Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Tantangan MSDM Internasional Kel. 3

10 253 vues

Publié le

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Publié dans : Recrutement & RH
  • Soyez le premier à commenter

Tantangan MSDM Internasional Kel. 3

  1. 1. KELOMPOK 3 HASRULLAH Z. INTAN B. BULAN ARISTYO WAHYU DOVIAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL
  2. 2. GLOBALISASI  Makin lama makin banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan mereka bergantung pada kemampuan untuk memasarkan dan mengelola di luar negeri.  Sebagai akibat dari internasionalisasi ini, perusahaan harus dikelola secara global, namun globalisasi menghadapkan para karyawan dengan tantangan-tantangan raksasa.  Mengangkat ekspatriat atau mengirimkan karyawan untuk ditugaskan pada posisi tertentu untuk bekerja di negara lain.
  3. 3. JENIS – JENIS ORGANISASI GLOBAL 1. Beroperasi diseluruh dunia Impor & Expor : Menjual dan Membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara 2. Perusahaan Multinasional : Sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing. 3. Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu
  4. 4. FAKTOR YG MEMPENGARUHI MSDM GLOBAL 1. Hukum : Undang – undang, Perda, Hak tiap negara. 2. Politik : Sangat riskan dalam perubahannya tergantung dengan kepemimpinan suatu negara mengacu pada suatu paham politik. 3. Ekonomi : Adanya perubahan pada trend dan perubahan kondisi ekonomi. 4. Budaya : Kultural suatu bangsa, adat istiadat dan norma tingkah laku masyarakat. 5. Faktor Biaya Tenaga Kerja : Perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM 6. Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM 7. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja
  5. 5. Sumber Pekerja International 1. Lokal : Warga negara dari tempat mereka bekerja 2. Expatriate : Bukan warga negara dimana mereka bekerja 3. Thrid-country National : Warga negara dari negara yang lain (kebangsaan negara ketiga)
  6. 6. Menyeleksi Karyawan untuk penugasan Internasional : • Adaptabilitas dan fleksibelitas : menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru. • Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing. • Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental. • Orientasi terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing. • Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka. • Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan.
  7. 7. Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan untuk Penugasan Internasional : 1. Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka. 2. Pengembangan manajemen internasional mendorong perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan. 3. Para karyawan hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri. 4. Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para karyawan luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat
  8. 8. KOMPENSASI & PERLINDUNGAN KARYAWAN INTERNASIONAL • Perusahaan harus memberikan kompensasi terhadap para pekerja yang akan berpindah kerja ke perusahaan cabang yang berada di luar negeri baik berupa kenaikan gaji maupun kenaikan pangkat/kedudukan. • Kompensasi dan perlindungan harus melebihi dari yang diterima di negara asal dan fasilitas yang didapatkan harus terus dikaji penyesuaiannya mengikuti perkembangan negara cabang tersebut
  9. 9. CONTOH KASUS : PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL (JICT) PT. JICT merupakan afiliasi perseroan yang didirikan tahun 1999 dengan saham mayoritas dimiliki Hutchinson Port Holding Group (HPH Group) sebesar 51%. HPH memiliki 52 Pelabuhan Container bertaraf Internasional di 26 Negara meliputi Asia, Middle East, Africa, Europe, America dan Australia. Saat ini PT.JICT turut berpartisipasi untuk mengirimkan beberapa karyawannya menjadi tenaga Expert di beberapa Pelabuhan dalam Group HPH. Salah satu negara yang paling banyak mengimport karyawan JICT adalah ”OMAN” (Negara bagian di Arab) hingga saat ini tercatat 48 Orang Karyawan sebagai tenaga expert maupun turut aktif bekerjasama. Beberapa Faktor yang mempengaruhi pengiriman SDM PT. JICT ke Oman : 1. Sistem pengoperasian Container Terminal yang sama (nGen system) 2. Alat bongkar muat yang dimiliki mempunyai karateristik yang sama. 3. Kondisi Ekonomi sama-sama sebagai negara berkembang. 4. Hubungan Internasional yang baik (terutama merupakan bagian dari HPH group) Seleksi & Pelatihan : Karyawan tersebut diseleksi dan diberikan beberapa latihan dan pembekalan khususnya menyangkut bahasa dan pengenalan tentang budaya Negara Oman.
  10. 10. Tantangan yang dihadapi : 1. Faktor Rasisme (adanya perbedaan Rasisme yang kental antara warga Oman dan pendatang) 2. Faktor Budaya (Tingkah laku dan adat istiadat). 3. Kondisi / jam kerja yang tidak sama (8 jam ke 12 jam) 4. Bahasa Local (Saat tidak dalam lingkungan kerja). Kompensasi & Keuntungan : 1. Mendapatkan penghasilan dan kompensasi yang baik (sesuai Peraturan Depnaker sebagai Pekerja Asing). 2. Mendapatkan fasilitas tempat tinggal dan kendaraan yang memadai. 3. Mendapatkan perlindungan hukum yang jelas (bekerjasama dengan perwakilan Negara Indonesia di Oman). 4. Mendapatkan fasilitas dan akomodasi liburan atau cuti untuk kembali ke Jakarta per 6 bulan masa kerja sekaligus tunjangan cuti. 5. Dll, yang diatur dalam kesepakatan bersama. Terima kasih

×