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Bonjour et bienvenue chers participants
Au Colloque International et exposition sur
l’université et l’entreprise Entreupreunarial!!!
Analyse des politiques de Développement Durable et des
performances dans le management stratégique des
entreprises multinationales au Cameroun
Mr. Hector Demalo ZE
PH candidate: Charisma University
Email: zheectordemalo@gmail.com
CHARISMA UNIVERSITY
ISTG-AC
Institut Supérieur de Technologie
Et de Gestion d’Afrique Centrale
Analyse des politiques de Développement Durable et des performances des
compétences dans le management stratégique des entreprises multinationales
au Cameroun
MOTS CLES: Développement, multinationales, compétitivité, performance
AGENDA:
1- Résumé
2- Introduction
3- Problématique
4- Importance de l’étude
- Contribution du Développement Durable (DD) dans le domaine de la science
- Amélioration des conditions de vie des employés
- Amélioration de la collecte des recettes de l’état
5- Objectif de l’étude
- Présence d’inégalité et injustice sociale :
- Approche de réduction des égalités et injustices sociales
6- Hypothèses
H1: Impact de l’iniquité sociale et discrimination sur la baisse des performances des compétences.
H2: Influence de l’iniquité sociale et discrimination sur la rentabilité de l’entreprise
H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale
7-Méthode de recherche: Approche qualitative
8- Conclusion
RESUME
Au Cameroun, les employés des entreprises multinationales et des sociétés connexes
exerçant dans le secteur de l’exploitation et de la production des hydrocarbures se
plaignent de l’inégale répartition des ressources produites issues de leur dur labeur
(salaire), plus encore sur l’absence de considération des valeurs intrinsèques et
intellectuelles (Promotion) que disposent ces derniers.
Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps
pourquoi le problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces
organisations et ensuite de donner une orientation visant à réduire ce phénomène
qui a pris corps, au risque d’entraîner les conséquences funestes dans ces entreprises
multinationales (secteur recherche, exploitation, production des hydrocarbures)
basées au Cameroun.
INTRODUCTION
Le terme développement dans l’ethnie FANG (Nord du Gabon) est synonyme de grandeur et qui dit
grandeur fait allusion à une réussite globale qui peut se traduire par l’acquisition des facultés intellectuelles,
d’une autonomie financière, l’aisance des biens matériels, la détention d’un poste de responsabilité prestigieux
peu importe le secteur d’activité ou le bien-être d’un individu. Le terme durable quant à lui exprime la
longévité d’une chose, d’un objet ou d’une situation dans le temps. Pour cette ethnie, le développement
durable (DD) est synonyme de la grandeur d’un individu qui s’étale dans le temps.
Le concept du développement durable (anglais : sustainable development, parfois traduit par développement
soutenable) est pour la première fois annoncé à la conférence à Stocklm en 1972 et l’expression est extrait du
rapport de la Commission Mondiale sur l’Environnement et le Développement de l’Organisation des Nations
Unies en 1987, ledit rapport « Our Common future » « Notre avenir à tous » (aussi appelé rapport de
Brundtland, du nom de la présidente de la Commission, Mme GRO Harlem Brundtland). L’objectif du
développement durable vise en l’intérêt général, appliqué à la croissance économique et reconsidérée à
l’échelle mondiale afin de prendre en compte les aspects environnementaux et sociaux d’une planète
globalisée. Le développement durable est un développement qui répond aux besoins du présent sans
compromettre la capacité des générations futures à répondre à leur propre besoins. Il est ainsi pertinent
de s’intéresser à l’Analyse des Politiques de Développement Durable et des Performances des
Compétences dans le Management Stratégique des Entreprises Multinationales au Cameroun.
« La motivation des salariés et la performance dans les entreprises est un thème traité en Master 1
Management Stratégique des Organisation (Parcours-Ressources-Humaine) à la faculté des sciences
économiques, sociale et de gestion à l’Université de REIMS (année 2010). L’intervention de Anne-Laure
Barval (France-info) le 5 juin 2018 lors de la conférence sur les «inégalités sociales et inégalités
environnementales», a soulevé des questionnements qui m’ont interpellé et ont attiré mon attention face
aux inégalités permanentes dans les firmes multinationales en charge de l’exploitation et de la
production des hydrocarbures basées au Cameroun. L’objectif de la conférence avait pour intérêt de
sensibiliser ou de faire une mise en garde aux conséquences négatives doubles si rien n’était fait pour
réduire les inégalités, je cite : « Si l’on ne prend aucune mesure pour réduire les inégalités, le monde
pourrait faire face à des troubles, la paix pourrait être compromise et les objectifs de développement
durable (ODD) risque de ne pas être atteints »
Au Cameroun, les employés internes et même ceux da la sous-traitance des entreprises multinationales
exerçant dans le secteur de l’exploitation et de la production des hydrocarbures se plaignent de l’inégale
répartition des ressources produites issues de leur dur labeur (salaire), plus encore sur l’absence de
considération des valeurs intrinsèques et intellectuelles (Promotion) que disposent ces derniers. L’on
observe par exemple à une attribution des postes de responsabilité par corrélation voire par copinage ou
népotisme. Pire encore, les rétrogrades des individus d’un cadres supérieur à un cadres inférieur
(Humiliation) sont manifestes.
PROBLÉMATIQUE
Des observations faites dans l’entreprise multinationale PP Cameroun, nous amène à constater des
revendications récurrentes des employés internes et même externes qui estiment que le rendement
fourni en terme de travail n’est pas proportionnel au salaire perçu alors que, celui fixé et prévu par la
convention collective nationale des hydrocarbures n’est nullement octroyé aux employés de la sous-
traitance ( employés externes) d’une part, et d’autre part que le mérite au poste de responsabilité ne
tient pas compte des valeurs intrinsèques et intellectuelles d’un individu, où encore des rétrogrades
fantaisistes et abusives des personnes d’un rang de cadre supérieur au simple agent de rang inférieur
(employés internes/externes). Ces constats en effet, soulèvent le problème criard des inégalités,
injustices sociales voire d’iniquité dans cette organisation.
Le gap qui existe sur la répartition des revenus mensuels (salaires) et la répartition fonctionnelle
(promotion aux postes de responsabilité) nous oriente à faire une analyse en profondeur pour donner un
sens au phénomène à travers ou au-delà de l’observation, la description, l’interprétation, l’appréciation
du contexte et du phénomène tel qu’il se présente. Exemple1: deux employés « X » et « Y » ayant le
même niveau des connaissances académiques, les mêmes qualifications technico-professionnelles,
embauchés le même jour dans la même entreprise sont classés différemment dans la grille salariale de
la même entreprise. Exemple2 : deux employés « A » et « B » exercent la même fonction dans la
même entreprise, l’employé « A » a plus d’expérience et mieux nantis sur le plan intellectuel
que l’employé « B » et lorsqu’il faut promouvoir les deux, « B » occupe un poste responsabilité
hiérarchique supérieur que devrait logiquement occuper « A ». Exemple3 : pour une revendication
légitime d’ordre sociale, Mr « D » ingénieur de formation, est démuni de ses fonctions de chargé
d’affaires au service automatisme/instrumentation du département de la maintenance pour un poste
d’humiliation d’agent technique instrumentiste. Exemple4 : Un chef de département responsable de la
conception et de la réalisation des travaux est rétrogradé à un poste de déshonneur d’agent technique
d’hygiène-Sécurité-Environnement (HSE) etc.
Une incongruité sur le de Développement Durale implémenté dans la multinationale PP Cameroun
particulièrement sur la dimension sociale laquelle, la problématique de cette thèse est orientée focalise
notre attention afin d’en comprendre et de maîtriser l’existence de ce phénomène d’inégalité sociale,
de discrimination pourquoi pas d’iniquité sociale revendiqué à pleine gorge par les employés de cette
organisation. Vue le climat sociale qui prévaut si rien n’est fait par la multinationale, l’on pourrait
assister à des soulèvements qui compromettrons bien entendu l’amélioration des conditions économique
de l’employeur, des conditions de vie des l’employés et naturellement l’amélioration de collecte des
recettes de l’Etat.
La thèse défendue est celle de « l’Analyse des politiques de développement durable et des
performances des compétences dans le management stratégique des entreprises
multinationales basées au Cameroun ». Cela nous amène à formuler notre thèse sous la forme de
la question de recherche suivante: Le Développement Durable influence t-il les performances des
compétences dans la gestion stratégique des multinationales ? Afin de mieux répondre à notre
question de recherche, nous proposons de la décomposer en quatre interrogations qui nous
permettrons d’appréhender l’essentiel des analyses de notre étude.
