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Mise en œuvre du plan national
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Risques PsychoSociaux
dans la Fonction publique
à la mairie de Mulhouse
Dr Valérie Verger
Service de médecine préventive professionnelle
et sécurité du travail 1
Présentation de la collectivité
• Ville de Mulhouse : 113 200 habitants
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Le 22/10/2013 : accord cadre relatif à la prévention des RPS dans
les 3 fonctions publiques.
Mise en œuvre d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS
comprenant 2 volets :
 Volet Diagnostic/plan d’action
•Phase 1 (2014) - Diagnostic : réaliser un diagnostic des facteurs des
RPS sur la base d’une démarche participative des agents. A intégrer au
document unique d’évaluation des risques professionnels
•Phase 2 (2015) - Plan d’action : sur le fondement du diagnostic,
élaborer un plan d’action de prévention des RPS
 Volet Formation
• Formation des membres du CHSCT
• Formation des différents acteurs de la prévention des RPS :
assistants de prévention, médecins, encadrement, les agents lors de la
prise de poste…
Définition des Risques Psychosociaux
«Les risques pour la santé mentale, physique
ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et
les facteurs organisationnels et relationnels,
susceptibles d‘interagir avec le fonctionnement
mental» (rapport Gollac et Bodier 11.04.2011)
Ils peuvent se manifester sous diverses formes: stress
au travail, sentiment de mal être ou de souffrance au
travail, incivilités, agressions physiques ou verbales,
violences…
4
Les 6 types de risques à caractère psychosocial
• Les exigences et l’intensité du travail
quantité et/ou complexité du travail, horaires ne permettant pas de
concilier travail et obligations familiales…
• Les exigences émotionnelles
contact avec le public, avoir peur au travail, côtoyer la détresse sociale et
la souffrance, être mis à l’écart, se sentir isolé…
• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
travail routinier, ne pas avoir la possibilité de développer ses compétences
et/ou de donner son avis…
• La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations
de travail
absence de soutien des collègues et/ou du supérieur hiérarchique,
harcèlement, discrimination…
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Quelles peuvent en être les symptômes?
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La démarche mulhousienne
•Mise en place d’un comité de pilotage
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• Questionnaire
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8
Mise en place d’un comité de
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 Ressources Humaines
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9
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• Deux volets :
• Recensement des actions déjà entreprises et des
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10
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paritaire composant le réseau de l’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) :
confidentialité de l’étude, neutralité, approche scientifique
• Questionnaire standardisé compilant KARASEK et GOLLAC
• Anonyme et adressé par courrier à tous les agents fin 2014,
reprenant aux travers des questions, les principales causes
de RPS
• Dépouillement et analyse des réponses par ACTAL
• Présentation des résultats au COPIL, puis aux agents, via « Le
Lien »
11
12
Résultats
• Taux de retour : 37% (1158 retours de questionnaires sur 3102
envois) pour une moyenne nationale aux environs de 50%
• catégorie A 55 % de retour (219 retours sur 397)
• catégorie B 55% de retour (270 retours sur 486)
• catégorie C 30% de retour (668 retours sur 2219)
• Analyse des résultats thème par thème en cours, présentation du
plan d’actions au COPIL le 19/06/2015
• Indicateurs :
• 4 nationaux
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• Taux de rotation des agents
• Taux de visite sur demande au médecin de prévention
• Nombre d’actes de violence physique envers le personnel
• Indicateurs supplémentaires éventuels à définir
13
Plan d’actions
• Lister les actions et dispositifs déjà existants
• Proposer des actions nouvelles : en cours…
14
Actions déjà existantes
• Présence d’une assistante social à temps plein
• Soutien individuel et collectif par une psychologue libérale
• Fluidité du dialogue social :
• Réunions mensuelles syndicats/DRH
• Moyens en temps des organisations syndicales
• Mise en œuvre d’une étude absentéisme
• CHSCT distinct du CT
• Communication interne (livret d’accueil, lien RH, rencontre des
nouveaux engagés, registre de sécurité informatisé)
• Commission de concertation dans les services de plus de 30 agents
• Commissions reclassement (DRH et service de médecine
préventive)
• Service de médecine préventive interne à la collectivité
15
Etapes suivantes
Présentation du diagnostic, du choix des indicateurs et du
calendrier du volet formation en CHSCT
Présentation du diagnostic aux agents
Elaboration du plan d’actions
Présentation du plan d’actions, du calendrier et du suivi des
indicateurs en CHSCT
Présentation du plan d’actions et du calendrier aux agents
A plus long terme : le CHSCT pourra devenir le comité de
suivi sur la base des indicateurs validés par le Copil
16
Volet formation
• Formation des membres du CHSCT : 2 jours à la
prévention des RPS
• Formation des acteurs de la prévention des RPS:
• Assistants de prévention et médecins : 1j
• Encadrement : parcours du manager pour les
nouveaux engagés, 1/2j pour les anciens
• Tous les agents à la prise de poste
17
Conclusions
• Dimension de genre : analyse et évaluation sexuées des
situations de travail
• Une politique de prévention des risques professionnels
n’est efficace que si la dimension conditions de travail
est intégrée le plus en amont possible dans toutes les
fonctions et les actes de gestion à tous les niveaux de
responsabilité
• Rôle central du CHSCT dans la démarche
• La prévention des RPS passe nécessairement par une
politique volontariste impliquant des échanges
privilégiés entre employeurs et représentants syndicaux
18
Références bibliographiques
• Guide méthodologique d’aide à l’identification,
l’évaluation et la prévention des RPS dans la
fonction publique Edition 2014
• Protocole d’accord relatif à la prévention des
risques psychosociaux dans la fonction publique
Edition 2013
• Enquête Sumer 2010
• Rapport Gollac et Bodier avril 2011
• ACTAL 68 av de la République COLMAR
19
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Congrès ABF 2015 - Tensions internes au métier : La souffrance au travail

  • 1. Mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des Risques PsychoSociaux dans la Fonction publique à la mairie de Mulhouse Dr Valérie Verger Service de médecine préventive professionnelle et sécurité du travail 1
  • 2. Présentation de la collectivité • Ville de Mulhouse : 113 200 habitants • Communauté d’agglomérations: Mulhouse Alsace Agglomération : créée en 2010, 34 communes, 252 000 habitants (20ème rang en France) • Administration et organisation interne mutualisées : 110 services répartis en unités de travail - 3200 agents • 1 centaine de métiers • 1 service interne de santé au travail : 3 médecins dont 1 agréé, 1 infirmière, 2 assistantes • 1 service de sécurité du travail : 2 ingénieurs, 1 préventeur, 1 secrétaire 2
  • 3. Le 22/10/2013 : accord cadre relatif à la prévention des RPS dans les 3 fonctions publiques. Mise en œuvre d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS comprenant 2 volets :  Volet Diagnostic/plan d’action •Phase 1 (2014) - Diagnostic : réaliser un diagnostic des facteurs des RPS sur la base d’une démarche participative des agents. A intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels •Phase 2 (2015) - Plan d’action : sur le fondement du diagnostic, élaborer un plan d’action de prévention des RPS  Volet Formation • Formation des membres du CHSCT • Formation des différents acteurs de la prévention des RPS : assistants de prévention, médecins, encadrement, les agents lors de la prise de poste…
  • 4. Définition des Risques Psychosociaux «Les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels, susceptibles d‘interagir avec le fonctionnement mental» (rapport Gollac et Bodier 11.04.2011) Ils peuvent se manifester sous diverses formes: stress au travail, sentiment de mal être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences… 4
  • 5. Les 6 types de risques à caractère psychosocial • Les exigences et l’intensité du travail quantité et/ou complexité du travail, horaires ne permettant pas de concilier travail et obligations familiales… • Les exigences émotionnelles contact avec le public, avoir peur au travail, côtoyer la détresse sociale et la souffrance, être mis à l’écart, se sentir isolé… • Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre travail routinier, ne pas avoir la possibilité de développer ses compétences et/ou de donner son avis… • La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail absence de soutien des collègues et/ou du supérieur hiérarchique, harcèlement, discrimination… • Les conflits de valeur devoir faire des choses que l’on désapprouve moralement… • L’insécurité socioéconomique avoir peur de perdre son emploi, devoir changer de poste, avoir peur de l’avenir… 5
  • 6. Quelles peuvent en être les symptômes? • Symptômes émotionnels (nervosité, angoisse, tristesse, sensation de mal-être, maladies psychiques, conduites à risques…) • Symptômes intellectuels (troubles de la concentration, oublis, difficultés à prendre des décisions…) • Symptômes physiques (TMS, troubles du sommeil, maladies cardiovasculaires…) 6
