Privacy in het arbeidsrecht

Seminar
Privacy in het arbeidsrecht

17, 19 en 23 april 2012

Agenda

2. Algemene regelgeving privacy

4. Privacy en personeelsvolgsystemen

6. Privacy en de disfunctionerende werknemer

7. Privacy en arbeidsongeschiktheid

Seminar Arbeidsrecht

Eva van den Krommenacker
Algemene regelgeving
privacy

17, 19, 23 april 2012

Internationaal niveau

Europees verdrag voor de rechten van de mens
(EVRM, Verdrag van Rome) 1950

•artikel 8 EVRM waarborgt recht op privacy.
•toetsing door onafhankelijke internationale rechter:
Europees Hof voor de rechten van de mens (EHRM).
•Werknemer kan zich bij privacyschending op artikel 8
EVRM beroepen.


Artikel 8 lid 1 EVRM

“Een ieder heeft recht op bescherming van zijn
privéleven, familie- en gezinsleven, de woning en
de correspondentie.”

• Lijkt restrictief
• Door jurisprudentie EHRM echter ruime opvatting
aan gegeven, zoals:
 lichamelijke integriteit
 registratie van gegevens
 recht op deelname maatschappelijk verkeer


Maar ook
EHRM • Bescherming privéleven strekt zich uit tot werkplek
16-12-1992 (Niemitz).
NJ 1993/400

• Onder correspondentie worden ook
telefoongesprekken, e-mailverkeer en
internetgebruik begrepen.

EHRM
25 juni 1997 • Gerechtvaardigde privacy verwachting: grens wordt
NJ 1998/506 bepaald door omstandigheden die werknemer kon
en mocht verwachten > kenbaarheid van controle
EHRM
03-04-2007 is basisvoorwaarde voor de rechtmatigheid ervan
62617/00 (Halford- arrest en Copland-arrest)


Artikel 8 lid 2 EVRM

Bepaalt dat slechts onder bepaalde voorwaarden
beperkingen van het in het eerste lid verwoorde recht
zijn toegestaan:

EHRM • deze beperkingen dienen bij wet te zijn voorzien;
05-06-1997
NJ 1998 506 (Halford).
• deze beperkingen moeten noodzakelijk zijn in een
democratische samenleving (proportionaliteits- en
subsidiariteitsbeginsel).

Nationaal niveau

Artikel 10 lid 1 Grondwet

“Een ieder heeft, behoudens bij of krachtens bij wet te
stellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijn
persoonlijke levenssfeer.”

Ter uitvoering artikel 10 lid 2 en 3 GW:
“De wet stelt regels ter bescherming van de persoonlijke
levenssfeer in verband met het vastleggen en verstrekken
van persoonsgegevens.”

•Wet op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten
•de Wet Politieregisters
•de Wet GBA
•de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP)

Nationaal niveau

Wet bescherming persoonsgegevens (WBP)

• Beschermt het recht op privacy van o.a. werknemers
(uitwerking EVRM)

Nationaal niveau

Artikel 2 lid 1 WBP
“Deze wet is van toepassing op de geheel of gedeeltelijk
geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die in
een bestand zijn opgenomen of die bestemd zijn om daarin
te worden opgenomen.”

Personeelsadministratie kan deels onder WBP vallen

Salarisadministratie Personeelszaken

Losse stukken in bureaula: Geen WBP
Hof Amsterdam 29 juli 2004, NJ Feitenrechtspraak 2004, 579
”Prive” dossier directeur met gegevens functioneren medisch
specialist: Geen WBP.
HR 3 juni 2005, LJN AT 1093.

Nationaal niveau

Persoonsgegeven
Elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of
identificeerbare natuurlijk persoon.
Verwerking
Elke handeling of elk geheel van handelingen met
betrekking tot persoonsgegevens, waaronder:
verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken,
wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken
door middel van doorzenden, verspreiding, afschermen,
uitwissen etc.
Bestand
Elk gestructureerd geheel van persoonsgegevens dat
volgens bepaalde criteria toegankelijk is en betrekking
heeft op verschillende personen.

Nationaal niveau
Eisen verwerking persoonsgegevens

•Artikel 27 WBP: Melding voorafgaand bij CBP. Tenzij
vrijstelling (enkel voor melding!) ogv Vrijstellingenbesluit
WBP:
 pg van sollicitanten
 pg van uitzendkrachten
 pg mbt personeels- en salarisadministratie
 pg mbt aanspraken bij ontslag
 pg mbt pensioen en vut-regelingen
 pg mbt aanbieden netwerksystemen aan werknemers
 pg mbt computersystemen
 pg mbt communicatieapparatuur
 pg mbt toegangscontrole en cameratoezicht
 pg mbt overig intern beheer

Nationaal niveau


• Artikel 6 WBP: PG dienen in overeenstemming
met de wet behoorlijk en zorgvuldig te worden
verwerkt. Let ook op proportionaliteit en
subsidiariteit.

• Artikel 7 WBP: PG dienen voor welbepaalde,
uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde
doeleinden te worden verzameld.

Nationaal niveau

•Artikel 8 WBP: Gronden toelaatbare gegevensverwerking:
 ondubbelzinnige toestemming betrokkene
 noodzakelijk voor uitvoering (arbeids)overeenkomst
 noodzakelijk voor uitvoering wettelijke plicht
 noodzakelijk ter vrijwaring vitaal belang
 noodzakelijk voor uitvoering publiekrechtelijke taak
 noodzakelijk voor behartiging gerechtvaardigd belang

•Artikel 9 WBP: PG worden niet verder verwerkt op een wijze die
onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor ze zijn verkregen.

•Artikel 10 WBP: PG dienen niet langer te worden bewaard dan
noodzakelijk voor verwerkingsdoel.

•Artikel 11 WPB: PG dienen slechts verwerkt te worden voor zover
zij, gelet op de doeleinden, toereikend, ter zake dienend, en niet
boventallig zijn.

Nationaal niveau

Noodzakelijk voor behartiging gerechtvaardigd belang

• Altijd afweging privacy rechten betrokkene/werknemer
versus belang werkgever.
• Volgens MvT impliceert dit een motiveringstoets
 is er werkelijk een belang dat de verwerking
rechtvaardigt?
 wordt met de verwerking een inbreuk gemaakt en
dient gegevensverwerking niet achterwege te blijven?
 kan het doel van de verwerking ook langs andere weg
– zonder verwerking – worden bereikt?
(subsidiariteit).
 is de verwerking evenredig aan het nagestreefde doel?
(proportionaliteit).

Nationaal niveau
Bijzondere persoonsgegevens

Artikel 16 WBP: het is verboden om pg betreffende
gezondheid, godsdienst, ras, politieke gezindheid,
seksuele leven, lidmaatschap van een vakvereniging
en strafrechtelijke pg of pg mbt onrechtmatig of
hinderlijk gedrag ivm een opgelegd verbod nav dat
gedrag te verwerken, behoudens hetgeen gesteld in
art. 17 t/m 23 WBP.

Artikel 17 WBP: heft verbod o.o. op tav godsdienst en
levensovertuiging tav kerkelijke instellingen, scholen
e.d.

Artikel 18 WBP: heft verbod o.o. tav ras op met het
oog op identificatie betrokkene of in kader van
voorkeursbeleid van bepaalde
minderheidsgroeperingen.

Nationaal niveau
Artikel 21 WBP: heft verbod o.o. op tav gezondheid met het oog op (o.a.)
hetgeen noodzakelijk is voor re-integratie en begeleiding van arbeidsongeschikte
werknemers (alleen door personen op wie een geheimhouding rust).

Artikel 22 WBP: heft verbod o.o. op tav stafrechtelijke gegevens met het oog
op (o.a.) bescherming van belangen verantwoordelijke (jegens werkgever en
collega’s).
> Verwerkingsregeling dient met OR te worden overeengekomen.

Artikel 23 WBP: algemeen ontheffingsverbod indien (o.a.) betrokkene
uitdrukkelijk toestemming voor de verwerking heeft verleend.

Inzagerecht betrokkene artikel 35 en 36 WBP:
Hof Den Bosch
27-05-2009
•Recht op inzage
LJN BI63574 •Recht op verbetering en aanvulling, verwijderen en afschermen
 Verwijderen ziet alleen op objectief onjuist gegevens
 Impliceert geen vernietiging

Nationaal niveau
Verantwoordelijke kan weigeren ogv artikel 43 WBP (voor
zover noodzakelijk o.a. in belang van staat, voorkoming
strafbare feiten, ter bescherming van betrokkene of van
rechten en vrijheden van anderen).

• Algehele lijn: in principe is verantwoordelijke gehouden te
voldoen aan verzoek van betrokkene te vernemen of en
welke PG verwerkt worden, m.u.v. de gronden in art 43
WBP.
• Ook kopieën? Volgens HR (HR 29 juni 2007, NJ 2007/636
en 639) ligt in artikel 35 WBP ook het recht op kopieën en
afschriften van PG alsmede transcripties van
telefoongesprekken besloten (tenzij art 43 WBP).
• Vordering wn afgewezen (Voorzieningenrechter Zutphen 20
augustus 2008, JAR 2008/255).
• Inzagerecht strekt zich niet uit tot interne notities
werkgever (Hof Amsterdam 5 juli 2011, LJN BR 3020).

