3. ทำไมต้องเป็น LO Knowledge-Based Society : สังคมฐานความรู้

5. เป้าหมายการจัดการความรู้ของ ทร . ทร . เป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สอดคล้องและสนับสนุนต่อ นโยบายรัฐบาล นโยบาย ทร . และแผนยุทธศาสตร์ของ ทร .

6. พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ . ศ . ๒๕๔๖ หมวด ๓ มาตรา ๑๑ ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ ใน ส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ อย่างสม่ำเสมอ ต้องทำ KM ตามกฎหมายกำหนด

7. ความเชื่อมโยงของการพัฒนาระบบราชการ กับ เกณฑ์คุณภาพ PMQA ประสิทธิผล คุณภาพ ประสิทธิภาพ พัฒนาองค์กร ผลลัพธ์ การจัดการ กระบวนการ การมุ่งเน้น ทรัพยากร บุคคล การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ การนำ องค์กร การวางแผน เชิงยุทธศาสตร์ ตัวผลักดันให้เกิดผลลัพธ์ 1. เกิดประโยชน์สุขของ ประชาชน 2. เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ 3. ประสิทธิภาพและคุ้มค่า 4. ลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน 5. ปรับปรุงภารกิจของ ส่วนราชการ 6. อำนวยความสะดวก ให้กับประชาชน 7. ประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ พรฎ . การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี เป้าหมาย วิธีการ ผล การให้ความ สำคัญกับผู้รับ บริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

8. PMQA Model 6. การจัดการ กระบวนการ 5. การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล 4. การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ 3. การให้ความสำคัญ กับผู้รับบริการและ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 1. การนำ องค์กร 2. การวางแผน เชิงยุทธศาสตร์ P. ลักษณะสำคัญขององค์กร สภาพแวดล้อม ความสัมพันธ์ และความท้าทาย 7. ผลลัพธ์ การดำเนินการ

9. ความเชื่อมโยงของระบบจัดการ กับ เกณฑ์ คุณภา พการบริหารจัดการภาครั ฐ Knowledge Management e-government MIS การปรับกระบวนทัศน์ ( I am Ready) แผนแม่บททรัพยากร บุคคล 3-5 ปี การลดขั้นตอนและระยะเวลาการปฏิบัติงาน Blueprint for Change Capacity Building Redesign Process ระบบควบคุมภายใน Vision Mission Strategic เป้าประสงค์ แผนปฏิบัติราชการ 4 ปี ( แผนบริหารราชการแผ่นดิน ) ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล คุณภาพ คำรับรองการปฏิบัติราชการ พัฒนาองค์กร Competency Individual Scorecard การบริหารความเสี่ยง 6. การจัดการ กระบวนการ 5. การมุ่งเน้น ทรัพยากรบุคคล 4. การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ 3. การให้ความสำคัญ กับผู้รับบริการและ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 1. การนำ องค์กร 2. การวางแผน เชิงยุทธศาสตร์ ลักษณะสำคัญขององค์กร สภาพแวดล้อม ความสัมพันธ์ และความท้าทาย 7. ผลลัพธ์ การดำเนินการ

12. การบริหารยุทธศาสตร์ และการนำองค์กร องค์กรที่มุ่งเน้นยุทธศาสตร์ Strategy-Focused Organization 1. ผู้บริหารระดับสูงเป็น ผู้ขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง 2. แปลงกลยุทธเป็นแผนงาน / โครงการ ที่ปฏิบัติได้อย่างเป็นรูปธรรม 3. ปรับแต่ง เชื่อมโยง บูรณาการยุทธศาสตร์ ในระดับต่าง ๆ ให้เชื่อมโยง กับยุทธศาสตร์ขององค์กร 4. สร้างแรงจูงใจให้บุคลากรทุกคน ในองค์การขับเคลื่อนแผนงาน ตามยุทธศาสตร์ที่กำหนด 5. วางระบบและจัดระเบียบ ให้การปฏิบัติงานตามยุทธศาสตร์ ประสบผลสำเร็จอย่างเป็น กระบวนการและต่อเนื่อง

13. ค่านิยมในการทำงานของบุคคลในองค์กร 5. ทันโลกและทันสมัย 5. เป็นเจ้าคนนายคน 4. มืออาชีพ 4. สุจริต 4. จงรักภักดี 3. มุ่งผลสัมฤทธิ์ 3. ประชาธิปไตย 3. เคารพอาวุโส 2. เคารพประชาชน 2. เสียสละอดทน 2. ยึดระเบียบ 1. โปร่งใส 1. ทำเพื่อส่วนรวม 1. ทำตามคำสั่ง ค่านิยมใหม่ ค่านิยมร่วมสมัย ค่านิยมเก่า

14. กระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และค่านิยม ของระบบราชการที่พึงประสงค์ I AM READY I = ข้าราชการต้องเป็นผู้ที่ทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี ( Integrity) A= ขยันตั้งใจทำงาน ( Activeness) M= มีศีลธรรม คุณธรรม ( Morality) R= ปรับตัวได้ทันโลกตรงกับสังคม ( Relevancy) E= มุ่งเน้นประสิทธิภาพ ( Efficiency) A= รับผิดชอบต่อผลงาน ต่อสังคม ( Accountability) D= มีใจและการกระทำที่เป็นประชาธิปไตย มีส่วนร่วม โปร่งใส ( Democracy) Y= ทำงานมุ่งเน้นผลงาน ( Yield)

15. Peter M.Senge ( 1990 แห่ง MIT ) องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถ ขยายศักยภาพของตนเอง ได้อย่าง ต่อเนื่อง สามารถ สร้างผลงาน ตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการ คิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่าง เรียนรู้วิธีการ เรียนรู้ร่วมกัน Learning Organization : LO

16. Learning Organization : LO Michael J. Marquardt (1994) แห่ง George Washington University กล่าวว่า องค์กรที่ซึ่งมี บรรยากาศของการเรียนรู้ รายบุคคล และกลุ่ม มีการ สอนคน ของตนเอง ให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกัน ทุกคนก็ช่วยองค์การ จากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลให้ทุกคนตระหนัก ในการเปลี่ยนแปลงและ ปรับตัว ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

17. ศ . นพ . วิจารณ์ พานิช แห่งสำนักกองทุนสนับสนุนการวิจัย ( สกว .) กล่าวว่า องค์การเอื้อการเรียนรู้ มีลักษณะเป็น พลวัต (Dynamics) มีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของ พัฒนาการ ด้าน ๆ คล้ายมีชีวิต มีผลงานดีขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในด้านคุณภาพ ประสิทธิภาพ และการสร้าง นวัตกรรม (Innovation) รวมทั้งมีบุคลิกขององค์การในลักษณะที่เรียกว่า วัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่ผู้เกี่ยวข้องสัมพันธ์สามารถรู้สึกได้ Learning Organization : LO

18. Peter M. Senge “ The Fifth Discipline: the Art and Practice of the LO. ” Systems Thinking Shared Vision Team Learning Personal Mastery Mental Models Dialogue

19. คนในองค์การสามารถมองเห็นวิธีคิดและภาษาที่ใช้อธิบายความเป็นไปต่าง ๆ ถึง ความเชื่อมโยงต่อเนื่องของสรรพสิ่งและเหตุการณ์ต่าง ๆ ซึ่งมีความสัมพันธ์ผูกโยงกันเป็นระบบเป็นเครือข่าย สามารถมองปัญหาที่เกิดขึ้นได้เป็นวัฎจักรโดยนำมา บูรณาการเป็นความรู้ใหม่ เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงระบบ ได้อย่างมีประสิทธิผล สอดคล้องกับความเป็นไปในโลกแห่งความจริงเชื่อมโยงทั้งระบบ System Thinking การคิดเชิงระบบ การมองภาพรวม

20. การตระหนักถึง กรอบแนวคิดของตนเอง เพียรพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อ ไม่ยึดติดกับความเชื่อ เก่าๆ ที่ล้าสมัยและสามารถที่จะบริหาร ปรับเปลี่ยนกรอบ ความคิดของตน ( สอดคล้องกับความคิดการรื้อปรับระบบงาน Reengineering) Mental Model การปรับเปลี่ยนแบบแผนความคิด ความเชื่อ

21. องค์การที่เรียนรู้ต้องสามารถ ส่งเสริมให้คนในองค์การ สามารถเรียนรู้พัฒนาตนเอง คือการสร้างจิตสำนึกในการ ใฝ่เรียนรู้ เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล สร้างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงาน ให้พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ ซึ่งหมายถึงการจัดกลไกต่าง ๆ ในองค์การ ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างองค์การ ระบบสารสนเทศ ระบบการพัฒนาบุคคล หรือแม้แต่ ระเบียบวิธีการปฏิบัติงานประจำวัน เพื่อให้คนในองค์การได้เรียนรู้สิ่งต่าง ๆ เพิ่มเติมได้อย่างต่อเนื่อง Personal Mastery การใฝ่เรียนรู้

22. องค์การที่เรียนรู้จะต้องมีการ กำหนดวิสัยทัศน์ร่วม ซึ่งจะเป็นกรอบความคิด เกี่ยวกับสภาพในอนาคตขององค์การ ที่ทุกคนในองค์การมีความปรารถนาร่วมกัน ช่วยกันสร้างภาพ อนาคตของหน่วยงาน ที่ทุกคนจะทุ่มเท ผนึกแรงกายแรงใจกระทำให้เกิดขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อให้การเรียนรู้ ริเริ่ม ทดลองสิ่งใหม่ๆ ของคนในองค์การ เป็นไปในทิศทาง หรือกรอบแนวทางที่ มุ่งไปสู่จุดเดียวกัน Shared Vision วิสัยทัศน์ร่วม

23. การแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะวิธีคิด เพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพของทีมงานโดยรวม มีการ แบ่งปันแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดข้อมูล ในระหว่างกันและกัน ทั้งในเรื่องของความรู้ใหม่ ๆ ที่ได้มาจากการค้นคิด หรือจากภายนอก และภายใน ต้อง เรียนรู้เกี่ยวกับการทำงานร่วมกันเป็นทีม ด้วย จะช่วยให้การทำงานร่วมกันในองค์การ มีความเป็นทีมที่ดีขึ้น จะทำให้สมาชิกแต่ละคนสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาได้อย่างเต็มที่ Team Learning การเรียนรู้เป็นทีม

25. กลยุทธการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม - ค่านิยม 1. หาต้นแบบ (Role Model) ให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) 2. กำหนดวิธีการ / แนวปฏิบัติในการเปลี่ยนแปลงของหน่วย ( ให้หลากหลาย ) : สื่อสาร สร้างสัญลักษณ์ ระเบียบปฏิบัติ 3. จูงใจให้บุคลากรเปลี่ยนแปลงโดยการ สร้างการยอมรับผู้ที่มี วัฒนธรรม - ค่านิยมที่สอดคล้องกับองค์กรในรูปแบบต่าง ๆ ( การยกย่อง การสนับสนุน การให้รางวัลฯลฯ ) 4. การตรวจสอบ / ประเมินวัฒนธรรมย่อย ๆ ในองค์การว่ามี วัฒนธรรมใดที่ส่งเสริมหรือเป็นอุปสรรคต่อการก้าวสู่ องค์การแห่งการเรียนรู้หรือไม่

26. EK : Explicit Knowledge TK : Tacit Knowledge

27. เกลียวแห่งการเรียนรู้ (Knowledge Spiral)

28. สัญญา ปัญญา Wisdom Knowledge Information Data จำได้ หมายรู้ อ่านมาก - ฟังมาก เห็นมาก - รู้มาก สุตมยปัญญา กำหนดได้ หมายรู้ วิเคราะห์ได้ ( Analysis ) ใช้ทฤษฎี ( Theory ) มีประสบการณ์ ( Experience ) จินตามยปัญญา แก้ปัญหาได้ รู้แจ้ง – เห็นจริง (Insight) ภาวนามยปัญญา Good Knowledge is Power กระบวนการเรียนรู้ กระบวนการคิด อย่างต่อเนื่อง สรรพสิ่งที่เป็นจริง ความเป็นจริงที่รู้ เปิดใจสู่การรับรู้ กระบวนการเกิดองค ์ความรู้ ์

30. Where Organizational Knowledge Resides ความรู้ในองค์กรอยู่ที่ไหน ? 42 % 26 % 20 % 12 % Source: Survey of 400 Executives by Delphi 42 % 20 % 26 % 12 %

31. Primary Means of Knowledge Transfer เราปัน - ถ่ายโอนความรู้โดยวิธีอะไรเป็นหลัก ? 52 % 5 % 41 % 2 % Source: Survey of 400 Executives by Delphi

32. Learn Action Open-up 1 4 3 2 * นำเสนอแนวคิดโดย ดร . ประพนธ์ ผาสุขยืด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม ( สคส .) Blind Area Ignorance ( อวิชชา ) Hidden Area We know more than we can tell (Polanyi) “ Tacit Knowledge” ไม่รู้ ว่า Unknow Area Known Area “ Explicit Knowledge” “ Implicit Knowledge” รู้ ว่า ไม่รู้ อะไร รู้ อะไร * KM Model ระดับปัจเจก

33. Knowledge Management What is KM? Acquire Capture Use Share Knowledge

36. Best Practice Generation 2 nd : Knowledge Sharing Acquire Capture Use Share Knowledge

37. Organization Capability Generation 3 rd : Knowledge Worker Acquire Capture Use Share Knowledge

40. แนวคิดที่สมดุลของ KM รวบรวม / จัดเก็บ store เรียนรู้ร่วมกัน Capture & learn เข้าถึง / ตีความ Access/validate นำไปปรับใช้ Apply/utilize เรียนรู้ / ยกระดับ ความรู้เด่นชัด Explicit Knowledge สร้าง / ยกระดับ Create/leverage มีใจ / แบ่งปัน Care & share ความรู้ซ่อนเร้น Tacit Knowledge เน้น “ 2T ” Tool & Technology เน้น “ 2P ” Process & People

