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Evaluer les compétences transversales :
outils, techniques et méthodes
Atelier A8 – Lyon – 15/11/2013
Déroulement de l’atelier
14.00 – 14.15

Introduction : Evaluation et Compétences Transversales

14.15 – 14.30

Présentation de Luisa DANIELE, ISFOL (Italie)

14.30 – 14.40

Compétences Transversales et Illettrisme

14.40 – 14.55

Présentation de Philippe LOUVEAU, Chantier Ecole

14.55 – 15.30

Les travaux réalisés dans le cadre de l’AEFA

15.30 – 16.00

Echanges avec la salle

16.00

Fin de l’Atelier
Evaluation et
compétences transversales :
cadrage méthodologique
Jacques BRETAUDEAU ; Mathieu CARRIER
Compétence*
Une compétence est un savoir agir prenant appui sur la mobilisation et la
combinaison efficaces d’une variété de ressources internes (savoir, capacité
cognitive, savoir-faire relationnel, savoir-faire procédural, ressources
physiologiques, etc.) et externes (réseaux, logiciels, banques de données,
moyens de l’environnement professionnel, etc.) à l’intérieur d’une situation
dans un contexte donné.

* Selon Jacques TARDIF (2006)
Compétences transversales
Les compétences transversales sont des compétences mobilisables dans une
grande diversité de situations professionnelles. Cela ne signifie pas pour
autant qu’elles soient toutes mobilisées simultanément dans toutes les
situations professionnelles.
Elles se déclinent en cinq dimensions :
- l’organisation ;
- l’adaptabilité et l’autonomie ;
- La sociabilité ;
- la communication ;
- la prise d’initiative et la participation.
Evaluation
L’évaluation des compétences est un processus de collecte des données à
partir de sources multiples et variées qui permet de rendre compte :
 du niveau de maîtrise des compétences de l’individu,
 de son degré de maîtrise de ressources internes et externes qui
peuvent être mobilisées et combinées dans leur mise en œuvre, et
 de la variété des situations dans lesquelles il est en mesure de
déployer ces compétences.
La collecte des données se fait en comparant des caractéristiques
observables à des normes établies, à partir de critères explicites, en vue de
fournir des informations utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but
ou d’un objectif.
Enjeux liés aux compétences transversales :
 Le recensement des dispositifs et des référentiels traitant des compétences
transversales, notamment en direction des salariés fragiles.
 La proposition d’outils permettant de mesurer et d’évaluer les compétences
transversales détenues, en particulier, par les adultes peu qualifiés.
 Une lisibilité partagée des compétences transversales dans le but
d’accompagner les adultes vers l’acquisition de ces compétences et,
favoriser, à ce titre, leur employabilité.
La reconnaissance et la
validation des compétences
dans les Centres d’apprentissage
pour adultes - CPIA en Italie
Luisa DANIELE, ISFOL (Italie)
Prezi
Compétences transversales et
illettrisme
Le Certificat de Qualification
Professionnelle
« Salarié Polyvalent » :
du réseau Chantier Ecole
Philippe LOUVEAU
Les travaux réalisés dans
le cadre de l’Agenda
Européen renouvelé pour la
Formation des Adultes
Jacques BRETAUDEAU ; Mathieu CARRIER
Rappel de l’objet d’étude
Evaluer les compétences transversales : outils, techniques et méthodes

Objectifs :
 Analyser des méthodes et outils liés au repérage et à l’évaluation des
compétences transversales,
 Recenser les bonnes pratiques et les points de vigilance,
 Faire des préconisations (fixer un cadre) pour des expérimentations de
terrain en 2014.
Méthodologie retenue au sein du groupe de travail
1-

Rassembler les acteurs cibles au sein d’un groupe de travail

2-

Partager une appréhension commune de la notion de compétences
transversales

3-

Recenser des expérimentations significatives sur le sujet

4-

Analyser ces expérimentations au prisme d’une grille commune

5-

Identifier des lignes de force concernant les logiques d’évaluation des
compétences transversales

6-

Etablir des préconisations quant à la mise en œuvre d’une rechercheaction en 2014
Les Expérimentations entrant dans le champ d’étude
EXPÉRIENCES

PORTEUR DU PROJET

Evolution 21

AFPA

Gestion Anticipée des Compétences et de l’Emploi sur le Territoire
(GACET) - Plateforme du Dijonnais

AGEFOS PME

Positionnement sur les dispositifs d’accès aux compétences clés en
Région Pays de la Loire

CAFOC de Nantes

« Avenir Jeunes »

Région Île de France

Démarche de repérage des compétences clés en situation
professionnelle en Région Basse Normandie

ERREFOM / ANLCI

Outil de Pré-Positionnement Savoirs de Base

FAF-TT

CQP « salarié Polyvalent »

Réseau des
CHANTIERS ECOLES

Méthode de Recrutement par Simulation

PÔLE EMPLOI

Tutorat et Capitalisation des Compétences en Aquitaine

INSUP (Aquitaine)

Français et insertion professionnelle pour des métiers en tension

C.C.I. Paris IDF
Les premiers éléments
d’analyse des
expérimentations
La notion de transversalité
dans la plupart des projets analysés

1.

Une entrée « générique » - la transversalité correspond à toute
situation de la vie, en lien avec des dispositifs « compétences clés » et
« savoirs de base »

2.

Une entrée « activité métiers » - la transversalité est liée à la fréquence
d’utilisation des compétences, plus les compétences sont utilisées dans
des activités différentes, plus elles sont transversales

3.

Une entrée « situations professionnelles » - la transversalité concerne
tous secteurs et traverse l’ensemble des métiers, pouvant se décliner
dans des contextes et pour des finalités variées
Publics et finalités des dispositifs étudiés

Publics concernés
•
•
•
•
•
•

Jeunes 16-25 ans en insertion
professionnelle
Demandeurs d’emploi
Salariés à temps partiel
Salariés IAE
Salariés du travail temporaire
Salariés du privé, tout secteur
confondu

Finalités
• Orienter / élaborer un projet
• Construire un parcours de formation
professionnelle
• Positionner sur un métier/secteur
• Positionner sur un dispositif
• Former pour mettre en adéquation
compétences et emplois ou
compétences et missions du secteur
• Former pour accompagner des
« transitions et des reconversions »
• Evaluer et diagnostiquer les savoirs de
base
• Qualifier
Les compétences transversales partagées
Un consensus se dégage sur 10 compétences apparaissant sur les référentiels étudiés












Travailler en équipe/groupe et coopérer
Communiquer à l’oral et adapter son discours selon les situations/interlocuteurs
Communiquer à l’écrit et transmettre/transformer des messages adaptés
Se conformer à des procédures, des règles, des normes et des codes sociaux dans des
environnements professionnels variés
Organiser, planifier, établir des priorités (pour gérer son activité et/ou son projet
professionnel) et des déplacements dans le temps-espace
Résoudre des problèmes et trouver des solutions aux imprévus de façon autonome
Mobiliser des compétences mathématiques selon des situations variées
Utiliser les ressources numériques et informatiques en situation professionnelle (ou
dans le cadre de son projet professionnel)
Traiter des informations pour optimiser son intervention et l’évolution de ses manières
d’apprendre - (variable selon les contextes et les finalités)
Valoriser ses compétences, mettre en avant son professionnalisme (et tirer parti de son
expérience)
Deux logiques d’évaluation
des compétences transversales

Une logique « Associée »
• aux compétences
techniques/métiers voire secteurs
• aux référentiels de qualification
• à l’identification
métier/développement projet
professionnel

Une logique « Dissociée »
• répertoriées séparément
• certaines de ces compétences sont
considérées comme « socles » ou
préalables au développement des
compétences « obligatoires » et
« d’employabilité durable »
Trois techniques d’évaluation repérées

1.
2.

3.

Auto-évaluation – l’individu évalue sa propre maîtrise des compétences
identifiées.
Mise en situation (évaluation externe) – l’individu est placé dans une
situation réelle ou simulée au sein de laquelle il lui est demandé de
réaliser des tâches, résoudre un problème, de mettre en œuvre des
stratégies.
Confrontation – A l’issue d’une auto-évaluation ou d’une mise en
situation, le jugement de l’individu est confronté à la vision de
l’évaluateur.
Des pistes d’expérimentation

1.

Expérimentation de protocoles d’évaluation dans les deux logiques
repérées (associée et dissociée). Analyse de la pertinence des outils
utilisés en fonction des acteurs concernés et des finalités de ces
évaluations.

2.

Expérimentation d’une méthodologie d’objectivation des compétences
transversales entre les partenaires impliqués dans une démarche
(entreprise, prescripteur, financeur, organismes de formation…).