Nationaal niveau

Let wel

Indirecte waarborging privacy werknemers via

• Artikel 7:611 BW: (goed werkgeverschap)
• Artikel 6:248 BW: (redelijkheid en billijkheid)

Let op: overkoepelende werking art 8 EVRM


Hans van Mens
Privacy en personeels-
volgsystemen
(openlijk en heimelijk)
17, 19, 23 april 2012

Privacy en personeelsvolgsystemen

Openlijk en heimelijk

•Camera’s
•Telefoon
•GPS
•Pasjes
•Kantinekaart
•Brandstofpas
•Internet en e-mail


Wettelijke bescherming

•EVRM: artikel 8, bescherming privéleven
•Grondwet: artikel 10, eerbiediging persoonlijke
levenssfeer
•Burgerlijk Wetboek: artikel 7:611, goed
werkgeverschap: artikel 6:248 (redelijkheid en billijkheid)
•Arbeidsomstandighedenregeling: artikel 5.3,
werknemer moet geïnformeerd worden over controle
computergebruik
•Wet Bescherming Persoonsgegevens: behoorlijke en
zorgvuldige verwerking van persoonsgegeven
•Wetboek van Strafrecht: artikel 139c en f


Wet Bescherming Persoonsgegevens

Bevat normen voor een behoorlijke en zorgvuldige
verwerking van persoonsgegevens.

Persoonsgegevens is een ruim begrip: ‘elk gegeven
betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare
natuurlijke persoon’.

Bij een personeelsvolgsysteem zal veelal sprake zijn van
geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, zodat
de Wbp van toepassing is.
WBP is niet van toepassing op analoge videocamera’s die
geen beeldopnamen vastleggen of op webcams waarbij
personen niet herkenbaar in beeld worden gebracht.

Openlijke personeelsvolgsystemen mogen wel maar

Artikel 7 WBP doeleinden:
•Begeleiding en/of individuele beoordelingen
•Vastleggen van bewijs en/of archief
•Systeem- en netwerkbeveiliging
•Beschermen van bedrijfsgeheimen
•Voorkomen van negatieve publiciteit
•Tegengaan van seksuele intimidatie
•Controle op naleving van afspraken over verboden gebruik
•Kosten- en capaciteitsbeheersing
Het doel van het personeelsvolgsysteem dient expliciet te
worden vastgelegd. Ook kunnen meerdere doelen worden
aangewezen. Onvoldoende is dat opgenomen wordt dat elk
doel kan worden aangewend.


Artikel 17 WBP: voordat met verwerking wordt
aangevangen dient die verwerking gemeld te worden bij
het College Bescherming Persoonsgegevens.

Artikel 11 WBP: persoonsgegevens dienen juist,
nauwkeurig en niet bovenmatig te worden verzameld en
verwerkt.

Artikel 13 WBP: de opgeslagen gegevens dienen te
zijn beveiligd tegen verlies en onrechtmatige
verwerking.

Wet op de Ondernemingsraden

Artikel 27 lid 1 sub l.
Instemming OR is vereist voor elk voorgenomen besluit tot
vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling inzake
voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor
waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of
prestaties van de in de onderneming werkzame personen.

Dit geldt voor openlijke én heimelijke personeelsvolgsystemen.
De OR heeft tot taak om na te gaan of het volgsysteem
voldoet aan de zojuist genoemde voorwaarden van de WBP en
zal o.a. moeten bekijken of het doel voldoende en
ondubbelzinnig is vastgelegd, er een gerechtvaardigd belang is
om zo’n systeem in te voeren, of er andere middelen zijn en of
het systeem voldoende beveiligd is tegen misbruik.

Heimelijk

•Verborgen camera, geheime (telefoon)
geluidsopnames, heimelijk plaatsen van GPS-
systemen en heimelijk controleren van internet- en e-
mailgebruik.
•Heimelijke volgsystemen zijn toegestaan indien die
niet structureel zijn.
•Ook voor heimelijke systemen moet de OR om
instemming worden gevraagd dan wel op z’n minst er
in worden gekend.
•Ook voor heimelijke systemen moet melding bij CBP
plaatsvinden.
•In specifieke gevallen gelden er in de WBP
vrijstellingen en beperkingen.

Strafrechtelijke normen

•Het afluisteren en opnemen van telefoongesprekken is
strafbaar, artikel 139c Sr (1 jaar of max € 7400).

•Heimelijk cameratoezicht is strafbaar/artikel 139f Sr (6
maanden of max € 7400).

•Of boete CBP € 4500.

Werkgever dient:
 de mogelijkheid kenbaar te maken dat verborgen
camera tijdelijk kan worden ingezet; en
 zich te houden aan de bepalingen van de Wet op de
Ondernemingsraad (WOR)
 zich te houden aan WBP.

