Accenture IWD 2018 Araştırması - Türkiye Sonuçları
•
1 j'aime•1,691 vues
Accenture olarak din, dil, ırk, cinsiyet, cinsel tercih veya yaş gözetmeksizin herkesin eşit derecede kabul gördüğü bir iş yeri kültürüne inanıyoruz. Bu, insanların dürüstçe ve korkusuzca diyaloğa girebildiği, hatta ırk veya din gibi tabu konularda bile rahat bir şekilde kendilerini ifade edebilmelerinin sağlandığı bir işyeri sunmak anlamına geliyor. Farklılıklarımızın bizi daha güçlü kıldığını ve beraberinde yenilik, yaratıcılık ve rekabet avantajı sağladığını düşünüyoruz. Hedefimiz dünyanın en kapsayıcı ve farklı özelliklerde çalışanı bir arada barındıran kurumu olabilmek. Bu seneki “İş Yerinde Eşitlik 2018” araştırmamızla da bu kavrama öncülük ediyor ve çok önemli bir soruya değiniyoruz: Erkeklerin ve kadınların eşit olduğu bir işyeri kültürü yaratmak için ne gerekiyor? Detaylar araştırmamızda.
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Accenture IWD 2018 Araştırması - Türkiye Sonuçları
Similaire à Accenture IWD 2018 Araştırması - Türkiye Sonuçları (20)
Plus de Accenture Middle East
Plus de Accenture Middle East (20)
Accenture IWD 2018 Araştırması - Türkiye Sonuçları
- 1. HEPİMİZİN BAŞARMASI İÇİN, KADINLARIN BAŞARISI GEREKİR ACCENTURE DÜNYA KADINLAR GÜNÜ ÖZEL ARAŞTIRMASI TÜRKİYE SONUÇLARI Mart 2018
- 2. Accenture olarak din, dil, ırk, cinsiyet, cinsel tercih veya yaş gözetmeksizin herkesin eşit derecede kabul gördüğü bir iş yeri kültürüne inanıyoruz. Bu, insanların dürüstçe ve korkusuzca diyaloğa girebildiği, hatta ırk veya din gibi tabu konularda bile rahat bir şekilde kendilerini ifade edebilmelerinin sağlandığı bir işyeri sunmak anlamına geliyor. Farklılıklarımızın bizi daha güçlü kıldığını ve beraberinde yenilik, yaratıcılık ve rekabet avantajı sağladığını düşünüyoruz. Hedefimiz dünyanın en kapsayıcı ve farklı özelliklerde çalışanı bir arada barındıran kurumu olabilmek. Bu seneki “İş Yerinde Eşitlik 2018” araştırmamızla da bu kavrama öncülük ediyor ve çok önemli bir soruya değiniyoruz: Erkeklerin ve kadınların eşit olduğu bir işyeri kültürü yaratmak için ne gerekiyor? Sonuçlarımız oldukça cesaret verici: Bugünün iş liderleri, kariyer yolu ve ücretlerde cinsiyet ayrımından kaynaklı farklılığı yok etme gücüne sahip. Araştırmalarımız, eşitlik kültürünün yaratılmasının, çalışanların potansiyelini daha da açığa çıkaracağını gösteriyor. Dilnişin Bayel Accenture Türkiye Genel Müdürü
- 3. Birlikte on dördüncüsünü kutladığımız “Dünya Kadınlar Günü”nde, 2018 araştırmamız kapsamında 34 ülkede 22.000’in üzerinde kişi ile görüşüldü ve kadın ve erkeklerin kariyer gelişimine etkisi istatistiksel olarak kanıtlanmş 40 etken bulundu. Türkiye olarak bu araştırmanın bir parçası olmaktan gurur duyuyoruz. Toplumsal cinsiyet eşitliğine giden yolda Accenture olarak emin adımlarla ilerliyor ve kadınlara ilham vermek ve onları daha da ileri taşımak adına var gücümüzle çalışmalarımıza devam ediyoruz. Yine bu kapsamda 2025 yılına kadar %50 kadın, %50 erkek olacak şekilde cinsiyet eşitliğine dayalı bir iş gücüne kavuşmayı taahhüd ediyoruz. Çalışmamızın bizler için olduğu kadar sizin için de ufuk açıcı olmasını dilerim. Dilnişin Bayel Accenture Türkiye Genel Müdürü Dilnişin Bayel Accenture Türkiye Genel Müdürü
- 4. TÜSİAD olarak ülkemizde kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasını, “demokratik gelişmişlik, kapsayıcı büyüme ve sürdürülebilir kalkınmanın” vazgeçilmez bir unsuru olarak görüyoruz. Kadınların eğitim, çalışma hayatı ve karar alma mekanizmalarına katılımı, şiddetten korunması, iletişimde toplumsal cinsiyet eşitliği gibi, cinsiyet eşitliğiyle ilgili tüm konuları yakından izliyoruz. Gerek iş dünyasındaki gerekse toplumdaki farkındalığın yükselmesi için projeler gerçekleştiriyoruz. Bu çalışmaları, özel sektörün dönüştürücü gücüne olan inancımızla sürdürmekteyiz. Toplumsal cinsiyet eşitliği çok boyutlu yapısı, çok yönlü çalışmaların eş zamanlı olarak bütüncül bir yaklaşımla hayata geçirilmesini gerektiriyor. Etkili kamu politikaları başta olmak üzere, kamu-özel sektör ve sivil toplum iş birlikleri ile çözüme odaklanmak gerekiyor. Kız çocuklarının eğitimine sonuna kadar devam etmesini sağlayan politikalar olmazsa olmaz nitelikte. Eğitim seviyesi yükseldikçe kadınların işgücüne katılım oranları da anlamlı derecede artıyor. Dijital çağda kadınları özellikle STEM alanlarında eğitime ve çalışmaya yönlendirmek aslında geleceğe çok kıymetli bir yatırım olacaktır. Bununla birlikte eğitim işgücüne katılım için yeterli değil. Kadınların doğum sonrasında iş yaşamından kopmalarını önlemek de gerekiyor. Güvenceli esnek çalışma imkanları, yurt çapında çocuk/yaşlı bakım kurumları gibi araçları yaygınlaştırmak, kadın yeteneklerin hem kendi potansiyelini hayata geçirmesi hem de şirketlerin değerli insan kaynağını yitirmemesi açısından önem taşıyor. 4 Erol Bilecik TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı
- 5. Özel sektörün, toplumsal cinsiyet eşitliği önündeki zihinsel ve uygulamadaki engelleri aşmak ve toplumsal dönüşüme katkı sağlamak bakımından müthiş bir potansiyel taşıdığına inanıyorum. Şirketlerin esas zenginliği, kadın-erkek eşitliğinin ve çeşitliliğinin sağlanmasında yatıyor. Kurumlarımızda toplumsal cinsiyet eşitliğine uygun bir kültürün yerleşmesini sağlayacak adımların bütüncül bir anlayışla hayata geçmesi gerekli. Bu amaçla tepe yönetiminin taahhüdü ve liderlik sergilemesi büyük önem taşıyor. Kurumsal politikalarımızda toplumsal cinsiyet eşitliğinin stratejik önceliklerden biri olarak belirlenmesi ve hedefler konması, mentorluk ve liderlik gelişim programları, iş-aile dengesinin kurulmasına yardımcı uygulamalar gibi programların hayata geçirilmesi bu bütüncül bakışla ele alınmalı. Sürekli ve tutarlı bir uygulama gerektiğini unutmadan kararlılıkla hareket edilmeli. Kurumsal hayatımızdan özel hayatımıza kadar, iletişim dilimizi toplumsal cinsiyet ayrımcılığından arındırmamız da farkındalığı artırıcı ve güçlendirici bir adım olacaktır. Ülkemizde son yıllarda sosyal sorumluluk olarak başlayan daha sonra kurumsal politikanın ayrılmaz bir parçası haline gelen pek çok özel sektör girişimini görmekten memnuniyet duyuyoruz. Örneğin, UN Women ve UN Global Compact’ın “Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri”ni imzalayan şirket sayısı en yüksek ülke, 258 şirket ile Türkiye. Aslında yapılması gerekenler belli, sıra etkili uygulamada ve gelecek için umut verici sonuçlar görmekte. 5 Erol Bilecik TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı
- 6. Koşulların görünmez bir el tarafından bir anda değiştirilmesini bekleyemeyiz, dönüşümün tetikleyicisi olmamız şart. Her bireyin ve her kurumun kendi etki alanlarından başlayarak bir “kelebek etkisiyle” bu dönüşüme büyük katkı sağlayacağına inancım sonsuz. Hedeflerimizi veriye dayalı analizlerle belirlemek, hedefin kendisine ulaşmak kadar önemlidir. Bu kapsamda Accenture Dünya Kadınlar Günü Özel Araştırması nerede olduğumuzu görmemiz kadar, nereye gitmek istediğimizi hedeflemek için de katkı sağlayacaktır. Bu değerli araştırmayı ülkemize kazandırdığı için Accenture Türkiye’ye teşekkürlerimizi sunuyorum. Erol Bilecik TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı 6 Erol Bilecik TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı
- 8. ARAŞTIRMA ODAĞIMIZ Dijitalleşme ve teknolojideki gelişmeler konusundaki bulgularımızdan yola çıkarak bu yıl, iş yerinde eşitlik sağlamada önemli bir yeri olan iş yeri kültürünün, kariyer gelişimi üzerindeki etkisini araştırdık.
- 9. İş yerinde kadınlar ve erkekler için eşit kariyer gelişimi ve eşit maaş olanakları sağlamak için gereken nedir? Kadın ve erkeklerin kariyerlerinin gelişimde etkisi istatistiksel olarak kanıtlanmş 40 etken bulduk SONUÇ 200 üzerinde potansiyel iş yeri kültürü etkeni belirledik Bu etkenleri 34 ülkede 22bin’den fazla kişiyle ölçümledik NEYİ ARAŞTIRMAK İÇİN YOLA ÇIKTIK… ARAŞTIRMAVERİ
- 10. Örneklem: çalışan kadın ve erkekler arasında eşit dağılım Amerika: Arjantin Brezilya Kanada Meksika ABD Avrupa: Avusturya Danimarka Finlandiya Fransa Almanya İrlanda İtalya Hollanda Norveç Polonya İspanya İsveç İsviçre Türkiye İngiltere Orta Doğu: Suudi Arabistan BAE Güney Afrika Asya Pasifik: Avustralya/ Yeni Zelanda Çin Hindistan Endonezya Japonya Malezya Filipinler Singapur 2018’de gerçekleşen güncelleme: Yeni Zelanda, Polonya ve Türkiye eklendi ARAŞTIRMA: 34 ÜLKEDE 22,000’İ AŞKIN ONLINE GÖRÜŞME Türkiye DEMOGRAFİSİ 350 349
- 12. İş yerindeki kültür değişimi kadınların potansiyelini ortaya çıkartıyor BULGULARIMIZ • Cesur ve Açık Liderlik: eşitlik hedeflerini açıkça belirleyen, paylaşan ve ölçümleyen kapsayıcı liderlik • Geniş Kapsamlı Aksiyonlar: her iki cinsiyeti de destekleyen, kaynak çekme ve korumada önyargısız ve aile dostu politika ve uygulamalar • Özgürleştirici Çalışma Ortamı: çalışanlarına güvenir, bireylere saygı duyar, yaratıcılık ve esnek çalışma ve öğrenme özgürlüğü sunar Araştırmamız, kariyer gelişiminde rol oynayan 40 etkeni ortaya koydu. Bu 40 etkeni üç kategoride grupladık:
- 13. • Türkiye’de, her 100 erkek yöneticiye karşılık gelen mevcuttaki 18 kadın yönetici sayısı 83’e çıkabilir. • Bununla beraber, kadın çalışan başına maaşlarında %35 artış... • … veya kadın çalışan başına toplam 23,889 dolarlık artış olabilir. • Bu artış kadınların kazancında toplamda 30.5 milyar dolarlık yükseliş anlamına gelir. BU ETKENLERİN ÇOĞUNUN MEVCUT OLMASI HALİNDE, KARİYER GELİŞİMİNE VE MAAŞA ETKİSİ NE OLUR? 23,889$ Bu etkenlerin iş yerinde eşitlik ve kadınların maaşına potansiyel etkisini modelledik. Araştırmamız kariyer gelişimine etkisi olan ve üç ana kategoriye işaret eden 40 etkeni ortaya koydu: 18 83 100
- 16. ÇALIŞANLARINA BU ETKENLERİ SUNABİLEN ŞİRKETLERDE BAŞARIYA ULAŞMA OLASILIĞI ÇOK DAHA YÜKSEK %94 %99 %77 %84 %39 %45 Kariyer gelişimlerinden memnun İşini seviyor Etkenler daha çok mevcut Ortalama Etkenler daha az mevcut Şirketinizde kariyer gelişiminizden ne kadar memnunsunuz? Memnun veya Çok Memnun İşinizi seviyor musunuz? Her zaman veya Çoğu Zaman • Bu etkenleri sunan şirketlerde çalışanların %94’ü kariyer gelişimlerinden memnun. • Ve %99’u çoğu zaman işlerini seviyorlar. Baz= Türkiye Örneklemi;Etkenler daha çok mevcut= 142; Ortalama = 418; Etkenler daha az mevcut = 140 S1, S2
- 17. BU ETKENLERİN SUNULDUĞU ŞİRKETLERDE ÇALIŞANLARIN KARİYER HEDEFLERİ DAHA YÜKSEK %95 %94%94 %94 %89 %94 Terfi hedefliyor Üst düzey yönetici olmak istiyor Etkenler daha çok mevcut Ortalama Etkenler daha az mevcut Şirketinizde bir sonraki seviyeye terfi etmeyi hedefliyor musunuz? Evet (Üst seviye rollerde yer almayan çalışanlar) İş yerinizde üst düzey lider olmak istiyor musunuz? Evet (Üst seviyede lider olmayan çalışanlar) • Daha fazla etkenin mevcut olduğu şirketlerde çalışanların %95’i terfi almayı hedefliyor • Ve çalışanların %94’ü üst düzey yönetici olmak istiyor Baz = Üst seviye rollerde ve yönetimde yer almayan çalışanlar; Etkenler daha çok mevcut= 121/103; Ortalama= 375/320; Etkenler daha az mevcut= 125/109S9, S10
- 18. DAHA FAZLA ETKENİN MEVCUT OLDUĞU ŞİRKETLERDE KADINLAR KARİYERLERİNDE DAHA HIZLI İLERLİYOR %37 %29 %17 Etkenler daha çok mevcut Ortalama Etkenler daha az mevcut Hızlı ilerleme yolundaki kadınların oranı Hızlı ilerleyen çalışanlar araştırma grubumuzun beşte birini temsil ediyor ve genellikle ilk beş yılda yönetici seviyesine ulaşarak iş yerinde ilerlemede akran gruplarının önüne geçiyorlar. Baz = Tüm kadınlar; Etkenler daha çok mevcut = 65; Ortalama = 219; Etkenler daha az mevcut = 65
