d’améliorer, d’une part, les différentes sortes de compétences acquises et d’autre part, les formations professionnelles au niveau du secondaire et du supérieur et de les rendre plus proches des qualifications demandées sur le marché du travail; Le suivi des dispositifs ciblés de la politique active de l’emploi et l’amélioration du fonctionnement du marché du travail, suite à la valorisation des programmes d’appui aux micros entreprises, l’appui à l’auto emploi, aux activités génératrices de revenus et aux travaux publics; Le renforcement du cadre institutionnel de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de la SNE. 2.2- Les mesures prises pour renforcer les compétences professionnelles des acteurs économiques afin de les aider à développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois Pour promouvoir la création d’emplois qualifiés, le Gouvernement marocain a lancé une série d’initiatives visant à accélérer le rythme du développement et de la croissance de l'économie nationale et à promouvoir les investissements nationaux et étrangers à travers le lancement de grands chantiers et de plans sectoriels pour développer les secteurs d’activités à fort potentiel en vue de booster leur contribution aux exportations et en matière de création d’emplois.
  21. 21. 21 Cette approche sectorielle permet d’associer les professionnels concernés par le biais de leurs instances représentatives, à développer une démarche participative et concertée de développement des secteurs concernés dans une optique de responsabilisation des partenaires (contrats programmes entre l’État et les professionnels) sur les résultats à atteindre, les moyens à mobiliser, les démarches à privilégier, un échéancier de réalisation et des instances de suivi et de pilotage. En fait il s’agit de passer d’une « Administration de gestion » à une «Administration de Développement » en transformant l’État en « entraineur » et le secteur privé en « joueurs ». En plus des incitations diverses (foncier, financement, amélioration du climat des affaires, promotion, etc…), un intérêt particulier est accordé à la formation des ressources humaines en vue de promouvoir leurs compétences et faciliter leur insertion socioprofessionnelle. Ainsi plusieurs projets sectoriels ont été lancés durant les 15 dernières années, dont on peut citer : - Le lancement en 2001 de la « vision 2010 » pour le développement du tourisme, suivie en 2011 par la vision 2020 avec pour objectifs de faire figurer le Maroc parmi le top 20 des destinations touristiques mondiales et l’accueil de 20 millions de touristes pour faire du tourisme un levier de développement et de création d’emplois qualifiés puisqu’il vise la création de 470 000 emplois nouveaux durant la période. Il s’agit de capitaliser sur les acquis de la vision 2010 et promouvoir un tourisme durable profitant à tous les territoires et permettant de valoriser leur potentiel dans tous les domaines; - Le lancement en 2006 du plan « RAWAJ » pour booster la croissance du secteur du commerce et de la distribution pour accompagner le développement et la modernisation du secteur par l’arrivée des grandes et moyennes surfaces et la croissance des franchises. Ce plan visait la création de 450 000 emplois nouveaux à l’horizon 2020. Il est à noter que ce secteur employait en 2010 près de 1 273 000 personnes, soit 12,5% de la population active occupée; - Lancement en 2006, de la vision 2015 pour le secteur de l’artisanat pour le développement d’un artisanat à « fort contenu culturel » et qui vise la création de 115 000 nouveaux emplois à l’horizon 2015 et la formation de 60 000 jeunes, dont 50 000 par apprentissage. Les objectifs consistent à doubler le chiffre d’affaires du secteur, multiplier par 10 les exportations formelles du secteur, qui fait vivre près de 2 millions de marocains, promouvoir l’émergence de 300 entreprises d’artisanat à gestion modernisée dont 15 à 20 acteurs de référence et
  22. 22. 22 atteindre 15 à 17 000 TPE d’artisanat, en agissant sur la production, le financement, la promotion/commercialisation et la formation; - Lancement en 2008 du Plan Maroc vert avec deux principaux piliers : l’agriculture moderne et l’agriculture solidaire; - Lancement en 2009 du plan « Halieutis » qui vise le développement du secteur des pêches maritimes et sa modernisation à l’horizon 2020 pour en faire l’un des principaux leviers de développement du pays (le Maroc disposant de 3500 Km de côtes sur la Méditerranée et l’Atlantique). Le projet vise l’emploi direct (métiers de la mer) par le secteur de 170 000 personnes à l’horizon 2020 contre 61550 aujourd’hui et d’atteindre 510 000 emplois indirects au même horizon. Il s’agit également de ramener la part du secteur informel de 30% en 2009 à 15% en 2020. Il est à rappeler que le secteur des pêches maritimes fait vivre 3 millions de personnes au Maroc. 2.3 -Les chantiers à haute intensité de main d’œuvre qui ont prévu ou prévoient des mesures spécifiques d’emplois pour les jeunes16 Le gouvernement marocain a lancé un certain nombre de chantiers de développement économique pour booster les exportations et créer des emplois qualifiés pour les jeunes. Parmi ces chantiers qui sont en cours d’exécution, citons le Plan National pour l’Émergence Industrielle (PNEI). Lancé en 2009, le PNEI prévoit à l’horizon 2015 la création de 220 000 emplois nouveaux dans les six secteurs considérés comme des Métiers Mondiaux du Maroc, en l’occurrence l’Offshoring, l’automobile, l’aéronautique, l’électronique, le textile cuir et l’agroalimentaire. Ces secteurs bénéficient d’un certain nombre de mesures incitatives, concernant notamment la promotion de la compétitivité des PME, l’amélioration du climat des affaires, la création de plates formes industrielles intégrées (P2I) et un programme d’accompagnement en matière de formation. En matière de formation des compétences, le PNEI a prévu deux types de mesures : 16 Pacte National pour l’Émergence Industrielle, 2009 – 2015, Ministère de l’Industrie,
  23. 23. 23 Une formation initiale montée avec les professionnels concernés et qui vise la formation à l’horizon 2015 de 220 000 jeunes, dont 3800 managers, 15 800 ingénieurs, 59 400 techniciens et 141 000 opérateurs (ouvriers qualifiés et assimilés). Pour réaliser les formations initiales prévues, deux types de mesures ont été adoptées : création d’institutions spécialisés dans certains secteurs et gérées directement par les professionnels moyennant une convention avec l’État (automobile, aéronautique, textile habillement) ou par le recours aux institutions d’enseignement et de formation existants dans le cadre de partenariats conclus à cet effet. La deuxième mesure concerne une aide directe à l’entreprise pour la formation à l’embauche (adaptation au poste ou reconversion) et la formation continue pour lesquels l’État a mobilisé une enveloppe de 1,7 milliards de DH (soit près de 154 missions d’Euros) entre 2009 et 2012. Ce programme est géré par l’ANAPEC (recrutement et financement) et les institutions de formation publics et privés, comme opérateurs de formation. Dans le dernier rapport de Bank Al Maghreb (2012), ce programme, qui s’étalait initialement jusqu’en 2015 et été prorogé pour certains secteurs jusqu’en 2020, a permis à fin 2012 la création de 111 000 emplois sur les 220 000 prévus, dont 30 000 postes dans l’Offshoring et 31 205 dans l’automobile (favorisé par le démarrage de l’usine de Renault à Tanger et l’installation de beaucoup d’équipementiers automobiles). 3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former Les plans de développement sectoriels sus indiqués comportent tous des interventions sur le volet ressources humaines qui consistent en des plans de formation financés par l’État pour fournir les compétences dont les secteurs ont besoin pour leur développement, des incitations à l’embauche et des aides à la formation continue (qualification, reconversion). Les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de la politique volontariste de l’État pour favoriser l’emploi des jeunes dans le secteur privé sont ce qu’on peut appeler des « mesures actives ». Ces mesures sont déclinées en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et "MOUKWALATI". Vu l’importance de ces programmes méritent d’être développés, dans le chapitre 3.