Verborgen cameratoezicht

•Kenbaar maken aan werknemers dat (verborgen)
cameratoezicht kan plaatsvinden, bijvoorbeeld d.m.v. circulaire of
bepaling in arbeidsovereenkomst / reglement
•Noodzaak
•Het cameragebruik moet zo gericht mogelijk zijn
•Melding bij CBP (vooraf, behalve in zeer dringende gevallen)
•Instemming (melding) OR (kenbaar?)
•Direct evaluatie met betrokken werknemer
•De periode van cameragebruik dient beperkt te zijn, dus slechts
tijdelijk op incidentele basis
•Niet op plekken waar men onbevangen zichzelf moet kunnen
zijn
•Geef zo mogelijk eerst een schriftelijke (laatste) waarschuwing

min of meer idem voor telefoon en e-mail/internet

Stappenplan (verborgen) controle

3.Maak een goede regeling waarin wordt vermeld onder welke
omstandigheden verborgen toezicht mogelijk is
4.Voor inwerkingtreding dient instemming van de OR
verkregen te worden
5.Melding bij het CBP
6.Maak de mogelijkheid van verborgen onderzoekmethode
kenbaar middels bedrijfsreglement/intranet/ personeelsblad
7.Indien de mogelijkheid van verborgen onderzoeksmethoden
niet een reglement is vastgelegd of door OR is akkoord
bevonden, dan dient in geval van daadwerkelijk gebruik
onmiddellijk de OR geïnformeerd te worden en dient (formeel
gezien) het CBP om een voorafgaand onderzoek te worden
gevraagd
8.Wees consequent in de handhaving.

De rechter

(On)rechtmatig verkregen bewijs
Spanningsveld tussen opsporing wangedrag en privacy. Grenzen van
rechtmatigheid van bewijsvergaring in arbeidsrecht ruimer dan in
strafrecht.
Gevolgen?
•Uitsluiting van bewijs
•Toekenning (hogere)schadevergoeding aan werknemer.
Arbeidsrecht is geen strafrecht
Ook zonder sluitend bewijs, kan ontslag gerechtvaardigd zijn. Ktr stelt
soms materiële waarheidsvinding boven recht op privacy.
•Strafrechter: sluitend en rechtmatig verkregen bewijs.
•CBP: past formele regels nauwgezet toe.
•Ktr in dagvaardingsprocedures: civiele bewijsrecht/redelijkheid en
billijkheid/goed werkgeverschap/vage normen.
•Ktr in ontbindingsprocedures: civiele bewijsrecht is niet van
toepassing. Ktr kan/mag alles. Hoger beroep vrijwel uitgesloten.

Verborgen camera

JAR 2001/95 Wenneke’s Lederwaren verdenkt X van diefstal uit kassa en
Hoge Raad plaatst een verborgen camera. Op de beelden is te zien dat Y uit
27-04-2001
de kassa steelt. Wg ontslaat Y.

HR: 8 EVRM. Gerechtvaardigd belang, concreet vermoeden: kon
alleen met verborgen camera (WBP en Sr ?). Camera alleen op
kassa.

JAR Hoofd Inkoop bij Dynabyte, steelt uit magazijn (TomTom,
2005/280
Ktr Zwolle
Playstation). Hij is gefilmd door verborgen camera’s die wg had
11-11-2005 aangebracht omdat goederen verdwenen.

Ktr: vooraf aan OR gemeld dus kenbaar, dus niet in strijd met
139f Sr, dus niet wederrechtelijk. En verder: zelfs bij strijd met
art. 139f Sr toch civiel bewijs.

JAR Storingsdienstmedew Schiphol mogen niet slapen tijdens
2005/620
storingsdienst. Schiphol vermoedde dat wns toch sliepen. Heimelijk
Ktr Haarlem
22-12-2004 camera’s opgehangen. De betrapte wns ontslagen. OR werd pas na
de opnames verzocht om instemming.
Ktr: opnames ism art. 139f Sr (niet vooraf kenbaar aan OR).
Opnames onrechtmatig, niet noodzakelijk en minder ingrijpende
wijze tot bewijsvoering was mogelijk. Geen gerechtvaardigd belang
voor zo’n ingrijpende controle.

JAR 2006/197 Kassamedew Schiphol heeft een kassiersovereenkomst
Ktr Haarlem ondertekend, met akkoordverklaring steekproefsgewijze controle
24-05-2006
verborgen camera’s. Nav teruglopende omzet onopvallend
geplaatste camera. Verduistering aangetoond. Op staande voet
idem ontslagen.
RAR 2011/45
Ktr Haarlemn Ktr: wg gerechtigd met verborgen camera’s controle uit te oefenen
07-09-2010 op wns, mits noodzaak. Vermoeden van verduistering en kenbaar.
In de kassiersovereenkomst is mogelijkheid van verborgen
cameratoezicht opgenomen, dus wg heeft niet onrechtmatig
gehandeld.

Heimelijke camera

Busbedrijf controleert alle chauffeurs heimelijk met camera nadat
enkele passagiers klaagden over niet verstrekken van buskaartjes.
Chauffeur wordt betrapt en ontslagbesluit wordt genomen.
Kort geding
rb Rdam Rb: te grootschalig, prematuur, andere middelen. Ontslagbesluit
TAR 2005/132 wordt geschorst.

CRvB Echter: Van meerdere chauffeurs werd verduistering vermoed.
10-07-2008 Camera enige efficiënte middel. Korte periode. Niet in alle bussen.
LJN: BD7931
Openbare ruimte dus beperkte privacy. Gerechtvaardigd. Geen
overtreden Sr want niet wederrechtelijk (ook indien niet kenbaar).

Geheime geluidsopname en geheim gebruik GPS

LJN AZ8381 Wn laat zich tijdens telefoongesprek bedreigend uit tegenover zijn
Ktr Breda manager.
15-02-2007
Wg verzoekt ontbinding. Tijdens zitting blijkt dat wg het
telefoongesprek heeft opgenomen. Wn stelt dat sprake is van
onrechtmatig verkregen bewijs omdat niet werd aangekondigd dat
gesprek werd opgenomen, dus inbreuk op persoonlijke
levenssfeer.
Ktr: het gesprek had zakelijk karakter. Belang waarheidsvinding
weegt zwaarder. Opname wordt als bewijs geaccepteerd en
arbeidsovk ontbonden zonder toekenning van een vergoeding
(WBP?, Sr?, kenbaar).

JAR 2005/19 Rentokil constateert discrepanties tussen de GPS-gegevens en de
Ktr Lelystad door wn ingediende dagrapporten, waarvoor wn geen toereikende
17-11-2004 verklaring heeft. Ontslag. Wn: onrechtmatig verkregen bewijs!
Ktr: wn wist van GPS-systeem en wist welke gegevens werden
gegenereerd. Geen sprake van heimelijk toezicht. GPS-systeem is
algemeen aanvaard controlesysteem. Soort rijdende prikklok.


Eva van den Krommenacker
Privacy en de
disfunctionerende
werknemer
17, 19, 23 april 2012

Privacy en de
disfunctionerende werknemer

Stel…..uw werknemer
•laat zich onheus over de organisatie uit in een
privételefoongesprek dat tijdens werktijd wordt gevoerd
•onderhoudt de sociale contacten “nogal ruim” tijdens
werktijd middels social media
•bekijkt of verspreidt pornografisch materiaal vanaf de
werkplek, terwijl u geen pornografisch bedrijf voert
•blijkt een relatie te hebben aangeknoopt met zijn collega,
cliënt of relatie van uw organisatie

Wat mag u als werkgever? Welke consequenties kunnen
in een voorkomend geval verbonden worden en welke
stappen dienen hiertoe te worden genomen?

Privacy en de
(Zorgvuldig) onderzoek
• Personeelsvolgsysteem (let op: inzet gerichte, individuele
controle na concrete verdenking)

HR • Algemene beginselen van zorgvuldig onderzoek (HR
27-04-2011 L./Wennekes Lederwaren)
JAR 2001/95
 Bestaan concreet vermoeden
 Proportionaliteitsbeginsel
 Subsidiariteitsbeginsel

• Inzet detective
 Wet particuliere beveiligingsorganisaties en
recherchebureaus (Wpbr)
 Privacygedragscode Particuliere Onderzoeksbureaus (PPO)
 Handelen in strijd met Wbpr en PPO kan aan werkgever als
opdrachtgever worden tegengeworpen
 Normering adhv art 7:611 BW

Privacy en de disfunctionerende
werknemer
• Inzet detective = “laatste redmiddel”

• Bestaan concrete verdenking en obv f & o redelijkerwijs
Hof Den Bosch instellen onderzoek:
02-12-1992
PRG Het bestuur van de onderwijsstichting verneemt dat volledig
1993/382 zieke wn/docent arbeid voor derden verricht en schakelt een
detective in om wn te schaduwen. Het vermoeden blijkt juist
en wn wordt op staande voet ontslagen. Wn stelt in kort
geding dat het onderzoek onrechtmatig is en derhalve niet tot
ontslag had mogen leiden.