- Quels enjeux du développement durable pour l’entreprise ?
- l’inégalité sociale, l’iniquité sociale, discrimination quelles impacts sur la baisse des
performances des compétences (comprendre : performances et compétences des employés et
celles de l’entreprise) dans la gestion stratégique de l’entreprise ?
- L’inégalité sociale, l’iniquité sociale et discrimination, quelle influence sur la rentabilité des
entreprises multinationales?
- Quelle vision intégrative et positive sur les relations d’égalité sociale, d’équité sociale)?
INPORTANCE DE L’ETUDE
1 - Contribution du Développement Durable (DD) dans le domaine de la science
La notion de Développement Durable nous invite à repenser le développement de façon qu’il réponde
aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs.
Pour ce faire, les activités de création de richesse doivent tenir compte de trois dimensions
indissociables : l’Environnement, la Société, Economie.
La notion de développement durable a-t-elle un sens pour la recherche ? Pour la formation, s’agit-il
d’une nouvelle opportunité pour faire accepter des propositions dans les appels à projet ? De la
génération de nouvelles disciplines ou de nouveaux arrangements interdisciplinaires ? De
l’émergence de nouvelles pratiques de recherche, plus intégrées, plus ouvertes sur les partenariats
avec des non-chercheurs ? Six ans après la parution de l’ouvrage Le Développement Durable, de
l’utopie au concept : de nouveaux chantiers pour la recherche, dans la collection Elsevier-NSS,
Edwin Zaccaï nous fait part de ses propres ré flexions sur la question.
Dans le domaine scientifique un éventail de contributions du Développement Durable ressort de la
collection Elsevier-NSS, Edwin Zaccaï dans son article (pages 379-388)
« Développement Durable et disciplines scientifiques» bien que la liste ne soit pas exhaustive.
Notons ici quelques illustrations participatives de ce concept sur notre plan de la recherche :
- Développement Durable et milieu académique : la diffusion des références au développement
durable s’est poursuivie ces dernières années dans les sphères de la politique des médias ou
encore des entreprises, mais aussi de la recherche et de l’enseignement.
Le développement durable dans le monde académique et de la recherche renvoie à des
transformations (associées à « développement ») incluant en premier lieu, mais pas uniquement,
des critères de protection de l’environnement (« durable »).
- Développement Durable comme paradigme : Kuhn observe que les principales disciplines
scientifiques ont leurs communautés bien établies : physiciens, chimistes, par exemple, mais aussi
des sous-communautés comme les biochimistes ou les astrophysiciens. Les membres de ces
communautés ont « tous eu une formation et une initiation professionnelle semblables, à un degré
inégalé dans la plupart des autres disciplines.
Les paradigmes peuvent aussi être vus comme « les solutions concrètes de problèmes que les
étudiants rencontrent, dès le début de leur formation scientifique », par exemple comme sujets
d’examen ou à la fin des chapitres des manuels (ibid., p. 254), et au « premier chef un paradigme
régit, non un domaine scientifique, mais un groupe de savants » (ibid., p. 245)
- Développement Durable comme méthode et éthique pour des chercheurs : irriguées de
prescriptions et de contextes politiques, les recherches en développement durable s’avèrent
particulièrement sensibles à ces dynamiques. Mais, en outre et plus généralement sur le plan théorique,
des travaux récents de sociologie des sciences remettent en question la notion de cohérence disciplinaire
elle-même y compris donc hors développement durable. Les disciplines seraient assimilables à des
“formations discursives ” qui garantissent la régularité de la coexistence de configuration d’éléments
hétérogènes. Elles se forment par la stabilisation progressive d’une toile faite d’éléments hétérogènes, de
déclarations issues de différents domaines, de différents types de discours (Klein 2000, p.401).
- Développement Durable comme méthode et éthique pour des chercheurs : irriguées de
prescriptions et de contextes politiques, les recherches en développement durable s’avèrent
particulièrement sensibles à ces dynamiques. Mais, en outre et plus généralement sur le plan théorique,
des travaux récents de sociologie des sciences remettent en question la notion de cohérence disciplinaire
elle-même y compris donc hors développement durable. Les disciplines seraient assimilables à des
“formations discursives ” qui garantissent la régularité
de la coexistence de configuration d’éléments hétérogènes. Elles se forment par la stabilisation
progressive d’une toile faite d’éléments hétérogènes, de déclarations issues de différents domaines, de
différents types de discours (Klein 2000, p.401).
- Multidisciplinarité et programmes de recherche : Ayant pris la notion de discipline comme fil rouge de cette
contribution, nous pouvons poursuivre cette réflexion en observant la dimension multidisciplinaire, souvent
associée aux recherches rapportées au développement durable. On notera tout d’abord que ce caractère se trouve
déjà être le fait des études environnementales, ainsi que de celles de développement, et il n’est pas surprenant de le
retrouver ici. Mais, plus largement, les évolutions scientifiques de ces dernières décennies ont rendu les approches
multidisciplinaires plus courantes que par le passé dans beaucoup de domaines, via les réseaux de recherche par
exemple (Mulkay et al. 1975, cité par Klein, 2000, p. 405).
2 - Amélioration des conditions de vie des employés
Favoriser un état d’harmonie entre les êtres humains et entre l’homme et la nature (CMED, 1988) telle
est la proposition du Rapport Brundtland pour aller vers le développement durable.
De ce concept, il en ressort que le Développement Durable a pour objectif principal d’améliorer les
conditions de vie des employés. Le rôle d’une organisation est d’évaluer les dangers, d’adapter le travail
à l’homme et de planifier la prévention des risques au travail. Face aux maladies professionnelles
accidents, stress, incivilités et harcèlement, la préoccupation des entreprises et institutions pour le bien-
être au travail. Améliorer l’organisation de l’environnement de travail, prendre en compte les besoins
des salariés et encourager leur développement permet aux organisations des retombés positives en
termes de productivité des salariés, l’image de marque de l’employeur.
3- Amélioration de la collecte des recettes de l’état
Le Développement Durable est à même d’améliorer les recettes fiscales d’un Etat lorsque la taxation
est équitable et optimale c'est-à-dire un taux d’imposition pas très élevé. Les recettes fiscales sont
primordiales pour le développement durable car elles donnent aux États les ressources nécessaires à
l’investissement dans le développement, la réduction de la pauvreté et la fourniture de services publics,
ainsi que dans le renforcement des capacités de l’État, de sa redevabilité et de son aptitude à répondre
aux attentes des citoyens.
OBJECTIF DE L’ETUDE
Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps pourquoi le
problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces organisations et ensuite de donner
une orientation visant à réduire ce phénomène qui a pris corps, au risque d’entraîner les
conséquences funestes dans ces entreprises multinationales (secteur recherche, exploitation,
production des hydrocarbures) basées au Cameroun. La question qui se pose est de savoir si le
Développement Durable a une influence significative en même temps sur les parties prenantes
(employés) et le rendement économique de ces entreprises pétrolières.
1- Présence d’inégalité et injustice sociale :
Une inégalité sociale peut se définir comme une distribution inégale de ressources, produite par la
société et faisant naître un sentiment d’injustice.
Une telle définition préliminaire, proposée par les sociologues français Alain Bihr et Roland
Pfefferkorn1, a le mérite d’articuler trois aspects de l’inégalité sociale : sa mesure, sa cause et sa
manifestation. D’abord, l’inégalité sociale se traduit par une mesure de différences de ressources en
matière d’avoir (ressources matérielles), de pouvoir (ressources sociales et politiques) ou de savoir
(ressources symboliques).
Dans son article1, la Convention dénommée Convention Collective Nationale des Entreprises
relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures ainsi que les activités
connexes non encore régies par une Convention Collective, règle les rapports professionnels entre les
employeurs et les travailleurs tels qu’ils sont définis à l’article 1er du Code du Travail.
Que dit l’article 1 du code travail Camerounais ? la loi dit ceci : « Est considéré comme
travailleur au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui
s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme
"employeur". Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut
juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé »
En se référent sur ces deux articles des lois Camerounaises l’une basée sur la Convention
Collective Nationale des Entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage
des Hydrocarbures et l’autre sur le code travail, il est fascinant de constater que le travail dans
ce secteur d’activité est encadré par la réglementation en vigueur qui lui permet de bénéficier
toutes les faveurs que lui octroie ces dispositions.
Au Cameroun, un paradoxe des faits est plutôt présent dans ce supposé paradis pourvoyeur
des richesses.
L’observation la plus frappante est que toutes les sociétés connexes internationales exerçant
leurs activités dans cet environnement n’ont pas de convention collective des hydrocarbures
leur permettant de bénéficier des multiples avantages que procure celle-ci.
