1. Département d’informatiqueDépartement d’informatique
Ingénierie en Réseaux Informatiques et SystèmesIngénierie en Réseaux Informatiques et Systèmes
d’information (IRISI)d’information (IRISI)
2éme année du Cycle Ingénieur2éme année du Cycle Ingénieur
Les mécanismes de motivationLes mécanismes de motivation
des Ressources Humainesdes Ressources Humaines
Année universitaireAnnée universitaire ::

2. Plan:
1)1) IntroductionIntroduction
2) Gestion des ressources humaine2) Gestion des ressources humaine
3)Les mécanismes de motivation des ressources3)Les mécanismes de motivation des ressources
humaineshumaines
4) Les théories de Motivation4) Les théories de Motivation
5) La rémunération est un facteur de motivation5) La rémunération est un facteur de motivation
6) Styles de management6) Styles de management
7) Conclusion7) Conclusion

3. Introduction

4. Gestion des Ressources Humaines
 DéfinitionDéfinition
La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble desLa « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des
politiques et pratiques qu’une organisation met en place pourpolitiques et pratiques qu’une organisation met en place pour
disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressourcesdisposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources
humaines se divise en deux grandes catégories d’activités :humaines se divise en deux grandes catégories d’activités :
l’administration du personnel et le développement des ressourcesl’administration du personnel et le développement des ressources
humaines.humaines.
Définitions

5. Gestion des Ressources Humaines
Objectifs
Les Objectifs :Les Objectifs :
Gérer les Salariés
 Gérer les effectifs
 Suivre la pyramide des âges
 Veille informationnelle sur la
législation du travail(Contrats de
travail)
 Préparer les Rémunérations
Développer les ressources humaines
 Recruter
 Former
 Motiver
 Améliorer les conditions de travail
 Assurer la sécurité et la santé au
travail

6. Le concept de processus léger
Objectifs
Gestion des Ressources Humaines
 Limiter les disfonctionnements
 Réduire l’absentéisme
 Réduire le stress
 Eviter le Turn-over
 Eviter les conflits sociaux

7. Comparaison processus lourd-léger
Définitions
Motivation des Ressources
Humaines
La motivationLa motivation
Le mouvement intérieur qui pousse une personne à agir soit pour
obtenir ce qu'elle convoite, soit pour s'éloigner de ce qui la menace.
Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation.
Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion
des ressources humaines.
Mécanisme de MotivationMécanisme de Motivation
 Le Salaire
 Les conditions de travail
 L’intérêt pour le travail confié
 La reconnaissance de la direction
 L’évolution de la carrière
 Les autres avantages( tickets restaurant …)

8. Comment améliorer la
motivation du personnel ?
Les théories des besoinsLes théories des besoins
Les théories des besoins considèrent que la motivation est suscitée par la volonté
d’assouvir des besoins. Les deux théories les plus connues sont celles de Maslow
et d’Herzberg.

9. La théorie de l’autodéterminationLa théorie de l’autodétermination
Développée par Deci et Ryan (1971, 1975 et 1985) considère que
l’individu est motivé par trois types de besoins :
L’autonomie,
Le sentiment d’être compétent
 L’appartenance sociale.
Le besoin d’autonomieLe besoin d’autonomie est défini comme le besoin qu’a l’individu
de sentir qu’il agit librement. Selon le degré d’autonomie dans le
choix, l’individu sera donc plus ou moins motivé.
L’individu est particulièrement motivé lorsqu’il agit parce qu’il
trouve une satisfaction ou un plaisir dans son comportement ou son
action.
Sa motivation est un peu inférieureest un peu inférieure lorsqu’il choisit ses actions pour
la contrepartie qu’il en retire (ex. : rémunération). Et sa motivation
est nulleest nulle s’il ne choisit pas ses actions de manière autodéterminée et
ne perçoit pas le lien entre ses actions et leurs conséquences.
Comment améliorer la motivation du
personnel ?

10. Les théories de processusLes théories de processus
Les théories de processus répondent à la question
« comment un individu est-il motivé ? »
ce qui consiste à analyser de quelle manière des variables
interagissent pour conduire à la motivation. ,(ex.la théorie EIV
(Vroom, 1964) )
La théorie de la justice et de l’équitéLa théorie de la justice et de l’équité
Adams (1963) a développé cette théorie
selon laquelle un individu est motivé
lorsqu’il considère que la rétribution qu’il
perçoit de son travail (« outcomes »)
est en ligne avec sa contribution (« inputs »).
La théorie de la fixation des objectifsLa théorie de la fixation des objectifs
Les travaux de Locke (1968) établissent qu’un individu est
motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit
un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre.
Autres théories de Motivation

11. La rémunérationLa rémunération n’est ni la seule ni la principale source den’est ni la seule ni la principale source de
motivation.motivation.
Théorie de Maslow: la rémunération est un facteur de
motivation pour les personnes à qui elle permet de
satisfaire des besoins physiologiques (s’alimenter, se
vêtir) qu’elles ne satisfaisaient pas auparavant. Donc, la
rémunération n’est motivante que pour les bas salaires.
Herzberg classe la rémunération dans les facteurs
d’hygiène qui n’ont pas d’impact sur la motivation.
La rémunération devient un facteur de motivation quand
elle est liée à d’autres facteurs de motivation
oComme une reconnaissance du travail fourni
(cf. Maslow : estime des autres),
oComme une réponse à une expectation
(cf. théorie EIV)
o Comme un signe d’un traitement juste et équitable
(cf. Adams).
Dans tous ces cas, le montant de la rémunération n’estDans tous ces cas, le montant de la rémunération n’est
pas important en soi, mais par rapport à autre chose.pas important en soi, mais par rapport à autre chose.
La rémunération est un facteur de motivation

12. Comparaison processus lourd-léger
Style de management
Le style DirectifLe style Directif::
Il s’intéresse aux processus, aux
résultats.
Il donne des consignes, suit la
progression vers des objectifs précis,
définit des directives régulièrement. Il
informe plus qu’il ne communique et
prend les décisions seul.
Il a un comportement rassurant par sa
maîtrise de la situation et sa connaissance
de l’environnement.

13. Le style ExplicatifLe style Explicatif::
Il fait en sorte d’expliquer les décisions dont il garde
néanmoins la maîtrise. Il fait en sorte de mobiliser ses
collaborateurs, d’écouter leurs avis et suggestions et les
encourage à devenir autonomes.
Style de management

14. Le style DélégatifLe style Délégatif
Il définit clairement les missions et les
responsabilités puis laisse l’autonomie nécessaire
aux collaborateurs.
Il intervient ensuite uniquement quand cela est
nécessaire ou à leur demande.
Style de management

15. Le style ParticipatifLe style Participatif
Il propose des projets d’équipe, incite à la remontée
d’informations et aux discussions. Il va associer les
collaborateurs aux décisions et se préoccuper de leur
engagement dans les projets.
Style de management

16. Exemple de Motivation des RH

17. CONCLUSION
Une entreprise bien gérée s'intéresse fortement à la
dynamique de la motivation de ses employés, elle
sait que c'est la principale source d'énergie de
l'entreprise.
Des collaborateurs motivés s'impliquent
naturellement, le travail n'est plus une corvée mais
une passion, il est aussi source d'énergie et de
bonheur.

18. MERCI POUR VOTRE ATTENTION !!

19. Bibliographie:
https://www.lamicrofinance.org/resource_centers/ressourc
eshumaines/ressourceshumaines5
http://www.youtube.com/watch?v=Y1UNkpSOPLo
http://www.dixitcoaching.com/blogue/dossier-les-quatre-
styles-de-management/