• Geen sprake van inbreuk op de pers. levenssfeer omdat de
waarnemingen op de openbare weg hadden plaatsgevonden
• Inschakelen detective buiten medeweten werknemer alleen
aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden waarin
tegen wn ernstige verdenkingen zijn ter zake van ernstige
overtredingen
• Handelwijze wg in strijd met goed werkgeverschap omdat wn
niet eerst om opheldering was gevraagd

Privacy en de

Ktr Enschede Onderzoek eisen obv (lagere) rechtspraak
07-01-2006
JAR 2006/55
• Gedegen onderzoeksgang
 Gedegen feitenonderzoek (feiten verzamelen, horen
getuigen, afronding feitenonderzoek)
 hoor en wederhoor (confrontatie feiten, aankondiging
aard gesprek)
Ktr Apeldoorn  besluit maatregel (let op formulering)
05-09-2001
PRG
2001/5765 • Ondervraging werknemer
en  aankondiging aanleiding gesprek
Ktr A’dam
28-05-1998  redelijke duur ondervraging
JAR 1998/145  voorkom “kruisverhoor door hoge pieten”

Privacy en de

Wangedrag op de werkvloer
• email- en internetgebruik
• social media
 contractueel
 postcontractueel

Wangedrag buiten de werkvloer
• affectieve relatie

Privacy en de

(Overmatig en/of onjuist) privé-email- en
internetgebruik

(i) Hoofdregel
EHRM Werkgever moet aanvaarden dat werknemer binnen grenzen
16-09-1992
NJ 1993, 400
tijdens werktijd privécontacten onderhoudt waarvan hij
(Niemitz) de privacy moet respecteren, tenzij schadelijk/storend
voor het werk;

Ktr Haarlem Of: een zekere “privétisering” van de werkplek treedt in
JAR 2000/170
het huidige tijdperk op.

(ii) Controle
Juist toegepast?

Privacy en de

(iii) Consequenties > voorbeelden rechtspraak

E-mailgebruik
“Eén beeld zegt meer dan duizend woorden”
JAR 2001/7 E-mail met smakeloze plaatjes verzonden binnen bedrijf.
Ktr Utrecht Geen aanwezigheid gedragscode, toch bekend geacht
20-11-2000 beleid leidt tot een ontbinding.

JAR 2010/903 “Hot mail”
Rb A’dam Secretaresse laat hotmailaccount open staan met
05-01-2010
discutabele emailwisseling waardoor werkgever het
vertrouwen verliest. Voorwaardelijke ontbinding
toegewezen maar met C=2: “Door zonder enige
aanleiding email te lezen, heeft werkgever zelf de
onwelgevallige situatie doen ontstaan.”

Privacy en de

“Wat lees ik nou?”

Nationale Teamleider leest per abuis privé e-mails van werkneemster
Ombudsman tijdens haar afwezigheid wegens ziekte. Klacht volgens
JAR 2007/164
Nationale Ombudsman gegrond.

Privacy en de

Internetgebruik
Ktr Utrecht Veelvuldig surfen naar pornografische sites:
JAR 2000/199 • Geen gedragscode en geen waarschuwing: geen
ontbinding.

Ktr R’dam • Gedragscode, waarschuwingen en ontzegging toegang
JAR 2000/109 internet: ontbinding zonder vergoeding.

Ktr A’dam • Geen gedragscode, geen waarschuwing general manager,
19-02-2008 urenlang per dag pornosurfen leidt tot houdbaar ontslag
2008/34
op staande voet.

Privacy en de

Social Media

Contractueel
Ktr Arnhem Facebook-bericht dat werkgever grovelijk beledigt, leidt tot
19-03-2012
LJN BV 9483
ontbinding arbeidsovereenkomst.
Karakter privébericht is betrekkelijk, nu collega’s tot
”vriendenkring” op Facebook behoorden.

Postcontractueel
Hof Den Haag Plaatsen tweet levert geen overtreding relatiebeding op
21-02-2012
LJN BW00900 Tweet is “moderne vorm van adverteren” waarbij het
volgen een eenzijdige actie aan de zijde van de volger
betreft
NB. Anders dan Linked-In of Facebook, waarvoor een
uitnodiging en acceptatiehandeling nodig is.

Privacy en de

Voorz rb • Overtreding relatiebeding door na ontslag een relatie van
Arnhem
voormalig werkgever aan Linked-in toe te voegen.
08-03-2011

Voorz rb • Sturen van twitterberichten aan relatie exwerkgever in
Arnhem strijd met relatiebeding.
24-11-2011
AR 2011-1019

• Anders:
Voorz rb Mtricht
Conversaties via Twitter, Hyves, Facebook, WhatsApp
08-02-2012
LJN BV 3122 moeten in beginsel worden beschouwd als geschiedende
in de privésfeer – en vallende onder vrijheid van
meningsuiting – tenzij daaruit duidelijk een zakelijk
karakter blijkt.

Privacy en
de disfunctionerende werknemer

Wangedrag tijdens privéleven
Affectieve relatie = effectief einde dienstverband?
• Uit internetonderzoek blijkt werkvloer “broeinest voor
relaties”.

• Relaties met collega, concurrent of cliënt kunnen
schadelijk zijn.

• Ingrijpen in strijd met artikel 8 EVRM, tenzij
gerechtvaardigd belang > relatie staat goede
taakvervulling in de weg of schaadt dan wel dreigt de
belangen werkgever te schaden.

• Alternatieve oplossingen onderzocht?
 overplaatsing of aanpassing organisatie?
 overleg werknemer relatie?

Privacy en

Voorbeelden rechtspraak affectieve relaties
Ktr A’dam • “Sleeping with the enemy” leidt tot ontbinding
27-09-2010 arbeidsovereenkomst door vertrouwensbreuk vanwege
LJN BO8012
onverenigbaarheid functie en relatie en desgevraagd
verzwijgen relatie.
Anders: “Feyenoord tegen Ajax”
Kantonrechter Rotterdam, 13 augustus 1998, JAR 1998/180.

Ktr Hilversum • “Downdaten” directeur met ondergeschikte leidt tot
15-05-2008 ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege onrust en
JAR 2008/156
opstelling directeur.

Ktr Enschede • “De klantgerichte aanpak” – maar dan te letterlijk genomen
27-03-1996 –komt zorghulpverlener die relatie aanknoopt met
JAR 1996/92
psychiatrisch cliënte duur te staan, want ontslag op staande
voet houdt stand vanwege kwetsbaarheid cliënte en
bestaan protocol.

Privacy en

Maar ook

Rb Adam
25-03-2002
• “Voortschrijdend inzicht” leidt niet tot houdbaarheid
JAR 2002/147 non-actiefstelling.

Ktr Heerlen • De driehoeksverhouding
14-03-2003
JAR 2003/96
Gestelde onverenigbaarheid karakter stichting
“Kloosterbejaardenoorden” en affectieve relatie
hoofd personeelszaken en directiesecretaresse
(terwijl echtgenoot directiesecretaresse en collega
door situatie arbeidsongeschikt is) leidt niet tot
ontbinding.


Hans van Mens
Privacy en
arbeidsongeschiktheid

17, 19, 23 april 2012

Privacy en arbeidsongeschiktheid
Sollicitatiefase

Relevante wettelijke regeling: Wet op de medische
keuringen
•Werkgever mag niet informeren naar de gezondheid,
zwangerschap, ziekteverleden en ziekteverzuim.
•Indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de
medische geschiktheid mag werkgever een sollicitant
medisch laten keuren door een bedrijfsarts.
•Keuring mag slechts plaatsvinden na het selectieproces (als
sollicitant de enig overgebleven persoon is).
•Bij de werving dient vermeld te worden dat de
aanstellingskeuring een selectieonderdeel is.
•Sollicitant mag zwijgen of onjuiste informatie verstrekken
n.a.v. verboden vragen.

Sollicitant dient uit eigen beweging gegevens over ziekte of
handicap te melden die voor belang zijn voor de functie en
waarvan hij zelf kan weten dat deze belangrijk zijn voor de
functie waarnaar hij solliciteert.

Laat hij dat na:
Verval aanspraak loondoorbetaling tijdens ziekte
Ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 2 sub a en b BW)
•Opzettelijk valse inlichtingen geven over de wijze waarop de
vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd
•Mist in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid voor de
bedongen arbeid.

CBP staat informatie-inwinning via Google en Facebook toe als
dat in direct verband staat met sollicitatie.
Strafrechtelijke info mag alleen na toestemming sollicitant
(tenzij reeds openbaar via bijv. Google)

Mededelingsplicht sollicitant?

Hoge Raad Standaard arrest NDSM/Mijnals:
20-03-1992

“Gezien de psychologische situatie waarin de werknemer
zich in een sollicitatiegesprek bevindt, en gezien de
ingrijpende gevolgen die een ontslag op staande voet op
grond van een dringende reden voor hem meebrengen, kan
het verzwijgen tijdens een sollicitatiegesprek van een kwaal
waarover de werkgever geen daarop gerichte vragen heeft
gesteld, alleen dán als dringende reden worden beschouwd
indien de werknemer wist of had moeten begrijpen dat die
kwaal hem ongeschikt maakte voor de betrekking waarnaar
hij solliciteert”.

•HR NJ 1985, 192: ook bij wetenschap gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid

Relevante kwaal

JAR 1999/99 •een verkoopster met rug- en heupklachten die
lichamelijke arbeid moest doen bij een
bestrijdingsmiddelenbedrijf.
JAR 2001/182 •knieproblemen van een kelner.
JAR 2005/81 •verkoopster in een bloemenzaak met rugklachten.
JAR 2001/228 •medewerker snijzaal in papierfabriek met
alcoholverslaving.
JAR 2008/196 •medewerker salarisadministratie met psychische
klachten en beperkingen.

