manajemen

1. SELEKSI
BY
1.Harisnawati (10600113004)
2.Siti Harwianti Santoso (10600113032)
3.Nur Indayani Rusdi (10600113030)
4.Safri Baharuddin (10600113037)

2. A.Pengertian seleksi
• Seleksi (selection) adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk
menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
• Pentingnya seleksi
Adapun pentingnya seleksi yaitu untuk memilih pelamar
pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan yang telah di
tetapkan oleh perusahaan.

3. B. Faktor yang mempengaruhi proses seleksi.
 Fungsi-fungsi SDM lainnya
 Pertimbangan hukum
 Kecepatan pengambilan keputusan
 Hirearki organisasi
 Kumpulan pelamar
 Jenis organisasi
 Masa percobaan

4. C. Proses Seleksi
Dari gambar dibawah mengilustrasikan proses seleksi yang bervariasi dalam setiap
organisasi.
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Orang yang direkrut
wawancara
pendahuluan
Pemeriksaan
lamaran dan resume
Tes seleksi
Wawancara kerja
Penyaringan pra
kerja :pemeriksaan
latar belakang dan
referensi
PELAMARYANGDITOLAK

5. Keputusan seleksi
Pemeriksaan
kesehatan
Orang yang
Dipekerjakan

6. D. wawancara pendahuluan
Ada dua alternatif- alternatifnya yaitu :
 Wawancara telepon
 Rekaman wawancara
E. pemeriksaan lamaran
Meminta kadidat melengkapi lamaran kerja. Hal ini bisa dilakukan
sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan.
F. pemeriksaan resume
Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman,
pendidikan, pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam
proses seleksi. Resume hanya diarahkan untuk menunjukkan
kesesuaian keterampilan dan kompetensi yang dimiliki seseorang.

7. G.mengirim resume melalui internet
Ketika mengirim resume melalui internet para pelamar
harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan besar
menggunakan sistem pelacakan otomatis.
H. Tes Seleksi (keuntungan dan masalah potensial)
Kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak
perusahaan telah menambahkan tes pekerja pada proses
perekrutan karyawannya.

8.  Keuntungan tes seleksi
Riset menunjukkan bahwa tes yang dibuat secara khusus bisa menjadi alat
yang handal dan akurat untuk memprediksi kinerja ditempat kerja.
Disamping itu, biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan
karyawan secara keseluruhan .
 Masalah potensial penggunaan tes seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan. Namun tes-tes tersebut kurang begitu bisa
menunjukkan sampai seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk
menjalankan pekerjaan tersebut.

9. I. Karakteristik tes seleksi yang dirancang dengan
tepat
Adapun penerapan konsep- konsepnya yaitu :
 Standarnisasi
standarnisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi
yang terkait dengan pelaksanaan tes.
 Objektivitas
objektivitas (objectifity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang
menilai tes memberikan hasil yang sama.
 Norma
Norma (Norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja
seorang pelamar dengan pelamar lainnya.

10.  Realibilitas
realibilitas (realibility) adalah derajat sampai dimana tes seleksi
memberikan hasil yang konsisten.
 Validitas (keterkaitan dengan pekerjaan)
validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa
yang ingin diukurnya.

11. J. Jenis-jenis studi validasi
 Validitas terkait kriteria
 Validitas isi
 Validitas konstruk
K. Jenis- jenis tes kerja
 Tes bakat kognitif
 Tes kemampuan psikomotor
 Tes pengetahuan pekerjaan
 Tes sampel kerja
 Tes minat kerja
 Tes kepribadian

12. L. Bentuk-Bentuk Tes yang Unik
• Tes Genetika
• Graphoanalysis (Analisis Tulisan Tangan)
• Tes Poligraf
• Tes Online
M. Pusat Penilaian
Pusat Penilaian adalah pendekatan seleksi yang
mengharuskan orang-orang menjalankan aktivitas
yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya
mereka alami pada pekerjaan yang sebenarnya.

13. N. Apa itu Wawancara Kerja?
 Perencanaan Wawancara
 Isi Wawancara :
- Pengalaman Kerja
- Prestasi Akademik
- Keterampilan Interpersonal
- Kualitas Pribadi
- Kecocokan Organisasi
 Peran dan Harapan Kandidat

14. O. Jenis-Jenis Umum Wawancara
Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara Terstruktur :
- Pertanyaan-pertanyaan situasional
- Pertanyaan-Pertanyaan pengetahuan
pekerjaan
- Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampel
pekerjaan
- Pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan
Wawancara Keprilakuan

15. P. Metode-Metode Wawancara
Wawancara Satu Lawan Satu
Wawancara Kelompok
Wawancara Dewan (Panel)
Wawancara Banyak Piihak
Wawancara Stres
Tinjauan Pekerjaan Realisis

16. Q. Masalah-Masalah Wawancara Potensial
Pertanyaan Yang Tidak Tepat
Penilaian Prematur
Dominasi Pewawancara
Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan
dengan Pekerjaan
Efek Kontras
Ketiadaan Pelatihan
Komunikasi Nonverbal

17. R. Menyimpulkan Wawancara
Ketika Pewawancara dalam memperoleh
informasi yang diperlukan dan mejawab
pertanyaan-pertanyaan para pelamar, ia harus
mengakhir wawancara

18. S. Penyaringan pekerja: penyelidikan latar
belakang.
Pada tahap proses seleksi ini, seorang pelamar telah melengkapi formulir
lamaran atau menyerahkan resume, menjalani tes-tes seleksi yang
diperlukan, dan menjalani wawancara kerja.
T. Penyaringan pekerja: pemeriksaan referensi.
Pemeriksaan referensi adalah validasi dari pihak-pihak yang mengenal
pelamar yang memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang
disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
U. Penerimaan karyawan secara ceroboh
Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah
yang ditimbulkan pemberi kerja ketika pemberi kerja tersebut gagal
melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang
pelamar.

19. V. Referensi yang ceroboh
Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa
ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan
peringatan mengenai potensi bahaya dari dari mantan karyawannya.
W. Keputusan seleksi
Pada titik ini, fokus ada pada manajer. Yang harus mengambil langkah
terpenting dari keseluruhan : keputusan penerimaan karyawan yang
sebenarnya. Biasanya, orang yang terseleksi memiliki kualifikasi-kualifikasi
yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi
lowong dan organisasi.
X. Pemeriksaan kesehatan
Americans with Disabilities Act (ADA) tidak melarang pemeriksaan
kesehatan pekerjaan. Namun, undang-undang tersebut menetapkan saat
dimana pemeriksaan tersebut bisa dilaksanakan selama proses seleksi.

20. THANK YOU
XIE XIE
KAMSAHMNIDA
TERIMA KASIH TUEE..
MATUR NUHUN..
TARIMA KASIH..

21. Y. Pengumuman kandidat
Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun
yang gagal berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin tindakan ini
merupakan bentuk kata krama dan hubungan masyarakat yang baik.
Z. Untuk ukuran mengevaluasi efektifitas
perekrutan /seleksi
Masalah yang mendasar yang terkait dengan pencocokan
sumber-sumber dengan metode perekrutan sbb:
 Biaya perekrutan
 Tingkat seleksi
 Tingkat penerima
 Tingkat kelolosan
 Biaya /mamfaat sumber dan metode perekrutan
 Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan.