6a aula REVISÃO GERAL comportamento organizacional mba rh 2014-1 - última aula

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos

PSICOLOGIA
Cuja etimologia deriva de Psiché (alma) +
Lógos (estudo, razão ou conhecimento).
Psicologia e uma ciência que estuda o
comportamento humano e seus processos
mentais, que passam pela sensação,
emoção, percepção, aprendizagem,
inteligência, motivações...

Percepção e tomada de Decisão
Freud considera que, para se explicar o comportamento humano, seria necessário
compreender o papel do inconsciente.
Chamou também à atenção para a importância da infância na explicação dos
comportamentos do adulto.
Hoje, a Psicologia tem como objeto de estudo não só o comportamento observável
mas também os processos mentais.

Comportamento Organizacional

Objetivos do Estudo do
Comportamento Organizacional

Funções dos
executivos
Planejamento Organização
LiderançaControle

Funções dos
executivos
Planejamento Organização
LiderançaControle
Engloba a definição das metas da organização,
o estabelecimento de uma estratégia geral
para o alcance dessas metas e o
desenvolvimento de um conjunto abrangente
de planos para integrar e coordenar as
atividades.
Determina quais tarefas devem ser
realizadas, quem vai realizá-las, como
estas serão agrupadas, quem se reporta a
quem e em que instâncias as decisões
serão tomadas.
Inclui a motivação dos colaboradores, a
direção do trabalho deles, a seleção dos
canais mais eficientes de comunicação e a
resolução de conflitos.
O monitoramento das atividades,
para assegurar que elas sejam
realizadas conforme o planejado, e a
correção de quaisquer desvios
significativos.

 Aumentando a qualidade e a produtividade:
 Programa Gestão da Qualidade;
 Reengenharia.
 Enfrentando a escassez de mão-de-obra:
 Mudança na demografia da força de trabalho;
 Menos profissionais qualificados;
 Aposentadorias precoces e colaboradores mais velhos.
 Melhorando o atendimento ao cliente:
 Aumento da expectativa quanto à qualidade dos serviços;
 Cultura pró-cliente.
DesafioseOportunidadesnoCampodoComportamento
Organizacional

 Melhorando as habilidades humanas;
 Dando autonomia para as pessoas;
 Estimulando a inovação e a mudança;
 Lidando com a "temporariedade“;
 Trabalhando em organizações interconectadas;
 Ajudando os colaboradores a equilibrar a vida pessoal e a profissional;
 Melhorando o comportamento ético.

Cultura Organizacional
“É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu, ou
desenvolveu, ao aprender a lidar com problemas / desafios de ADAPTAÇÃO
EXTERNA e/ou INTEGRAÇÃO INTERNA e que funcionaram bem o suficiente para
serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta
de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas.”
(Edgar Schein)

Clima Organizacional
É a percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, que pode
ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos à Organização.
É o ambiente interno em que convivem os membros da Organização, estando
portanto relacionado com o seu grau de motivação e satisfação.

Características pessoais — tais como idade, sexo e estado civil — que
são objetivas e facilmente obtidas nos registros pessoais dos
colaboradores.
Característicasbiográficas
A capacidade de um indivíduo para desempenhar as diversas tarefas
de uma função.
Habilidades

Habilidadesintelectuais
É aquela necessária para o desempenho de atividades mentais.
•Aptidão para números;
•Compreensão verbal;
•Rapidez de percepção;
Dimensõesdahabilidadeintelectual
•Raciocínio indutivo;
•Raciocínio dedutivo;
•Visualização espacial;
•Memória.

Éaquelanecessáriaparaarealizaçãodetarefasqueexigemresistência,destreza
manual,forçanaspernasoutalentossemelhantes.
Habilidadesfísicas
Outros fatores:
7. Coordenação motora;
8. Equilíbrio;
9. Resistência.
Fatores de força:
1. Força dinâmica;
2. Força no tronco;
3. Força estática;
4. Força explosiva.
Fatores de flexibilidade:
5. Flexibilidade de extensão;
6. Flexibilidade dinâmica.
Fonte: Adaptado de HRMagazine, publicada pela
Society for Human Resource Management,
Alexandria.
Asnovehabilidadesfísicas
básicas:

•Envolve mudança;
•É relativamente permanente;
•É adquirida por meio da experiência.
Qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que
ocorre como resultado de uma experiência.
Aprendizagem

OqueéumGrupo?
É mais do que um simples ajuntamento de pessoas.
É definido como dois ou mais indivíduos,
interdependentes e interativos, que se reúnem visando à
obtenção de um determinado objetivo.
Por que as pessoas se reúnem em grupos?
Segurança, status, autoestima, associação, poder e
alcance de metas.