Tijdens dienstverband
•Werkgever mag niet informeren naar de aard en
oorzaak van de ziekte.
•Arbo-arts mag werkgever niet informeren over de
aard en de oorzaak van de ziekte.
•Werkgever mag niet vragen of het verzuim al dan
niet werkgerelateerd is.
•In geval van werkgerelateerde ziekte mag
bedrijfsarts, indien dat echt niet anders kan ivm
functionele beperkingen en noodzakelijke
aanpassingen, de werkgever informeren over de mate
waarin en de wijze waarop het ziekteverzuim
werkgerelateerd is. Werknemer dient daarover van
tevoren geïnformeerd te worden.
•Werkgever mag wel vragen of de ziekte veroorzaakt
is door een arbeidsongeval.


Controle

•Werkgever kan (laten) controleren of de claim van de
zieke werknemer of loondoorbetaling terecht is.
•Controlevoorschriften dienen op schrift te staan.
•Controlevoorschriften dienen redelijk te zijn.
•Werkgever mag wegens zwaarwegende redenen
(ernstige verdenking van onterechte ziekmelding)
verdergaand onderzoek laten uitvoeren.

Inbreuk op privacy in detectivebureau

Hof Den Bosch Docent geschiedenis ziek. Wg verneemt dat wn arbeid voor derden
02-12-1992
verricht en schakelt detective in. Vermoeden blijkt juist en
PRG
1993/3824 ontslag volgt.
Hof: geen sprake inbreuk pers. levenssfeer want waarnemingen op
openbare weg. Echter inschakelen detective alleen
aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden en indien
geen andere mogelijkheden. Wg in strijd met goed
werkgeverschap omdat niet eerst om opheldering is gevraagd.

Ktr Lelystad Wg twijfelde over de juistheid van de door de zieke wn verstrekte
03-10-2001
JAR 2001/226
informatie. Wg ging info inwinnen bij ziekenhuis, huisarts en liet
medew bij huisartspraktijk posten. Aangetoond werd dat wn
onjuiste info verstrekte; ontslag staande voet.
Ktr: wg handelde onjuist. Controle intimiderend, ongepast
en onbetamelijk. Inbreuk op privacy.

Ktr Gouda Nav een anonieme tip liet wg een zieke wn schaduwen.
27-05-1999 Werd ontslagen nadat bleek dat hij elders schoonmaak-
KG 1999/161
werkzaamheden verrichtte.
Ktr: inschakelen detective ongepaste maatregel (schending
pers. levenssfeer). Echter, het rapport werd toch als bewijs
gebruikt en ontslag werd gerechtvaardigd geacht;
belangenafweging.

Rb A’dam Stadswacht bij gemeente is meerdere malen aangesproken
08-08-2007 op ziekteverzuim. Gedurende enkele weken zijn van wn
PRG 2007/165 cameraopnames gemaakt bij het uitlaten van hond,

autorijden en boodschappen. Voorgewende ziekte is niet
reëel.
Rb: gemeente heeft privacy van wn geschonden, maar in dit
geval is niet nakomen van verplichting van wn om mee te
werken aan re-integratie een zwaarder verzuim.

Ktr Breda Wg krijgt anonieme tip dat zieke wn (timmerman) elders klust. Wg
05-08-2010 schakelt detective in. Dmv video-opnamen vastgelegd dat wn
klust. Wg verzoekt ontbinding.
Ktr: weliswaar inbreuk op privacy maar gezien omstandigheden
tellen de resultaten van het onderzoek toch mee. De beelden zijn
vanaf openbare weg gemaakt en er was geen andere manier om
eea te constateren. Actie is passend en proportioneel. Ontbinding
zonder vergoeding.

Artikel 16 WBP: verbod verwerken en verstrekken gegevens
mbt gezondheid:
Hof Den Haag Na 2 jaar ziekte verzoekt wg UWV toestemming om arbeidsovk op
23-11-2007 te zeggen, verzoek met arborapportage. Toestemming verleend,
RAR 2008/29
ontbinding volgt. Wn start kennelijk onredelijk ontslagprocedure.
Hof: strikt genomen mogen gegevens niet worden verwerkt en
verstrekt aan UWV. Is echter materieel niet te rechtvaardigen en
wordt niet door wetgever beoogd. 23 lid 1c: verbod geldt niet
indien noodzakelijk voor vaststelling uitoefening of verdediging van
recht.


VRAGEN?

Seminar

evaluatieformulier
graag invullen

Privacy in het arbeidsrecht

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette (6)

Similaire à Privacy in het arbeidsrecht

Similaire à Privacy in het arbeidsrecht (20)

Plus de AKD

Plus de AKD (20)

Privacy in het arbeidsrecht