- 19. Endüstri 4.0 teknolojilerinin yarattığı dönüşümle iş dünyasında olanları biraz da kışkırtıcı bir tanımla Kapitalist düzenden Marksist düzene geçiş olarak tanımlıyorum. Rekabetin kıran kırana olduğu, çalışanların beden ve ruhlarını bile işlerine verdikleri bir kapitalist düzenden daha insancıl çalışanın kendi ihtiyacı kadar kendi istediği işlerde kendi istediği zamanlarda çalışmasına imkan veren açık sistemlere doğru evriliyoruz. Tabii ki ortaya çıkacak model ikisinin karışımı bir model olacaktır. Ama görünen o ki ‘sağlıklı, beyaz, zengin’ erkek egemen ya da erkeksi güçlerin egemen olduğu kapitalist düzenden daha insancıl bir düzene geçiyoruz. Ancak eşitlik sadece erkek ve kadın arasında değil, beyaz ve siyah ya da güçlü ve zayıf diye kısaca tanımlayabileceğimiz tüm insani özelliklerde. Bu geçiş döneminde ayakta kalmak ve yeni düzende kilit roller almak için (kilit roller artık hep tepe roller olmayacak diye düşünüyorum) dersimizi iyi çalışmamız gerek. Her şeye yetişmeye çalışmak kapitalizmin bir öğretisi, çizilen yollar, başarmak için mutlaka yapılması gereken şeyler. Ancak iyi olduğumuz yönleri parlatmak, aynı zamanda veriyi (sadece rakamlar değil, işin sosyolojisi, tarihi, ekonomisi…) okumaya ve anlamaya önem vermek , ölçekleri karşılaştırmalı olarak kavrayabilmek fark yaratacak. Büyük resmi görmek. Eşit değil belki ama kadınların farklı ve otorite olmalarını sağlayacaktır. Sertaç Yerlikaya Boğaziçi Üniversitesi Executive MBA Program Direktörü, Endüstri 4.0 Danışma Kurulu Yöneticisi
- 20. Etki alanımıza göre yapabileceklerimiz değişmekte, kendi alanlarında güçlü (kendinin ve çevresinin farkında, özgüveni yüksek, empati kurabilen) ve donanımlı (öğrenmeye ve öğrendiğini paylaşmaya açık, yazılı ve sözlü ifade yeteneği kuvvetli) bireyler yetiştirmek, iş ve karar ortamlarında farklılıklara (diversity’e) ortam sağlamak. Eşitliği artırıcı programlarda kadın-erkek beraber olmak ve bu ikilileri denk yapılarla kurmak önemli. Söylenen sözden çok davranış nasıl çocukları etkiliyor ve yönlendiriyorsa aynı şekilde yetişkinleri de yönlendiriyor. Rol model aldıkları kişileri kadın-erkek birlikte eşitlik mücadelesinde görmek ama denk bir ilişki içinde görmek etki alanını genişletecektir. Dizilerdeki karakterler, güç dengeleri topluma verdiği rol örneklerinin ne kadar etkin olduğunu söylemeye gerek yok. Çizgi filmden, dizilere, filmlere, çocuk kitaplarından romanlara… Medyanın gücü kişiliklerimizin oluşumunda ve değişiminde çok etkin. İnsanlara ne yapmalarını söylemektense yaptıklarında ne olacağını göstermek vizyon çalışmalarında her zaman önerdiğimiz bir yöntem değil mi? Sertaç Yerlikaya Boğaziçi Üniversitesi Executive MBA Program Direktörü, Endüstri 4.0 Danışma Kurulu Yöneticisi Sertaç Yerlikaya Boğaziçi Üniversitesi Executive MBA Program Direktörü, Endüstri 4.0 Danışma Kurulu Yöneticisi
- 21. KADIN LİDERİN OLDUĞU YERDE ONUN DA YÜKSELME ŞANSI YÜKSEK
- 23. Model Accenture’ın regresyon bazlı ekonometrik yaklaşımı, arka planda yer alan bazı önemli gelir belirleyicilerini de göz önünde bulunduruyor örnek: çalışma süresi, öğrenim düzeyi, sektör, şirket büyüklüğü Araştırmadan Gelen Maaş Verisi* Modelle birlikte, 40 etkenin kadın ve erkeklerin gelirindeki ve aralarındaki gelir farkının azaltılmasınıdaki rolünün belirlenmesi amacıyla veriyi ayrıştırdık. *Araştırma verisi beyana dayalıdır ETKENLERİMİZİN MAAŞ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ NEDİR? + CESUR VE AÇIK LİDERLİK + GENİŞ KAPSAMLI AKSİYONLAR + ÖZGÜRLEŞTİRİCİ ÇALIŞMA ORTAMI
- 24. Etkenlerin daha fazlası herkes için mevcut olsaydı, kadın-erkek maaşları arasındaki farka etkisi ne olurdu sorusuna cevap bulduk Daha sonra, modelin sonuçlarını Global İş Gücü Pazarı Verisinden edinilen ortalama kadın ve erkek maaşlarına uyguladık ERKEKLERİN KAZANDIĞI HER 100$’A KARŞILIK, KADINLAR 89$ KAZANABİLİR VE FARKI KAPATMAYA YAKLAŞABİLİR • Kadınlar şu anda, erkeklerin kazandığı her 100$’a karşılık 82$ kazanıyor. • Etkenlerin çoğu tüm çalışanlar için mevcut olsa, kadınlar, erkeklerin kazandığı her 100$’a karşılık 89$ kazanabilir. • Bu da maaşlarında %35’lik bir artış anlamına gelir. Sonuç Modelin Sonucu Global İş Gücü Pazarı Verisi 82$ 89$ 100$
