دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
Signaler
•5 j'aime•9,275 vues
الادارة تخصص علمي وفن ومهنة وموهبة وليست استعراض لبطولات شخصية وسيارات وسكرتيرات عبد الرحمن تيشوري منذ ان اعلن طبيب مشاكلنا السيد الدكتور بشار الاسد رئيس الجمهورية مشروعه الاصلاحي التحديثي التطويري لسوريا غداة خطاب القسم في عام \ 2000 \ ويتسابق الكثيرين لنشر مقالات والمشاركة في ندوات عن الاصلاح الاداري وذلك اما بدافع كسب الشهرة او استعادة امجاد قيادية مفقودة او تقديم الذات الى اصحاب القرار علما ان اكثر الذين يفعلون ذلك لايعرفوا معنى الاصلاح وليس لهم علاقة بالادارة لا من قريب ولا من بعيد والبعض منهم كان السبب فيما وصل اليه حال البلد من جمود سياسي وترهل اداري وفشل اقتصادي وعقم ثقافي . وبشكل عام اقول ان العمق الاختصاصي والمنهجي مازال بعيد المنال عن اغلب هذه المقالات والندوات علما انني لست فقيها في الادارة ولا ادعي التخصص الدقيق لكنني درست بعض مواد الادارة في المعهد العالي للعلوم السياسية " الادارة العامة – التنمية الادارية والقوى العاملة " ولاحقا درست اكثر تخصصا في المعهد الوطني للادارة العامة " الادارة – ادارة الاعمال – التحليل الاستراتيجي – نظرية المؤسسات – القانون الاداري – التنظيم القضائي – الادارة العامة – القانون المالي و الضريبي – صياغة النصوص التشريعية ........ "
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
•5 j'aime•9,275 vues
Signaler
الادارة تخصص علمي وفن ومهنة وموهبة وليست استعراض لبطولات شخصية وسيارات وسكرتيرات عبد الرحمن تيشوري منذ ان اعلن طبيب مشاكلنا السيد الدكتور بشار الاسد رئيس الجمهورية مشروعه الاصلاحي التحديثي التطويري لسوريا غداة خطاب القسم في عام \ 2000 \ ويتسابق الكثيرين لنشر مقالات والمشاركة في ندوات عن الاصلاح الاداري وذلك اما بدافع كسب الشهرة او استعادة امجاد قيادية مفقودة او تقديم الذات الى اصحاب القرار علما ان اكثر الذين يفعلون ذلك لايعرفوا معنى الاصلاح وليس لهم علاقة بالادارة لا من قريب ولا من بعيد والبعض منهم كان السبب فيما وصل اليه حال البلد من جمود سياسي وترهل اداري وفشل اقتصادي وعقم ثقافي . وبشكل عام اقول ان العمق الاختصاصي والمنهجي مازال بعيد المنال عن اغلب هذه المقالات والندوات علما انني لست فقيها في الادارة ولا ادعي التخصص الدقيق لكنني درست بعض مواد الادارة في المعهد العالي للعلوم السياسية " الادارة العامة – التنمية الادارية والقوى العاملة " ولاحقا درست اكثر تخصصا في المعهد الوطني للادارة العامة " الادارة – ادارة الاعمال – التحليل الاستراتيجي – نظرية المؤسسات – القانون الاداري – التنظيم القضائي – الادارة العامة – القانون المالي و الضريبي – صياغة النصوص التشريعية ........ "
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
دورة الأساليب الحديثة في إدارة الموارد البشرية داليا حافظ استشارى موارد بشرية
20.8K vues•37 diapositives
Tendances(20)
En vedette
En vedette(20)
Similaire à دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
Similaire à دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية(20)
Plus de Abdullrahman Tayshoori
Plus de Abdullrahman Tayshoori(20)
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
- 1. دراسة أثر الدعداد والتدريب في تنمي ة الموارد البشرية عبد الرحمن تيشوري شهادة دعليا بالدارة البداية إن العنصر البشري له أهمية كبرى في منظمات المعمال وهو الذي يقود بقية معناصر المشروع وأهمها الموارد المالية وهو أيضاً يمثل العنصر الساسي في إحداث التغيرات التنظيمية والتغيرات الضرورية لرفع الكفاءة والداء في المنظمة . ومن هذا المنطلق سيكون البحث حول مضمون وآلية عملية العداد والتدريب في إدارة المواد البشرية . فلقد أصبحت العملية التدريبية تمثل العنصر الحاسم في كفاءة وفامعلية مختلف أنواع المنظمات معلى اختل ف أحجامها وأنشطتها وأهدافها وطبيعة العمل داخل المنظمات المختلفة تتطلب أن تكون الموارد البشرية العاملة بها معلى درجة معالية من الكفاءة في أداء العمل وبما أنه من سمات فكر وممارسة العمل الداري أنهما يعكسان الظرو ف السياسية والتقتصادية والجتمامعية والثقافية السائدة في مختلف فترت تطورها لذلك فإن العالم يشهد ثوره معلمية ونهضة تكنولوجيا حضارية واجتمامعية وسياسية وثقافية واسعة تتسم باليقاع السريع . ومما ل شك فيه أن نظم ومناهج وبرامج التعليم الحالية وبطئ التغير والتطوير والتحديث فيما يجعلها غير