  • 7. … et les conséquences ? • Désengagement au travail • Accroissement de l’absentéisme • Conflits inter humains • Femmes plus exposées que les hommes:1F/4 contre 1H/5 (enquête Sumer 2010) 7
  • 8. La démarche mulhousienne •Mise en place d’un comité de pilotage •Élaboration du diagnostic • Questionnaire • Recensement des actions déjà entreprises dans la collectivité •Plan d’actions •Volet formation 8
  • 9. Mise en place d’un comité de pilotage (novembre 2014)  DG – DGA  Ressources Humaines  Service de Médecine Préventive et de Sécurité du Travail  Représentants du personnel du CHSCT 9
  • 10. Elaboration du diagnostic • Deux volets : • Recensement des actions déjà entreprises et des dispositions en place dans la collectivité • Réalisation d’un questionnaire à destination de l’ensemble des agents 10
  • 11. Questionnaire • Élaboration conjointe DRH, médecins et ACTAL (Action pour les Conditions de Travail en Alsace) : structure régionale paritaire composant le réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) : confidentialité de l’étude, neutralité, approche scientifique • Questionnaire standardisé compilant KARASEK et GOLLAC • Anonyme et adressé par courrier à tous les agents fin 2014, reprenant aux travers des questions, les principales causes de RPS • Dépouillement et analyse des réponses par ACTAL • Présentation des résultats au COPIL, puis aux agents, via « Le Lien » 11
  • 12. 12
  • 13. Résultats • Taux de retour : 37% (1158 retours de questionnaires sur 3102 envois) pour une moyenne nationale aux environs de 50% • catégorie A 55 % de retour (219 retours sur 397) • catégorie B 55% de retour (270 retours sur 486) • catégorie C 30% de retour (668 retours sur 2219) • Analyse des résultats thème par thème en cours, présentation du plan d’actions au COPIL le 19/06/2015 • Indicateurs : • 4 nationaux • taux d’absentéisme pour raisons de santé • Taux de rotation des agents • Taux de visite sur demande au médecin de prévention • Nombre d’actes de violence physique envers le personnel • Indicateurs supplémentaires éventuels à définir 13
  • 14. Plan d’actions • Lister les actions et dispositifs déjà existants • Proposer des actions nouvelles : en cours… 14
  • 15. Actions déjà existantes • Présence d’une assistante social à temps plein • Soutien individuel et collectif par une psychologue libérale • Fluidité du dialogue social : • Réunions mensuelles syndicats/DRH • Moyens en temps des organisations syndicales • Mise en œuvre d’une étude absentéisme • CHSCT distinct du CT • Communication interne (livret d’accueil, lien RH, rencontre des nouveaux engagés, registre de sécurité informatisé) • Commission de concertation dans les services de plus de 30 agents • Commissions reclassement (DRH et service de médecine préventive) • Service de médecine préventive interne à la collectivité 15
  • 16. Etapes suivantes Présentation du diagnostic, du choix des indicateurs et du calendrier du volet formation en CHSCT Présentation du diagnostic aux agents Elaboration du plan d’actions Présentation du plan d’actions, du calendrier et du suivi des indicateurs en CHSCT Présentation du plan d’actions et du calendrier aux agents A plus long terme : le CHSCT pourra devenir le comité de suivi sur la base des indicateurs validés par le Copil 16
  • 17. Volet formation • Formation des membres du CHSCT : 2 jours à la prévention des RPS • Formation des acteurs de la prévention des RPS: • Assistants de prévention et médecins : 1j • Encadrement : parcours du manager pour les nouveaux engagés, 1/2j pour les anciens • Tous les agents à la prise de poste 17
  • 18. Conclusions • Dimension de genre : analyse et évaluation sexuées des situations de travail • Une politique de prévention des risques professionnels n’est efficace que si la dimension conditions de travail est intégrée le plus en amont possible dans toutes les fonctions et les actes de gestion à tous les niveaux de responsabilité • Rôle central du CHSCT dans la démarche • La prévention des RPS passe nécessairement par une politique volontariste impliquant des échanges privilégiés entre employeurs et représentants syndicaux 18
  • 19. Références bibliographiques • Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique Edition 2014 • Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique Edition 2013 • Enquête Sumer 2010 • Rapport Gollac et Bodier avril 2011 • ACTAL 68 av de la République COLMAR 19
  • 20. MERCI DE VOTRE ATTENTION 20

Notes de l'éditeur

  1. Actions futures : formation des agents à leur prise de poste, fiche RPS dans le livret d’accueil, écriture d’une procédure harcèlement , communiquer sur les modalités de saisine de la psychologue, logos RPS, livret RPS, regrouper les accueils