- D’autres sociétés contractuelles par contre refusent délibérément de signer cette
convention parce voulant engranger un excédant de bénéfice qui ne favorise pas l’Etat du
Cameroun encore moins l’employé mais les pays dans lesquels ils sont d’origine.
- Comment comprendre qu’une entreprise (qui a l’exclusivité soit 80% des opérateurs de
production pétrolière, qui assure les 70% de la maintenance des équipements sur les sites de la
multinationale PP Cameroun) accepte fonctionner avec une convention de bâtiment et génie
civil. Les conséquences immédiates qui en découlent du constat sans être exhaustives sont parmi
d’autres :
- Avantages sociaux - primes - indemnités - prestations diverses qui sont des avantages sociaux et
avantages en nature ne sont pas celles prescrites par la CCNHC (comprendre Convention Collective
Nationale des hydrocarbures du Cameroun)
- Salaire de deux poids deux mesures : étriqué et taillé à la dimension d’un assujettis pour les
employés sous-traitant et aménagé, consistant pour ceux du maître de la main d’ouvre (M.O)
- Selon la CCNHC, la promotion des agents à une catégorie supérieure se fait par le mérite,
l’augmentation de responsabilité et tient compte de l’évaluation par la Direction, des capacités de l’agent
à tenir un poste de niveau supérieur. Contrairement à ce que stipule la CCNHC, les valeurs
intrinsèques, intellectuelles et mérites que disposent les employés ne sont pas les critères mis en
exergue pour la promotion des agents. L’on observe par exemple à une attribution des postes de
responsabilité par corrélation voire par copinage ou népotisme. Pire encore, les rétrogrades des individus
d’un cadres supérieur à un cadres inférieur (Humiliation) sont manifestes.
- Sécurité de l’employé : Les articles 24-25 du CCNHC dans leur contenu révèlent la prise en
charge des accidents de travail et maladies professionnelles. Outre les informations recueillis du
personnelle en activité, les rapports nous font savoir qu’il y a un manque caractérisé de prise en
charge des accidentés encore moins des agents qui perdent leur vie dans les milieux
professionnels. Dans cette négligence de mettre un accent particulier sur la prise en charge des
ouvriers, nous avons été renseignés de la disparition d’un employé victime d’une noyade alors que
celui s’était rendu sur une plate forme pétrolière dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Curieusement a-t-on appris que la famille de la victime a été abandonnée à elle-même sans le moindre
secours la multinationale PP Cameroun société à laquelle il été utilisé comme sous-traitant. Or la
CCNHC avait prévu les dispositions suivantes pour pallier aux éventuels cas d’accidents de travail et
des maladies professionnelles je cite :
l’article 24: La prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles relèvent des
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est assurée en
fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise au moment de la suspension du contrat
conformément au tableau ci-dessous :
Dans la limite de l’article 24 ci-dessus le travailleur perçoit une indemnité complémentaire, calculée de
manière à lui maintenir son salaire, à l’exclusion des heures supplémentaires, de l’indemnité de
transport, des primes de quart et de toute autre indemnité liée aux conditions de travail.
L’employeur prend toutes mesures en son pouvoir pour éviter une interruption dans le versement de
l’indemnité journalière.
- Licenciement Abusif :
2- Approche de réduction des égalités et injustices sociales :
Une question des plus brûlantes qui a fait l’objet de recherches depuis des décennies est: comment
améliorer le rendement des employés? Améliorer et maintenir un haut niveau de rendement est l’un des
plus grands défis pour les organisations et il n’y a pas de solution secrète pour améliorer le rendement des
employés.
a- La communication et le retour d’information: Le rendement des employés dépend de plusieurs
facteurs différents, il est crucial de communiquer avec les employés et aussi de s’assurer qu’un retour
d’information se produit des deux côtés. Cela vous permettra d’être au courant de leurs besoins,
motivations et comportements, qui peuvent être changeants. Organisez des réunions régulières avec votre
personnel afin de discuter de stratégies les aidant à améliorer la performance au travail.
« Je n’ai pas le temps » n’est pas un prétexte valide en l’occurrence; les bienfaits tirés d’un meeting de 30
minutes n’ont pas de prix. Allez, au travail!
b- Donnez-leur les bons outils : Vous avez beau avoir l’équipe la plus talentueuse au monde, elle ne
produira rien sans les outils requis. Cet argument est d’autant plus crucial si votre industrie est en flux
constant et requiert donc une bonne dose d’adaptabilité. La communication et le retour d’information
entrent également en jeu ici et vous assurent que vous êtes au courant des changements dans le type
d’emploi en question et l’industrie, et que vous fournissez continuellement les outils requis à vos
employés afin de les rendre aussi performants que possible.
c- La mobilisation du personnel: La mobilisation constitue la mesure de l'engagement émotif et du
lien affectif d'un employé envers son organisation. L’employé mobilisé cherche à se dépasser et ses actions
sont alignées sur les priorités et les besoins de l’organisation. Il démontre un réel désir d’évoluer, de
performer et de s’engager. Il aura sans doute une influence positive et significative.
d- Assurez-vous qu’il y a compatibilité: Je suis certaine que vous êtes déjà familier avec
l’importance de la compatibilité quand il en vient au recrutement de nouveaux employés. Si vous êtes un
lecteur avide de mes articles (j’ose espérer!), vous êtes déjà au courant du fait que la compatibilité est
également cruciale pour le développement de l’organisation au complet.
On essaie souvent de s’assurer qu’un nouvel employé s’agencera bien avec le poste, mais en réalité, ce
n’est tout simplement pas suffisant. Ce qui arrive habituellement, c’est que le petit nouveau passera par
différentes phases au courant de son cycle de vie au sein de l’entreprise. Certain auront tellement de succès
que leurs responsabilités et tâches augmenteront, d’autres finiront par s’approprier des tâches
complètement différentes, d’autres encore changeront de coéquipiers et de gestionnaires, certains iront
dans d’autres départements, certains devront quitter l’organisation… la liste est infinie. Alors, si vous
prenez l’amélioration du rendement de vos employés au sérieux, il faut vous assurez qu’il y a bel et bien
compatibilité. Et je veux dire une compatibilité intégrale; voici ce que cela inclut :
- Améliorer le rendement des employés en s’assurant de la compatibilité avec le poste
Assurez-vous que les forces et caractéristiques de vos employés s’agencent avec celles qui sont
inhérentes à la tâche. Qu’est-ce que cela veut dire? Si le travail requiert de l’organisation, il faut que
l’employé en question ait le réflexe naturel d’être organisé. Si le poste nécessite que la personne suive les
règlements à la lettre, ne placez pas quelqu’un qui est naturellement très adaptable dans ce rôle.
Cela ne veut pas dire qu’un individu adaptable est incapable de suivre des règles et procédures, ni que les
personnes spontanées ne peuvent pas être organisées. Elles le peuvent! On apprend tous comment faire
lorsqu’on nous assigne de nouvelles tâches. Toutefois, il est plus difficile pour quelqu’un qui n’est pas
naturellement organisé de tout le temps devoir l’être; le même principe s’applique pour tout trait de
personnalité.
Ce n’est pas tout! Si vous vous assurez qu’il y a harmonie entre la personne et son emploi, vous serez
donc assuré qu’elle ne se battra pas constamment avec ses tendances naturelles. En fait, elle trouvera le
tout plus facile et agréable si elle a l’occasion d’appliquer ses forces innées afin de mieux performer.
- La compatibilité avec l’organisation est bénéfique à la performance des employés:
Oui, l’employé doit être en adéquation avec son poste – mais il est également nécessaire qu’il
s’agence bien avec l’organisation. Si vous voulez apprendre à améliorer le rendement de vos
employés, il vous faut garder en tête les objectifs, les valeurs et les compétences de base qui ont été
mis en place dans le but de mener votre organisation au succès.
Une fois armé(e) de cette information, vous pourrez vous assurer qu’il y a compatibilité entre la
personne et l’entreprise, et que vos employés travaillent activement à accomplir ses buts.
Plusieurs d’entre vous diront peut-être qu’ils ne voient pas de lien direct entre la compatibilité avec
l’organisation et le rendement des employés, mais considérez la chose suivante : les compétences de
base sont un amalgame de savoir, de compétences et d’habiletés dont un employé a besoin afin d’avoir
du succès dans une organisation; c’est la clé à son développement, sa performance et son succès
général au sein de la compagnie!
Si votre entreprise et ses employés partagent les mêmes compétences de base, alors il y a de bonnes
chances qu’il y ait une compatibilité organisationnelle. Que vous soyez d’accord ou pas, on ne peut
pas nier que le manque de compatibilité puisse nuire à la performance. Pourquoi prendre des risques?
- N’oubliez pas la compatibilité avec l’équipe!
Pensez-vous que la compatibilité organisationnelle suffit? Hé non! Si vous voulez améliorer le
rendement de vos employés, il faut considérer tous les facteurs, et la compatibilité avec l’équipe n’est
pas le moindre de ceux-ci!
Quand vos employés ont à travailler en équipe avec les autres, vous ne pouvez tout simplement pas les
considérer uniquement en tant qu’individus. Ils auront beau être doués, armés des bons outils et
posséder les caractéristiques, compétences et talents requis par le poste et l’organisation, s’ils ne
peuvent pas travailler harmonieusement avec leurs collègues ou être motivés par un style de gestion
adéquat, comment peut-on s’attendre à une bonne performance?
Il est essentiel de s’assurer qu’il y ait un certain niveau de compatibilité entre les coéquipiers et d’être
certain que le manager est doté du style de gestion requis afin de les « leader » et les motiver.
Si vous pouvez assembler toutes les composantes de la compatibilité, vous serez certainement sur la
bonne voie afin d’améliorer le rendement de vos employés!
La réponse à l’éternelle question « comment améliorer le rendement de mes employés ?» n’a pas de
réponse toute prête, mais cet objectif n’est pas inatteignable! Assurez-vous que vos employés soient
compatibles avec leurs postes, avec l’organisation et avec leurs équipes et soyez certain qu’ils ont les
bons outils pour performer de leur mieux. Encouragez leur engagement dans tout ce que vous faites et
n’oubliez jamais de communiquer avec eux et leur offrir un retour d’information. Suivez ces étapes et
je vous garantis que vous verrez des résultats dans la performance de vos employés bien rapidement!
HYPOTHESES
Les quatre interrogations issues de la problématique nous permettent de formuler les hypothèses qui
nous permettent d’élucider et mieux comprendre l’essentiel des analyses de notre étude.
Définition: Enjeux du développement durable dans l’entreprise
Selon l’encyclopédie libre, Un enjeu est quelque chose que l'on risque dans une compétition,
une activité économique ou une situation vis-à-vis d'un aléa. C'est donc ce que l'on peut gagner ou
perdre en faisant quelque chose (ou en ne le faisant pas).
Qu’est-ce qu’un enjeu économique ?
H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale
H1: Impact de l’iniquité sociale et discrimination sur la baisse des performances des compétences
.
la course à la performance et à la compétitivité est toujours plus effrénée et que les stratégies de
rétention des meilleurs éléments sont au cœur des préoccupations, la mobilisation des personnes reste un
levier souvent mal exploité. Il y a pourtant un lien étroit entre l'indice de mobilisation du personnel, la
satisfaction au travail, la fidélisation et le succès d’une équipe.
Qu'est-ce que la mobilisation?
La mobilisation constitue la mesure de l'engagement émotif et du lien affectif d'un employé envers son
organisation. L’employé mobilisé cherche à se dépasser et ses actions sont alignées sur les priorités et les
besoins de l’organisation. Il démontre un réel désir d’évoluer, de performer et de s’engager. Il aura sans
doute une influence positive et significative.
Ce qui est souvent mésestimé lorsque l’on parle de mobilisation, c’est l’effet d’entraînement. C’est une
approche gagnante et chacun y trouve son compte. Plus les employés seront mobilisés, plus
l’organisation sera performante. Et plus l’organisation sera performante, plus les employés seront
récompensés. Les meilleurs éléments seront fidélisés et l’entreprise développera une image de marque
qui lui permettra d’attirer les meilleurs talents. Le contexte idéal!
Si la mobilisation se manifeste chez l’employé par des comportements et des actions volontaires et
spontanés, il demeure essentiel que l’organisation comprenne bien les facteurs et les leviers de
mobilisation propices à l’instauration et au maintien d’un climat de travail favorable.
Bien sûr, le leadership de la direction et des gestionnaires jouera un rôle important.
Ainsi, un style de leadership transformationnel amènera les employés à se surpasser s’il les
encourage à dépasser leurs intérêts personnels au profit du groupe ou de l’organisation. Le
leader transformationnel proposera en outre une vision et un idéal à suivre et adoptera des
comportements modèles et inspirants.
Et que fera l’organisation pour créer un environnement propice à la mobilisation? Elle favorisera tout
d’abord une communication ouverte et bidirectionnelle permettant de bâtir une relation de confiance.
Si l’employé a besoin de comprendre, il a également besoin d’être compris.
Elle posera ensuite des actions favorisant l’adhésion de chacun et un attachement profond à
l’organisation et proposera un projet rassembleur et une mission qui stimulent la fierté et
l’appartenance. Elle cherchera ensuite à susciter l’engagement. Pour être mobilisé, l’employé aura
besoin de sentir qu’il peut influencer et prendre part au succès de l’organisation.
Elle s’assurera enfin de reconnaître les apports et les comportements de l’employé mobilisé. Celui-
ci voudra ressentir, de façon bien légitime, que sa contribution est reconnue et récompensée à la
hauteur de ses efforts. C’est ainsi qu’il maintiendra un niveau de mobilisation élevé.
Rappelons-nous ceci: on ne mobilise pas les personnes, ce sont elles qui choisissent d’être mobilisées.
On ne peut que créer un environnement et des pratiques de gestion propices à la mobilisation. Alain
Petit, CRHA, est conseiller et coach de carrière chez Vézina Nadeau Labre
H2: Influence de l’iniquité sociale et discrimination sur la rentabilité
L’évaluation du rendement est une activité essentielle au développement optimal des ressources
humaines de l’entreprise. Elle permet de prendre un temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de
l’employé en fonction de l’environnement, du contexte et de la culture de l’organisation. D’une part, le
gestionnaire reconnaît la contribution de ses employés et fait part de ses attentes pour la prochaine
période en fonction des orientations de l’entreprise. D’autre part, l’employé prend conscience de ses
forces et des éléments qu’il doit améliorer et s’engage ainsi à prendre part à son développement.
L’évaluation du rendement influence donc grandement la rémunération, la formation et le
développement de carrière des employés.
L’évaluation du rendement est bien plus qu’une rencontre annuelle. Elle est un processus continu de
mobilisation des employés vers une performance optimale. Le gestionnaire et l’employé doivent
s’entendre préalablement sur les objectifs à atteindre et sur les critères d’appréciation. Au courant de
l’année, un suivi est effectué et de la rétroaction est donnée pour s’assurer d’une progression adéquate.
Finalement, la rencontre d’évaluation permet de faire le point sur la performance de l’employé.
H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale
Comment améliorer le bien-être au travail de vos collaborateurs ? C’est simple, grâce à ces 5
conseils de base.
1- Respecter les règles de droit
2 – Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle et la flexibilité
3 – Développer l’esprit d’équipe et la bonne ambiance au travail
4 – Donner du sens au travail dans votre entreprise
5 – Avoir un management basé sur la confiance
METHODOLOGIE DE RECHERCHE
Notre étude part d’une situation concrète comportant un phénomène qu’il faut
comprendre et non de démontrer, de prouver ou de contrôler. Le choix épistémologique
retenu dans cette étude est l’approche qualitative. Nous partons des observations sur le
terrain pour comprendre les revendications des employés au sujet de leurs multiples
plaintes des injustices et inégalités observées dans les entreprises multinationales basées
au Cameroun. Un recueille d’informations obtenues des managers de ces institutions nous
permettrons d’abord de comprendre les politiques stratégiques implémentées au sein de
ces entreprises et ensuite de faire une analyse logique pour en proposer quelques
solutions.
CONCLUSION
Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps
pourquoi le problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces organisations et
ensuite de donner une orientation visant à réduire ce phénomène qui a pris corps, au risque
d’entraîner les conséquences funestes dans ces entreprises multinationales (secteur
recherche, exploitation, production des hydrocarbures) au Cameroun
l’importance de cette thèse de recherche est triptyque :
- Sur la dimension scientifique : le DD contribue au développement de la science
- Sur la dimension Sociale: le DD améliore les conditions de l’employé
- Sur la dimension étatique: le DD améliore la collecte des recettes de l’Etat
Ce travail de recherche se relèvera particulièrement intéressant car le fait d’interroger des managers
mais aussi des salariés nous permettra de montrer qu’il existe des écarts de perception entre ces deux
derniers au sujet de la question de la motivation des salariés. En effet, théoriquement nous constatons
que les managers n’ont pas connaissance des sources de motivation des salariés, ce qui pose alors
problème pour la mise en œuvre de la motivation de ceux-ci. Les services ressources humaines sont
alors confrontés à l’insatisfaction des salariés causant des problèmes de d’inégalité sociale voire de
démotivation qui impact les performance s des compténces de l’employé et celle de l’entreprise.
Nous sommes arrivés au terme de
notre exposé
Merci pour votre aimable
attention,

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Analyse des politiques de Développement Durable et des performances dans le management stratégique des entreprises multinationales au Cameroun

  • 1. Bonjour et bienvenue chers participants Au Colloque International et exposition sur l’université et l’entreprise Entreupreunarial!!!
  • 2. Analyse des politiques de Développement Durable et des performances dans le management stratégique des entreprises multinationales au Cameroun Mr. Hector Demalo ZE PH candidate: Charisma University Email: zheectordemalo@gmail.com CHARISMA UNIVERSITY ISTG-AC Institut Supérieur de Technologie Et de Gestion d’Afrique Centrale
  • 3. Analyse des politiques de Développement Durable et des performances des compétences dans le management stratégique des entreprises multinationales au Cameroun MOTS CLES: Développement, multinationales, compétitivité, performance
  • 4. AGENDA: 1- Résumé 2- Introduction 3- Problématique 4- Importance de l’étude - Contribution du Développement Durable (DD) dans le domaine de la science - Amélioration des conditions de vie des employés - Amélioration de la collecte des recettes de l’état 5- Objectif de l’étude - Présence d’inégalité et injustice sociale : - Approche de réduction des égalités et injustices sociales 6- Hypothèses H1: Impact de l’iniquité sociale et discrimination sur la baisse des performances des compétences. H2: Influence de l’iniquité sociale et discrimination sur la rentabilité de l’entreprise H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale 7-Méthode de recherche: Approche qualitative 8- Conclusion
  • 5. RESUME Au Cameroun, les employés des entreprises multinationales et des sociétés connexes exerçant dans le secteur de l’exploitation et de la production des hydrocarbures se plaignent de l’inégale répartition des ressources produites issues de leur dur labeur (salaire), plus encore sur l’absence de considération des valeurs intrinsèques et intellectuelles (Promotion) que disposent ces derniers. Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps pourquoi le problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces organisations et ensuite de donner une orientation visant à réduire ce phénomène qui a pris corps, au risque d’entraîner les conséquences funestes dans ces entreprises multinationales (secteur recherche, exploitation, production des hydrocarbures) basées au Cameroun.
  • 7. Le terme développement dans l’ethnie FANG (Nord du Gabon) est synonyme de grandeur et qui dit grandeur fait allusion à une réussite globale qui peut se traduire par l’acquisition des facultés intellectuelles, d’une autonomie financière, l’aisance des biens matériels, la détention d’un poste de responsabilité prestigieux peu importe le secteur d’activité ou le bien-être d’un individu. Le terme durable quant à lui exprime la longévité d’une chose, d’un objet ou d’une situation dans le temps. Pour cette ethnie, le développement durable (DD) est synonyme de la grandeur d’un individu qui s’étale dans le temps. Le concept du développement durable (anglais : sustainable development, parfois traduit par développement soutenable) est pour la première fois annoncé à la conférence à Stocklm en 1972 et l’expression est extrait du rapport de la Commission Mondiale sur l’Environnement et le Développement de l’Organisation des Nations Unies en 1987, ledit rapport « Our Common future » « Notre avenir à tous » (aussi appelé rapport de Brundtland, du nom de la présidente de la Commission, Mme GRO Harlem Brundtland). L’objectif du développement durable vise en l’intérêt général, appliqué à la croissance économique et reconsidérée à l’échelle mondiale afin de prendre en compte les aspects environnementaux et sociaux d’une planète globalisée. Le développement durable est un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre à leur propre besoins. Il est ainsi pertinent de s’intéresser à l’Analyse des Politiques de Développement Durable et des Performances des Compétences dans le Management Stratégique des Entreprises Multinationales au Cameroun.
  • 8. « La motivation des salariés et la performance dans les entreprises est un thème traité en Master 1 Management Stratégique des Organisation (Parcours-Ressources-Humaine) à la faculté des sciences économiques, sociale et de gestion à l’Université de REIMS (année 2010). L’intervention de Anne-Laure Barval (France-info) le 5 juin 2018 lors de la conférence sur les «inégalités sociales et inégalités environnementales», a soulevé des questionnements qui m’ont interpellé et ont attiré mon attention face aux inégalités permanentes dans les firmes multinationales en charge de l’exploitation et de la production des hydrocarbures basées au Cameroun. L’objectif de la conférence avait pour intérêt de sensibiliser ou de faire une mise en garde aux conséquences négatives doubles si rien n’était fait pour réduire les inégalités, je cite : « Si l’on ne prend aucune mesure pour réduire les inégalités, le monde pourrait faire face à des troubles, la paix pourrait être compromise et les objectifs de développement durable (ODD) risque de ne pas être atteints »
  • 9. Au Cameroun, les employés internes et même ceux da la sous-traitance des entreprises multinationales exerçant dans le secteur de l’exploitation et de la production des hydrocarbures se plaignent de l’inégale répartition des ressources produites issues de leur dur labeur (salaire), plus encore sur l’absence de considération des valeurs intrinsèques et intellectuelles (Promotion) que disposent ces derniers. L’on observe par exemple à une attribution des postes de responsabilité par corrélation voire par copinage ou népotisme. Pire encore, les rétrogrades des individus d’un cadres supérieur à un cadres inférieur (Humiliation) sont manifestes.
  • 11. Des observations faites dans l’entreprise multinationale PP Cameroun, nous amène à constater des revendications récurrentes des employés internes et même externes qui estiment que le rendement fourni en terme de travail n’est pas proportionnel au salaire perçu alors que, celui fixé et prévu par la convention collective nationale des hydrocarbures n’est nullement octroyé aux employés de la sous- traitance ( employés externes) d’une part, et d’autre part que le mérite au poste de responsabilité ne tient pas compte des valeurs intrinsèques et intellectuelles d’un individu, où encore des rétrogrades fantaisistes et abusives des personnes d’un rang de cadre supérieur au simple agent de rang inférieur (employés internes/externes). Ces constats en effet, soulèvent le problème criard des inégalités, injustices sociales voire d’iniquité dans cette organisation. Le gap qui existe sur la répartition des revenus mensuels (salaires) et la répartition fonctionnelle (promotion aux postes de responsabilité) nous oriente à faire une analyse en profondeur pour donner un sens au phénomène à travers ou au-delà de l’observation, la description, l’interprétation, l’appréciation du contexte et du phénomène tel qu’il se présente. Exemple1: deux employés « X » et « Y » ayant le même niveau des connaissances académiques, les mêmes qualifications technico-professionnelles, embauchés le même jour dans la même entreprise sont classés différemment dans la grille salariale de la même entreprise. Exemple2 : deux employés « A » et « B » exercent la même fonction dans la même entreprise, l’employé « A » a plus d’expérience et mieux nantis sur le plan intellectuel
  • 12. que l’employé « B » et lorsqu’il faut promouvoir les deux, « B » occupe un poste responsabilité hiérarchique supérieur que devrait logiquement occuper « A ». Exemple3 : pour une revendication légitime d’ordre sociale, Mr « D » ingénieur de formation, est démuni de ses fonctions de chargé d’affaires au service automatisme/instrumentation du département de la maintenance pour un poste d’humiliation d’agent technique instrumentiste. Exemple4 : Un chef de département responsable de la conception et de la réalisation des travaux est rétrogradé à un poste de déshonneur d’agent technique d’hygiène-Sécurité-Environnement (HSE) etc. Une incongruité sur le de Développement Durale implémenté dans la multinationale PP Cameroun particulièrement sur la dimension sociale laquelle, la problématique de cette thèse est orientée focalise notre attention afin d’en comprendre et de maîtriser l’existence de ce phénomène d’inégalité sociale, de discrimination pourquoi pas d’iniquité sociale revendiqué à pleine gorge par les employés de cette organisation. Vue le climat sociale qui prévaut si rien n’est fait par la multinationale, l’on pourrait assister à des soulèvements qui compromettrons bien entendu l’amélioration des conditions économique de l’employeur, des conditions de vie des l’employés et naturellement l’amélioration de collecte des recettes de l’Etat.