تقادرة معلى نقل ومتابعة تكنولوجيا العصر ومتغيراته وبالتالي معدم تقدرتها معلى توفير احتياجات سوق العمل ومتطلباته المتغيرة حيث المعار ف والمهارات والتقنية اللمزمة لمواكبة هذا التطور ولذلك فالتدريب يتمتع بقدر كبير من المرونة والستجابة لهذه التغيرات . وللتدريب دورا هاماً في إعداد و تدريب الكوادر البشرية الملئمة من حيث القدرة معلى استيعاب العلوم والمعار ف والمهارات والتقنية الفنية والتكنولوجية والممارسات العلمية والعملية بمعدلت أسرع حتى تتماشى مع التطور المستمر والمتتابع لحتياجات التطوير ومفاهيمه وأبعاده تحقيقاً لقدرات تنموية أكبر خاصة وأن ألنسان هو أهم معناصر التنمية من حيث القدرة والفاعلية . لذلك فان التدريب يجب أن يحظى بأهمية كبرى خاصة في دول العالم الثالث لتتخلص من التخلف وللحاق بركب التقدم والتنمية والرخاء . إدارة الموارد البشرية مقدمة نلحظ الن الهتمام الكبير والمعترا ف المتزايد بالموارد البشرية وإدارتها وأيضاً نلحظ المكانة التي وصل إليها مديري الموارد البشرية والمساوية لمديري الوظائف الرئيسية الرخرى
- 2. . و كما أن هناك تطور في فكر في المنظمات مثل النتاج والعمليات التسويقية والتمويل والستثمار فإن هناك تطور في فكر رجال الدارة العليا ومدى الهمية الكبرى للدور الذي يلعبه مديري الموارد البشرية في نجاح منظمات العمل المعاصرة ولم يعد ينظر إلى مديري الموارد البشرية معلى أنهم مسئولون فقط معن تقديم الخدمات الستشارية في معمليات الستقطاب واختيار الفراد الجدد الذين تحتاج إليهم المنظمة بل أنهم مطالبون أن يمارسوا أدوارا فعالة في التخطيط الستراتيجي واتخاذ تقرارات وكنتيجة لهذا هناك تطور في طبيعة ً المهام التي تقوم بها تلك الدارة داخل المنظمة وامتداد دورها إلى ما وراء الطابع الداري ليشمل القيام بدراسة في التجاهات والميول والروح المعنوية والعوامل المؤثرة على كفاءة النتاج و أيضاً الذي سامعد في هذا التطور انه لم يعد خافياً معلى مديري الدارات الخرى في المنظمة مزايا الرجوع إلى إدارة الموارد البشرية في هذه المور لحل المشاكل المتخصصة التي تواجههم بدلً من العتماد معلى أنفسهم . - ما هـي الموارد البشرية يشير اصطلح إدارة الموارد البشرية إلى : - استقطاب واختيار وتطوير وتقيم ومكافئة وإدارة أمعضاء المنظمة من الفراد أو جمامعات العمل . - وبهذا هو يشتمل معلى تصميم وتطبيق أنظمة التخطيط والختيار وتنمية المهارات البشرية وإدارة المهارات الوظيفية وتقييم الداء و تعويض العاملين وتسهيل معلتقات العمل . - وتساهم الموارد البشرية مع العناصر المادية الخرى المتمثلة في الموال واللت والمواد في إنتاج السلع أو تقديم الخدمات التي تهد ف إليها المنظمة . - وحتى تتحقق الدارة الفعالة للموارد البشرية فإن المر يتطلب من المديرين وأخصائي إدارة الموارد البشرية البحث المستمر معن أفضل الطرق لستخدام الموارد البشرية لتحقيق الهدا ف التنظيمية . - غير أن هذا يتطلب في الوتقت نفسه تقيام الدارة بتحقيق أهدا ف الفراد , وهذه الهداف ليست واحدة بل متنومعة ومختلفة حيث أن العمالة تتعدد وتتنوع مصادرها ورغباتها وحاجاتها التي تأتي بها إلى التنظيم . هذا كله يمثل تحديا هاماً للدارة وأخصائي الموارد البشرية ليجاد ً الطريقة المثلي لزيادة رضاء الفراد معن العمل وتحسين جوده حياة العاملين , ومزيادة فامعلية وإنتاجية العاملين يدوياً فان إدارة الموارد البشرية ذات الكفاءة تستطيع أن تزيد من درجة كفاءة وفعالية تنظيمات العمل المعاصرة . - ويعتبر الغرض الساسي لدارة الموارد البشرية تحسين ومزيادة المساهمة المنتجة
- 3. الخاصة بالموارد البشرية وللتنظيم بطريقة أخلتقية ومشرومعة وهي بذلك تسعى إلى توجيه وتنسيق الجهد البشري معلى تطبيقات العمل المعاصرة . لذلك فإن معملية التنظيم الفعال للجهد النساني تمثل مشكلة كبيرة وذلك منذ حدوث الثورة الصنامعية في القرن الثامن والتاسع معشر وحتى بداية نظام المصنع الحديث . وأدراك كثير من أصحاب العمال أهمية الدتقة في الموامعيد والنضباط والجهد والفعالية كجانب تقوة للعمل وحتى الن يواجه الكثير من المديرين المعاصرين نفس المشاكل والمواتقف التي تقابلها أصحاب العمال في أوائل الثورة الصنامعية وهذه القضايا هي : - كيفية بناء تنظيم العمل في ضوء الظرو ف والمتغيرات السريعة المتلحقة التي لم تكن موجودة من تقبل ؟ حيث أن الدارة تفتقر إلى النصيحة العلمية والعملية في هذا المجال أكثر من أي وتقت مضى . - مزيادة درجه التعقد في العمليات النتاجية يتطلب بالضرورة تنمية مهارات جديدة وتغيير الطرق القديمة في الستقطاب والختيار والتعيين وكذلك المصادر التقليدية للعمالة حيث ثبت معدم فعاليتها . كما أن اهتمام الدارة بتدريب وتنمية مهارات العاملين أوجد لديهم الرغبة في حماية حقوتقهم , وزيادة تقوة النقابات والجهزة العمالية والتشريعية التي تضعها الدولة والخاصة بصحة العاملين وأمنهم وسلمتهم وكل ذلك يتطلب تنمية تدريجية لوظيفة الفراد كمسؤولية إدارية هامة وحيوية . - أهمية إدارة الموارد البشرية : - إن الممارسات الجيدة لدارة الموارد البشرية تبدو واضحة من مقدرة المنظمة معلى استقطاب والحتفاظ بأفضل الموارد البشرية المتمثلة في الفراد . - ونجد أن تخطيط الموارد البشرية لبنية المنظمة مسبقا يحدد نوعية العمالة المطلوبة في الجل القصير والمتوسط والطويل . - كما أن الستقطاب والختيار الجيد يحدد أفضل الفراد للمعمال والوظائف المتاحة ويؤكد معلى الحلل والتعيين السليم ثم يأتي تقييم الداء والتدريب ويقومان بدورهما في إكساب الفراد المهارات والتجاهات والمعار ف المختلفة معما لديهم الن . - إضافة إلى ذلك فإن الممارسة الجيدة لدارة الموارد البشرية تسامعد معلى تحضير أمعضاء المنظمة والمشاركة اليجابية في التنظيم بالشكل الذي يسامعد معلى خلق اتجاهات ايجابية للعمل . - أهداف الموارد البشرية يعمل المديرون وإدارات الموارد البشرية معلى تحقيق مجمومعة من الهداف التي ل تعكس اهتمام الدارة العليا فقط ، ولكن تهتم بتحقيق التوامزن بين متطلبات كل من المنظمة ووظائف
- 4. سياسات الموارد البشرية والمجتمع وكافة الفراد الخرين ذوي التأثير. ومعموما أن أهم أهدا ف إدارة الموارد البشرية هي يلي : - الهداف التنفيذية تسهم إدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية إذ تعمل معلى ابتكار الطرق التي تسامعد المديرين والمسئولين معن أداء مرؤوسيهم كل في تخصصه فلقد وجدت إدارة الموارد البشرية لتسامعد المديرين معلى تطبيق أهدا ف المنظمة فهي لم توجد لتحقيق أهدافها بصوره خاصة وإنما بفضل نجاحها في تسير أهدا ف كافة الدارات في المنظمة بما يساهم في تحقيق الهدا ف التنظيمية بشكل عام . - الهداف الوظيفية لكي تتمكن الدارات والتقسام المختلفة من المحافظة معلى مستويات مناسبة لمتطلبات المنظمة يجب أن تمدها إدارة الموارد البشرية باحتياجاتها الكمية والنومعية من الفراد ومن الموارد المتاحة حيث ستفقد تقيمتها وسيتأثر تشغيلها والستفادة منها إذا لم تقم إدارة الموارد البشرية بوظائفها المتعددة بدءا من تخطيط الموارد البشرية واستقطاب واختيار الفراد وتعيينهم وتحليل ووصف مختلف الوظائف أو حتى تقديم الخدمات والمزايا للعاملين ورمعايتهم مع انتهاء حياتهم الوظيفية . - الهداف التجتمادعية تعمل إدارة الموارد البشرية معلى تحقيق مجمومعة من الهدا ف الجتمامعية والخلتقية وذلك استجابة لمتطلبات وأولويات الحتياجات والتحديات الجتمامعية ومن هنا تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحجيم الثار السلبية والمعوتقات البيئية التي تواجه المنظمة حيث أن فشل المنظمة في استخدام مواردها لتحقيق المزايا والفوائد التي تعود معلى المجتمع ، ومراعاة الطرق الخلتقية في التعامل , سينتج معنه العديد من المشاكل والمعوتقات للمنظمة ل دامعي لوجودها ولهذا تسعى إدارة الموارد البشرية جاهدة نحو اللتزام بقوانين العمل وتشريعاته ومواكبة متطلبات النقابات ومرامعاة تقوامعد المن والسلمة وغيرها من المجالت التي يهتم بها المجتمع . - الهداف الشخصية تعمل إدارة الموارد البشرية معلى تحقيق الهدا ف الشخصية للعاملين وذلك بما يسامعد معلى حمايتهم والحفاظ معليهم وتنمية تقدراتهم وبقائهم والمحافظة معلى حماسهم للعمل والنتاج . إن إشباع حاجات العاملين الشخصية وتحقيق الرضا الوظيفي ومتابعة المسارات الوظيفية لهم , ل شك انه يحتاج إلى تقدر ل بأس به من اهتمام الموارد البشرية . - مبررات ضرورة وتجود تجهاز متخصص لدارة الموارد البشرية
- 5. في المنشات الصغيرة الحجم التي يحتاج العمل فيها لعدد محدود من الفراد يسهل على تْ صاحب العمل تحديد الحتياجات من الفراد ، أما في المنشات كبيرة الحجم والتي أصبحت أحد السمات المميزة للعصر الحديث فمن الصعب معلى الدارة التنفيذية أن تقوم بمهام اختيار الفراد لسباب كثيرة منها : - التغير في تركيبة القوة العاملة داخل المنظمة سواء من حيث النوع أو مستوى المهارة أو المستوي التعليمي فالقوى العاملة أصبحت في غالبيتها معالية المهارات ومعلى درجه معالية من التأهيل والثقافة وهذا التنوع في تركيب القوة العاملة داخل المنظمة تطلب تنوع برامج وسياسات الفراد وتباين المشاكل التي يمكن أن تواجهها الدارة في التعامل مع القوى