Dokumen tersebut membahas tentang perancangan pelatihan yang efektif, mulai dari menetapkan tujuan pelatihan, mengembangkan tujuan pembelajaran, perbedaan gaya belajar peserta, dan bagaimana pelatih dapat memfasilitasi pembelajaran peserta berdasarkan gaya belajar masing-masing."

1. Chap. 5
Training Design
MPP-SDM
UTS

2. tujuan pelatihan merujuk pada semua tujuan yang dikembangkan
untuk program pelatihan. Pada umumnya empat jenis tujuan
pelatihan: reaksi, belajar, transfer pelatihan, dan hasil
organisasi. Reaksi tujuan mengacu pada tujuan yang
ditetapkan untuk bagaimana peserta harus merasa tentang
pelatihan dan lingkungan belajar mereka. tujuan pembelajaran
menggambarkan KSAs bahwa trainee diharapkan untuk
memperoleh seluruh program pelatihan dan cara-cara bahwa
belajar akan diperlihatkan. transfer tujuan pelatihan
menjelaskan perubahan dalam perilaku pekerjaan yang
diharapkan terjadi sebagai akibat dari mentransfer KSAs
diperoleh dalam pelatihan untuk pekerjaan peserta pelatihan.
tujuan hasil organisasi menggambarkan hasil yang organisasi
dapat harapkan dari perubahan perilaku pekerjaan peserta
pelatihan sebagai hasil dari pembelajaran. idealnya, sebuah
program pelatihan akan mengembangkan tujuan dalam semua
empat bidang.
Developing Objectives

3. Creating objectives, TNA adalah bagian penting untuk menentukan apa yang
menjadi tujuan dari pelatihan harus. untuk meringkas secara singkat,
mengintegrasikan organisasi, operasi, dan analisis hasil orang dalam identifikasi
kesenjangan kinerja. dengan informasi ini, Anda menentukan sebagai berikut:
kesenjangan kinerja yang dapat dan harus ditangani dengan pelatihan yang KSAs
perlu dipelajari sehingga perilaku kerja adalah berubah dan kekurangan kinerja
dikurangi atau dihilangkan.
Writing a Good Learning Objective, memfokus perhatian pada tujuan
pembelajaran karena dua alasan:
tujuan pembelajaran seringkali yang paling sulit untuk menulis
belajar adalah tujuan utama pelatihan
Desired Outcome: Behavior, perilaku yang diinginkan harus dengan yang jelas
dan tegas. siapa pun yang membaca tujuan harus dapat memahami apa yang
pelajar akan diminta untuk lakukan untuk menunjukkan bahwa dia belajar KSA
tersebut.
Conditions, menjelaskan kondisi di mana perilaku harus terjadi lebih menjelaskan
persis apa yang dibutuhkan.
Standards, standar kriteria untuk sukses. tiga standar potensi akurasi, kualitas, dan
kecepatan.

4. Attitudes, di samping pengetahuan dan keterampilan, kadang-kadang sikap
merupakan fokus dari pelatihan. bagaimana Anda menulis tujuan pembelajaran
untuk sikap? ketika tujuan dari pelatihan adalah perubahan sikap, fokus kegiatan
pelatihan adalah untuk menyediakan para peserta dengan informasi yang
bertentangan dengan sikap yang tidak pantas dan mendukung sikap yang lebih
tepat. demikian, pelatihan tidak berfokus pada perubahan sikap secara khusus,
tetapi lebih pada memberikan pengetahuan baru. pengetahuan baru ini mungkin
terdiri dari pandangan-pandangan alternatif dan informasi terkait dengan sikap.
Oleh karena itu, tujuan pembelajaran untuk perubahan sikap harus fokus pada
perolehan informasi yang relevan bukan pada perubahan sikap yang dihasilkan.
Purpose Statements, ini disebut pernyataan tujuan. pernyataan tujuan digunakan
untuk mensintesis tujuan pelatihan individu ke dalam satu pernyataan yang jelas
mengenai tentang pelatihan apa akan semua. ini dapat berguna ketika pertama kali
berkomunikasi dengan trainee atau orang lain tentang sebuah program pelatihan
yang akan datang (undangan, pengumuman, dan sejenisnya). dalam hal ini
komunikasi awal, Anda ingin menyampaikan tujuan keseluruhan dari pelatihan
tanpa masuk ke detail dari tujuan individu. demikian, pernyataan tujuan harus
menjelaskan apa peserta pelatihan akan mampu lakukan sebagai hasil dari
pelatihan, tetapi tidak harus mengandung semua bab ini adalah untuk diubah
menjadi sebuah lokakarya pelatihan, beberapa tujuan pelatihan formal mungkin
yang dijelaskan di bawah ini.