41. KM ส่วนใหญ่ไป “ผิดทาง” อย่าลืมว่า ต้อง “สมดุล” ให้ความสำคัญกับ “ 2T ” Tool & Technology ให้ความสำคัญกับ “ 2P ” People & Process

44. บันไดสี่ขั้นสู่การเรียนรู้ ( Learning) นำเสนอแนวคิดโดย ดร . ประพนธ์ ผาสุกยืด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม ( สคส .) 19 ธ . ค . 47 1 4 3 2 ไม่รู้ ไม่รู้ไม่ชี้ vs. ไม่รู้แล้วชี้ รับรู้ แต่อาจไม่ได้นำไปใช้ เลียนรู้ รับมา เลียนแบบ เรียนรู้ เลียนแบบ พัฒนาต่อ

45. ใช้ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ ยกระดับความรู้ กำหนดเป้าหมาย ของงาน งานบรรลุเป้าหมาย ความรู้จากภายนอก คลังความรู้ ( ภายใน ) Model 3 มิติ ของ สคส . ( ดัดแปลงจากหนังสือ Learning to Fly) เลือก จัดเก็บ ปรับปรุง คว้า ค้นหา งาน คน + วัฒนธรรมองค์กร ความรู้

47. ตัวอย่างเทคนิควิธีการ ในจัดการความรู้

48. รุ่นเดอะ รุ่นเด็ก แลกเปลี่ยนความรู้ที่แนบแน่นอยู่กับงาน สอนงาน / พี่เลี้ยง คน คน คน คน คน คน คน

49. Community of Practice ,Cop CoP3 CoP7 CoP4 CoP5 CoP2 CoP9 CoP8 CoP6 CoP1 องค์กรแห่ง การเรียนรู้ CoP10 Copyright 2004 WeLEARN co,Ltd. บ่งชี้ สร้าง แลกเปลี่ยน ใช้ ยกระดับ CoP

53. สร้างเวทีที่หลากหลาย กิจกรรมต่างๆ ล้วนเสริมซึ่งกันและกัน ! โครงการ เยี่ยมชม , ศึกษาดูงาน จดหมายข่าว การพูดคุยเป็น การส่วนตัว การประชุม บอร์ด งานประชุม ประจำปี เว็บไซต์ , เวทีแลกเปลี่ยน

54. ระดับของ องค์ความรู้ Common K. Proprietary K. Distinctive K. เฉพาะองค์กร กลุ่มงาน ความรู้ที่ทำให้แข่งขัน สร้างความได้เปรียบ เฉพาะกลุ่มงาน ความรู้พื้นฐาน สำคัญที่ต้องมี ในการปฏิบัติ ในแต่ละงาน ความรู้ทั่วไป แสวงหาได้ง่าย ทุกคนสามารถนำไปใช้ได้

55. Lesson learn from PTT Group CoP: Community of Practice เครือข่ายของคนที่มีความสนใจ มีความเชี่ยวชาญร่วมกัน แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ เพื่อเพิ่มศักยภาพ และสร้างผลประโยชน์ทางธุรกิจ คุณค่า : ร่วมแก้ไขปัญหาการทำงาน พัฒนาวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ สร้างนวัตกรรม สร้างมาตรฐานการปฏิบัติงาน

56. Lesson learn from PTT Group CoE: Center of Excellence สร้างกลุ่มคน หน่วยงาน ที่มีความเชี่ยวชาญ ในหัวข้อความรู้ เฉพาะทาง (Distinctive K.) ที่สามารถชี้นำให้คำปรึกษา เพื่อผลักดันให้กลุ่ม ปตท . บรรลุวิสัยทัศน์และภารกิจ Build team from Adhoc practioners Build Experience Share & apply Case... Be Center of Excellence Be learning experts

57. Lesson learn from PTT Group EKSS การสร้างฐานระบบสำหรับความรู้ที่ใช้ร่วมกัน เป็นการจัดเก็บ และประมวลแนวปฏิบัติที่สามารถนำมาใช้ซ้ำได้ร่วมกันได้อีก ในหน่วยงานต่าง ๆ ขององค์กร ประโยชน์ 1. เป็นการรวบรวมความรู้และแนวปฏิบัติที่กระจัดกระจาย 2. ยกระดับความรู้ของพนักงานในแต่ละหน่วยงานจากการ แลกเปลี่ยนและใช้ความรู้ร่วมกัน 3. เป็นพื้นฐานพัฒนาไปสู่ CoP และ CoE

58. Lesson Learn จาก NOKPCT

59. Lesson Learn จาก NOKPCT

60. Lesson Learn จาก NOKPCT

61. Lesson Learn จาก NOKPCT

65. ขอบคุณค่ะ “ A quitter never wins, A winner never quits” Napoleon Hill