العاملة وأصبح واجب معلى الدارة التنفيذية إحداث جهاز متخصص في شئون الفراد لتستطيع التصدي لتلك المشاكل . - امزداد التدخل الحكومي في تنظيم العلتقة بين الفراد والدارة وذلك من أجل حماية حقوق الفراد وبين نفس الدارة فالتدخل الحكومي من الممكن أن يأخذ ألشكال التية : - تحديد شروط العمل . - تحديد سامعات العمل . - تحديد الحد الدنى من عدد الفراد . - وضع أنظمة الجامزات . - وضع أنظمة التأمين والرمعاية الصحية . وهذا التدخل وان كان في صالح الفراد يعتبر تقيد من جهة الدارة وأصحاب العمل . - أصبح الن ينظر لخطط سياسات الفراد على أنها جزء ل يتجزأ من الهيكل الكلي للخطط والسياسات العامة في المنظمة التي أصبحت كالسياسات الخرى في المنظمة حساسة لكل المتغيرات العالمية والمحلية المحيطة بالمنظمة . - تواجه المنظمات العديد من التحديات المؤثرة معلى مهارات إدارة الموارد البشرية المتمثلة في : – تحديد الجودة : وما يتطلبه هذا من ضرورة الستخدام الفعال للقدرات .
- 6. - تحديد العولمة : والمتمثل في معولمة الفكر في المختلف المجالت وما نتج معن ذلك من ضرورة التوسع في التعامل مع السواق الخارجية وإمعداد العاملين ذوى القدرات الفائقة للتعامل مع المؤسسات الدولية. - الدارة الستراتيجية للموارد البشرية الستراتيجيات : هي معمليه اتخاذ تقرارات بناء معلى معلومات ووضع الهدا ف والستراتيجيات والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي معملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل معلى تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظرو ف البيئية المحيطة ومعلى تدمعيم استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهدافها الستراتيجيات , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي : - جزء من إستراتيجية المنظمة . - تتكامل وتتفامعل مع إستراتيجية الهدا ف العامة للمنظمة . - العناصر الستراتيجية للموارد البشرية : تشمل العناصر الستراتيجية للموارد البشرية ما يلي : - دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث : - البيئة الداخلية . - البيئة الخارجية . - البيئة التنافسية . - صياغة أهدا ف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الهدا ف العامة للمنظمة ويعمل معلى تحقيقها . - تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية . - تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها معلى مستوى الخدمة . - العوامل المؤثرة دعل ى إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية : تتعدد العوامل المؤثرة معلى سياسات استراتيجيات الموارد البشرية لتشمل : - عوامل داخلي ة وتمتثل هذه العوامل في : – حجم المنظمة : طريقة التعيين تختلف حسب حجم المنظمة : - ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالبا يقوم صاحب العمل بأمعمال إدارة الموارد البشرية ً
- 7. وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم . - أما في المنظمات الكبيرة فان تعدد الوظائف والفراد وتباين نومعيات مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية . - طبيعة الهيكل التنظيمي : يؤثر الهيكل التنظيمي معلى سياسات الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروتقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارات وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونومعية الموارد البشرية داخل المنظمة . - ثقافة الدارة العليا فقيم وثقافات الدارة العليا تؤثر معلى حجم التدمعيم للدارة وتطبيقات إدارة الموارد البشرية . – المهارات المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية . فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير تقسم الموارد البشرية فكلما توافرت المهارات والكفاءات لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك معلى وجود صنع واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية . – إستراتيجيات المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل . - العوامل المتعلقة بالبيئة الخارتجية : و تتمثل هذه العوامل في التي : - العوامل المتعلقة ببيئة الصنامعة الخاصة بالمنظمة : حيث تتأثر سياسات إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالصنامعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسات الموارد البشرية حسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك حسب النشاط النقابي في الصنامعة . - العوامل المتعلقة بالبيئة الخارتجية : وتعدد هذا العوامل لتشمل : - المتغيرات التكنولوتجية وتتماثل تلك المتغيرات في نظم التصالت والحسابات اللكترونية والعدد واللت حيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خلل التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارات المطلوبة . – المتغيرات التقتصادية تتعدد تلك المتغيرات لتشمل المتغيرات التقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرات معلى نظم وسياسات الموارد البشرية واضح فقد يؤدي النتعاش التقتصادي وما يتترب معليه من المنظمات معلى تخفيض تقوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤتقتة . - ظهور شركات متعددة الجنسيات