5. diberikan satu set kebutuhan pelatihan, prioritas organisasi, dan
kendala, trainee, pada akhir pelatihan, dengan menggunakan catatan
dan bahan-bahan dari pelatihan, akan dapat:
- mengidentifikasi kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pelatihan
- menulis tujuan pembelajaran untuk setiap kebutuhan yang
memenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan
yang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi).
- menulis transfer tujuan pelatihan untuk kebutuhan yang
memenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan
yang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi)
- menulis tujuan organisasi untuk pelatihan yang memenuhi
pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan yang baik
(yaitu, perubahan diamati dalam hasil, standar, dan kondisi).

6. Mengembangkan tujuan belajar yang baik membutuhkan waktu, tenaga, dan
pemikiran yang cermat. mengapa tidak menghabiskan waktu yang konstruktif
mengembangkan pelatihan yang sebenarnya? pada kenyataannya, beberapa
ahli HRD serius mempertanyakan nilai dari tujuan pembelajaran khusus.
beberapa kekhawatiran tentang penggunaan tujuan adalah sebagai berikut:
• buang waktu yang berharga
• menghambat fleksibilitas
• fokus pindah dari daerah lain
• realistis untuk pelatihan manajemen dan daerah lunak lain dari pelatihan
• tidak praktis di tempat kerja hari ini
ini sebagian besar spesialis HRD setuju dengan kami bahwa tujuan pelatihan
adalah penting dari perspektif stakeholder berikut ':
• trainee
• desainer pelatihan
• pelatih
• evaluator pelatihan
Why Use Training Objectives?

7. Individual Differences in KSAs
Pasokan TNA tidak hanya menginformasikan satu kebutuhan untuk pelatihan
tetapi juga pada kesiapan trainee 'untuk pelatihan tersebut. contoh karyawan
baru dipekerjakan atau dipromosikan. mereka dipilih untuk pekerjaan baru
mereka karena KSAs mereka, tetapi mereka membutuhkan beberapa pelatihan
awal untuk mendapatkan mereka siap untuk tampil di pekerjaan baru mereka
(proses, prosedur, dan sejenisnya). teknik seleksi yang sempurna akan
memastikan bahwa orang-orang memiliki KSAs yang diperlukan untuk menjadi
sukses dalam pelatihan, namun teknik pemilihan sedikit yang sempurna. bahkan
praktik pilihan terbaik mengakibatkan sejumlah individu yang dipilih tetapi
kemudian tidak berhasil. jika positif-mereka palsu yang diperkirakan untuk
sukses tetapi tidak-bisa entah bagaimana diidentifikasi di TNA, desain pelatihan
mungkin dapat mengatasi masalah yang akan mencegah mereka dari yang
sukses.
Facilitation of Learning: Focus On The
Trainee

8. Differences in Learning Styles
Perbedaan individu juga ada dalam cara orang belajar. sebagai
contoh bagaimana gaya belajar yang berbeda peserta pelatihan
dapat mempengaruhi efektivitas pelatihan. kita memilih model
ini karena konsisten dengan model lain dan skala memiliki
keandalan dan validitas yang wajar. dalam model ini, ada empat
dimensi yang berbeda dari preferensi pelajar. dalam dimensi
masing-masing, peserta didik akan berbeda dalam preferensi
mereka untuk bagaimana mereka ingin belajar. gaya belajar
yang berbeda dijelaskan di bawah ini.
Facilitation of Learning: Focus On The
Trainee

