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Planeacion de recursos humanos

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TEMA: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO 1: DECEM’tes
INTEGRANTES:
FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS
FLORES CONTRERAS, CLAUDIA
HOLGUÍN BERNALES, MARÍA
REVILLA LOZANO, CLAUDIA
SURCO NUÑEZ, DIEGO
VILCARANI OCSA, MAYRA

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Planeacion de recursos humanos

  1. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN Grupo: (1) Responsabilidad Social Capitulo V: PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
  2. 2. INTEGRANTES : FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS MILTHON FLORES CONTRERAS, CLAUDIA ELIZABETH HOLGUÍN BERNALES, MARÍA FERNANDA REVILLA LOZANO, CLAUDIA STEPHANIE SURCO NUÑEZ , DIEGO ALONSO VILCARANI OCSA, MAYRA PAMELA
  3. 3. MAPA CONCEPTUAL REALIZADO POR: FLORES CONTRERAS, CLAUDIA
  4. 4. MAPA CONCEPTUAL: PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
  5. 5. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación. Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
  6. 6. CAUSAS Desafíos Externos -CP - difícil predicción -Efecto a LP Decisiones de la organización -Cambios -Decisión Factores de la fuerza de trabajo Variables TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS -Prácticas -Futuras necesidades de personal Empleo de expertos Proyección de tendencias Otros métodos Pronósticos >opiniones -Extrapolación >Prolongar tendencia -Indexación>Estimar necesidades -Análisis estadístico REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS Planes a LP>Necesidad probable Planes a CP>Reclutamiento Vacantes programadas Evaluación de oferta interna Auditoría de RRHH Planificación de la sucesión Gráficas y sucesión Evaluación de oferta externa Necesidades externas Análisis de mercados laborales Actitudes de la comunidad Aspectos demográficos PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS Técnica Estimar DemandaVentajas OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOSPuesta en práctica de los RR.HH.
  7. 7. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Técnica Estimar Demanda Ventajas OBJETIVO
  8. 8. Ventajas Mejorar utilización del personal de la empresa ESFUERZOS DE DEPARTAMENTO + OJETIVOS GLOBALES>>BASE CONGRUENTE ECONOMÍAS ENRIQUECER BASE DE DATOS
  9. 9. CAUSAS Desafíos Externos DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS FACTORES QUE INCLUYEN LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO GENERAL Y SOCIAL Los cambiosque ocurrenen el entorno en el que la organizaciónexiste y funcionasonde difícil predicción a CORTOPLAZO Susefectosa largoplazo resultan casiimposiblesde evaluar Económicas Factores sociales Tecnológicas Competitivas
  10. 10. Decisiones de la organización DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CAUSAS Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos Planes estratégicos Presupuestos Ventas y producción Nuevas actividades Cambios organizativos Penetración de nuevos productos Tasas de crecimiento Lanzamientos de nuevos productos Presupuestos: a CP los especialistas formulan sus acciones mediante estos Nuevas actividades: cambio de las caracterÍsticas de los planes de RRHH
  11. 11. CAUSAS Factores de la fuerza de trabajo DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS La demanda de RR.HH. Experimenta VARIACIONES debido a factores como:
  12. 12. TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Practicas que se orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal
  13. 13. Empleo de expertos DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS Opiniones familiarizadas con las necesidades de RR.HH. Emplean métodos Pueden realizar un muestreo Pronósticos: opiniones Muestreo de los gerentes: empresas grandes Técnicas de grupo nominal: pregunta Técnica de DELFOS: estimados específicos
  14. 14. Proyección de tendencias DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS EXTRAPOLACION INDEXACION Poco exacta a CP Estimar necesidades futuras Poco exactas a CP Prolongar tendencias
  15. 15. DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS Otros métodos ANÁLISIS Y LA PLANEACION DE PRESUPUESTOS • Asignaciones financieras para contratar personal EXTRAPOLACIÓN • Proporcionan estimados a corto plazo sobre las necesidades de RR.HH ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES: Comparaciones entre compañías EXTRAPOLACION RESULTADOS DE SONDEOS INDEXACION CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO MODELOS DE COMPUTADORA En organización es grandes: BASE DE DATOS Organizaciones internacionales: CAUTELA DIFERENCIA DE CULTURAS.
  16. 16. REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS C A U S A S D E L A D E M A N D A EXTERNOS ORGANIZATIVAS LABORALES T E C N I C A S D E D E T E C C I O N D E N E C E S I D A D E S Expertos Tendencias Otras CORTO PLAZO DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS LARGO PLAZO
  17. 17. LARGO PLAZO CORTO PLAZO Constituyen un estimado de las necesidades probables Pueden presentarse en la forma de un grafico de necesidades de personal NºCÓDIGO DE PRESUPUESTO NOMBRE DEL PUESTO DEPARTAMENTO SOLICITANTE JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE Docente de español D.de educación 150 150 150 150 Docente de español D.de educación 150 150 150 150 Docente de cultura D.de educación 150 150 150 150
  18. 18. Vacantes programadas Evaluación de oferta interna OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Evaluación de oferta externa
  19. 19. Evaluación de oferta interna Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo que el que ocupa. AUDITORÍA Habilidades y conocimientos individual Habilidades administrativas Potencial de la fuerza de trabajo Permite tomar decisiones de PROMOCION Y TRANSFERENCIA
  20. 20. PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN Toma de decisiones sobre promociones internas Niveles superiores Promover al personal Vacios de conocimientos o talentos Cultura corporativa Evaluación de oferta interna
  21. 21. Evaluación de oferta interna GRÁFICAS DE REEMPLAZO ¿Cómo SE REEMPLAZARA UNAA PERSONA? Organigramas corporativos Información rápida, confiable pero limitada