- 8. فقد نتج معن ظهور شركات متعددة الجنسيات والتجاه إلى التكتل والندماج في المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسات والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية . - التشريعات الحكومية حيث تؤثر القوانين والتشريعات واللوائح معلى سياسات الموارد البشرية فعلى سبيل المثال تتدخل القوانين في: - تحديد حد أتقصى لسامعات العمل . - تحديد حد أتقصى وأدنى من الجور . - نظم التأمين . - المن الصنامعي . - السياسات المتابعة من تقبل المنافسين وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارات في سوق العمل ورمعاية إدارة الموارد البشرية في تطبيق التميز , الرتقاء للمنظمة وذلك معن طريق استقطاب موارد بشريه تقادرة معلى تحقيق التميز والمنافسة . - أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية تتعدد تعريفات نظام معلومات الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفات انتشارا هي : ً - نظام يعتمد معلى استخدام الحاسب الآلي لتجميع وتصنيف وحفظ وصيانة واسترجاع والتأكد من دتقة صلحياتها بيانات محدده تحتاجها المنظمة بخصوص معامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين . - وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع احتياجات المديرين من حيث الشكل الذي تقوم معليه ودرجة الشمول والرتباط والتوتقيت المناسب . ومن خلل التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلومات يتوتقف معلى العديد من المور منها : - توافر كافة المكانيات البشرية مثل الخبرة الشخصية والدارية والمكانيات المادية لتوفير الحاسبات اللكترونية المناسبة للتعامل مع البيانات بالتشغيل والتحليل والتخزين . - إيمان الدارة العليا بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية . - توافر البيانات الضرورية لنظام معلومات الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية . - توافر القدرة معلى إدارة نظام معلومات الموارد البشرية من أفراد مدربين معلى إدارة النظام .
- 9. - تعاون كافة الدارات بالمنظمة مثل الدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة النتاج مع إدارة الموارد البشرية و ذلك لمدادها بكافة البيانات التي تحتاجها . - أهمي ة نظام معلومات الموارد البشرية تظهر أهمية نظام معلومات الموارد البشرية في معدد من السباب منها : - تجنب الثار السلبية لبعض القرارات الخاطئة التي تتخذها إدارة الموارد البشرية نتيجة لنقص المعلومات معن الموارد البشرية المتاحة . - مسامعدة نشاط التدريب والتنمية الدارية من خلل توفير بيانات معن الفراد تتعلق بإدارتهم واحتياجاتهم التدريبية ومدى استعدادهم للتحصيل ومهارتهم التي يمكن تنميتها. - توافر البيانات اللمزمة لتقدير الحوافز والمكافئات وغيرها من المزايا و أيضاً الحوافز السلبية و الجزاءات - المسامعدة في تقييم إدارة العاملين واتخاذ القرارات المناسبة في مجال النقل وتغيير المهام . - تقديم بيانات للدارة العليا معن مشكلت واتقتراحات العاملين من خلل اتجاهات استطلع العاملين وذلك لتطوير العمل وتحسين أساليبه و إجراءاته . بعض أساليب التدريب الخاصة بتنمية الموارد البشرية - القيادة والنموذج الكثير من الشخاص الذين ينظرون إلى بداية مستقبلهم المهني يتفقون بأن الفترات التي حصلوا فيها معلى أتقصى التعليم والتدريب هي تلك التي معملوا خللها مع رئيس جيد . والرؤساء الجيدون هم مثل الوالدين بالنسبة للذين يعملون لهم , وهم يجهدون لتوجيه وحث ونصح وإسناد وتصحيح وضبط هؤلء المتعلمين إذا كان ذلك ضرورياً . ويضعون لهم الهدا ف ويوفرون لهم الدافع للستمرار والتعلم . وكما يتعلم الطفال غالبا من دون ومعي من أهلهم كذلك يتعلم العمال ً والموظفون دون ومعي من رؤسائهم . والسلوك المهم للمتعلمين هو النزاهة والصدق والنتفاع واللتزام بالشركة ومعملئها , وهذه العناصر هي التي تدمعم التدريب القوي ويكون لرئيس الموظف فيها دورا أساسياً مركزياً . - التدريب الحميم
- 10. التدريب الحميم هو تقلب التدريب خلل الوظيفة وهو العرض التطبيقي لموضوع التدريب والذي تتبعه الممارسة الفعلية والتغذية المرتجعة وهو السلوب الطبيعي لتعلم أي مهارة سواء كانت مهارة تشغيل آلة معينة أو ممارسة وظيفة إدارية أو تعلم كيفية المفاوضة مع أحد الموردين . وكل أنواع التدريب خلل الوظيفة وبأي أسلوب كان يجب أن تشمل معنصراً من معناصر التدريب الحميم . وكل الرؤساء الجيدون يدربون موظفيهم بشكل حميم . ومنذ أول يوم لدرخول للموظف الجديد إلى الشركة أو المؤسسة يتولى الرئيس المباشر مسؤولية شرح ما هو متوتقع من هذا الموظف الجديد والمعايير التي يتم تقييمه بواسطتها وكيفية حصوله معلى المسامعدة والمساندة من مزملئه ورؤسائه . وتكمن مسؤولية التدريب الحميم في الرئيس المباشر للعمل أو الرئيس الكبر الذي يمكنه تفويض مهمة هذا التدريب إلى الرئيس المباشر أو أي شخص أخر في العمل . وهذا الشخص يجب أل يقترب من الموظف الجديد لنه يشكل أفضل تعليم له . ويجب معلى هذا الشخص أو الرئيس المباشر أن يملك مزايا محددة وهي - مزايا المدرب الحميم الفعال - أن يكون خبيراً بالوظيفة التي يعلمها للخرين . - أن يكون خالياً من العادات السيئة في العمل . - أن تكون شروحاته ودروسه تفصيلية وواضحة . - أن يكون صبوراً مع المتعلم . - أن يكون لديه الوتقت الكافي الذي يكرسه للمتعلم . - أن يكون واثقاً من نفسه بحيث ل يشعر بأي تهديد نفسي من المتعلمين الذكياء الذين يتفوتقون في مهارتهم . وسواء تم التدريب الحميم من موظف مزميل أو من رئيس العمل , فإنه ليكون فعالً يحتاج إلى إتباع بعض التوجيهات المحددة ويجب أن يفعل ما يلي : - عناصر التدريب الحميم الفعال - أن يعرض المدرب ويوضح الموضوع بالبرهان والمشاهدة العملية وبالمثلة - أن يعمل المدرب معلى تحليل وشرح الموضوع . - أن يشجع المدرب المتدرب معلى محاولة تطبيق المهارة بنفسه وأن يختبرها معه دون تدخل منه ) إل إذا كان موضوع التدريب يتضمن معناصر أمان وخطر ( . - أن يحدد المدرب أهدا ف التقدم في موضوع التدريب . - أن يكون مستعدا للجابة معن أسئلة و استفسارات المتدرب وأن تكون إجاباته مساندة للمتدرب .
- 11. - أن يعطي المدرب تغذية عكسية مفيدة للمراجعة والتصحيح وللتشجيع من فترة لخرى . - أن يراجع المدرب الهدا ف ويعيد تحديدها وصياغتها مع حصول تقدم في التدريب . - أن يحصل معلى مسامعدة إضافية من مدربين أحرين حسب الحاجة . - التدريب التشاور ي والنصائح ي هذا التدريب الوامعظ ) بالتشاور والنصح ( هو معملية مساندة شخصية متواصلة للمتدرب من جانب شخص غير رئيسه أو مزميله في العمل , وهو يستند إلى المشورة وتقديم النصائح والتوجيهات ومساندة المتدربين ومسامعدتهم معلى تطوير مقارباتهم وحلولهم الذاتية لمشاكلهم . والمدربون الوامعظون هم معادة الذين يتحلون بخبرات أفضل وتجارب أكثر ويكون دورهم معلى خل ف دور الستاذ أو المدرب العادي وليس دور الخبير في موضوع محدد . وغياب معلتقة الرئيس والمرؤوس في هذا النوع من التدريب ينزع أو يزيل معنصر الخو ف النفسي من التدريب . ويتخذ التدريب الوامعظ شكل سلسلة من الجتمامعات واللقاءات التي تقد تكون دورية منتظمة مرة ً في الشهر مثل أو مخصصة لغرض معين مثل أن تحصل لدى العامل مواجهه صعوبات محددة . وغالباً ما تكون هذه اللقاءات أو الجتمامعات ثنائية )شخصان فقط( خاصة أن العلتقة الحميمة الشخصية بين المدرب الوامعظ والمتدرب مهمة لنجاح هذا التدريب الوامعظ . وتقد يشمل بعض التدريب الوامعظ أكثر من متعلم واحد لديهم ظرو ف مشابهة ويكون ذلك أفضل من الناحية العملية والتطبيقية في بعض الحيان . - تفويض التدريب إلى شخص أخر التفويض جوهري في الدارة الجيدة وهو أسلوب تقوي في التدريب . والمدراء الذين يسلمون وظيفة يمكنهم القيام بها بأنفسهم إلى مدراء أدنى منهم منزلة أو رتبة يوفرون أكثر من فرصة لتطوير مهارات جديدة ويوفرون الثقة باستعمالها . التفويض الفعال هو أحد أصعب المور التي يمكن أن يتعلمها المدير . وتتم ترتقية معظم المدراء إلى مراكزهم الدارية لنهم أظهروا تقدرتهم معلى القيام بعملهم جيداً ويكون معليهم كمدراء جعل الخرين ينفذون ذلك العمل . وهناك بعض التوجيهات في موضوع التفويض الفعال أو الناجح وهي : عناصر التفويض الناتجح - أن يشرح المدير أسباب التفويض وسبب اختيار الشخص المفوض . - أن يعرض المدير أهدا ف الوظيفة أو المهمة المفوضة . - أن يوضح المدير كيفية تقياس نجاح الشخص المفوض . - أن يعدد المدير ما هي الموارد التي يمكن للشخص المفوض استعمالها وكيفية الحصول معليها .