9. Sensing versus Intuitive Learners
• pelajar penginderaan tidak seperti pelatihan yang tidak terhubung erat
dengan aplikasi praktis, cenderung menyukai fakta belajar, dan lebih suka
memecahkan masalah dengan metode mapan. mereka tidak menyukai
komplikasi dan kejutan. mereka baik di menghafal dan pasien dengan
rincian. mereka seperti tangan-kesempatan belajar. sensor lebih cenderung
membenci intuitors sedang diuji pada materi yang belum secara eksplisit
dibahas dalam pelatihan.
• pembelajar intuitif biasanya lebih memilih kemungkinan menemukan dan
hubungan, seperti inovasi, dan pengulangan tidak menyukai. mereka
tampaknya akan lebih baik dalam menangkap konsep-konsep baru dan
seringkali lebih confortable dari sensor dengan abstraksi dan formulasi
matematika. intuitors tidak suka "plug-and-bunyi letusan kecil" program
yang melibatkan banyak menghafal dan perhitungan rutin.
How Can Trainers Help Sensors?
• sensor mengingat dan memahami informasi terbaik jika mereka dapat
melihat bagaimana menghubungkan ke dunia nyata. jika Anda sedang
melatih di daerah di mana sebagian besar materi yang abstrak dan theoritical,
Anda mungkin mengalami kesulitan. Anda dapat membantu dengan
memberikan contoh-contoh spesifik dari konsep dan prosedur dan bagaimana
mereka diterapkan dalam praktek.

10. How Can Trainers Help Intuitors?
• jika Anda memerlukan pelatihan terutama menghafal dan menghubungkannya
dalam formula, Anda mungkin mengalami kesulitan dengan trainee.
memberikan interpretasi atau teori yang menghubungkan fakta-fakta, atau
meminta para peserta untuk menemukan koneksi. Anda juga harus
menciptakan insentif untuk rincian menghafal dan solusi yang benar
(memperkuat pelatihan untuk memeriksa solusi nya selesai). beberapa jenis
kompetisi (baik antara kelompok atau perbaikan individu) bisa bekerja dengan
baik ketika isi dari pelatihan tidak cocok dengan pendekatan yang lebih disukai
intuitor itu.
Visual versus Verbal Learners
• pelajar visual terbaik mengingat apa yang mereka lihat-gambar, diagram,
diagram alur, garis waktu, film, dan demonstrasi. pelajar lisan mendapatkan
lebih banyak kata-kata yang ditulis dan diucapkan penjelasan. semua orang
belajar lebih ketika informasi disajikan baik secara visual dan verbal.
How Can Trainers Help Visual Learners?
• jawaban sederhana adalah untuk menemukan diagram, sketsa, skema, foto,
diagram alur, atau representasi visual lainnya dari bahan saja yang dominan
visual. bahkan menampilkan video pendek orang lain menyajikan bahan akan
membantu pembelajar visual. menyiapkan peta konsep yang menunjukkan
poin-poin kunci, melampirkan mereka dalam kotak atau lingkaran, dan
menggambar garis dengan panah antara konsep-konsep untuk menunjukkan
koneksi.

11. How Can Trainers Help Verbal Learners?
• trainee telah menulis ringkasan atau garis besar dari materi saja dalam kata-
kata sendiri. menempatkan peserta ke dalam kelompok mana mereka dapat
mendapatkan pemahaman materi dengan mendengarkan orang lain
menjelaskan konsep. paling belajar akan terjadi ketika peserta pelatihan
melakukan menjelaskan.
Sequential versus Global Learners
• peserta didik cenderung sekuensial untuk mendapatkan pemahaman dalam
langkah-langkah linier, dengan setiap langkah berikut ini secara logis dari yang
sebelumnya. mereka mampu menyerap dan menggunakan bahan meskipun
mereka tidak memahami gambaran besar, tetapi bahan itu harus disajikan
dalam urutan logis.
• peserta didik global tidak mampu menyerap rincian sampai mereka memahami
gambaran besar. bahkan kemudian, mereka mungkin tidak menjadi besar
dengan rincian. mereka cenderung belajar dalam lompatan besar, menyerap
materi hampir secara acak tanpa koneksi melihat, dan kemudian tiba-tiba
"mendapatkan itu." mereka cenderung untuk dapat memecahkan masalah yang
kompleks cepat atau meletakkan segala sesuatu bersama-sama dengan cara
baru setelah mereka telah memahami gambaran besar, tetapi mereka mungkin
memiliki kesulitan menjelaskan bagaimana mereka melakukannya.