3.

Expérimentation d’une modélisation de logique de progression.
Echanges
avec la salle
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de votre attention

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Atelier 8 : Evaluer les compétences transversales : outils, techniques et méthodes

  • 1.
  • 2. Evaluer les compétences transversales : outils, techniques et méthodes Atelier A8 – Lyon – 15/11/2013
  • 3. Déroulement de l’atelier 14.00 – 14.15 Introduction : Evaluation et Compétences Transversales 14.15 – 14.30 Présentation de Luisa DANIELE, ISFOL (Italie) 14.30 – 14.40 Compétences Transversales et Illettrisme 14.40 – 14.55 Présentation de Philippe LOUVEAU, Chantier Ecole 14.55 – 15.30 Les travaux réalisés dans le cadre de l’AEFA 15.30 – 16.00 Echanges avec la salle 16.00 Fin de l’Atelier
  • 4. Evaluation et compétences transversales : cadrage méthodologique Jacques BRETAUDEAU ; Mathieu CARRIER
  • 5. Compétence* Une compétence est un savoir agir prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété de ressources internes (savoir, capacité cognitive, savoir-faire relationnel, savoir-faire procédural, ressources physiologiques, etc.) et externes (réseaux, logiciels, banques de données, moyens de l’environnement professionnel, etc.) à l’intérieur d’une situation dans un contexte donné. * Selon Jacques TARDIF (2006)
  • 6. Compétences transversales Les compétences transversales sont des compétences mobilisables dans une grande diversité de situations professionnelles. Cela ne signifie pas pour autant qu’elles soient toutes mobilisées simultanément dans toutes les situations professionnelles. Elles se déclinent en cinq dimensions : - l’organisation ; - l’adaptabilité et l’autonomie ; - La sociabilité ; - la communication ; - la prise d’initiative et la participation.
  • 7. Evaluation L’évaluation des compétences est un processus de collecte des données à partir de sources multiples et variées qui permet de rendre compte :  du niveau de maîtrise des compétences de l’individu,  de son degré de maîtrise de ressources internes et externes qui peuvent être mobilisées et combinées dans leur mise en œuvre, et  de la variété des situations dans lesquelles il est en mesure de déployer ces compétences. La collecte des données se fait en comparant des caractéristiques observables à des normes établies, à partir de critères explicites, en vue de fournir des informations utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but ou d’un objectif.
  • 8. Enjeux liés aux compétences transversales :  Le recensement des dispositifs et des référentiels traitant des compétences transversales, notamment en direction des salariés fragiles.  La proposition d’outils permettant de mesurer et d’évaluer les compétences transversales détenues, en particulier, par les adultes peu qualifiés.  Une lisibilité partagée des compétences transversales dans le but d’accompagner les adultes vers l’acquisition de ces compétences et, favoriser, à ce titre, leur employabilité.
  • 9. La reconnaissance et la validation des compétences dans les Centres d’apprentissage pour adultes - CPIA en Italie Luisa DANIELE, ISFOL (Italie) Prezi
  • 11. Le Certificat de Qualification Professionnelle « Salarié Polyvalent » : du réseau Chantier Ecole Philippe LOUVEAU
  • 12. Les travaux réalisés dans le cadre de l’Agenda Européen renouvelé pour la Formation des Adultes Jacques BRETAUDEAU ; Mathieu CARRIER
  • 13. Rappel de l’objet d’étude Evaluer les compétences transversales : outils, techniques et méthodes Objectifs :  Analyser des méthodes et outils liés au repérage et à l’évaluation des compétences transversales,  Recenser les bonnes pratiques et les points de vigilance,  Faire des préconisations (fixer un cadre) pour des expérimentations de terrain en 2014.
  • 14. Méthodologie retenue au sein du groupe de travail 1- Rassembler les acteurs cibles au sein d’un groupe de travail 2- Partager une appréhension commune de la notion de compétences transversales 3- Recenser des expérimentations significatives sur le sujet 4- Analyser ces expérimentations au prisme d’une grille commune 5- Identifier des lignes de force concernant les logiques d’évaluation des compétences transversales 6- Etablir des préconisations quant à la mise en œuvre d’une rechercheaction en 2014