GruposFormaiseInformais
Formais = definidos pela estrutura da organização, com atribuições
de trabalho que estabelecem tarefas.
Informais = grupo que não é estruturado formalmente nem
determinado pela organização; ele surge em resposta à
necessidade de contato social.
Origens da Organização Informal:
1. Interesses comuns;
2. Interação provocada pela própria organização formal;
3. Períodos de lazer.

As cinco etapas:
Estágios de desenvolvimento do grupo

Grupo de trabalho
Grupo que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões
a fim de ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de
responsabilidade.
Equipe de trabalho
Grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho
maior do que a soma das contribuições individuais.
Diferenças entre grupos e equipes

Comparação entre grupos de trabalho e equipes de
trabalho

Tipos de equipes:
Equipes de soluções de problemas:
Grupos de 5 a 12 colaboradores do mesmo
departamento que se reúnem durante algumas
horas por semana para discutir formas de melhorar
a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho.
Equipes de trabalho autogerenciadas :
Grupos de 10 a 15 pessoas que assumem muitas
das responsabilidades de seus antigos chefes.

• Força-tarefa.
• Comitês.
Equipes multifuncionais:
Colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes
setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa.

Características da equipe virtual:
1. Ausência de gestos não verbais ou para verbais;
2. Contexto social limitado;
3. Capacidade de superar limitações de tempo e espaço.
Equipes virtuais
Equipes que usam a tecnologia da informática
para reunir seus membros, fisicamente
dispersos, e permitir que eles atinjam um
objetivo comum.

Criando Equipes eficazes
Premissas – equipes diferem quanto a sua forma e estrutura e as
equipes são sempre preferíveis do que o trabalho individual.
Contexto
Composição
Projeto do trabalho
Processo
Eficácia da Equipe

O desafio:
•Superar as resistências individuais;
•Levar em conta as influências da cultura de cada um;
•Introduzir o trabalho em equipe em organizações que sempre valorizaram as
conquistas individuais.
Modelando os membros da equipe:
•Selecionar colaboradores que possam desempenhar seus papéis no grupo;
•Treinar os colaboradores para que se tornem membros de equipes;
•Reformular o sistema de recompenses para estimular os esforços cooperativos, ao
mesmo tempo em que se reconhece as contribuições individuais.
Comotransformarindivíduosemmembrosdeequipe?

 A eficácia das equipes e a gestão da qualidade requerem que as
equipes:
• Sejam suficientemente pequenas para serem eficientes e eficazes;
• Sejam adequadamente treinadas nas habilidades de que seus membros
necessitarão;
• Tenham tempo suficiente para tratar dos problemas focados;
• Tenham autoridade para solucionar os problemas e implementar as ações
corretivas adequadas;
• Tenham um “campeão” designado para ajudá-la a superar as dificuldades que
surgirem.
As equipes e a gestão da qualidade

 Três testes para determinar a adequação das equipes ao
trabalho:
• O trabalho pode ser mais bem realizado por mais de uma pessoa?
• A tarefa cria um propósito comum ou um conjunto de metas para os
membros da equipe maior do que a soma de seus objetivos individuais?
• Os membros do grupo são interdependentes?
Cuidado! Nem sempre as equipes
são a solução!!!

Uma vida confortável (uma vida próspera);
Uma vida emocionante (ativa, estimulante);
Um sentido de realização (contribuição duradoura);
Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos);
Um mundo de beleza (beleza da natureza e das artes);
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para
todos);
Segurança familiar (cuidado com os entes queridos);
Liberdade (independência, liberdade de escolha);
Felicidade (contentamento);
Harmonia interior (liberação de conflitos interiores);
Amor maduro (intimidade espiritual e sexual);
Segurança nacional (proteção contra ataques);
Prazer (uma vida com alegria e lazer);
Salvação (salvaguarda, vida eterna);
Respeito por si próprio (auto-estima);
Reconhecimento social (respeito, admiração);
Amizade verdadeira (forte companheirismo);
Sabedoria (compreensão madura da vida).
Valoresterminais
Sãoasmetasqueumapessoagostariade
atingirdurantesuavida.
Tiposdevalores:

Ambição (esforço no trabalho, vontade);
Visão ampla (mente aberta);
Capacidade (competência, eficácia);
Animação (alegria, contentamento);
Limpeza (asseio, arrumação);
Coragem (defesa de seus ideais);
Perdão (capacidade de perdoar os outros);
Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos demais);
Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro);
Imaginação (ousadia, criatividade);
Independência (autoconfiança, auto-suficiência);
Intelectualidade (inteligência, capacidade de reflexão);
Lógica (coerência, racionalidade);
Afetividade (carinho, ternura);
Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres);
Polidez (cortesia, boas maneiras);
Responsabilidade (compromisso, ser confiável);
Autocontrole (limites, auto-disciplina).
Valoresinstrumentais
Sãoosmodospreferenciaisde
comportamentoouosmeiosparasechegar
àsmetasdosvaloresterminais.
Tiposdevalores:

Envolvimento com o trabalho
O grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho, participa ativamente
dele e considera seu desempenho nele um fator de valorização pessoal.
Comprometimento organizacional
O grau em que um trabalhador se identifica com uma empresa e seus objetivos,
desejando manter-se parte dessa organização.
Satisfação com o trabalho
Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela realiza.
Tipos de atitudes

Mensuração da satisfação com o trabalho:
•Classificação única global.
•Soma de pontuação.
Quão satisfeitas as pessoas estão com seu trabalho?
•Nos EUA, a satisfação foi reduzida em 50,4% em 2002;
•Essa redução foi atribuída a:
Pressão para o aumento da produtividade e prazos mais reduzidos.
Menos controle sobre o próprio trabalho.
•Colaboradores satisfeitos, que são tratados de maneira justa e que confiam na organização,
mostram maior disposição em engajar-se em atividades que ultrapassam as expectativas em
relação ao seu trabalho.

Saída
Comportamento dirigido para o
abandono da empresa.
Comunicação
Tentativa ativa e construtiva de
melhorar as condições.
Negligência
Deixar as coisas piorarem.
Lealdade
Espera passiva, mas otimista, de que
as condições melhorem.

•Processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra afeta,
ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera
importante.
Ponto em qualquer atividade quando a interação “passa dos limites” e se
torna um conflito entre as partes envolvidas.
•Engloba um amplo escopo de conflitos experimentados pelas pessoas nas
organizações.
Incompatibilidade de objetivos;
Diferenças de interpretação dos fatos;
Desacordos baseados em expectativas de comportamento.
Causas:
•Falhas de comunicação.
•Falta de abertura e de confiança.
•Fracasso dos executivos em atender às necessidades de seus funcionários.

Conflito funcional
Conflito que apoia os objetivos do
grupo e melhora seu desempenho.
Conflito disfuncional
Conflito que atrapalha o
desempenho do grupo.

Negociação
Processo pelo qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e buscam um
acordo sobre as vantagens dessa troca para elas.
BATNA = "Best Alternative To Non Agreement"
Sigla em inglês para “a melhor alternativa para um acordo negociado”; o menor
valor aceitável para negociar um acordo.

Barganha distributiva
Negociação que busca a divisão de uma quantidade fixa de recursos; situação de
perda e ganho.
Barganha integrativa
Negociação que busca um ou mais acordos que possam gerar uma solução ganha-
ganha.

Objetivos da mudança planejada:
• Melhorar a capacidade da organização
de se adaptar às mudanças em seu
ambiente.
• Mudar o comportamento dos
funcionários.
Mudança
Fazer as coisas de maneira diferente.
Mudança planejada
Mudança de atividades que é
intencional e orientada para
resultados.
Agentes de mudança
Pessoas que atuam como
catalisadores e assumem a
responsabilidade pela administração
das atividades de mudança.

Hábitos
Processamento
seletivo de
informações
Medo do
desconhecido
Fatores
econômicos
Segurança
Resistência
individual

Inércia
estrutural
Foco limitado
de mudança
Inércia de
grupo
Ameaça à
especialização
Ameaça às relações
de poder
estabelecidas
Ameaça às
alocações de
recursos
estabelecidas
Resistência
organizacional

Táticas para enfrentar a resistência à mudança:
• Educação e comunicação;
• Participação;
• Facilitação e apoio;
• Negociação;
• Manipulação e cooptação;
• Coerção.

Características:
1. Compartilhamento de visão.
2. Descarte de velhas idéias.
3. As pessoas vêem a organização como um
sistema de inter-relacionamentos.
4. Comunicação aberta.
5. Trabalho em conjunto para alcançar a
visão compartilhada.
Organização que aprende
Organização que desenvolve a
capacidade de mudar e se adaptar
continuamente.