  24. 24. 24 Chapitre 2 : les différents modes de recherche d’emploi La recherche d'emploi a pour but de permettre aux personnes diplômées ou qui souhaitent changer d'emploi ou qui se trouvent au chômage de bâtir un projet professionnel et de trouver un nouvel emploi. C'est un passage souvent obligé pour la plupart des personnes d'un pays. Elle peut prendre des formes différentes, selon la cible (fonction publique, grande entreprise, PME). Mais certains points restent communs. La recherche d'emploi est beaucoup plus efficace lorsqu'elle se fait avec des organismes spécialisés dans l'aide à la recherche d'emploi (ANAPEC). On distingue en général trois types de recherche : Les candidatures spontanées, Les recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d'emploi Dans les trois cas, les aspects formels sont importants et doivent généralement être respectés avec attention pour donner les meilleures chances à une candidature. En particulier, le candidat doit fournir un CV et une lettre de motivation. Il est de plus en plus fréquemment demandé aux candidats de passer un test psychométrique. Cette démarche initiale sera suivie d'un ou plusieurs entretiens individuels ou collectifs. Avant de bâtir un projet professionnel, il est prudent de s'assurer qu'il existe un marché par rapport aux services que l'on va proposer. Dans le marché du travail17 , il y a le « marché ouvert » qui est l'ensemble des annonces diffusées par les entreprises, et il y a le « marché caché » qui est l'ensemble des emplois qui ne font pas l'objet d'annonces par les entreprises. Cette distinction est importante par rapport aux stratégies de recherche adoptées. Le marché caché est accessible en envoyant des candidatures spontanées, ou pour la recherche en réseau. Le marché du travail est composé de 30 % de marché ouvert, et de 70 % de marché caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert, tandis que 20 % des candidats préfèrent le marché caché. Cette situation démontre combien le marché caché est 17 http://fr.wikipedia.org/wiki/March%C3%A9_du_travail
  25. 25. 25 malheureusement encore inconnu par les candidats, pourtant bien plus important que le marché ouvert. En effet, le marché caché tient au fait que beaucoup d'entreprises reçoivent régulièrement des candidatures spontanées et n'ont dès lors pas besoin de diffuser des annonces pour les emplois disponibles. Section 1 : Les candidatures spontanées Pour faire une bonne candidature spontanée, il faut avant tout comprendre son intérêt et mesurer les avantages qui en découlent, pour la structure, mais surtout pour le candidat. 1.Définition de la candidature spontanée Il s’agit, comme son nom l’indique, de la mise à disposition spontanée, de compétences professionnelles afin de postuler à un emploi qui n’a fait l’objet d’aucune recherche ni démarche spécifique de la part de l’entreprise ou de l’employeur : la candidature n’a pas été demandée par le recruteur. Le candidat décide de ne pas attendre une offre d'emploi et fait acte de candidature soit parce qu'il sait qu'un poste est ouvert à recrutement (avant que l'information ne soit publique), soit parce qu'il espère que ce soit le cas, soit parce que l'entreprise ou le service lui paraît particulièrement attirant par rapport à son projet professionnel. La candidature spontanée est un moyen direct de proposer ses services à une entreprise pour anticiper ses éventuels besoins en personnel. 2. la candidature spontanée est une façon de rechercher proactive Quelle que soit la conjoncture économique, chaque année, il y a des mouvements au niveau des emplois, toute structure est confrontée continuellement à des problèmes de recrutement, soit parce qu’elle doit gérer les impondérables (départs non anticipés, augmentation temporaire de l’activité, arrêt de maladie de longue durée, congé maternité et/ou parental, licenciement etc.…), soit parce qu’elle est naturellement soumise à ces changements (départs en retraite, développement de nouvelles activités nécessitant l’intégration d’un nouveau profil, gestion des contrats intérimaires etc.…) - Quand elle recrute, l’objectif de l’entreprise est de trouver le candidat, malgré une conjoncture qui laisse sous-entendre que les entreprises ont le choix, suivant les secteurs et les
  26. 26. 26 postes visés, ce choix est restreint de manière drastique, et malheureusement, quand l’entreprise recrute, c’est souvent dans des délais très courts. Si on fait un constat, le principal problème de l’entreprise est de trouver un candidat disponible et compétent dans un laps de temps limité. De ce fait, son premier réflexe est de choisir le cheminement qui lui permettra d’atteindre cet objectif le plus vite possible, outre l’utilisation de son réseau (voir partie suivante), elle se tournera indéniablement vers les candidatures spontanées qu’elle a reçues. Une candidature spontanée bien construite, en ce sens, permet à l’entreprise de mesurer la motivation du candidat et son sens de l’initiative, mais aussi de gagner du temps18 . D’autre part, elle présente de nombreux avantages pour vous, candidat : - En allant au-devant des besoins de l’entreprise, vous anticipez un besoin de l’entreprise, cette anticipation vous permet de rencontrer moins de concurrence et de surcroit, d’augmenter la visibilité de votre candidature; - Ainsi, vous vous positionnez comme un acteur de votre recherche et entrez dans une dynamique d’offreur de service; - La candidature spontanée vous offre le luxe de choisir les structures à cibler et de garantir par la suite une meilleure satisfaction de votre emploi qui ne sera en aucun cas « subi »; - Si vous êtes convoqué à un entretien d’embauche suite à une candidature spontanée, votre marge de négociation sera plus importante, votre profil intéresse et en plus, vous ne devez pas être nombreux sur le même poste. C’est le moment de mettre en avant vos points forts; - Enfin, la candidature spontanée vous permet de déployer votre stratégie sur un territoire entier et ne pas se limiter aux offres qui sont proposées. Vous allez gagner en connaissance de votre marché et ajouter un atout à votre arc. 18 http://laruche.wizbii.com/candidature-spontanee-recherche-emploi/ (avril 2015)
  27. 27. 27 3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du marché caché de l’emploi19 Avec l’exploitation des réponses aux offres d’emploi, la cooptation20 , la candidature spontanée est un canal de recrutement très sollicité par les entreprises et constitue un moyen privilégié de sourcing. Les entreprises n’hésitent pas à mobiliser ce canal pour trouver leurs candidats. Dans le processus de recrutement, la candidature spontanée anticipe non seulement sur la diffusion du poste à pourvoir, mais également sur la définition des besoins de l’entreprise ciblent. Beaucoup de postes à pourvoir ne sont pas toujours exposés aux candidats par le biais des annonces via la presse, les jobboards, les réseaux sociaux, via les sites corporates… L’ensemble de ces offres constitue le marché caché de l’emploi. « Rédiger une candidature spontanée nécessite, en amont, un important travail de recherche », explique Julien Puech, consultant senior en charge du développement RH au sein du cabinet Convictions RH. Et pour cause : « les recruteurs sont souvent plus exigeants vis-à-vis d’une candidature spontanée que d’une candidature qui répond à une offre d’emploi, dans la mesure où c’est le candidat qui démarche l’entreprise et non l’inverse »21 4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ? Il y a plusieurs raisons parmi l’aspect qualitatif des CV réceptionnés : le recruteur garde un bon ratio qualité / quantité sur les CV. C’est un fait, le candidat moyen a tendance à se positionner sur le marché visible mais oublie systématiquement que les offres d’emplois ne sont pas toujours communiquées. D’autre part, 19 Sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client. D’après http://fr.wikipedia.org/wiki/Sourcing 20 Désignation d'un membre nouveau d'une assemblée, d'un corps constitué, etc., par les membres qui en font déjà partie 21 http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/candidature- spontanee-les-5-erreurs-que-tout-le-monde-fait.html
  28. 28. 28 il existe des besoins qui ne sont pas encore clairement identifiés par l’entreprise. Ils correspondent à des besoins encore inconnus et c’est à vous ou pas de faire émerger ce besoin latent. Dans votre stratégie de recherche d’emploi ne vous limitez pas à un domaine connu et où les concurrents s’aventurent le plus. Il faut se démarquer et se positionner davantage sur le marché caché. 4.1- Comment faire une candidature spontanée ? Il n’y a pas de recette miracle pour la candidature parfaite, mais de manière concise, la candidature spontanée suppose une démarche en deux temps : 4.1.1 Personnaliser la demande - Identifier ses cibles : Tout d’abord il convient d’identifier les cibles et leurs besoins : l’ensemble des entreprises pour lesquelles vous souhaiteriez travailler (secteur d’activité, taille...) ; Ensuite, essayez d’identifier vos interlocuteurs : Responsable RH, DRH, Manager. Et d’en savoir un peu plus sur ces personnes (parcours, travaux et positions sur différentes problématiques qui vous paraîtraient intéressantes). Cela vous sera très utile pour l’entretien, - La personnalisation et l’originalité du dossier : Votre initiative témoignera de l’intérêt que vous portez à l’entreprise, ne laissez pas de place au hasard et montrez que votre demande a fait l’objet d’un soin particulier. A l’inverse, opter pour l’e-mailing de masse, les candidatures non adaptées et votre initiative sera très mal perçue. Les CV et lettres de motivation dépersonnalisés sont très vite repérés et passent dans la corbeille. C’est le principe même du « spray and pray » (diffuser et prier). A éviter ! 4.1.2 Adapter le CV et la lettre de motivation Adapter votre CV et lettre de motivation Généralement il y a trois types de CV existent : chronologique, fonctionnel ou chrono- fonctionnel. Quel que soit le type de CV choisi, n'oubliez pas que dans le cas d'une candidature spontanée, il est d'autant plus important de donner au recruteur une vision globale et complète de votre expérience, et de votre projet professionnel. Ainsi il sera plus à même d'évaluer l'adéquation de votre CV avec les éventuelles opportunités au sein de l'entreprise.
  29. 29. 29 La lettre de motivation est fondamentale car elle va vous permettre de présenter votre projet professionnel et de démontrer de quelle manière il s'insère dans le projet de l'entreprise, tout ceci à la lumière des différentes informations recueillies au préalable. La lettre de motivation : présente un message clair et concis qui donne envie d’en savoir davantage sur vous et de vous rencontrer. Vous l’aurez compris, la candidature spontanée est un exercice délicat qui demande une approche soignée et une certaine connaissance du processus de recrutement pour en tirer bon parti. A l’heure où les candidats misent sur une stratégie plutôt réactive (réponse à des annonces), il est fortement conseillé de compléter par une démarche proactive. Là où le besoin n’est pas, il faut le créer. Section 2 : Les recherches en réseau Dans ce contexte de pénurie des emplois, le recours à la solidarité familiale et aux amis (liens forts) ainsi que l’utilisation des relations professionnelles (liens faibles) peut être une méthode efficace pour s’insérer professionnellement. Ces diplômés privés d’emplois, mobilisent donc leur réseau social afin d’accéder au marché du travail. 1.définition de réseau social non virtuel Le réseau social est identifié comme une stratégie pour accélérer le processus de recherche d’emploi et offrir l’accès à des postes mieux rémunérés. Le réseau social désigne l’ensemble des hommes et des liens qui les connectent entre eux et par lesquels circulent l’information (Granovetter [1973]). Ce sont les amis, les proches mais aussi les individus que le jeune diplômé a rencontrés tout au long de son parcours, au cours de stages professionnels ou lors de l’exercice de petits boulots dans un cadre autre que celui de la recherche d’un emploi (Coleman [1990]). Il s’agit pour le chercheur d’emploi d’échanger avec des individus faisant partis de ses relations des informations sur les emplois disponibles mais également sur les caractéristiques de cet emploi. Les informations précises sur les modes de recherche et d’obtention des emplois permettent d’analyser l’impact du réseau familial et d’amis sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue. Une analyse statistique, à partir d’une enquête réalisée au Maroc, révèle l’impact de cette méthode de recherche d’emploi sur la probabilité d’être inséré et sur le salaire obtenu.
  30. 30. 30 L’analyse économétrique met en évidence que le réseau social affecte significativement ces deux composantes de l’insertion professionnelle. Toutefois, si son impact est bénéfique sur la probabilité de trouver un emploi (les diplômés qui utilisent le réseau augmente de 17% leur probabilité d’obtenir un emploi), il conduit en moyenne à des emplois moins bien rémunérés de l’ordre de 25%22 . 22 Les données sont issues de l’enquête “Le devenir des sortants de la faculté Hassan II Ain Chock” financée par le Ministère des affaires étrangères et réalisée en 2002 (Lenoir [2003]).
  31. 31. 31 2.Étude documentaire du réseau social Plusieurs modèles ont analysé l’impact du réseau dans un cadre d’information imparfaite. Ils soulignent que le réseau permet de réduire les problèmes d’anti-sélection et d’aléa- moral associés à l’embauche d’un chômeur. Pour Rees [1966], lorsqu’un salarié en poste recommande un chômeur membre de son réseau, il engage sa réputation. C’est pourquoi, il sélectionne uniquement ceux dont la productivité est au moins identique à la sienne. Les travaux sur la pression par les pairs (Peer monitoring) mettent en évidence que lorsqu’un entrant fait partie du réseau d’un des membres de l’entreprise, il est incité à fournir un niveau d’effort plus élevé (Lazear et Kandel [1992]). Les modèles de Montgomery [1991] et Mortensen et Viswanath [1994] soulignent que les contacts personnels fournissent des informations de meilleure qualité aux employeurs et aux travailleurs sur leurs caractéristiques respectives. Dans le modèle de Montgomery [1991], le réseau permet aux entreprises d’embaucher plus fréquemment des travailleurs dont la productivité est élevée. Alors que dans l’analyse de Mortensen et Viswanath [1994], ce mode de recherche d’emploi permet à des travailleurs, ayant ou non une productivité homogène, d’accéder à un ensemble d’offre caractérisé par une proportion plus importante d’emplois mieux rémunérés. Ces deux articles soulignent que le réseau influence positivement et simultanément la probabilité de trouver un emploi et la rémunération obtenue23 . 3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social Dans la lignée de ces travaux théoriques, des études empiriques montrent que le réseau accroît la probabilité de trouver un emploi (Granovetter [1973], [1995], Holzer [1988]). En revanche, l’impact relatif du réseau sur la qualité des emplois obtenus fait l’objet d’une controverse. Les premiers travaux sur données américaines semblent identifier une relation systématiquement positive entre l’utilisation du réseau et le niveau de rémunération obtenu (Granovetter[1995], Holzer[1988]). Cependant, les résultats récents, sur données européennes, relativisent cette relation (Pillizzari [2003], Delattre et Sabatier [2003]). 23 BUNEL Matthieu et LENOIR Magali (2004) Le réseau social des diplômés marocains : une garantie pour l’emploi mais pas pour le salaire, Laboratoire du GATE - Université Lumière Lyon 2 Université de Savoie
  32. 32. 32 plusieurs études empiriques réalisées aux États-Unis mettent en évidence que le recours au réseau social peut faciliter au regard des autres modes de recherche la probabilité d’accéder à l’emploi (Granovetter[1973],[1995], Holzer[1988]). L’efficacité de cette stratégie de recherche d’emploi sur le salaire obtenu est moins claire. Elle varie fortement selon les pays et les types de population considérés (Granovetter [1995], Holzer [1988], Pillizari [2003], Delattre et Sabatier [2003]). Par exemple, à l’aide du panel européen, Pillizzari [2003] souligne que l’effet du réseau sur les salaires obtenus est positif et significatif pour le Danemark, la Belgique, et l’Autriche, négatif et significatif pour le Royaume-Uni, la Finlande, l’Irlande, l’Italie et la Grèce, non-significatif pour les autres. 4.l’étude empirique au Maroc du réseau social Concernant les pays en voie de développement, rares sont les études ayant analysé simultanément l’impact du réseau sur la probabilité de trouver un emploi et sur le salaire. Au Maroc, une première étude menée en 1990 auprès de 300 licenciés sortis 5 ans plutôt de l’Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès, révèle que les relations personnelles et familiales ont été mobilisées par un diplômé inséré sur cinq24 (Abdoud[1994]). Une seconde enquête conduite auprès de 4 000 étudiants des universités de Rabat et de Fès ayant obtenu leur diplôme en 1992 et en 1996 confirme que le réseau social est largement utilisé pour accéder à un emploi (Mourji, Mont marquette et Garni [1996]). 32 % d’entre eux ont mobilisé leur réseau social pour rechercher un emploi, soit en faisant appel à leurs proches (17%), soit à leur établissement de formation d’origine (15%)25 . Toutefois, les informations disponibles dans ces enquêtes ne permettent pas de distinguer l’impact des liens forts (réseau familial et amis) et des liens faibles (réseau 24 Abdoud M., (1994), “Insertion professionnelle des lauréats de l’université”, Université de Fès, Maroc, mimeo 25 Mourji F., Montmartquette C. et Garni A., (1996), “L’insertion des diplômés de la formation professionnelle dans le marché du travail marocain, une application des modèles de durée”, Revue Région et Développement, 3, p. 37-58.
  33. 33. 33 professionnel) sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue. Les données de l’enquête sur le devenir des sortants de la faculté Ain Chock permettent de prolonger et de compléter ces travaux en analysant si le fait de recourir à une forme de réseau social plutôt qu’une autre influence l’insertion professionnelle des jeunes diplômés et leur carrière professionnelle. Une analyse économétrique s’appuie sur une enquête originale, réalisée en 2002, sur le devenir de 400 sortants de sciences économiques et juridiques de la faculté Hassan II Ain Chock de Casablanca. Cette enquête financée par le Ministère des affaires étrangères permet d’étudier le devenir professionnel de ces licenciés cinq ans après leur sortie du système universitaire, le recours aux liens forts dans la recherche d’emploi ne permet pas, contrairement aux résultats obtenus au niveau européen ou américain, d’obtenir un emploi de meilleure qualité. Section 3 : réponses aux offres d’emploi Lorsqu’une entreprise identifie un/des besoin(s) en recrutement (remplacement, création de poste, renforcement d’équipe, etc…) et dispose de moyens financiers suffisants pour recruter, plusieurs possibilités s’offrent à elle : recruter en interne, recruter parmi le vivier de candidatures dont elle dispose déjà, recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise, et recruter à l’externe. Lorsqu’il s’agit de recrutement à l’externe, l’entreprise dispose de plusieurs supports pour diffuser des informations relatives aux emplois qu’elle offre, donc sur cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix du canal sur lequel l’employeur souhaiterait diffuser son offre d’emploi. 1.Définition d’offre d’emploi Une offre d’emploi est par définition un outil de communication sur le marché ouvert du travail. Y répondre est une des méthodes qui permettre d’obtenir un entretien. Une fois toutes les candidatures reçues, elles sont étudiées, soit par la structure elle-même, soit par un prestataire extérieur (cabinet de recrutement, etc...). Une offre d’emploi est visible par tous et
  34. 34. 34 cela entraîne une concurrence rude entre les candidats. Pour un candidat, il va donc falloir utiliser de stratégie pour adapter au mieux sa candidature à l’offre26 . 2.Étapes du processus de recrutement Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature. Le processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Le processus de recrutement passe par de plusieurs étapes, comme suit27 : 2.1-étape 1 : Analyse du besoin de main-d’œuvre L’entreprise s’engage à bien définir son besoin en matière de main-d’œuvre avant de procéder aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en ressources humaines. Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché. De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc… Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du rendement car il présente les résultats attendus. Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés pour parler de ce qu'ils font. 26 http://www.sites.univ-rennes2.fr/suio-ip/trek/les-offres-d-emploi#a1 27 http://www.recrutementcasablancamaroc.com/etapes-du-processus-de-recrutement
  35. 35. 35 Le profil de poste : Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités ainsi que les résultats attendus liés aux tâches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet également d'identifier le niveau de scolarité souhaité et les compétences nécessaires pour occuper les différentes fonctions. Il est important d'établir une cohérence et un équilibre entre les responsabilités et les exigences demandées. Pour des exemples de profils de compétences. Grille d'élaboration du profil du candidat : Cet outil permet de dresser le profil du candidat recherché. Il s'agit de déterminer les critères essentiels que le candidat doit posséder. Ensuite, il importe de spécifier les caractéristiques du candidat idéal afin de faciliter l'étape de la sélection. 2.2- étape 2 : Recrutement Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, l’entreprise se penche sur la planification des méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats intéressants. Les sources de recrutement : Les sources internes de l’entreprise cliente : Cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés, et s’inscrit dans le cadre de la planification et l’optimisation des ressources humaines. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes comporte quelques inconvénients. D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles perspectives, ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés. Recruter parmi le vivier de candidatures dont elle dispose déjà (candidatures spontanées, CV thèques, etc…) Recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise. Les sources externes de recrutement : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se
  36. 36. 36 tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base de données des candidatures du cabinet. 2.3- étape 3 : Présélection des candidats La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels. Pour effectuer une présélection juste et équitable, il convient d’analyser l’ensemble des CV reçus selon une méthode rigoureuse. Dans le cas d’une pénurie de main-d’œuvre, il sera avantageux de revoir les critères de sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement. Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, l’organisation les rejoint par téléphone afin de fixer une entrevue. Il est à noter que le cabinet tient à envoyer une lettre aux candidats non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation. 2.4- étape 4 : Rencontre de sélection Avant les rencontres, l’entreprise dotée d’outils éprouvés en matière de sélection a élaboré des grilles d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des mêmes critères. Cette démarche permet d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de l'entrevue. L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en situation. Référence aux outils : grille d'entrevue et grille d'évaluation des candidats.
  37. 37. 37 Grille d'entrevue : cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la rencontre avec le candidat potentiel. D’autres questions peuvent être utilisées pour adapter ou compléter la grille d'entrevue. Grille d'évaluation des candidats : la grille d'évaluation permet au consultant en recrutement de mettre de l'ordre dans ses notes et ses impressions. Ainsi, une grille générale sur les caractéristiques personnelles permet de mettre par écrit ce qu'elle a vu et perçu durant l'entrevue. Cet outil est d’autant plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé. 2.5- étape 5 : Réflexion faisant suite à l'entrevue Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, si nécessaire, de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue, l’entreprise fait appel à des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à l'emploi. Ces tests visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard des exigences du poste. L'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie le savoir être du candidat. À cet égard, le cabinet arrête son choix sur un test qui convient à ce que l'on désire mesurer. Ces tests permettent d'établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme de formation et à l'encadrement en emploi. Les tests psychométriques sont habituellement utiles pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés relationnelles. Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection, on retrouve les tests de performance (in basket tests : mises en situation), les tests de fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques (valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles). Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la décision finale sur une analyse objective. Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (déjeuner dans un restaurant, activité
  38. 38. 38 sociale, etc…). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l'équipe de travail. 3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de recrutement 3.1 Entreprise Les méthodes de recrutement ont changé avec l’évolution d’internet. Jusqu’à présent l’entreprise a connu trois stades28 : L’entreprise offline : hors de la culture internet, l’entreprise accomplissaient son recrutement par le biais des médias traditionnels tel que la presse, tv, radio… La gestion de ce recrutement se faisait manuellement, tri de papiers (lettre de motivation et cv manuscrits reçus de la part des candidats). Les entreprises ont substitué l’utilisation de ces médias par des outils quasiment soutenables par les acteurs de recrutement. En revanche les médias traditionnels sont toujours utilisés mais à faible taux. L’entreprise 1.0 : internet est devenu omniprésent dans notre quotidien, l’arrivé d’internet à modifier les comportements et les modes de recrutement. L’entreprise dispose d’un site internet sur lequel elle diffuse ses offres d’emploi, puis s’ajoute le nouveau canal les job-boards29 , les entreprises sollicitent ce canal qui est pourvu de toutes les prestations considérées comme étant compétente à la réussite du recrutement souhaité. L’entreprise 2.0 : L’entreprise garde les job-boards en amont, mais ajoute les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook, twitter…) virtuels qui marquent une communication bilatérale. L’entreprise dans l’ère 2.0 est caractérisée par son utilisation des plateformes sociales émergentes, l’entreprise s’engage à travailler sa 28 Maroua Aregrag (2014) le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0 29 Les jobboards (M A. , 1994) (Achoual A., 1994) : Les sites internet d’offres d’emploi
  39. 39. 39 marque employeur en utilisant des outils de communication et d’information au but d’attirer les candidats potentiels qui maximiseront la qualité des résultats de recrutement. 3.2 Le candidat Concernant le candidat, qui a plus d’influence sur les méthodes qu’adoptent les recrutements dans leurs processus. Le candidat cherche les meilleures méthodes qui lui permettra de réussir sa recherche d’emploi, c’est ainsi que les individus n’hésitent pas à découvrir et suivre les nouvelles tendances technologiques en matières de recrutement. Le candidat ayant connu tout comme l’entreprise trois stades du offline au 2.0, et se voit doté d’une multitude d’outils pour commencer sa démarche de recherche d’emploi, son choix se porte selon les préférences et la pertinence des outils. 3.3 L’analyse de l’enquête menée auprès des candidats30 Suite à l’enquête menée auprès des candidats sur le territoire marocain, dont la plupart fait partie de la génération Y31 (96%), ils reconnaissent que le web a facilité le processus de recherche d’emploi, surtout à l’arrivée du web 2.0 qui a inéluctablement rapprocher le recruteur du candidat. Lorsqu’un candidat se met à la recherche d’un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs supports qui lui porteront des résultats favorables. Selon l’enquête, 87% de candidats optent pour les jobboars en premier lieu pour la recherche d’emploi. Les jobboards permettent un suivi efficace des étapes de recherche d’emploi, en plus cet outil est plus utilisé par les grandes entreprises. Grace à ce canal 52% des interviewers y ayant 30 La conception de l’enquête s’est faite avec le logiciel d’enquête en ligne Google drive, l’enquête s’est déroulée entre le 31/11/2013 et le 04/01/2014 31 La génération Y : composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996. La génération Y suit la génération X (post baby boomers).
  40. 40. 40 postulé (soit 124 sondés) ont confirmé avoir décroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre convenant à leur profil. La réussite des candidatures par support par ailleurs, la candidature spontanée, la méthode qui s’avère la plus usée et traditionnelle, est toujours sollicitée par les candidats (61%) qui sont à l’écoute immédiate du marché et n’arrivent pas à trouver les offres des entreprises qui les intéressent. En restant dans l’ère 1.0, les sites RH des entreprises attirent aussi les candidats qui sont 48% des sondés à admettre que le choix de cet outil vient juste après celui des jobboards. Bien à l’apparition des réseaux sociaux, les candidats trouvent que c’est le meilleur et ultime outil que la technologie a pu leur apporter. Avec la présence des entreprises sur les réseaux sociaux du grand public et professionnels, les candidats sollicitent de plus en plus ces outils pour la consultation des offres d’emploi en ligne, notamment 47% des sondés utilisent Facebook dans le processus de recherche d’emploi, contrairement à Twitter qui est utilisé que par 3%. Pour Facebook le réseau social qui a une vocation plus personnelle que professionnelle, 56% des individus notent que le site est consulté non seulement pour un but personnel, mais aussi pour une objectivité professionnelle. Pour LinkedIn, qui est créé à vocation professionnelle, il faut noter que c’est le réseau professionnel le plus utilisé au Maroc.40% des sondés consultent régulièrement les offres sur ce site et 25% les considèrent pertinentes. Cependant, l’utilisation de Viadeo est bien inférieure à celle de LinkedIn. Seulement 24% des sondés y accèdent à une vocation professionnelle. Il est ainsi important de souligner que 30% de chercheurs d’emploi passent par l’intermédiation de l’ANAPEC, mais la pertinence de leurs offres d’emploi est moins considérée que les autres outils (11% des sondés la qualifie de pertinente et crédible). En somme toute, le candidat est bien accompagné d’une manière objective dans son choix de ces outils de recrutement.
  41. 41. 41 Chapitre 3 : l’ANAPEC, MISSION, REALISATION Section 1 : présentation de l’ANAPEC 1. Historique La période 1995 – 200132 a été marquée par la création Centre d’Information et d’Orientation pour l’Emploi(CIOPE) en tant que nouvelle expérience pour le renouvellement du dispositif d’intermédiation du marché du travail. Ces centres étaient dédiés à la prospection des besoins des entreprises, à l’accueil des chercheurs d’emploi diplômés et au rapprochement des chercheurs et offreurs d’emploi. Les CIOPE ont également expérimenté plusieurs formules de formations courtes d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ils ont mis au point l’approche d’élaboration des profils de compétences et proposé également les mécanismes qui sous-tendent le fonctionnement des services publics de l’emploi. L’évaluation d’impact des CIOPE a révélé que ceux-ci avaient une faible capacité de mise en œuvre des mesures d’emploi et de gestion de la demande d’emploi. Aussi, il a été reconnu nécessaire de restructurer ces CIOPE en un réseau opérationnel d’agences pour l’emploi sur les sites à forte activité économique, en développement des prestations de qualité répondant aux attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs. Le réseau des CIOPE était composé de 22 unités couvrant quatorze régions économiques. Les CIOPE ont été remplacés en 2001 par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), qui est devenue la nouvelle structure publique d’intermédiation entre les employeurs et les chercheurs d’emploi. Vu le dahir n° 1-00-220 du 2 rabbi I 1421 (5 juin 2000) portant promulgation de la loi n° 51-99 portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétences. Vu le décret n° 51-99 du 2 rabii I 1421(5 juin 2000) fixant es modalités d’application de la loi portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétence33 . 32 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf 33 http://institutionnel.anapec.org/
  42. 42. 42 2. Définition de l’ANAPEC L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétence (ANAPEC)34 est un établissement public doté de la personnalité morale et de l’autonomie financière car il s’agit un réseau d’agences en contact Direct avec le public, qui délivrent des services. L’ANAPEC est un intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la promotion de l’emploi des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs besoins en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des compétences. 3. Manière d’inscription de l’ANAPEC Le chercheur d'emploi ou l'entrepreneur se rend dans l'agence à laquelle il est rattaché, en fonction de son lieu de résidence. Il peut alors y remplir un formulaire remis par le conseiller à l'accueil, ou s'inscrire sur l'ordinateur mis à disposition du public. A distance en se connectant au site Web de l'ANAPEC. Suite à cette inscription, on vous propose un entretien professionnel avec un conseiller, non obligatoire mais fortement recommandé. Le marché de l'emploi évoluant sans cesse, vous qui recherchez un travail, n'oubliez pas qu'il faut impérativement et régulièrement actualiser votre inscription à l'ANAPEC, afin que l'employeur soit assuré de votre disponibilité pour occuper une fonction. 4. La mission de l’ANAPEC35 La mission de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC consiste en l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi. Elle est chargée également de prospecter et de collecter des offres d’emploi et de mettre en relation les offres et demandes d’emploi. Elle assiste les employeurs dans la définition des besoins en compétences, d’une manière générale, assure la mise en œuvre des programmes actifs de l’emploi, à savoir le programme IDMAJ (contrat d’insertion), contrat d’insertion professionnelle (CIP) et prise en charge de la couverture sociale (PCS), le programme TAEHIL (formations qualifiantes de reconversion (FQR), formations Contractualisées pour l’emploi (FCE) et le programme MOUKAWALATI. 34 http://www.academia.edu/7245700/ANAPEC 35 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf
  43. 43. 43 5. Organigramme de l’ANAPEC36 Graphique 3 Section 2 : les programmes de l’ANAPEC Graphique 4 36 www.anapec.org/intranet/books/m1/files/publication.pdf
  44. 44. 44 1. Programme « IDMAJ » Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et Contrats d’Insertion avec leurs spécificités) et cible aussi bien l’accompagnement de l’entreprise dans l’identification et la satisfaction de ses besoins en compétences que l’insertion des chercheurs d’emploi dans la vie active37 . 1.1 Contrat d’insertion (CI) Le mécanisme des contrats d’insertion vise, d’une part le développement des compétences du jeune diplômé, à travers une première expérience professionnelle, et l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise ainsi que l’enrichissement de ses ressources humaines d’autre part. Il est régi par : la loi 16/93, telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi 13/98 et par la loi 39/06, et la loi des finances 2011. Les conditions d’éligibilité, les avantages octroyés et les indemnités de stage sont indiqués ci-après : Tableau 3 1.2 Spécificités des contrats d’insertion En vue de promouvoir l’emploi décent des jeunes diplômés et de l’intégration sur le marché du travail des catégories rencontrant de grandes difficultés d’insertion, deux nouvelles mesures de promotion de l’emploi salarié viennent d’entrer en vigueur à la mi-octobre 2011 : 37 http://www.anapec.org