  • 13. La thèse défendue est celle de « l’Analyse des politiques de développement durable et des performances des compétences dans le management stratégique des entreprises multinationales basées au Cameroun ». Cela nous amène à formuler notre thèse sous la forme de la question de recherche suivante: Le Développement Durable influence t-il les performances des compétences dans la gestion stratégique des multinationales ? Afin de mieux répondre à notre question de recherche, nous proposons de la décomposer en quatre interrogations qui nous permettrons d’appréhender l’essentiel des analyses de notre étude. - Quels enjeux du développement durable pour l’entreprise ? - l’inégalité sociale, l’iniquité sociale, discrimination quelles impacts sur la baisse des performances des compétences (comprendre : performances et compétences des employés et celles de l’entreprise) dans la gestion stratégique de l’entreprise ? - L’inégalité sociale, l’iniquité sociale et discrimination, quelle influence sur la rentabilité des entreprises multinationales? - Quelle vision intégrative et positive sur les relations d’égalité sociale, d’équité sociale)?
  • 15. 1 - Contribution du Développement Durable (DD) dans le domaine de la science La notion de Développement Durable nous invite à repenser le développement de façon qu’il réponde aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs. Pour ce faire, les activités de création de richesse doivent tenir compte de trois dimensions indissociables : l’Environnement, la Société, Economie. La notion de développement durable a-t-elle un sens pour la recherche ? Pour la formation, s’agit-il d’une nouvelle opportunité pour faire accepter des propositions dans les appels à projet ? De la génération de nouvelles disciplines ou de nouveaux arrangements interdisciplinaires ? De l’émergence de nouvelles pratiques de recherche, plus intégrées, plus ouvertes sur les partenariats avec des non-chercheurs ? Six ans après la parution de l’ouvrage Le Développement Durable, de l’utopie au concept : de nouveaux chantiers pour la recherche, dans la collection Elsevier-NSS, Edwin Zaccaï nous fait part de ses propres ré flexions sur la question. Dans le domaine scientifique un éventail de contributions du Développement Durable ressort de la collection Elsevier-NSS, Edwin Zaccaï dans son article (pages 379-388) « Développement Durable et disciplines scientifiques» bien que la liste ne soit pas exhaustive. Notons ici quelques illustrations participatives de ce concept sur notre plan de la recherche :
  • 16. - Développement Durable et milieu académique : la diffusion des références au développement durable s’est poursuivie ces dernières années dans les sphères de la politique des médias ou encore des entreprises, mais aussi de la recherche et de l’enseignement. Le développement durable dans le monde académique et de la recherche renvoie à des transformations (associées à « développement ») incluant en premier lieu, mais pas uniquement, des critères de protection de l’environnement (« durable »). - Développement Durable comme paradigme : Kuhn observe que les principales disciplines scientifiques ont leurs communautés bien établies : physiciens, chimistes, par exemple, mais aussi des sous-communautés comme les biochimistes ou les astrophysiciens. Les membres de ces communautés ont « tous eu une formation et une initiation professionnelle semblables, à un degré inégalé dans la plupart des autres disciplines. Les paradigmes peuvent aussi être vus comme « les solutions concrètes de problèmes que les étudiants rencontrent, dès le début de leur formation scientifique », par exemple comme sujets d’examen ou à la fin des chapitres des manuels (ibid., p. 254), et au « premier chef un paradigme régit, non un domaine scientifique, mais un groupe de savants » (ibid., p. 245)
  • 17. - Développement Durable comme méthode et éthique pour des chercheurs : irriguées de prescriptions et de contextes politiques, les recherches en développement durable s’avèrent particulièrement sensibles à ces dynamiques. Mais, en outre et plus généralement sur le plan théorique, des travaux récents de sociologie des sciences remettent en question la notion de cohérence disciplinaire elle-même y compris donc hors développement durable. Les disciplines seraient assimilables à des “formations discursives ” qui garantissent la régularité de la coexistence de configuration d’éléments hétérogènes. Elles se forment par la stabilisation progressive d’une toile faite d’éléments hétérogènes, de déclarations issues de différents domaines, de différents types de discours (Klein 2000, p.401). - Développement Durable comme méthode et éthique pour des chercheurs : irriguées de prescriptions et de contextes politiques, les recherches en développement durable s’avèrent particulièrement sensibles à ces dynamiques. Mais, en outre et plus généralement sur le plan théorique, des travaux récents de sociologie des sciences remettent en question la notion de cohérence disciplinaire elle-même y compris donc hors développement durable. Les disciplines seraient assimilables à des “formations discursives ” qui garantissent la régularité de la coexistence de configuration d’éléments hétérogènes. Elles se forment par la stabilisation progressive d’une toile faite d’éléments hétérogènes, de déclarations issues de différents domaines, de différents types de discours (Klein 2000, p.401).
  • 18. - Multidisciplinarité et programmes de recherche : Ayant pris la notion de discipline comme fil rouge de cette contribution, nous pouvons poursuivre cette réflexion en observant la dimension multidisciplinaire, souvent associée aux recherches rapportées au développement durable. On notera tout d’abord que ce caractère se trouve déjà être le fait des études environnementales, ainsi que de celles de développement, et il n’est pas surprenant de le retrouver ici. Mais, plus largement, les évolutions scientifiques de ces dernières décennies ont rendu les approches multidisciplinaires plus courantes que par le passé dans beaucoup de domaines, via les réseaux de recherche par exemple (Mulkay et al. 1975, cité par Klein, 2000, p. 405). 2 - Amélioration des conditions de vie des employés Favoriser un état d’harmonie entre les êtres humains et entre l’homme et la nature (CMED, 1988) telle est la proposition du Rapport Brundtland pour aller vers le développement durable. De ce concept, il en ressort que le Développement Durable a pour objectif principal d’améliorer les conditions de vie des employés. Le rôle d’une organisation est d’évaluer les dangers, d’adapter le travail à l’homme et de planifier la prévention des risques au travail. Face aux maladies professionnelles accidents, stress, incivilités et harcèlement, la préoccupation des entreprises et institutions pour le bien- être au travail. Améliorer l’organisation de l’environnement de travail, prendre en compte les besoins des salariés et encourager leur développement permet aux organisations des retombés positives en termes de productivité des salariés, l’image de marque de l’employeur.
  • 19. 3- Amélioration de la collecte des recettes de l’état Le Développement Durable est à même d’améliorer les recettes fiscales d’un Etat lorsque la taxation est équitable et optimale c'est-à-dire un taux d’imposition pas très élevé. Les recettes fiscales sont primordiales pour le développement durable car elles donnent aux États les ressources nécessaires à l’investissement dans le développement, la réduction de la pauvreté et la fourniture de services publics, ainsi que dans le renforcement des capacités de l’État, de sa redevabilité et de son aptitude à répondre aux attentes des citoyens.
  • 21. Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps pourquoi le problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces organisations et ensuite de donner une orientation visant à réduire ce phénomène qui a pris corps, au risque d’entraîner les conséquences funestes dans ces entreprises multinationales (secteur recherche, exploitation, production des hydrocarbures) basées au Cameroun. La question qui se pose est de savoir si le Développement Durable a une influence significative en même temps sur les parties prenantes (employés) et le rendement économique de ces entreprises pétrolières. 1- Présence d’inégalité et injustice sociale : Une inégalité sociale peut se définir comme une distribution inégale de ressources, produite par la société et faisant naître un sentiment d’injustice. Une telle définition préliminaire, proposée par les sociologues français Alain Bihr et Roland Pfefferkorn1, a le mérite d’articuler trois aspects de l’inégalité sociale : sa mesure, sa cause et sa manifestation. D’abord, l’inégalité sociale se traduit par une mesure de différences de ressources en matière d’avoir (ressources matérielles), de pouvoir (ressources sociales et politiques) ou de savoir (ressources symboliques).
  • 22. Dans son article1, la Convention dénommée Convention Collective Nationale des Entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures ainsi que les activités connexes non encore régies par une Convention Collective, règle les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs tels qu’ils sont définis à l’article 1er du Code du Travail. Que dit l’article 1 du code travail Camerounais ? la loi dit ceci : « Est considéré comme travailleur au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme "employeur". Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé » En se référent sur ces deux articles des lois Camerounaises l’une basée sur la Convention Collective Nationale des Entreprises relevant de l’Exploration, de la Production et du Raffinage des Hydrocarbures et l’autre sur le code travail, il est fascinant de constater que le travail dans ce secteur d’activité est encadré par la réglementation en vigueur qui lui permet de bénéficier toutes les faveurs que lui octroie ces dispositions.
  • 23. Au Cameroun, un paradoxe des faits est plutôt présent dans ce supposé paradis pourvoyeur des richesses. L’observation la plus frappante est que toutes les sociétés connexes internationales exerçant leurs activités dans cet environnement n’ont pas de convention collective des hydrocarbures leur permettant de bénéficier des multiples avantages que procure celle-ci. - D’autres sociétés contractuelles par contre refusent délibérément de signer cette convention parce voulant engranger un excédant de bénéfice qui ne favorise pas l’Etat du Cameroun encore moins l’employé mais les pays dans lesquels ils sont d’origine. - Comment comprendre qu’une entreprise (qui a l’exclusivité soit 80% des opérateurs de production pétrolière, qui assure les 70% de la maintenance des équipements sur les sites de la multinationale PP Cameroun) accepte fonctionner avec une convention de bâtiment et génie civil. Les conséquences immédiates qui en découlent du constat sans être exhaustives sont parmi d’autres :
  • 24. - Avantages sociaux - primes - indemnités - prestations diverses qui sont des avantages sociaux et avantages en nature ne sont pas celles prescrites par la CCNHC (comprendre Convention Collective Nationale des hydrocarbures du Cameroun) - Salaire de deux poids deux mesures : étriqué et taillé à la dimension d’un assujettis pour les employés sous-traitant et aménagé, consistant pour ceux du maître de la main d’ouvre (M.O) - Selon la CCNHC, la promotion des agents à une catégorie supérieure se fait par le mérite, l’augmentation de responsabilité et tient compte de l’évaluation par la Direction, des capacités de l’agent à tenir un poste de niveau supérieur. Contrairement à ce que stipule la CCNHC, les valeurs intrinsèques, intellectuelles et mérites que disposent les employés ne sont pas les critères mis en exergue pour la promotion des agents. L’on observe par exemple à une attribution des postes de responsabilité par corrélation voire par copinage ou népotisme. Pire encore, les rétrogrades des individus d’un cadres supérieur à un cadres inférieur (Humiliation) sont manifestes.
  • 25. - Sécurité de l’employé : Les articles 24-25 du CCNHC dans leur contenu révèlent la prise en charge des accidents de travail et maladies professionnelles. Outre les informations recueillis du personnelle en activité, les rapports nous font savoir qu’il y a un manque caractérisé de prise en charge des accidentés encore moins des agents qui perdent leur vie dans les milieux professionnels. Dans cette négligence de mettre un accent particulier sur la prise en charge des ouvriers, nous avons été renseignés de la disparition d’un employé victime d’une noyade alors que celui s’était rendu sur une plate forme pétrolière dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Curieusement a-t-on appris que la famille de la victime a été abandonnée à elle-même sans le moindre secours la multinationale PP Cameroun société à laquelle il été utilisé comme sous-traitant. Or la CCNHC avait prévu les dispositions suivantes pour pallier aux éventuels cas d’accidents de travail et des maladies professionnelles je cite : l’article 24: La prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles relèvent des dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation du travailleur est assurée en fonction de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise au moment de la suspension du contrat conformément au tableau ci-dessous :
  • 26. Dans la limite de l’article 24 ci-dessus le travailleur perçoit une indemnité complémentaire, calculée de manière à lui maintenir son salaire, à l’exclusion des heures supplémentaires, de l’indemnité de transport, des primes de quart et de toute autre indemnité liée aux conditions de travail. L’employeur prend toutes mesures en son pouvoir pour éviter une interruption dans le versement de l’indemnité journalière. - Licenciement Abusif :
  • 27. 2- Approche de réduction des égalités et injustices sociales : Une question des plus brûlantes qui a fait l’objet de recherches depuis des décennies est: comment améliorer le rendement des employés? Améliorer et maintenir un haut niveau de rendement est l’un des plus grands défis pour les organisations et il n’y a pas de solution secrète pour améliorer le rendement des employés. a- La communication et le retour d’information: Le rendement des employés dépend de plusieurs facteurs différents, il est crucial de communiquer avec les employés et aussi de s’assurer qu’un retour d’information se produit des deux côtés. Cela vous permettra d’être au courant de leurs besoins, motivations et comportements, qui peuvent être changeants. Organisez des réunions régulières avec votre personnel afin de discuter de stratégies les aidant à améliorer la performance au travail. « Je n’ai pas le temps » n’est pas un prétexte valide en l’occurrence; les bienfaits tirés d’un meeting de 30 minutes n’ont pas de prix. Allez, au travail! b- Donnez-leur les bons outils : Vous avez beau avoir l’équipe la plus talentueuse au monde, elle ne produira rien sans les outils requis. Cet argument est d’autant plus crucial si votre industrie est en flux constant et requiert donc une bonne dose d’adaptabilité. La communication et le retour d’information entrent également en jeu ici et vous assurent que vous êtes au courant des changements dans le type d’emploi en question et l’industrie, et que vous fournissez continuellement les outils requis à vos employés afin de les rendre aussi performants que possible.
  • 28. c- La mobilisation du personnel: La mobilisation constitue la mesure de l'engagement émotif et du lien affectif d'un employé envers son organisation. L’employé mobilisé cherche à se dépasser et ses actions sont alignées sur les priorités et les besoins de l’organisation. Il démontre un réel désir d’évoluer, de performer et de s’engager. Il aura sans doute une influence positive et significative. d- Assurez-vous qu’il y a compatibilité: Je suis certaine que vous êtes déjà familier avec l’importance de la compatibilité quand il en vient au recrutement de nouveaux employés. Si vous êtes un lecteur avide de mes articles (j’ose espérer!), vous êtes déjà au courant du fait que la compatibilité est également cruciale pour le développement de l’organisation au complet. On essaie souvent de s’assurer qu’un nouvel employé s’agencera bien avec le poste, mais en réalité, ce n’est tout simplement pas suffisant. Ce qui arrive habituellement, c’est que le petit nouveau passera par différentes phases au courant de son cycle de vie au sein de l’entreprise. Certain auront tellement de succès que leurs responsabilités et tâches augmenteront, d’autres finiront par s’approprier des tâches complètement différentes, d’autres encore changeront de coéquipiers et de gestionnaires, certains iront dans d’autres départements, certains devront quitter l’organisation… la liste est infinie. Alors, si vous prenez l’amélioration du rendement de vos employés au sérieux, il faut vous assurez qu’il y a bel et bien compatibilité. Et je veux dire une compatibilité intégrale; voici ce que cela inclut :
  • 29. - Améliorer le rendement des employés en s’assurant de la compatibilité avec le poste Assurez-vous que les forces et caractéristiques de vos employés s’agencent avec celles qui sont inhérentes à la tâche. Qu’est-ce que cela veut dire? Si le travail requiert de l’organisation, il faut que l’employé en question ait le réflexe naturel d’être organisé. Si le poste nécessite que la personne suive les règlements à la lettre, ne placez pas quelqu’un qui est naturellement très adaptable dans ce rôle. Cela ne veut pas dire qu’un individu adaptable est incapable de suivre des règles et procédures, ni que les personnes spontanées ne peuvent pas être organisées. Elles le peuvent! On apprend tous comment faire lorsqu’on nous assigne de nouvelles tâches. Toutefois, il est plus difficile pour quelqu’un qui n’est pas naturellement organisé de tout le temps devoir l’être; le même principe s’applique pour tout trait de personnalité. Ce n’est pas tout! Si vous vous assurez qu’il y a harmonie entre la personne et son emploi, vous serez donc assuré qu’elle ne se battra pas constamment avec ses tendances naturelles. En fait, elle trouvera le tout plus facile et agréable si elle a l’occasion d’appliquer ses forces innées afin de mieux performer.
  • 30. - La compatibilité avec l’organisation est bénéfique à la performance des employés: Oui, l’employé doit être en adéquation avec son poste – mais il est également nécessaire qu’il s’agence bien avec l’organisation. Si vous voulez apprendre à améliorer le rendement de vos employés, il vous faut garder en tête les objectifs, les valeurs et les compétences de base qui ont été mis en place dans le but de mener votre organisation au succès. Une fois armé(e) de cette information, vous pourrez vous assurer qu’il y a compatibilité entre la personne et l’entreprise, et que vos employés travaillent activement à accomplir ses buts. Plusieurs d’entre vous diront peut-être qu’ils ne voient pas de lien direct entre la compatibilité avec l’organisation et le rendement des employés, mais considérez la chose suivante : les compétences de base sont un amalgame de savoir, de compétences et d’habiletés dont un employé a besoin afin d’avoir du succès dans une organisation; c’est la clé à son développement, sa performance et son succès général au sein de la compagnie! Si votre entreprise et ses employés partagent les mêmes compétences de base, alors il y a de bonnes chances qu’il y ait une compatibilité organisationnelle. Que vous soyez d’accord ou pas, on ne peut pas nier que le manque de compatibilité puisse nuire à la performance. Pourquoi prendre des risques?
