11/28(火)開催「VP of Engineering Meetup by CA」での登壇スライドです。 https://cyberagent.connpass.com/event/69975/

1. エンジニアのパフォーマンスを
最大化させる組織活性化施策とは
株式会社サイバーエージェント
アドテクスタジオ 業務推進室 伊藤 淳貴

2. 伊藤 淳貴(Atsuki Ito)
@wildtiger0713
株式会社サイバーエージェント
アドテク本部 技術戦略室 業務推進室
<経歴>
* 前職はSIer
* 2012年 サイバーエージェント入社後は、
* 主に組織マネージメントに従事
自己紹介

3. サイバーエージェントの事業部の1つ。
エンジニア：約200名
ビジネス：約150名
開発チーム数：約20ライン
複数の子会社、社内カンパニー、人事機能などを含む横串組織
私のいる組織

4. 私のいる組織

5. エンジニアにとって働きやすく、
最大の成果を生み出せる組織作り、
施策推進などを担当しています。
「29.正式な推進担当者」
のような役割です。

6. エンジニア組織の活性化って？

7. 採用
育成
評価
価値観
行動指針
技術指針
働き方
制度組織構造
組織マネージメント

8. 採用
育成
評価
価値観
行動指針
技術指針
働き方
制度組織構造
組 織 文 化
組織マネージメント

9. 継続的に事業成果を生み出す
エンジニア文化を創る
ことは組織マネージメントの
大切なテーマの一つ

10. 『組織が大切にしている
価値観を体現するもの』
施策 = それらを促す取り組み

11. こういう働きかたをしようよ。
こういうことをしてもいいんだよ。
という組織からのメッセージ。
『勉強会やろう！ハッカソンやろう！
ブログも書こう！登壇もしよう！』

12. 施策を通じてエンジニアが活気に
あふれ、皆が内発的動機によって
働いている状態を目指していく。
(抑圧された環境からは柔軟で自由な発想、
イノベーティブな発想は生まれにくいですよね？)

13. ちょっとだけ施策の紹介
スキルアップゼミ制度
所属チームによらず、興味関心
のある研究テーマを軸に有志が
集まり、Googleの20%ルールの
ように業務時間の一部を使って
研究活動を行う制度。研究成果
を事業に活かすことを目的の一
つとしている。
ディベロッパー
カンファレンス
年に1度開催される社内技術カン
ファレンス。所属チームでの技
術チャレンジの結果や個人レベ
ルで得た技術的知見の共有、ゼ
ミの活動報告としてなど、1年間
の成果アウトプットの場として
多くのエンジニアが登壇する全
員参加型の社内カンファレンス。
アドテクハック
「アドテク × ハッカソン」をコ
ンセプトに、普段の業務では触
れない技術を習得するきっかけ
として、また所属チームを越え
て技術交流する場や、広告シス
テムを俯瞰して考える場として
年に1度開催されるハッカソンイ
ベント。
テクノロジーマップ
アドテクスタジオの各開発チー
ムが使用している技術を可視化
して取りまとめた技術レポート。
年に1度発行しており、技術トレ
ンドや、各開発チームの使用技
術の移り変わり、技術に対する
見解をエンジニア自らが書き起
こしている。

14. さて、
そんな組織にどうやって導いて
いけばいいの？
※ What(何をやるか)の話ではなくHow(どのようにやるか)の話をします

15. の場合
会社の社風はわりと勢い重視
(元々が営業会社なので)

16. それは強みでもありますが、
それだけではエンジニアは
ついてはいけませんよね？

17. エンジニアが大切にしている
価値観ってなんだろう？

18. エンジニア ≠ 会社員気質
エンジニア ＝ 職人気質
の人が多い(自分調べ)

19. Moving Motivators をやってみた

20. Moving Motivators
オランダ出身ヨーガン アペロ（Jurgen Appelo）が世界80ヶ国で
展開している新しいイノベーションとリーダーシップ、そして
マネジメントのための運動「Management 3.0」に登場する手法。
10の本質的なモチベーションの書かれたカードを自分にとって
大事なものの順に並べ替えるだけ。自分の内発的動機がどこに
あるのかが分る。
http://management30.jp/※参考

21. Moving Motivators
好奇心 名誉 受容 熟達 権力
自由 関係性 秩序 達成 地位

22. 職人気質のエンジニアに
多かったのは

23. 自由 好奇心
熟達 受容

24. この結果から見えてくること

25. エンジニアの内発的な行動に繋がる要素
・自分のペースでやれる(自由)
・やり方を任されている(自由)
・やることにそもそも興味がある(好奇心)
・やることで成長感を感じられる(熟達)
・やったことに対してリアクションがもらえる(受容)※重要

26. 逆をいうと
・やれと言われるとやる気が下がる
・興味が沸かないことには気が乗らない
・ただの作業になるのはつまらない
・誰からも認めてもらえないものはやり甲斐がない

27. でも、まぁ
エンジニアに限らず
人ってそういうものですよね

28. エンジニア施策の推進者が押さえておきたいこと
・施策に共感してくれる人、興味を持ってくれる人を巻き込む
・自分にとっては主業務でも協力者に対しては業務化(義務化)しない
・皆の成長に繋がる(と信じられる)ことをやる
・やったことはできるだけ多くの人に届ける(発信する)
・できるだけ多くのリアクションを集め協力者に届ける(フィードバック)
・感謝と誠意は直接伝える

29. ありがちな失敗
・スケジュールやタスク管理をはじめてしまう
・どうしたいかを協力者に委ねすぎる
・やりっぱなしにしてリアクションを集めない
→ あからさまにマネージメントしない
→ ビジョンはしっかり自分が示す
→ これはダメ。ぜったいダメ(自分への戒めも含め)

30. 難しさ、辛み
・それでも自分にとってはメインミッション
・トップダウンに(なるべく)頼らずに周囲のメンバーを
モチベートによって動かさなければならない
・やったことが受け入れられるまで耐え忍ばなければならない
→ QualityとDeliveryが守れるように進めなければならない
→ もはや魔法ですね
→ 最初から成功することは稀。浸透するまでには何周かかかる

31. これらを満たす仕組み作りを
意識しましょう
特に大事なのはリアクションを集めて
フィードバックを返すこと
（そしてこれは仕組み化しやすい）

32. 銀の弾丸のような活性化施策はやっぱりありません。
何をやるかは組織のフェーズやコンテキストにあわせ
て考え、共感してくれる人(イノベーター)が気持ちよく
やれる仕組み、やってよかったと思える仕組みを作り、
辛みに耐えながら継続していくことが大事です。

33. ご清聴ありがとう
ございました