Aprendizado de círculo simples
Os erros são corrigidos usando-se rotinas prévias e políticas vigentes.
Aprendizado de círculo duplo
Os erros são corrigidos de maneira a envolver modificações nos objetivos, nas
políticas e nas rotinas padronizadas da organização.
Problemas fundamentais da organização tradicional:
• Fragmentação baseada na especialização.
• Ênfase muito grande na competição.
• Reatividade, que volta a atenção para a solução de problemas em vez de para a
criatividade.

Estabelecimento de
uma estratégia
Redeplanejamento
da estrutura
da organização
Remodelagem da cultura
da organização
Administração que
aprende

Questões de cultura na mudança:
• As pessoas acreditam que a mudança é possível?
• Quanto tempo leva para que ela aconteça?
• A resistência à mudança é maior em certas culturas?
• A cultura influencia a maneira como a mudança é implementada?
• Os campeões de idéias agem diferentemente em culturas distintas?

Estresse
Condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade,
limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado
é percebido, simultaneamente, como importante e incerto:
Limites
Forças que impedem que as pessoas façam o que desejam.
Demandas
Referem-se à perda de alguma coisa desejada.

Fatores ambientais:
•Incertezas econômicas;
•Incertezas políticas;
•Incertezas tecnológicas;
•Terrorismo.
 Fatores individuais:
• Relacionamentos familiares e pessoais;
• Problemas econômicos;
• Problemas da própria personalidade.
 Fatores organizacionais:
• Demandas de tarefas;
• Demandas de papéis;
• Demandas interpessoais;
• Estrutura organizacional;
• Liderança organizacional;
• Estágio de vida da organização.

Altos níveis de
estresse
Sintomas
físicos
Sintomas
comportamentais
Sintomas
psicológicos

Abordagens individuais:
•Administração do tempo;
•Prática de exercícios físicos;
•Técnicas de relaxamento;
•Expansão da rede de apoio
social. Abordagens organizacionais:
•Melhoria dos processos de seleção e colocação de pessoal;
•Treinamento;
•Fixação de objetivos;
•Replanejamento do trabalho;
•Aumento do envolvimento dos funcionários;
•Melhoria da comunicação organizacional;
•Oferecimento de períodos sabáticos
•Estabelecimento de programas de bem-estar.

Liderança
A capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.
Administração
Uso da autoridade inerente a uma determinada posição dentro de
uma hierarquia formal para obter o comprometimento dos demais
membros da organização.

 Poder legítimo - estrutura organizacional, cargo;
 Poder de recompensas - reforço e reconhecimento;
 Poder coercitivo - autoridade através de punições;
 Poder de especialização - áreas atrativas para os liderados;
 Poder de referência - carisma pessoal;
 Poder de informação - dados estratégicos.

Poder do Líder
Apoiado nas próprias qualidades
Poder do Líder
Apoiado na Organização
COERCITIVO
(Temor)RECOM-
PENSADOR
(Metas-Necessidades)
LEGITIMADO
(Cargo)
REFERENCIAL
(Carisma)
ESPECIALIZAÇÃO
(Respeito
ou
Conhecimento)
Seguidores
Metas
Atingidas

 Ter visão clara dos objetivos e saber transmiti-los;
 Guiar-se por seus valores e da organização;
 Ajudar a equipe a aprender com a própria experiência -
compartilhamento de informações;
 Preparar as pessoas para situações adversas, capacitando-as e criando
suporte;
 Esperar e cobrar alto desempenho da equipe;
 Manter as pessoas focadas no essencial;
 Estimular as pessoas a usarem seus pontos fortes;
 Conquistar aliados que o apoiem nas situações difíceis;
 Possuir coragem para tomar as decisões necessárias.

“Aeficáciadolíderrepousaemsuahabilidadedetornaras
atividadessignificativasparaaquelesqueexecutam.Nãoémudar
comportamento,masdaraosoutrosumsensodecompreensão
daquiloqueestãofazendoeespecialmente,articularesteconceito
paraquepossamsecomunicarcombasenosentidodeseus
comportamentos.”
PeterSmith

• Elementos-chave;
• Intensidade: quanto esforço a pessoa despende;
• Direção: direção que beneficie a organização;
• Persistência: por quanto tempo a pessoa se esforça.
Motivação
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de
uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Teoria da hierarquia das necessidades
Existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades — fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de auto-realização. Na medida em que cada
uma dessas necessidades é satisfeita, a próxima torna-se a dominante.
Auto-realização
A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capar de ser.