  • 31. - N’oubliez pas la compatibilité avec l’équipe! Pensez-vous que la compatibilité organisationnelle suffit? Hé non! Si vous voulez améliorer le rendement de vos employés, il faut considérer tous les facteurs, et la compatibilité avec l’équipe n’est pas le moindre de ceux-ci! Quand vos employés ont à travailler en équipe avec les autres, vous ne pouvez tout simplement pas les considérer uniquement en tant qu’individus. Ils auront beau être doués, armés des bons outils et posséder les caractéristiques, compétences et talents requis par le poste et l’organisation, s’ils ne peuvent pas travailler harmonieusement avec leurs collègues ou être motivés par un style de gestion adéquat, comment peut-on s’attendre à une bonne performance? Il est essentiel de s’assurer qu’il y ait un certain niveau de compatibilité entre les coéquipiers et d’être certain que le manager est doté du style de gestion requis afin de les « leader » et les motiver. Si vous pouvez assembler toutes les composantes de la compatibilité, vous serez certainement sur la bonne voie afin d’améliorer le rendement de vos employés!
  • 32. La réponse à l’éternelle question « comment améliorer le rendement de mes employés ?» n’a pas de réponse toute prête, mais cet objectif n’est pas inatteignable! Assurez-vous que vos employés soient compatibles avec leurs postes, avec l’organisation et avec leurs équipes et soyez certain qu’ils ont les bons outils pour performer de leur mieux. Encouragez leur engagement dans tout ce que vous faites et n’oubliez jamais de communiquer avec eux et leur offrir un retour d’information. Suivez ces étapes et je vous garantis que vous verrez des résultats dans la performance de vos employés bien rapidement!
  • 34. Les quatre interrogations issues de la problématique nous permettent de formuler les hypothèses qui nous permettent d’élucider et mieux comprendre l’essentiel des analyses de notre étude. Définition: Enjeux du développement durable dans l’entreprise Selon l’encyclopédie libre, Un enjeu est quelque chose que l'on risque dans une compétition, une activité économique ou une situation vis-à-vis d'un aléa. C'est donc ce que l'on peut gagner ou perdre en faisant quelque chose (ou en ne le faisant pas). Qu’est-ce qu’un enjeu économique ? H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale
  • 35. H1: Impact de l’iniquité sociale et discrimination sur la baisse des performances des compétences . la course à la performance et à la compétitivité est toujours plus effrénée et que les stratégies de rétention des meilleurs éléments sont au cœur des préoccupations, la mobilisation des personnes reste un levier souvent mal exploité. Il y a pourtant un lien étroit entre l'indice de mobilisation du personnel, la satisfaction au travail, la fidélisation et le succès d’une équipe. Qu'est-ce que la mobilisation? La mobilisation constitue la mesure de l'engagement émotif et du lien affectif d'un employé envers son organisation. L’employé mobilisé cherche à se dépasser et ses actions sont alignées sur les priorités et les besoins de l’organisation. Il démontre un réel désir d’évoluer, de performer et de s’engager. Il aura sans doute une influence positive et significative. Ce qui est souvent mésestimé lorsque l’on parle de mobilisation, c’est l’effet d’entraînement. C’est une approche gagnante et chacun y trouve son compte. Plus les employés seront mobilisés, plus l’organisation sera performante. Et plus l’organisation sera performante, plus les employés seront récompensés. Les meilleurs éléments seront fidélisés et l’entreprise développera une image de marque qui lui permettra d’attirer les meilleurs talents. Le contexte idéal! Si la mobilisation se manifeste chez l’employé par des comportements et des actions volontaires et spontanés, il demeure essentiel que l’organisation comprenne bien les facteurs et les leviers de mobilisation propices à l’instauration et au maintien d’un climat de travail favorable. Bien sûr, le leadership de la direction et des gestionnaires jouera un rôle important.
  • 36. Ainsi, un style de leadership transformationnel amènera les employés à se surpasser s’il les encourage à dépasser leurs intérêts personnels au profit du groupe ou de l’organisation. Le leader transformationnel proposera en outre une vision et un idéal à suivre et adoptera des comportements modèles et inspirants. Et que fera l’organisation pour créer un environnement propice à la mobilisation? Elle favorisera tout d’abord une communication ouverte et bidirectionnelle permettant de bâtir une relation de confiance. Si l’employé a besoin de comprendre, il a également besoin d’être compris. Elle posera ensuite des actions favorisant l’adhésion de chacun et un attachement profond à l’organisation et proposera un projet rassembleur et une mission qui stimulent la fierté et l’appartenance. Elle cherchera ensuite à susciter l’engagement. Pour être mobilisé, l’employé aura besoin de sentir qu’il peut influencer et prendre part au succès de l’organisation. Elle s’assurera enfin de reconnaître les apports et les comportements de l’employé mobilisé. Celui- ci voudra ressentir, de façon bien légitime, que sa contribution est reconnue et récompensée à la hauteur de ses efforts. C’est ainsi qu’il maintiendra un niveau de mobilisation élevé. Rappelons-nous ceci: on ne mobilise pas les personnes, ce sont elles qui choisissent d’être mobilisées. On ne peut que créer un environnement et des pratiques de gestion propices à la mobilisation. Alain Petit, CRHA, est conseiller et coach de carrière chez Vézina Nadeau Labre
  • 37. H2: Influence de l’iniquité sociale et discrimination sur la rentabilité L’évaluation du rendement est une activité essentielle au développement optimal des ressources humaines de l’entreprise. Elle permet de prendre un temps d’arrêt privilégié pour regarder l’évolution de l’employé en fonction de l’environnement, du contexte et de la culture de l’organisation. D’une part, le gestionnaire reconnaît la contribution de ses employés et fait part de ses attentes pour la prochaine période en fonction des orientations de l’entreprise. D’autre part, l’employé prend conscience de ses forces et des éléments qu’il doit améliorer et s’engage ainsi à prendre part à son développement. L’évaluation du rendement influence donc grandement la rémunération, la formation et le développement de carrière des employés. L’évaluation du rendement est bien plus qu’une rencontre annuelle. Elle est un processus continu de mobilisation des employés vers une performance optimale. Le gestionnaire et l’employé doivent s’entendre préalablement sur les objectifs à atteindre et sur les critères d’appréciation. Au courant de l’année, un suivi est effectué et de la rétroaction est donnée pour s’assurer d’une progression adéquate. Finalement, la rencontre d’évaluation permet de faire le point sur la performance de l’employé.
  • 38. H3: Vision intégrative et positive sur la relation d’équité sociale Comment améliorer le bien-être au travail de vos collaborateurs ? C’est simple, grâce à ces 5 conseils de base. 1- Respecter les règles de droit 2 – Favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle et la flexibilité 3 – Développer l’esprit d’équipe et la bonne ambiance au travail 4 – Donner du sens au travail dans votre entreprise 5 – Avoir un management basé sur la confiance
  • 40. Notre étude part d’une situation concrète comportant un phénomène qu’il faut comprendre et non de démontrer, de prouver ou de contrôler. Le choix épistémologique retenu dans cette étude est l’approche qualitative. Nous partons des observations sur le terrain pour comprendre les revendications des employés au sujet de leurs multiples plaintes des injustices et inégalités observées dans les entreprises multinationales basées au Cameroun. Un recueille d’informations obtenues des managers de ces institutions nous permettrons d’abord de comprendre les politiques stratégiques implémentées au sein de ces entreprises et ensuite de faire une analyse logique pour en proposer quelques solutions.
  • 42. Le but recherché dans notre travail est de mieux comprendre dans un premier temps pourquoi le problème d’inégalité et d’injustice sociale font surface dans ces organisations et ensuite de donner une orientation visant à réduire ce phénomène qui a pris corps, au risque d’entraîner les conséquences funestes dans ces entreprises multinationales (secteur recherche, exploitation, production des hydrocarbures) au Cameroun l’importance de cette thèse de recherche est triptyque : - Sur la dimension scientifique : le DD contribue au développement de la science - Sur la dimension Sociale: le DD améliore les conditions de l’employé - Sur la dimension étatique: le DD améliore la collecte des recettes de l’Etat Ce travail de recherche se relèvera particulièrement intéressant car le fait d’interroger des managers mais aussi des salariés nous permettra de montrer qu’il existe des écarts de perception entre ces deux derniers au sujet de la question de la motivation des salariés. En effet, théoriquement nous constatons que les managers n’ont pas connaissance des sources de motivation des salariés, ce qui pose alors problème pour la mise en œuvre de la motivation de ceux-ci. Les services ressources humaines sont alors confrontés à l’insatisfaction des salariés causant des problèmes de d’inégalité sociale voire de démotivation qui impact les performance s des compténces de l’employé et celle de l’entreprise.
  • 43. Nous sommes arrivés au terme de notre exposé Merci pour votre aimable attention,