12. How Can Trainers Help Sequential Learners?
• salah satu teknik yang berguna di sini adalah untuk memberikan peserta
pelatihan dengan salinan materi kuliah dengan spasi kosong di tempat dan
definisi istilah kunci. meminta peserta untuk mengisi kekosongan sebagai
pelatihan berlangsung. pada akhir modul, sebagai review, pergi melalui ruang
kosong dan meminta peserta untuk memberitahu Anda apa yang harus dalam
ruang. Anda dapat membantu memperkuat keterampilan global trainee
'berpikir dengan meminta mereka untuk menghubungkan setiap topik baru
untuk hal-hal yang mereka sudah tahu.
How Can Trainers Help Global Learners?
• sebelum memulai setiap modul, modul yang menunjukkan bagaimana cocok
dengan tujuan keseluruhan pelatihan. menindaklanjuti dengan bagaimana
modul cocok ke dunia peserta. seperti yang ditunjukkan di atas, salah satu cara
untuk melakukan ini adalah untuk mendapatkan trainee untuk membuat
hubungan antara topik dan hal baru yang mereka sudah tahu. ini membantu
pembelajar global untuk menempatkan topik baru ke konteks akrab dan
melihat koneksi. untungnya, ada beberapa langkah yang dapat Anda ambil
yang mungkin membantu Anda mendapatkan gambaran besar lebih cepat.

13. Active versus Reflective Learners
• pembelajar aktif cenderung untuk mempertahankan dan memahami informasi
yang terbaik dengan melakukan sesuatu yang aktif dengan itu-membahas atau
menerapkan atau menjelaskan kepada orang lain. trainee ini ingin
mencobanya dan melihat cara kerjanya karena itulah cara mereka paling
efektif memproses informasi baru (misalnya, pengkodean simbolik, kognitif
organisasi, dan latihan simbolik). karena mereka memproses informasi
eksternal, ini trainee suka bekerja dalam kelompok.
• reflektif peserta didik lebih suka berpikir tentang informasi baru sebelum
menerapkannya. mereka lebih nyaman memproses informasi baru secara
internal, sebelum menggunakannya eksternal. trainee ini lebih suka bekerja
sendirian sehingga mereka dapat menyelesaikan proses internal mereka
informasi.
• duduk melalui kuliah tanpa aktivitas apapun kecuali mencatat sulit untuk
kedua jenis belajar, tetapi sangat sulit untuk pelajar yang aktif.

14. How Can Trainers Help Active Learners?
• menciptakan waktu untuk diskusi kelompok atau kegiatan
pemecahan masalah sebagai bagian dari pelatihan. jika
pelatihan membutuhkan pekerjaan di luar kelas, memiliki
trainee bekerja dalam tim.
How Can Trainers Help Reflective Learners?
• sebelum pindah ke kegiatan kelompok, memiliki peserta
terlibat dalam pemikiran individu. pada akhir setiap modul,
peserta bertanya tentang konten. juga, meminta mereka untuk
memikirkan aplikasi mungkin. juga akan membantu jenis
pembelajar jika Anda mengizinkan beberapa waktu di akhir
modul bagi mereka untuk menuliskan ringkasan materi dalam
kata-kata sendiri.

15. Operant Conditioning, Poin-poin penting yg dipertimbangkan
dalam merncanakan pelatihan yang efektif:
• Mengetahui yang akan dilihat pelatih sebagai imbalan dan bisa
menjadi hukuman.
• Merencanakann imbalan pd setiap tingkatan,level baawah atas
usaha/prestasi mereka dan pada level tinggi atas kesuksesan
menggunakan pendekatan
• Menggunakan imbalan yang nyata&berwujud.
• Jangan melupakan umpan balik yaitu penguat & elemen kunci
dalam pengajaran.
Facilitation of Learning: Focus On The
Trainee

16. Goal setting, Penelitian penetapan tujuan secara konsisten
menunjukkan bahwa hal itu spesifik. Beberapa kondisi yang
berkaitan dengan penetapan tujuan mempengaruhi kinerja :
• Individu yang memberikan spesifik, keras, atau menampilkan
tujuan tantangan yang lebih baik daripada memberi spesifik tujuan
yang mudah
• Tujuan yang terlihat di hasil akhir efek dapat diprediksi.
• Tujuan harus sesuai pada kemampuan masing-masing individu
• Umpan balik ini ttg sejauh mana tujuan yg sedang dicapai dan
diperlukan untuk menetapkan tujuan
• Untuk penetapan tujuan efektif individu perlu untuk menerima
tujuan yg telah diatur