Fonte: A. H. Maslow, Motivation and personality, 3 ed., R. D. Fragere e J. Fadiman (orgs.) Copyright 1997. Adaptado com permissão da Pearson
Education, Inc., Upper Saddle River, Nova Jersey.
Necessidades de nível
mais baixo
Necessidades que são
satisfeitas quase sempre
externamente (necessidades
fisiológicas e de segurança).
Necessidades de nível
mais alto
Necessidades que são
satisfeitas internamente
(necessidades sociais, de
estima e de auto-
realização).

• Teoria da Avaliação Cognitiva – Recompensas Externas;
• Teoria da Fixação de Objetivos – Objetivos específicos e difíceis,
com feedback, conduzem a melhores desempenhos;
• Teoria do Reforço – O reforço condiciona comportamento;
• Teoria da Equidade – os indivíduos tende a comparar entradas e
resultados de seu trabalho com o de outros colaboradores,
Respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças;
• Teoria da Expectativa – ação depende da expectativa dos
resultados.

“Você já percebeu que mais importante do que
motivação é a sua capacidade de se auto-motivar?
O segredo da auto-motivação está em saber
valorizar suas próprias conquistas, aquilo que você
tem e principalmente aquilo que você é!”
(Paulo Araújo)

• Funções da comunicação:
• Controlar o comportamento;
• Melhorar a motivação dos colaboradores;
• Fornecer o meio para a expressão emocional;
• Oferecer as informações necessárias para a tomada de
decisões.
Comunicação
A transferência e a compreensão do significado.

E DEVE ACONTECER EM DUAS VIAS: VAI E VOLTA
De que maneira?
Comunicação é... INTERAÇÃO
INTERAÇÃO é.... Comunicação
Correta, Contextualizada, Construtiva,
Consistente e Contínua.

EMISSOR
CODIFICAÇÃO
RUÍDO
DECODIFICAÇÃO
RECEPTOR
TRANSMISSÃO
ENVIO
DECODIFICAÇÃO CODIFICAÇÃOTRANSMISSÃO
FEEDBACK

• Por que a gestão do conhecimento é importante?
• Os ativos intelectuais são hoje tão importantes quanto os
ativos físicos e financeiros.
• Quando as pessoas deixam a organização, seus
conhecimentos e experiências vão embora com elas.
• Um sistema de gestão do conhecimento bem planejado reduz
a redundância e torna a organização mais eficiente.
Processo de organização e distribuição do saber coletivo da empresa que faz
com que a informação certa chegue à pessoa certa na hora certa.

• Características dos canais ricos:
• Capacidade de manejar diferentes sinais ao mesmo tempo.
• Capacidade de facilitar um rápido feedback.
• Capacidade de ser extremamente pessoal.
Riqueza de canal
A quantidade de informação que pode ser transmitida durante um episódio de
comunicação.

Fonte: Baseado em R. H. Lengel e R. L. Daft, “The selection of communication media as an executive skill”, Academy of ManagementExecutive,ago. 1988, p. 225-232; e R. L. Daft
e R. H. Lengel, “Organizational information requirements, media richness, and structural design”, Managerial Science, maio 1986, p. 554-572. Reproduzido de R. L. Daft e R. A.
Noe, Organizational behavior. Fort Worth: Harcourt, 2001, p. 311.
Não-rotinaRotina

Filtragem
Manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais
favorável pelo receptor.
Percepção seletiva
O receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente, com base em
suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras
características pessoais.
Sobrecarga de informação
Condição em que a quantidade de informação excede a capacidade de
processamento do indivíduo.

Emoções
A maneira como o receptor se sente no momento em que recebe a mensagem
vai influenciar sua maneira de interpretá-la.
Linguagem
As palavras têm significados diferentes para pessoas diferentes.
Medo da comunicação
Tensão ou ansiedade, sem motivo aparente, em relação à comunicação oral
ou escrita.

 Certas palavras expressam estereótipos, intimidam e ofendem as pessoas.
 Em uma força de trabalho cada vez mais diversificada, é preciso prestar atenção a
palavras que podem ser ofensivas.
• Eliminadas: aleijado, cego e velho.
• Substituídas por: deficiente físico, deficiente visual e idoso.
 A remoção de certas palavras do vocabulário acaba comprometendo a precisão da
comunicação.
• Eliminadas: morte, lixo, cotas e mulheres.
• Substituídas por: resultado negativo para o paciente, material de
sobra pós-consumo, equidade educacional e pessoas do sexo
feminino.

Os significados surgem a partir da interação
social, sendo influenciados tanto pela própria
informação como pelo contexto da mensagem.
A comunicação precisa incluir a transferência e a
compreensão do significado.
Fundamental para liderar com sucesso!

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