  45. 45. 45 Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’État de la part patronale de la Couverture Sociale, pendant une année, en cas recrutement des bénéficiaires de contrats d’insertion sur un contrat durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion. Le dispositif Contrat d’Intégration Professionnelle « CIP » prévoyant l’octroi d’une prime de 25 000, 00 DH aux entreprises recrutant des diplômés universitaires sur un contrat à durée indéterminée à l’issue d’un stage de formation intégration de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des contrats d’insertion. 1.2.1- Dispositif des contrats d’insertion améliore (PCS) Avantages octroyés Prise en charge par l’État de la couverture sociale pendant une année (part patronale) en cas de recrutement sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion. Objectifs Assurer la couverture sociale aux bénéficiaires des contrats de formation insertion Population cible Diplômés inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois à la date de signature du contrat insertion. entreprises éligibles Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS. Mode opératoire de la mesure Recrutement du bénéficiaire sur un CDI; Immatriculation par l’entreprise de la recrue auprès de la CNSS; Validation du PCS par l’ANAPEC. 1 .2.2-Contrat d’intégration professionnelle (CIP) Avantages octroyés Contribution financière de l’État :
  46. 46. 46 Indemnité de formation intégration de 25 000,00 DH versée à l’entreprise en cas de signature d’un CDI à l’issue des 6 à 9 mois de stage : Frais de formation + contribution au titre de l’indemnité mensuelle de stage. Objectifs  Permettre aux candidats ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier emploi. Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation adaptation des profils aux postes à pourvoir.  Promouvoir l’emploi décent. Population cible Chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires de diplômes universitaires (licence et plus, quelle que soit la filière de formation, à l’exception des diplômes délivrés par les écoles et les instituts supérieurs), non immatriculés à la CNSS ou ayant été déclarés à la CNSS pour une période de moins de 3 mois dans une même entreprise. Entreprises éligibles Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS. Descriptif de la mesure  Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;  Formation intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des contrats d’insertion; un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin; une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise; une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet; Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stage; Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue de la période de stage avec couverture sociale du bénéficiaire; Versement par l’ANAPEC de la prime de formation intégration;
  47. 47. 47 1.3 La réalisation du programme IDMAJ38 55399 60000 55000 52000 54000 56000 58000 60000 62000 2012 2013 2014 Programme IDMAJ Programme IDMAJ Graphique 5 2. Programme « MOUKAWALATI» « MOUKAWALATI » est un programme gouvernemental qui vise à encourager la création de très petites entreprises et assurer l’accompagnement des porteurs de projets de première création39 . 2.1 Les bases juridiques L’accompagnement prévu dans le cadre du programme MOUKAWALATI s’appuie sur la loi 51/99 instituant la création de l’ANAPEC et le contrat Progrès ETAT/ANAPEC qui prévoit la prise en charge par l’ANAPEC des frais d’accompagnement à hauteur de 10.000,00 DH par projet. 2.2 La population éligible Les personnes éligibles à l’accompagnement pour la création d’entreprise sont les diplômés de la formation professionnelle ou de l’enseignement supérieur ainsi que les bacheliers, porteurs de 38 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(50) Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87) 39 http://institutionnel.anapec.org
  48. 48. 48 projet d’investissement dont le coût est compris entre 50.000 DH et 250.000 DH et remplissant les conditions suivantes : - de nationalité marocaine; - âgés entre 20 et 45 ans et inscrits à l’ANAPEC. 2.3 Objectif générale de programme « MOKAWALATI » L’objectif général du Programme « MOUKAWALATI » est la contribution à la lutte pour l’emploi, moyennant l’appui à la création d’entreprises génératrices de richesses et d’emplois en adéquation avec les exigences et les spécificités régionales. Le programme vise, par là même, à assurer la pérennité progressive du tissu économique régional par un dispositif de suivi des entreprises créées au cours de la période critique de démarrage. 2.3 Parcours du porteur du projet dans le cadre de MOUKAWALATI Tout candidat à la création d’entreprise ne peut bénéficier de l’accompagnement prévu par le programme MOUKAWALATI qu’une seule fois. Cet accompagnement est conditionné par sa sélection définitive par la commission créée à cet effet au niveau des Centres régionaux d’investissements. 2.3.1 Accueil et Inscription du porteur de projet L’inscription au programme MOUKAWALATI se fait auprès d’un seul guichet d’appui à la création d’entreprises, choisi par le porteur de projet. Ce guichet devient l’interlocuteur unique du porteur de projet. 2.3.2 Présélection du candidat Le guichet ayant assuré l’inscription du candidat, organise l’opération de présélection, moyennant un entretien de présélection dont l’objectif est d’évaluer l’adéquation profil/projet. 2.3.3 Accompagnement du porteur de projet à l’Élaboration du Plan d’affaires L’accompagnement destiné aux porteurs de projets dans le cadre du programme MOUKAWALATI, vise l’identification et le renforcement des capacités entrepreneuriales des participants à travers une méthodologie de faire faire, et un apprentissage dans l’action. L’accompagnement du porteur de projet se fait conformément aux phases ci-après :
  49. 49. 49 Phase 1 : Élaboration du plan d’affaires Lors de cette étape, les accompagnateurs des guichets assistent les porteurs de projets sélectionnés à réaliser et à finaliser leurs plans d’affaires conformément au canevas approuvé par toutes les banques. La qualité du dossier de financement préparé par le candidat, est assurée par le Guichet. Phase 2 : Sélection définitive Les porteurs de projets présélectionnés sont orientés vers la commission de sélection, instituée par le comité régional du programme MOUKAWALATI, celle-ci est composée de représentant de l’ANAPEC, du Centre régional d’investissement et d’un banquier. Phase 3 : Accompagnement du porteur de projet au cours de l’étape dépôt pour financement Assistance dans l’étape demande de financement et finalisation du dossier de crédit Rectification du Business Plan, en cas d’observations de la banque et nouvelle présentation avec argumentation du dossier de financement. Phase 4 : Appui au démarrage L’accompagnement par le guichet au cours de cette phase porte sur les aspects ci-après : Assistance à la réalisation des démarches administratives; élaboration des statuts; obtention du certificat négatif; inscription au fichier des patentes; immatriculation au registre de commerce; obtention de l’autorisation administrative d’exercer; affiliation à la CNSS le cas échéant; Aide au démarrage. Phase 5 : Suivi post création
  50. 50. 50 L’accompagnement du candidat lors de cette étape dure 12 mois et consiste à la réalisation de six visites (bimensuelles) des entreprises créées et le bénéfice des réunions d’entrepreneurs et des formations thématiques prévues. 2 .4 Réalisation de programme MOUKAWALATI40 749 1500 1500 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 2012 2013 2014 Programme MOUKAWALATI Programme MOUKAWALATI Graphique 6 3.Programmes TAEHIL Formation contractualisée pour emploi Formation qualifiante ou de reconversion 3.1 Formation contractualisée pour l’emploi41 3.1.1 Objectif 40 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51) Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87) 41 http://institutionnel.anapec.org/
  51. 51. 51 La formation contractualisée pour l’emploi a pour objectif de permettre à l’employeur de réaliser des recrutements pour lesquels il a des difficultés à trouver les candidats ayant les compétences requises au chercheur d’emploi d’améliorer son employabilité à travers l’acquisition des compétences nécessaires en vue d’occuper un emploi identifié à l’opérateur de formation de bien connaître les besoins du Marché de l’Emploi en vue de mieux adapter les programmes et la pédagogie. 3.1.2 Bases juridiques La formation contractualisée pour l’emploi est régie par : -La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et -Le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour la période 2006-2008. 3.1.3 Personnes éligibles Bénéficient de cette formation, les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un baccalauréat au moins ou lauréats de la formation professionnelle et sélectionnés par un employeur dans le cadre d’une action de recrutement. 3.1.4 Employeurs éligibles Sont éligibles à la formation contractualisée pour l’emploi, les entreprises marocaines ou étrangères (dans le cadre du placement à l’international). Les actions peuvent être montées par un employeur ou un groupement d’employeurs. On entend par groupement d’employeurs, une association professionnelle locale, régionale ou sectorielle ainsi que tout groupe d’employeurs. 3.1.5 Opérateurs de formation éligibles La formation contractualisée pour l’emploi peut être assurée par : les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur; les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité gouvernementale chargée de la formation professionnelle; les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une qualification de l’autorité gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur; les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant une autorisation d’exercer, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPEC;
  52. 52. 52 les cabinets de conseil en formation, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPE. 3.2 Formation qualifiante ou de reconversion La formation qualifiante ou de reconversion est une mesure du gouvernement visant la promotion de l’emploi et l’amélioration de l’employabilité des jeunes diplômés. Elle consiste en la formation et la constitution d’un vivier de compétences capable de répondre aux besoins potentiels en recrutement des entreprises. L’État contribue au financement de la formation. 3.2.1 Objectif42 Le programme de formation qualifiante ou reconversion s’adresse aux jeunes diplômés en difficulté d’insertion et vise à adapter leur profil aux besoins du marché de l’emploi et faciliter par conséquent leur insertion dans la vie active. 3.2.2 Bases juridiques La formation qualifiante ou reconversion est régie par : La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour la période 2006-2008. 3.2.3 Les candidats éligibles à la formation qualifiante ou de reconversion Les bénéficient de cette formation les chercheur d’une d’emploi inscrite à ANAPEC titulaire d’un baccalauréat au moins ou diplômés de la formation professionnelle, ayant besoin d’une réorientation vers des formations permettant de développer des compétences demande par les entreprise. 3.2.4 Opérateurs de formation éligibles La formation qualifiante ou reconversion peut être assurée par : les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur; 42 http://fr.slideshare.net/ANAPEC/fiche-taehil
  53. 53. 53 les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité gouvernementale chargée de la formation professionnelle; les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une accréditation de l’autorité gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur; les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant une autorisation, dont les offres ou projets ont été sélectionnés par le comité régional d’amélioration de l’employabilité; les cabinets de conseil en formation. 3.3 Les réalisations du programme TAEHIL43 18313 20000 18000 17000 17500 18000 18500 19000 19500 20000 20500 2012 2013 2014 Programme TAEHIL Programme TAEHIL Graphique 7 43 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51) Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)
  54. 54. 54 Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC 1. La réalisation au niveau national 1.1 Les plus gros employeurs en 201544 Les besoins en recrutement des entreprises sont : En hausse au niveau national. Ils sont passés de 80.494 postes en 2013-2014 à 103.365 en 2014- 2015 (dont 60% entre le 2e trimestre 2014 et fin 2015). Trois secteurs concentrent la moitié des offres d’emploi : Nic/offshoring (22.071), l’automobile/aéronautique (20.287) et les services (9.705). Globalement, les métiers mondiaux du Maroc y représentent 40%. La région du Grand Casablanca vient évidemment en tête des postes à pourvoir (25.436). L’axe Casablanca-Tanger est celui qui offre le plus d’opportunités, avec 40% des offres. Au niveau des employeurs, la station de Taghazout est celle qui propose les plus de postes à pourvoir (voir tableau), suivie du câbleur Yazaki et du spécialiste des faisceaux de câbles pour automobile à Tanger, SE Bordnetze Morocco. Les plus gros employeurs en 2015 Tableau 4 44 http://www.leconomiste.com/article/962349-strategiel-anapec-s-allie-lear-corporation#sthash.GV5ONpgi.dpuf Projet Emploi Station Taghazout 3000 Hôtel Mariott marina 700 Ikea 300 Yazaki 2500 Taza Food Services 750 Hôtel Mariott 350 St Bordnetze Marocco 1500 Hôtel Môvenpick 560 Marjane 250 Projet logistique 150 Hôtel Beach Resor 272
  55. 55. 55 1.2 La réalisation des programmes de l’ANAPEC depuis lancement45 L’évaluation de ces initiatives de promotion de l’emploi menées par l’ANAPEC et qui visent principalement l'intégration des jeunes dans le marché de l’emploi et la satisfaction des besoins des entreprises en ressources humaines, a permis de dégager des résultats globalement positifs. Ainsi, depuis leur lancement et jusqu’au août 2014, les programmes IDMAJ et TAEHIL ont permis l’insertion de 467.493 et 116.266 chercheurs d’emploi respectivement. Par contre, le programme MOUKWALATI a permis la création de 5.916 projets ayant généré près de 16.238 postes d’emploi. Le nombre de l’inscription du L’ANAPEC Graphique 8 La répartition des inscrits selon le diplôme montre une variation importante selon les catégories de diplômes. Les lauréats des centres de formation professionnelle représentent en moyenne plus de 44% de l’ensemble des inscrits, suivis de loin par les diplômés du premier et deuxième cycle universitaire (24%) et les bacheliers (17%). À l’autre extrême se trouvent les ingénieurs et les 45 Projet de loi finances pour l’année budgétaire 2015 (p : 108)
  56. 56. 56 doctorants qui représentent 2% des inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de l’enseignement supérieur (1%). 2. La stratégie de l’ANAPEC Le plan de développement de l’ANAPEC46 pour la période 2013-2016 a pour objectif de renforcer sa position sur le marché de l’intermédiation en emploi, à travers la poursuite de la professionnalisation de son action, le développement des compétences de ses ressources humaines et le renforcement de la qualité de ses prestations. Ce plan vise, notamment, la couverture de nouvelles cibles de chercheurs d’emploi ainsi que la conquête de nouveaux marchés d’emploi au niveau national et international. A ce titre la vision à l’horizon 2016 est bâtie sur les axes de développement suivants : - promouvoir et déployer la politique active pour l’emploi à l’horizon 2016; - accompagner les initiatives nationales et les stratégies sectorielles, tout en renforçant l’ouverture de l’agence; - proposer une offre de services de proximité adaptée aux différentes catégories d’employeurs et de chercheurs d’emploi renforcer la territorialisation de l’action de l’agence; - professionnaliser l’action de l’agence. En termes d’insertion, il est prévu de porter le total des réalisations d’ici 2016 à plus de 330.000 insérés dans la vie active. 46 Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(86)
  57. 57. 57 Deuxième partie : L’étude empirique d’insertion des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC

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