17. Orientasi tujuan, Dengan mempelajari orientasi tujuan maka mereka akan fokus
pada proses pembelajarannya. Mereka juga mencari tugas yang menantang
untuk meningkatkan kompetensi, melihat umpan balik yang negatif sebagai
informasi yang penting untuk membantu mengusai tugasnya dan melihat
kegagalan sbg pengalaman belajar.
• Dengan orientasi tujuan kinerja yang berbeda karena itu mereka fokus pada
hasil akhir. dalam pengaturan organisasi, mereka dengan orientasi tujuan
kinerja memiliki keinginan kuat untuk mengesankan orang lain dan fokus
pada hasil kinerja mereka. dengan fokus orientasi tujuan pembelajaran
dengan menyelesaikan tugas untuk mengembangkan kompetensi mereka,
memperoleh keterampilan baru, dan belajar dari pengalaman mereka. Dalam
kata lain, fokus seharusnya pada proses dari pembelajaran sesuatu hal yang
baru daripada kinerja yang fokus pada produk hasil akhir.

18. Attention/Expectancy, Teori pembelajaran sosial
menunjukkan bahwa motivasi pelatih
mempengaruhi di mana perhatian diarahkan. Trainee
mengurus hal-hal di lingkungan yang paling penting
bagi mereka. Dengan demikian, lingkungan dan
proses harus terstruktur sehingga hal yang paling
penting adalah Kegiatan belajar dan materi.
Pengalih perhatian perlu dihapus dan kenyamanan
dilayani. (Lingkungan belajar, pretraining
komunikasi, pernyataan tujuan dan proses,
menyoroti poin pembelajaran utama).
Facilitation of Transfer : Focus on Training
Design
Social Learning Theory.

19. Eliminating Distractions, Idealnya, fasilitas dari
pembelajaran tidak lepas dari tempat kerja, jadi
peserta pelatihan bisa berkonsentrasi dalam
pembelajaran daripada menjadi teralihkan karena
adanya kemungkinan yang terjadi saat bekerja. Jika
pelatihan harus dilakukan di tempat kerja,
ditetapkan aturan tidak adanya gangguan. Seperti
tidak ada telephone, alat komunikasi lain selama
pelatihan berlangsung.
Facilitation of Transfer : Focus on Training
Design
Social Learning Theory.

20. Attracting Attention, Langkah pertama dalam memotivasi karyawan dan
mengatur harapan mereka untuk memberitahukan mereka yang akan
berpartisipasi di dlm pelatihan,menginformasikan mereka tentang
sifat dari pelatihan, menjelaskan manfaat dari tugas yang terkait.
mengulangi tujuan membantu menjaga fokus pada hasil yang
diinginkan dan perhatian pada kegiatan pelatihan sangatlah penting.
Namun, itu tidak cukup bagi pelatih hanya untuk ttg tujuan dari waktu
ke waktu. Peserta harus menerima tujuannya. Pada akhirnya, tanya
pada peserta, menjelaskan bagaimana mencapai tujuan yang akan
menyebabkan pemacahan masalah yang berhubungan pada pekerjaan.
Facilitation of Transfer : Focus on Training
Design
Social Learning Theory.

21. Retention, Sebuah individu yang akan
melalui empat tahap dalam proses
mempertahankan sesuatu yang
diajarkan:
• aktivasi memori
• pengkodean scr simbolis
• organisasi kognitif
• latihan simbolis dan isyarat untuk
Facilitation of Transfer : Focus on Training
Design
Social Learning Theory.

22. Behavioral Reproduction, bentuk perubahan dari pembelajaran
menjadi perilaku aktual. Peserta pelatihan memberikan tulisan
atau skenario lisan dan menjawab sebagaimana respon
mereka. Ini semua merupakan aktifitas latihan secara
simbolis.
Strategic knowledge, Pengembangan strategi pengetahuan
meningkatkan wawasan apa yang telah dipelajari oleh
perluasan isi pelatihan dan mengapa KSAs itu sesuai dan
strategi yang berkembang untuk mereka gunakan. Strategi-
strategi yang telah dikembangkan berkisar antara
perencanaan, pemantauan dan memodifikasi perilaku. Peserta
tidak hanya belajar bagaimana menyelesaikan tugas tetapi jg
bagaimana berperilaku strategik dan adaptiv.
Facilitation of Transfer : Focus on Training
Design

23. Transfer pelatihan mengacu pada seberapa banyak yang
dipelajari dalam transfer pelatihan ke pekerjaan. pelatihan
dapat mengakibatkan hasil pengalihan berikut :
• transfer positif : level tertinggi pada kinerja
• zero transfer : tidak ada perubahan pada kinerja, atau
• negative transfer : level terendah pada kinerja
Facilitation of transfer : focus on
training.

24. Condition of Practice (Kondisi praktek), Kesempatan untuk peserta mempraktekkan
yang bisa di rancang dalam beberapa cara
Massed versus spaced practice,Penelitan mengatakan materi dalam pembelajaran
menggunakan pendekatan yang kedua, praktek berjarak, umumnya dipertahankan
lebih lama dari yang materi dipelajari di bawah pendekatan pertama, praktek
berkumpul. temuan ini adalah salah satu yang paling direplikasi di penelitian
psikologi, dan dukungan tambahan ditemukan pada tugas-tugas motorik sederhana
dalam ulasan meta-analityc terbaru dari penelitian. tentang tugas yang lebih
kompleks penelitian kurang jelas. Dalam ulasan meta-analitik terakhir menyarankan
penggunaa paraktek berjarak untuk latihan yang kompleks dan tidak kritikal.
Pelatihan ditunjukkan terlihat sulit dan kompleks saat praktek berkumpul disediakan
pertama kali, diikuti dengan sesi singkat dengan interval istirahat yang lebih sering.
Dan yang terakhir disarankan dalam bekerja bahwa tidak ada perbedaan diantara
dua dengan tugas akuisisi yang kompleks, pelatihan berjarak terlihat tidak merubah
peserta dalam mengembangkan kemampuan dalam suatu periode.
Facilitation of transfer : focus on training.

25. Whole versus part learning, pengajar harus mengerti “big picture” untuk melihat fakta-
fakta, prinsip, dan konsep yang akan dihadirkan pada bagian-bagian pelatihan
untuk pekerjaan. Daat “big picture” tlh dimengert, pertanyaan tetap mengingatkan
dan seharusnya pelatihan dirancang untuk mempelajari apapun bersama-sama atau
seharusnya hal itu berpisah menjadi ke dalam bagian komponen? Dari segi
perspektif pelatih adalah mempelajari bagian dan mempelajari seluruhnya, peserta
seharusnya mempelajari bagian dari tugas yang terpisah atau mempelajari
keseluruhan sekali waktu. Dalam beberapa kasus ini terlalu sulit untuk mendesain
bagian pelatihan.
Dalam kasus ini, kombinasi dari kedua tipe ini mungkin dapat memberikan pengertian
lain. Prosesnya;
• peserta belajar dan praktek bagaimana aktif mendengar
• lalu belajar & praktek aktif mendengar dan mengindikasikan rasa
hormat/menghargai
• belajar & praktek aktif dlm mendengar, mengindikasikan rasa hormat/menghargai
dan menjadi tegas
• akhirnya, peserta belajar dan praktek dari semua hal yg telah diberikan.
Facilitation of transfer : focus on training.

26. Overlearning, Proses memberikan peserta praktek berkelanjutan
hingga mencapai inti kinerja yang dilakukan sukses.
Maximize similiarity, Juga dikenal sebagai element identik. Elemen
lain dlm desain pelatihan adalah identik pd aktual pengaturan
bekerja, ini seperti perpindahan yang akan terjadi. 2 kesamaan
hal yang mungkin: kinerja terlihat dan lingkungan yang
membantu memperlilhatkan.
Facilitation of transfer : focus on
training.

27. General principles, Untuk sesuatu yang lebih
pada pelatihan managemen, ini tidak
mungkin diperlukan pelatihan yg spesifik
apa yang akan dilakukan pada situasi yang
mungkin terjadi. Ini diperlukan, karena itu,
memerlukan dasar bekerja atau konteks
untuk apa dipelajari, apa usaha yng
dilakukan dlm strategi pengetahuan
pelatihan
Facilitation of transfer : focus on
training.