  • 15. Les Expérimentations entrant dans le champ d’étude EXPÉRIENCES PORTEUR DU PROJET Evolution 21 AFPA Gestion Anticipée des Compétences et de l’Emploi sur le Territoire (GACET) - Plateforme du Dijonnais AGEFOS PME Positionnement sur les dispositifs d’accès aux compétences clés en Région Pays de la Loire CAFOC de Nantes « Avenir Jeunes » Région Île de France Démarche de repérage des compétences clés en situation professionnelle en Région Basse Normandie ERREFOM / ANLCI Outil de Pré-Positionnement Savoirs de Base FAF-TT CQP « salarié Polyvalent » Réseau des CHANTIERS ECOLES Méthode de Recrutement par Simulation PÔLE EMPLOI Tutorat et Capitalisation des Compétences en Aquitaine INSUP (Aquitaine) Français et insertion professionnelle pour des métiers en tension C.C.I. Paris IDF
  • 16. Les premiers éléments d’analyse des expérimentations
  • 17. La notion de transversalité dans la plupart des projets analysés 1. Une entrée « générique » - la transversalité correspond à toute situation de la vie, en lien avec des dispositifs « compétences clés » et « savoirs de base » 2. Une entrée « activité métiers » - la transversalité est liée à la fréquence d’utilisation des compétences, plus les compétences sont utilisées dans des activités différentes, plus elles sont transversales 3. Une entrée « situations professionnelles » - la transversalité concerne tous secteurs et traverse l’ensemble des métiers, pouvant se décliner dans des contextes et pour des finalités variées
  • 18. Publics et finalités des dispositifs étudiés Publics concernés • • • • • • Jeunes 16-25 ans en insertion professionnelle Demandeurs d’emploi Salariés à temps partiel Salariés IAE Salariés du travail temporaire Salariés du privé, tout secteur confondu Finalités • Orienter / élaborer un projet • Construire un parcours de formation professionnelle • Positionner sur un métier/secteur • Positionner sur un dispositif • Former pour mettre en adéquation compétences et emplois ou compétences et missions du secteur • Former pour accompagner des « transitions et des reconversions » • Evaluer et diagnostiquer les savoirs de base • Qualifier
  • 19. Les compétences transversales partagées Un consensus se dégage sur 10 compétences apparaissant sur les référentiels étudiés           Travailler en équipe/groupe et coopérer Communiquer à l’oral et adapter son discours selon les situations/interlocuteurs Communiquer à l’écrit et transmettre/transformer des messages adaptés Se conformer à des procédures, des règles, des normes et des codes sociaux dans des environnements professionnels variés Organiser, planifier, établir des priorités (pour gérer son activité et/ou son projet professionnel) et des déplacements dans le temps-espace Résoudre des problèmes et trouver des solutions aux imprévus de façon autonome Mobiliser des compétences mathématiques selon des situations variées Utiliser les ressources numériques et informatiques en situation professionnelle (ou dans le cadre de son projet professionnel) Traiter des informations pour optimiser son intervention et l’évolution de ses manières d’apprendre - (variable selon les contextes et les finalités) Valoriser ses compétences, mettre en avant son professionnalisme (et tirer parti de son expérience)
  • 20. Deux logiques d’évaluation des compétences transversales Une logique « Associée » • aux compétences techniques/métiers voire secteurs • aux référentiels de qualification • à l’identification métier/développement projet professionnel Une logique « Dissociée » • répertoriées séparément • certaines de ces compétences sont considérées comme « socles » ou préalables au développement des compétences « obligatoires » et « d’employabilité durable »
  • 21. Trois techniques d’évaluation repérées 1. 2. 3. Auto-évaluation – l’individu évalue sa propre maîtrise des compétences identifiées. Mise en situation (évaluation externe) – l’individu est placé dans une situation réelle ou simulée au sein de laquelle il lui est demandé de réaliser des tâches, résoudre un problème, de mettre en œuvre des stratégies. Confrontation – A l’issue d’une auto-évaluation ou d’une mise en situation, le jugement de l’individu est confronté à la vision de l’évaluateur.
  • 22. Des pistes d’expérimentation 1. Expérimentation de protocoles d’évaluation dans les deux logiques repérées (associée et dissociée). Analyse de la pertinence des outils utilisés en fonction des acteurs concernés et des finalités de ces évaluations. 2. Expérimentation d’une méthodologie d’objectivation des compétences transversales entre les partenaires impliqués dans une démarche (entreprise, prescripteur, financeur, organismes de formation…). 3. Expérimentation d’une modélisation de logique de progression.