- 26. Farklılıkların kabullenilmesine dair hedefler/amaçlar şirket dışında da paylaşılmıştır Kadın-erkek eşitliği yönetim için bir öncelik teşkil eder Kadın- erkek arasındaki maaş farkının giderilmesi konusunda şirket net bir hedef belirlemiştir Çalışanlardan hiçbir zaman şirket kültürüne uyum sağlamaları adına dış görünüşlerini değiştirmeleri talep edilmez Çalışanların yaratıcı ve yenilikçi olma özgürlüğü tanınmaktadır Uzaktan veya esnek çalışma mümkün ve yaygın şekilde uygulanmaktadır Şirket, yetkinlikleri güncel kılan eğitimler sağlamaktadır Çalışanlar sanal veya uzaktan toplantılar sayesinde uzun mesafe veya yurtdışı seyahati yapmak zorunda kalmazlar Çalışanlar kişisel sorumluluklarına bağlı sepeblerle bazı günler evden çalışabilirler Çalışanlar ayırımcılık vakalarını şirketlerine bildirebilirler Kadınların işe alımı, şirkette tutulmaları ve ilerlemeleri konusunda gelişme kaydedilmiştir Şirketin yalnızca kadınlara açık olan bir kadın sosyal ağı (network) bulunmaktadır Şirketin hem kadınlara hem erkeklere açık olan bir kadın sosyal ağı (network) bulunmaktadır Erkeklerin babalık izni almaları teşvik edilir 40 ETKENİN 10’U POZİTİF KÜLTÜREL DEĞİŞİM İÇİN BİR KATALİST ROLÜ OYNAYABİLİR CESURVE AÇIK LİDERLİK GENİŞ KAPSAMLI AKSİYONLAR ÖZGÜRLEŞTİRİCİ ÇALIŞMA ORTAMI
- 28. Kadınların, en az bir kadın üst yöneticinin olduğu şirketlerde hızlı bir kariyer planında yer almaları çok daha olası CESUR VE AÇIK LİDERLİK Lider yönetim kadrosunun kadın-erkek eşitliği konusunda iyileştirmelerden sorumlu tutulduğu şirketlerde kadınların üst yönetimde yer alma olasılığı daha yüksek. Kadın-erkek eşitliği, CEO ve lider yönetim kadrosu için stratejik bir öncelik olmalı Farklılıkların kucaklanmasına yönelik hedef belirlemiş şirketlerde kadınların hızlı kariyer planı çizme olanakları daha fazla
- 29. KADINLARIN EN AZ BİR KADIN ÜST YÖNETİCİNİN OLDUĞU ŞİRKETLERDE HIZLANDIRILMIŞ KARİYER PLANI ÇİZMELERİ ÇOK DAHA OLASI Hızlı kariyer planındaki kadın oranı. Hızlı kariyer planındaki çalışanlar araştırma örneklemimizin beşte birini oluşturuyor ve genelde 5 yıl içinde yönetici seviyesine yükselerek iş yerinde ilerleme konusunda akran gruplarının önüne geçiyor Şirketinizdeki üst düzey yöneticiler içinde (örnek: CEO, Genel Müdür, CFO, COO)yaklaşık kadın oranı nedir? S13 %23 %29 Tamamı erkek yönetici ekip¹ Lider yönetici ekipte en az bir kadın Baz = Tüm kadınlar; Bir kadın olan: 326; Hiç kadın olmayan: 22 ¹Uyarı: düşük baz
- 30. İŞ YERİNDE KAPSAYICILIK KONUSUNDA SORUMLULUKLAR BELİRLEMİŞ İŞ YERLERİNDE KADIN LİDERLER DAHA BAŞARILI Son 5 yılda yönetim ekibinizdeki kadın oranı nasıl değişiklik gösterdi? Arttı • Lider yönetim ekibinin iş yerinde eşitlik ve kapsayıcılık konusunda sorumlu tutulduğu şirketlerde çalışanların %63’ü, şirketlerinde son 5 yılda yönetim ekibindeki kadın oranının arttığını söyledi Baz = Türkiye Örneklemi; Sorumlu olan: 134; Sorumlu olmayan: 143S14 %52 %63 Lider yöneticiler iş yerinde eşitlik ve kapsayıcılık konusunda sorumlu tutulmuyor Lider yöneticiler iş yerinde eşitlik ve kapsayıcılık konusunda sorumlu tutuluyor
- 31. HIZLI KARİYER PLANINDAKİ KADINLAR DAHA ÇOK İŞ YERİNDE KAPSAYICILIK HEDEFLERİ OLAN ŞİRKETLERDE ÇALIŞIYORLAR Şirketiniz iş yerinde kapsayıcılığı artırma hedefi belirledi mi? S15 Baz = Tüm kadınlar; Hızlı kariyer planındaki kadınlar = 99 • Hızlı kariyer planındaki kadınların %88’i kapsayıcılık hedefi olan şirketlerde çalışıyor • Bu rakam tüm kadınlar için olan ortalamadan daha yüksek (72%) %28 %12 %49 %61 %23 %27 Tüm kadınlar Hızlı kariyer planındaki kadınlar Hayır/Bilmiyorum Evet, şirket içinde açıklandı Evet, şirket dışına açıklandı %88 %72
- 33. Doğum izninin bir tek annelere verilmesi kadınları kariyerlerinde ilerlemeden alıkoyar – pek çok şirket bu izni babalara kullandırma konusunda geride kalmaktadır GENİŞ KAPSAMLI AKSİYONLAR Kadın sosyal ağlarına dahil olmak kadınların kariyer gelişimleri ile yakinen bağlantılıdır İş yeri politikaları, uygulama ve programları kadın-erkek eşitliğini destekler amaçlı oluşturulmalıdır
- 34. ŞİREKETLERİN ÇOĞU ŞEFFAF BİR DOĞUM İZNİ POLİTİKASI VEYA TEŞVİKİ SUNMUYOR Lütfen şirketinizin kadınlar ve erkekler için doğum izni yaklaşımını ve politikasını tanımlayın. Evet Baz = Türkiye Örneklemi; Global ÖrneklemS54 Global içgörü: Sadece kadınları hedef alan politikalar ve prosedürler istenmeyen sonuçlar doğurabilir – Fakat, erkeklere de doğum izni sunduğunuzda, kadınların doğum iznine çıkmasının negatif etkisi nötralize olur ve hatta pozitif anlam kazanır.%41 %53 %60 %74 %45 %58 %67 %73 Erkeklerin doğum izni alması teşvik ediliyor Babalar için şeffaf bir doğum izni politikası var Kadınların doğum izni alması teşvik ediliyor Kadınlar için şeffaf bir doğum izni politikası Global Türkiye • Çalışanların yaklaşık dörtte üçü şeffaf bir doğum izni politikası olan şirketlerde çalışıyor • Çok daha az sayıda çalışan, erkeklerin doğum izni almalarını teşvik eden şirketlerde çalışıyor