- 12. - أن يوضح المدير للشخص المفوض أنه متوافر كل الوتقت لمسامعدته وتقت الحاجة وبأنه لن يتدخل إذا لم يطلب منه ذلك . وبعد ذلك يجب دعلى المدير : - أن يبتعد ويراتقب . - أن يسامعد الموظف المفوض معلى التغلب معلى أي مشاكل معندما يطلب منه الموظف ذلك . - أن يوفر تغذية عكسية ) مراجعة وتصحيح ( مساندة بعد اكتمال المهمة المفوضة . - التدريب بتبديل الوظائف يمكن لتشجيع الموظفين معلى النتقال من وظيفة إلى أخرى بالرتبة ذاتها أن يكون وسيلة تدريبية ممتامزة , وهذا النتقال يوفر مهارات جديدة ويسامعد معلى المرونة في العمل ويعطي اندفامعاً جديداً للموظف . وهذا النتقال مفيد أيضا لتوسيع خبرة وتجارب الموظفين الشبان , ويوفر ً تحديات جديدة للموظفين الكبر سناً والذين لم تتوافر لهم الترتقية من تقبل . ولتوفير التدريب الفعال يجب تنفيذ الخطوات التالية : دعناصر التبديل الناتجح للوظيفة - يجب شرح أهدا ف النتقال إلى وظيفة مماثلة في الرتبة حتى يتم تقبولها من جانب الموظف . - يجب توفير استدلل ) استقراء لجزئيات الوظيفة المفوضة ( ويفضل أن يكون ذلك معن طريق الموظف الذي كان يحمل الوظيفة سابقاً . - توفير مساندة متواصلة واهتمام متواصل من جانب المدير . - توفير فرصة للموظف المفوض بالعودة إلى وظيفته الصلية . - إغناء الوظيفة بالمهارات المتعددة إغناء الوظيفة هو إضافة معناصر أو مسئوليات إضافية إلى الوظيفة لجعلها أكثر إرضاءا للموظف الذي يحملها فمثل يجب إمعطاء الموظف فرصة ليتعر ف إلى الوظائف الجديدة من ي ُ البداية إلى النهاية وأن يقيم اتصالً مباشرا مع العملء أو أن يحدث تغييرات في النتاج للتغلب ٌ معلى مشاكل الوظائف المذكورة . أما إغناء المهارات المتعددة أو تعدد المهارات فهو يعطي للموظفين الفرصة والتدريب الملئمين للعمل في سلسلة من الوظائف أو مجالت متعددة منها . وفى بعض الشركات تكون هذه المجالت المتعددة والكثيرة متوافرة وتشمل كل من العمل اليدوي ي ُ والعمل غير اليدوي معلى السواء مثل العمل باللت و ببيع السلع وملحقة الستحقاتقات المالية . ي ُ ورغم أن إغناء الوظيفة والمهارات المتعددة ) أو تعدد المهارات ( ليس في حد ذاته أسلوبا تدريبيا ي ُ لكنه يوفر تطورا كبيرا للموظف . ي ُ ي ُ
- 13. - اللحاق والدعارة إعارة الموظف أو إلحاتقه بمجال أخر أو دائرة أخرى غير دائرته أو مجال أخر يمكن أن يكون أسلوبا تدريبيا فعال . ي ُ ي ُ ي ُ وهكذا ينفق موظفوا المبيعات أو موظفوا التصميم وتقتا في دائرة النتاج , أو تقد يعمل موظفوا ي ُ الكمبيوتر في دائرة الحسابات مثل . . ً وفترات اللحاق والمعارة تساهم في تطوير مهارات ومعار ف جديدة وتوسع من فهم المتدربين الملحقين أو المعارين للعمل الذي يقومون به في مجالهم . وكما في أساليب التدريب الخرى تتطلب المعارة ) إمعارة الموظف إلى دائرة أخرى ( توفير معرض مختصر للمتدرب معن الدائرة الجديدة أو المجال الجديد تقبل اللتحاق به وتوفير السناد والمتابعة لحقا . . ً - المهمات الخاصة والتعليم التطبيقي أو التجرائي يشمل التعليم التطبيقي تولي المتدربين لمهمات خاصة شركة أو مؤسسة أخرى أو بيئة أخرى غير تلك التي يعملون فيها ويتم إسناد معمل هؤلء المتدربين من تقبل مجمومعة من مدربين خصوصيين ضمن درس تدريبي يتضمن أيضا وجود المدرب الوامعظ الذي يدير النقاش حول ي ُ المشاكل ومدى تقدم التدريب . ويستعمل هذا السلوب معلى الخص للمتدربين أصحاب المراكز الرئيسية أو العليا في الدارة , ولكن يمكن تكييفه أيضا ليوافق نومعا أخر من المتدربين . ي ُ ويدمعو التعليم التطبيقي أو الجرائي إلى ما يلي : دعناصر التعليم التطبيقي الناتجح - تحديد مهمة محددة أو واجب محدد يمثلن تحديا له صلة بالعمل الصلي للمتدرب ويكون ي ُ من الممكن إنجازاهما من جانبه . - وجود مساندة تقوية للمتدربين من جانب مدرب وامعظ . - تكوين مجمومعة جيدة ومتجانسة من المتدربين . - توفير فرصة حقيقية للتطبيق العملي . - العمل في "الظل" أو التدريب غير المباشر يمكن لمراتقبة معمل موظف أخر يتمتع بالخبرة أن تكون مفيدة . وهذا السلوب يستعمل معادة ي ُ لتدريب أولئك الذين من المحتمل حصول ترتقيتهم إلى مراكز إدارية أمعلى , ويستعمل أيضا للطلب في المدارس الذين يرغبون في تعلم شيء ما معن مهن محددة . لكن لسوء الحظ تقلة من الشخاص يمكنهم العمل جيدا خلل مراتقبة الخرين لهم لفترات طويلة , ومن النادر أن يكون . ً لدى هؤلء الشخاص الوتقت الكافي والقدرة الكافية والهتمام الكافي لشرح ما يفعلونه للذين الخاتمة يراتقبونهم . - لبد من بناء نظام جيد للتدريب ويجب أن ل يتم إل بمعرفة جميع أوجه النشاط الذي يمارسه الفرد
- 14. في جميع المستويات الدارية ولذلك فان تحديد دور العامل في تحقيق أهدا ف الشركة معلى أساس قدراته يجب أن يكون مجال الهتمام من تقبل الشركة والساس هو بناء نظام تدريبي و تأهيلي جيد و يلءم المتدرب أو العامل . – يجب أن تتماشى برامج التدريب مع السياسات العامة للشركة وذلك يكون أمر ضروري لنجاحها وهذا يتطلب من الدارة معرفة أهدا ف التدريب وبناء البرامج التدريبية معلى هذا الساس . - إن برنامج التدريب يحتاج لدراسة جميع الجوانب سواء من حيث المدربين والمتدربين وذلك لوضع المعايير والمقاييس للبرنامج ومعن مدى إمكانية تطبيق البرنامج بنجاح أي لتحقيق الهدا ف المرجوة منه . - لنجاح برنامج التدريب فان اشتراك العاملين أو المتدربين في اختياره يكون أمرا ضرورياً ً و ذلك لن الفرد يمتلك تقدرات و إمكانيات محددة يجب أن تؤخذ في المعتبار معند وضع البرنامج التدريبي وذلك لزيادة كفاءة البرنامج التدريبي . - معلى المديرين أن ل يحكمون معلى شخصيات الناس ولكن يكون الحكم معلى أداؤهم ، وعلى المدير أن يعتر ف بالطاتقات الكامنة للمرؤوسين من خلل التجاهات وذلك للتوصل للتجاه السليم الذي يمكن من تفجير الطاتقات الكامنة بأكثر الطرق فامعلية . - تشجيع المديرين في الشركة معلى اكتشا ف المواهب والطاتقات ومعمل تأهيل وتدريب لهذه الكتشافات في صفو ف العاملين لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب . ومما سبق نخلص إل ى الضرورات التالية : - لبد من الهتمام بمدارس ومعاهد ومراكز التدريب المهني لتخريج المتخصصين والفنيين المهرة
- 15. في المجالت المختلفة للعمل . - الهتمام بالتدريب من خلل الدورات التي تعقد للعاملين جميعاً ويدخل برنامج التدريب في العديد من المجلت المختلفة مثل النتاج والبيع والشئون المالية حتى يتحدد الميدان الذي يلتحق به العامل ويكون العامل في أمعلى كفاءة له . - لبد معند كل خطوة من خطوات في أتقسام المنظمة أن يتم إمعداد برنامج تدريبي خاص به ويشتمل برنامج التدريب في أكثر الحوال معلى العديد من مجلت العمل والخبرة وأيضاً التعر ف معلى القيم وفلسفة الشركة وطريقة إدارة الشركة . - نظرة المجتمعات العربية معموماً مامزالت متدنية تجاه المعمال الفنية والمهنية ويحتاج ذلك إلى مزيادة وتنمية الومعي الجتمامعي بأهمية العمل الفني والمهني . - لبد من الهتمام بزيادة البحاث والرسائل الخاصة بالتدريب حتى يستفيد منها الباحثون المدربين والمتدربين .