  22. 22. SUMARIOS DE REEMPLAZ OS Puntos de fuerza o debilidad de una persona para cada puesto Datos más completos Determinar que posiciones carecen de candidatos CP: Sin candidatos se recurre al mercado externo Evaluación de oferta interna
  23. 23. Evaluación de oferta externa En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos. Necesidades externas Deficiencia grave en cualquier empresa
  24. 24. Análisis de mercados laborales Identificar a los empleados Mercado de trabajo Habilidad de los especialistas de RRHH
  25. 25. Actitudes de la comunidad Aspectos demográficos Evaluación de oferta externa
  26. 26. OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS Puesta en práctica de los RR.HH. PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
  27. 27. La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo. Conclusiones
  28. 28. Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
  29. 29. La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran
  30. 30. GRACIAS POR SU ATENCIÓN ….
  31. 31. PREGUNTAS??? • MARIA FERNANDA HOLGUIN BERNALES • DIEGO ALONSO SURCO NUÑEZ
  32. 32. CASO DE ESTUDIO 1 REALIZADO POR: VILCARANI OCSA, MAYRA
  33. 33. JOAQUÍN MONTOYA Insinuó la oportunidad profesional en la institución
  34. 34. Remediar la situación Creación de un modulo formal de computación Modulo formal de computación 1
  35. 35. Selección de profesores INGRESOS PRESTIGIO Promover 24 profesores actuales o efectuar una contratación externa
  36. 36. Solución •Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las características del puesto. •Si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una contratación externa •Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia” conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras características •De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas. 2 Identificar a 9 profesores dicten Cursos de nivel avanzado Cual es la mejor manera de determinar la preparación técnica y docente de cada uno
  37. 37. Solución 1 • Reclutamiento de colaboradores 2 • Fuentes de abastecimiento de colaboradores 3 • Colaboradores dentro de la propia empresa 4 • Archivo de postulantes 5 • Institutos superiores o universidades 6 • Recomendación de los colaboradores 7 • Oficinas de colocación 8 • Mercado laboral 9 • Medios de reclutamiento
  38. 38. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Requisición de colaboradores Determinación de perfiles ocupacionales Perfil ocupacional para la determinación del puesto de trabajo
  39. 39. DATOS GENERALES ASPECTOS CURRICULARES DESEMPEÑO LABORAL ANTECEDENTES LABORALES CARRERA ADMINISTRATIVA EVALUACION PSICOTECNICA
  40. 40. 3 FUTURO DEL MERCADO LABORAL EN ESTA ÁREA Adaptada a la nuestra comunidad Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico y se está albergando inversiones que están impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnología. Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la tecnología.
  41. 41. CASOS DE ESTUDIO 2 REALIZADO POR: REVILLA LOZANO, CLAUDIA
  42. 42. Caso Nº 2 CASO DE ESTUDIO5-2 CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO PREMISAS 1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.
  43. 43. • Primero • El profesor Lainez espera una matricula de 750 estudiantes y formara15 alumnos por grupo salón los cuales contara con dos profesores de español y uno de cultura por lo que por grupo se necesitan de tres profesores por grupo entonces si hallamos el total de grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el numero de profesores se requieren un total de =50*3= 150profesores para el instituto de verano
  44. 44. SOLUCION
  45. 45. • 2.- Prepare un cuadro de contratación para un ,máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel ( este cuenta con piscina, biblioteca y cancha de futbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted resume ahora.
  46. 46. 3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de personal temporal ( de juni a septiembre) que volverá a laborar solo hasta el año entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias haria usted al profesor Launez en este aspecto • Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo • La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos. • Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario. • La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo. Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo. Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
  47. 47. • Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo • La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos. • Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario. • La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo. Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo. Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
  48. 48. CASOS DE LA LOCALIDAD REALIZADO POR: FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS
  49. 49. CASO DE LOCALIDAD: Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a contratar: •Promotor(a) de ventas al publico •Un ayudante de ventas •Un especialista en manejo de montacargas •Vigilante
  50. 50. De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan: •un chofer con experiencia solo en montacargas •un ayudante de ventas con experiencia en montacargas •dos vigilantes •1 promotora de ventas con experiencia •1 promotora de ventas con experiencia mínima la empresa decida la contratación •Promotora con experiencia •Ayudante con experiencia en montacargas •Al vigilante con más experiencia en entrevista Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.
  51. 51. SUCURSAL ABIERTA EN CAYMA
  52. 52. Resolución: Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de Recursos Humanos. La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos. 1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas. 2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organización. 4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.
  53. 53. FICHAS DE TRABAJO QUE SE REALIZARON PARA CADA PUESTO PUESTO DE PROMOTOR DE VENTAS
  54. 54. PUESTO DE VIGILANTE DEL LOCAL
  55. 55. PUESTO DE OPERARIO DE MAQUINARIA

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