- 35. HIZLI KARİYER PLANINDAKİ KADINLARIN BİR SOSYAL KADIN AĞINA ÜYE OLMALARI DAHA OLASI İş yerinizde bir kadın sosyal ağına (network) üye misiniz? • Hızlı kariyer planındaki kadınların %81’i bir kadın sosyal ağına üye • Kadınların %24’ü bir kadın sosyal ağı olmayan şirketlerde çalışıyor Baz = Tüm kadınlar; Hızlı kariyer planındaki kadınlar= 99S41 %68 %77 %4 %4 %4 %2 %24 %17 All women Fast-track women Yes - for men and women Yes - women only No - I choose not to No - none exists %81 %72 Hızlı kariyer planındaki kadınlar Tüm kadınlar Hem kadın hem erkekler için bir sosyal ağa üye Kadınlar için bir sosyal ağa üye Üye olmamayı tercih ediyor Hiçbir ağa üye değil
- 36. KADIN LİDERİN OLDUĞU YERDE ONUN DA YÜKSELME ŞANSI YÜKSEK KADIN SOSYAL AĞININ OLDUĞU YERDEONUN DA YÜKSELME ŞANSI YÜKSEK
- 37. Güzel haberlerle başlayalım. İş dünyasının kuralları yeniden yazılıyor. Dijital dönüşümün tetiklediği geleceğin işgücü, geleceğin meslekleri ve yetkinlikleriyle birlikte gelecek. Bugün ilkokuldaki çocukların yapacağı mesleklerin %65‘inin daha icat edilmediğini düşünecek olursak, meslek seçiminde bizi yönlendiren herkesle birlikte farklı bir yolculuğa çıkacağız. Kötü haberlere gelince, Dünya Ekonomi Forumu'nun 2017 Küresel Cinsiyet Aralığı raporuna göre 144 ülkenin arasında 131‘inci sıradayız. Fırsatımız ise, Türkiye'nin kullanmadığı en önemli doğal kaynak olan çalışmayan, ekonomiye katkı sağlamayan kadınlarımız. Türkiye'de kadınların istihdam katılımı OECD seviyelerini yakaladığında, katılım %30‘lardan %60‘lara çıktığında ülke gelirimizin en azından %20 artacağını biliyoruz. Kadın çalışacak, Türkiye tam potansiyelinde dijital dönüşümü ve rekabeti global anlamda yakalayacak. Neden kadınlarımız çalışmıyor? Hepimiz sorunun bir parçasıyız. Kültürümüzün annelik ve ebeveynliğe yüklediği eşit olmayan yükümlülükler, rol model eksikliği, kurumların çalışan anneleri yeterli derecede desteklememesi, network eksikliği, sevdiği kariyeri keşifte eğitim sistemimizin getirdiği sertlikler nedeniyle bugün üniversite mezunlarının yalnızca %70‘i okuduğu mesleği iş hayatında devam ettiriyor. #istekizkardeslik dayanışması bu konuda destek sağlayan yeni bir oluşum. Melek Pulatkonak TurkishWIN ve Binyaprak Kurucusu
- 38. Kadının iş hayatında yeri var, işi zor. Farkındalığı artırıp, birlikte bu zorlukları aşabiliriz. Arkamıza geleceğin işgücü dinamiklerinin getirdiği "Zero gravity" rüzgarını alıp, kapsamlı bir hareket planını el ele aktive edebiliriz. Fırsat eşitliği sağlayan kurumların çalışan anneyi desteklemesi kritik. Araştırma sonuçlarımıza göre katılımcıların %68’i kadın dostu şirketlerin tanıması gereken haklar içerisinde esnek çalışma saatlerini ilk sırada belirtiyor. Diğer kadın dostu uygulamaların başında çocuk bakımı için yardım ve özel günlerde izin uygulamaları geliyor. Kadınların daha çok rol model ve networklerle bir araya gelmesi, farklı kariyer fırsatlarını kendi gibi kadınlardan öğrenmeleri de çok önemli. Bu bağlamda dijitalin gücüne güvenimiz tam. Bireylerin ise -kadın ve erkek- hane ekonomisini geliştirmek için üstlerine düşen eşit ebeveynlik, eşit sorumluluk konusunda bilinçlenmeye ve birbirinden öğrenmeye ihtiyacı var. Eşit ebeveynlik hak ve görevlerini kadınlar erkeklere teslim edecek kadar güvenmeliler. Çocuklarımızın bir anne, bir de babaları var. Eşit ebeveynlik hak ve görevlerini erkekler kadınlardan istemeliler. Ev, iş ve çocuk görevlerinin altında ezilen bir kadın mutlu olmayacağı, kendine yetemediği için, başkalarına yetmesi çok zor. Kadının istihdama katılımı, dijital dönüşümün yakında "flip" edeceği bugünlerde Türkiye'nin önündeki en büyük fırsat. Biz varız, siz de #isteesitlik hareketine katılın. Kazanan şirketiniz, Türkiye ve çocuklarımız olacak. Melek Pulatkonak TurkishWIN ve Binyaprak Kurucusu Melek Pulatkonak TurkishWIN ve Binyaprak Kurucusu
- 40. EĞER GÖRÜNÜŞÜ İLE DEĞERLENDİRİLMİYORSA, ESNEK ÇALIŞMA SAATLERİ VARSA VE SINIRLARINA SAYGI GÖSTERİLİYORSA ONUN DA YÜKSELME ŞANSI YÜKSEK
- 41. Kadınlar için de erkekler için de kariyerlerinin gelişimi, güvenilmek ve kendilerine sorumluluk verilmesi ile doğrudan ilişkili. ÖZGÜRLEŞTİRİCİ ÇALIŞMA ORTAMI Şirketlerin, kendileri olabilmeleri için çalışanlarını yetkilendirmeleri ve onlara güvenmeleri gerekir. Bu 40 etkenden daha fazlasının mevcut olduğu şirketlerde, eğitim hem faydalı hem de herkese açıktır.
- 42. GÜVEN VE SORUMLULUK, KADIN VE ERKEKLERİN KARİYERLERİNİN GELİŞİMLERİNDE KRİTİK ROL OYNUYOR %8 %10 %10 %20 %21 %32 %42 %45 %64 Hemcinslerimden rol modellerin oluşu Kadın-erkek eşitliğine olan bağlılık Mentör desteği Lider yönetici ekibinde çeşitlilik Esnek çalışma koşullarına bağlılık Sunulan eğitim olanakları Yaratıcı/yenilikçi olma teşviki İşyerinde kendim olma özgürlüğü Güven ve sorumluluk teslim edilmesi Aşağıda yer alan, iş yerinizdeki çalışma ortamı hakkındaki özelliklerden hangileri kariyer gelişiminizde en çok etki sahibidir? İlk üçü seçiniz Baz = Türkiye Örneklemi • Kendilerine güven ve sorumluluk teslim edilmesi çalışanların %64’ü için önem taşıyor S7
- 43. 40 ETKENDEN DAHA FAZLASININ MEVCUT OLDUĞU ŞİRKETLERDE, EĞİTİMDE ÇALIŞAN DENEYİMİ ÇOK DAHA İYİ %90 %85 %60 %58 %24 %17 Yetkinlik odaklı eğitimler Talep üzerine alınabilen eğitimler Etkenler daha çok mevcut Ortalama Etkenler daha az mevcut Aşağıdakiler şirketiniz için ne sıklıkta geçerlidir: İş yerim, yetkinliklerimi güncel tutma amaçlı eğitimler sunar? Her zaman/Çoğunlukla Şirketinizin sunduğu eğitimlerin erişilebilirliğini nasıl tanımlarsınız? Talep üzerine erişilebilir • 40 etkenin daha fazlasının mevcut olduğu şirketlerdeki çalışanların %90’ı, iş verenlerinin her zaman veya çoğunlukla yetkinliklerini güncel tutma amaçlı eğitimler sunduklarını söylüyor • Ve çalışanların %85’i eğitimlerin sunumunu esnek veya talep-üzerine olarak tanımlıyor Baz = Türkiye örneklemi; Etkenler dha çok mevcut= 142; Ortalama = 418; Etkenler daha az mevcut = 140 S21, S42
- 44. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de ortak paylaşımlı ofislerin varlığı beraberinde başka kavramlar da getirdi: Ortak fikir, ortak akıl, ortak iş, ortak sağduyu… İş dünyasında hiç olmadığı kadar sık telaffuz edilen terimler bunlar. Yaşa, başa ve cinsiyete bakmayan yeni bir düzlem, ‘ortak paylaşım’ın doğasında var. Cinsiyete göre ayırım yapmak, artık yerçekimine karşı gelmek kadar gereksiz bir çaba; er ya da geç yere yapışan siz olursunuz. Avrupa Ekonomik İşbirliği Teşkilatı'nın (OECD) açıkladığı son rakamlar da bunu gösteriyor zaten. Almanya, İsveç, Norveç gibi kadın-erkek eşitliği konusunda ortalamanın üzerinde olan ülkelerin ekonomisi adeta ışıldıyor. Artık kadın-erkek eşitliğini değil, kadının kendisi olarak, özgünlüğünden taviz vermeden eşit olabilmesini konuşmalıyız. Bizce asıl önemli olan bu. Kadın olmak, başlı başına politik bir duruş; “Kadın başına…” cümlesiyle yaşayan bir toplumun iş dünyasında kadın olmak adata bir başkaldırış. Stajyerinden CEO’suna, girişimcisinden yatırımcısına toplumu değil kendi içsesini dinleyerek iş dünyasına adım atan tüm kadınların özgünce var olabilmelerine destek olmak, iş dünyasındaki her markanın ve hepimizin insanlık görevi. Dünya Ekonomi Forumu'nun (World Economic Forum/WEF) dünya genelinde yaptığı bir araştırmaya göre, kadınların erkeklerle aynı maaşı almaları ve iş yerinde eşit bir şekilde temsil edilmeleri için 217 yıl beklemesi gerekiyor. Kadınlar şu an erkeklerin neredeyse yarısı kadar maaş alıyor. Bu da iki cinsiyet arası yüzde 58 oranlık bir ekonomik uçurum sebebi. Türkiye’nin de ekonomik istikrara giden yolda kadınların ekonomiye olan katkısı için her şirkete eşit istihdam sağlamak görevi düşüyor. Ahmet Onur Kolektif House Kurucu Ortak
- 45. Sağlıklı bir değişimin gerçekleşmesi; bu değişime yol gösterecek bilinç inşasıyla başlar. Değişim, ancak ‘bir’den çoğalıp domino efektiyle genele yayıldığında mümkündür. Eşitlik konusunda toplumdaki her bireye görev düşüyor. Hepimiz aynı toplumsal rüya içinde yetiştirildik, büyüdük, geliştik. İnanç sistemi, ‘kadın’ın yeri, ‘erkek’ iktidarı… Adeta kodları genlerimize işlenmiş durumda. Oysa gördüğümüze inanmamak ve bu anlaşmaya katılmamak bizim elimizde. Eşitlik, önce içten doğmalı; içimizden çıkan kullandığımız sözcüklerden başlamalı. Ayrımcı ve seksist sözler yasaklanmalı. Kolay değil, çoğu dilimize ve kültürümüze yerleşmiş, normalleştirdiğimiz sözlerden bahsediyoruz. Cinsiyet ayrımcılığın toplumsal belleğe kazındığı bir toplumda, belleğe yeni veriler yükleyerek kanıksananın tersini aşılamak da yine hepimizin görevi. Gücün yettiği, ulaşabildiğin kadar. Mesela: Kadın girişimcilerin, yatırımcıların özgün duruşlarını ve cesaretlerini kutladığımız bir hikaye serisi geliştirdik, “Hayallerine Koşan Kadınlar” başlığında kendinden taviz vermeden hayallerine koşan kadınları heyecan, onur ve ilhamla paylaşıyoruz. Bir şirketin çalışanları arasında kadın-erkek oranın en az eşit olması da zorunluluk haline getirilmeli. Kolektif’te bu oranın şu an yüzde 51 olması, bizim için en gurur verici durum. Ahmet Onur Kolektif House Kurucu Ortak Ahmet Onur Kolektif House Kurucu Ortak
- 47. Accenture hakkında Accenture strateji, yönetim danışmanlığı, dijital, teknoloji ve operasyon alanlarında geniş hizmet ve çözümler sunan uluslararası profesyonel danışmanlık şirketidir. 40’tan fazla sektörde ve tüm iş kollarında sahip olduğu eşsiz tecrübesi, uzmanlıkları ve dünyanın en gelişmiş servis ağı sayesinde Accenture, müşterilerini teknoloji ile buluşturarak müşterilerinin yüksek performansa sahip olmalarına ve sürdürülebilir bir değer oluşturmalarına yardımcı olmaktadır. 120’nin üzerinde ülkede 435 binden fazla çalışanıyla müşterilerine hizmet veren Accenture, inovasyon ile dünyanın yaşam ve iş yapış biçimlerine yön vermektedir. Accenture’ın dünyadaki yedinci IoT Merkezi (Internet of Things – Nesnelerin İnterneti) olan Accenture İstanbul IoT Mükemmelliyet Merkezi’nde Nesnelerin İnterneti ve Endüstri 4.0 alanlarında şirketlere özel prototip tasarımlar ve üretimler gerçekleştirilmektedir. İçinde Fjord Design Studio ve İzmir Delivery Center’ın da yer aldığı, İstanbul ve İzmir’de toplam 4 ofisi bulunan Accenture’ın 500’ü aşkın uzman danışmanıyla Türkiye’de 18 yıldır profesyonel hizmetler sunmaktadır. Accenture’ın Türkiye’de uzmanlaştığı sektörler arasında Finans, Telekomünikasyon, Üretim, Ulaşım, Perakende ve Enerji yer alırken yerel sektör ve mevzuatı uygun şekilde yorumlayarak sektör tecrübe ve birikimlerini aktarmaktadır. Daha fazla bilgiye www.accenture.com.tr adresinden ulaşılabilir. Bu raporda Türkiye Cumhuriyeti Kanunlarına yapılan her türlü atıf, Accenture Danışmanlık Limited Şirketi tarafından bilgilendirme amacı ile kullanılmıştır. Bu raporda yer alan bilginin güvenilir kaynaklardan alınması hususunda gerekli özen gösterilmiş olup, herhangi bir yanlışlık veya eksiklikten dolayı Accenture Danışmanlık Limited Şirketi sorumlu tutulamaz. Burada yer alan hiçbir bilgi profesyonel veya hukuki alanda tavsiye niteliğinde değildir. Accenture Danışmanlık Limited Şirketi işbu raporda yer alan bilgiye dayanılarak yapılan hiç bir işlemden dolayı sorumluluk kabul etmemektedir. Bu sebeple işbu raporda yer alan bilgiyi kullanmadan önce profesyonel danışmanlara başvurmanız tavsiye edilmektedir.
- 48. Copyright © 2018 Accenture. All rights reserved.