28. Knowledge of result, Memerlukan umpan balik ( pengetahuan berdasarkan hasil) untuk
peserta sangat penting untuk mempelajari dan memindahkan pelatihan ke dalam
pekerjaan. Umpan balik menunjukkan 3 fungsi :
• ini memberitahukan peserta apakah respon mereka benar, dan diikuti penyesuaian
pada perilaku mereka
• ini membuat pembelajaran lebih diminati, mendorong peserta mengikuti pelatihan
kembali
• memimpin tujuan spesifik untuk mempertahankan atau improvisasi kinerja
terkadang kurangnya pengalaman pelatih akan mencoba mendukung dengan
menyarankan bahwa tugas itu sulit,, jadi setiap permasalahan dalam penguasaannya
dapat dimengerti. Umpan balik mengindikasikan bahwa peserta dapan menguasai
tugas dengan meningkatkan self efficacy seseorang, dan peserta dengan tingkat self
efficacy yang tinggi cenderung lebih termotivasi dan mencapai sesuatu yang lebih.
Other consideration to facilitation
transfer

29. Combination of relapse prevention and goal setting, Marx
menginstitusikan sistem dari relapse prevention ke dalam suatu
pelatihannya, seteleah sukses melalui pendekatan model ini
untuk membantu sesuatu yang berlebihan kembali ke perilaku
yang seperti biasa. Penerapan ini bertujuan juga untuk
menunjukkan tingkat kemungkinan dari sistem perpindahan.
Beberapa bukti memperlihatkan bahwa relapse prevention
tanpa penereapan tujuan tidak selalu sukses. Jadi, Marx inc.
menggunakan penerapan tujuan dan komitmen publik dalam
pelatihan relapse prevention.
Other consideration to facilitation
transfer

30. Supervisor Support adalah adalah salah satu faktor penentu kunci
untuk transfer pelatihan. Supervisior perlu memahami
perilaku yang dilatih dan memberikan dukungan bagi trainee
yang menggunakan perilaku yang baru kembali pada
pekerjaan. Selain itu, penelitian menunjukkan transfer yang
lebih mungkin ketika supervisor memberikan peserta
pelatihan dengan hasil yang diinginkan setelah berhasil
menyelesaikan pelatihan. Tindakan ini dari pihak pengawas
akan masuk jauh untuk fasilitasi transfer.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

31. Peer Support, Penelitian menunjukkan bahwa dukungan rekan
juga dapat memiliki efek positif pada transfer pelatihan. Jika
peserta adalah satu-satunya dari departemen yang menerima
pelatihan, rekan-rekan kembali bekerja mungkin tidak
mengerti bagaimana untuk memberikan dukungan sosial.
Dalam beberapa iklim, situasi ini dapat mengakibatkan
tekanan dari rekan-rekan yang lebih berpengalaman untuk
"melupakan semua itu." Dengan iklim yang tepat,
bagaimanapun, rekan-rekan dapat memberikan dukungan yang
tepat untuk menggunakan pelatihan.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

32. Trainer Support, Kebijaksanaan konvensional adalah bahwa
pekerjaan pelatih dilakukan ketika pelatihan selesai.
Penelitian yang lebih baru, bagaimanapun, menunjukkan
nilai keterlibatan pelatih terus dalam transfer pelatihan.
Trainee yang melakukan untuk memenuhi pelatih dan
peserta lainnya di kemudian hari untuk membahas transfer
pelatihan menggunakan pelatihan lebih efektif. Jadi nilai
berasal dari keterlibatan pelatih berkesinambungan, yang
dapat menjadi sumber yang berguna dalam membantu
pekerjaan trainee melalui masalah yang dihadapi di tempat
kerja.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

33. Reward Systems, Seperti dicatat sebelumnya, hasilnya dihargai
bergantung pada pelatihan yang berhasil meningkatkan transfer
pelatihan. Operant conditioning merupakan regulator yang kuat
dari perilaku. Karyawan cukup mahir menentukan perilaku yang
bisa mendapatkan mereka dalam masalah, membawa mereka
hadiah, atau hasil dalam keberadaan mereka dibiarkan sendirian.
Jika perilaku yang terlatih yang tidak diperkuat, maka
kemungkinan kecil bahwa perilaku tersebut akan dipamerkan.
Bagian dari tanggung jawab pelatih adalah untuk bekerja dengan
atasan dan bagian lain dari organisasi untuk menyelaraskan sistem
penghargaan untuk mendukung perilaku yang dipelajari dalam
pelatihan.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

34. Climate and Culture, Menggunakan sistem
pendekatan ini untuk pelatihan, Anda
memfasilitasi transfer belajar dengan
memfokuskan sebagai kekuatan yang
mungkin memperkuat perilaku yang
dipelajari. Meskipun supervisor, teman
sebaya, dan sistem penghargaan semuanya
mempengaruhi iklim suatu organisasi dan
kebudayaan, faktor-faktor ini perlu dibahas
secara detail.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

35. Climate, Iklim dapat mempengaruhi transfer pelatihan. Iklim
umumnya dikonseptualisasikan sebagai persepsi
karakteristik organisasi yang menonjol. Karakteristik yang
menonjol seperti kebijakan perusahaan, sistem imbalan, dan
perilaku manajemen yang penting dalam menentukan iklim
organisasi. Pengawas dukungan dan dukungan teman
sebaya adalah bagian dari iklim total yang akan
memperkuat penggunaan keterampilan yang terlatih, tetapi
mereka sendiri tidak membuat iklim organisasi. Faktor
iklim lain seperti kebijakan perusahaan dan sikap yang
dicerminkan oleh manajemen atas mengenai pelatihan, jika
positif, ini juga akan mendukung transfer pelatihan.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

36. Culture, didefinisikan sebagai pola asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu
kelompok dalam organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagai
seperangkat pemahaman bersama tentang organisasi. Salah
satu jenis budaya - sebuah pembelajaran budaya terus
menerus dibuktikan dengan pemahaman bersama bahwa
belajar adalah sebuah bagian penting dari pekerjaan,
menunjukkan sebagai efek positif pada transfer pelatihan.
Sebuah budaya pembelajaran terus menerus dipengaruhi
oleh berbagai faktor seperti pekerjaan yang menantang,
dukungan sosial (rekan dan pengawas), dan sistem
perkembangan yang memungkinkan karyawan kesempatan
untuk belajar terus dan menerima pelatihan yang tepat.
Facilitation of Transfer : Focus on
Organizational Intervention

37. Elaboration adalah desain teori makro. Hal ini didasarkan pada
alternatif holistik untuk bagian / sekuensing seluruh yang
biasanya diikuti dalam pelatihan. Pendekatan holistik ini lebih
bermakna dan sebagai motivasi bagi pelajar, karena dari awal
mereka melihat dan mendapatkan tugas untuk berlatih secara
lengkap. Hal ini relevan hanya untuk tugas-tugas yang
kompleks (dan tidak berlaku untuk desain pelatihan sikap).
Untuk memahami kapan harus menggunakan ET, maka perlu
untuk memahami masalah sekuensing. Sequencing adalah
proses bagaimana kelompok dan ketertiban isi dari pelatihan.
Hal ini ditujukan untuk memfasilitasi "organisasi Kognitif"
aspek teori belajar sosial.
Design Theory

38. SCM didasarkan pada gagasan bahwa untuk semua tugas-tugas
kompleks, versi sederhana dan yang lebih kompleks ada.
Contohnya, dalam pertimbangan mengemudi mobil, yang
dianggap sebagai tugas yang kompleks. Dimana mengemudi
di lahan kosong lebih kurang kompleks daripada
mengendarai di jalan tol selama jam sibuk. SCM ini
didasarkan pada dua bagian :
• Epitomizing adalah proses mengidentifikasi versi sederhana
dari tugas, yang masih perwakilan dari tugas sebagai
keseluruhan.
• Elaborating adalah proses mengidentifikasi versi yang
semakin lebih kompleks dari tugas.
Design Theory

39. Gagne-Briggs Theory, Teori Gagne-Briggs desain
instruksional, dibahas dalam bab 3, berlaku untuk belajar
kognitif, perilaku, dan sikap. Sebagai sebuah teori mikro, ia
menyediakan satu set prosedur untuk mengikuti untuk setiap
acara instruksional untuk meningkatkan pembelajaran. Teori
ini mengidentifikasi sembilan peristiwa instruksi, yang
terikat pada teori pembelajaran sosial. Perhatikan bahwa
peristiwa pertama dalam teori desain instruksional adalah
"perhatian", yang paralel dengan teori belajar sosial. Acara
berikutnya, "menginformasikan tujuan", lanjut mengaktifkan
proses mendapatkan trainee, berfokus pada "perhatian”.
Stimulasi mengingat prasyarat belajar hubungan ke aktivasi
memori.
Design Theory

40. 1. Gain Attention,
2. Inform the learner of the Goal or Objective,
3. Stimulate Recall of Prior Relevant Knowledge
(Learning),
4. Present Material to Be Learned,
5. Provide Guidance for learning,
6. Elicit the Performance,
7. Provide feedback,
8. Assess Performance,
9. Enhance Retention and Transfer,
Design Theory