Teorías del conflicto y su aplicación

TEORIAS DEL CONFLICTO
Integrantes:
Amílcar Fernández
María Francis
Adolfo Primera
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

DEFINICION DEL CONFLICTO
El conflicto es una parte inevitable en nuestras vidas, por
lo tanto es de suma importancia atender su
conceptualización, teorías, causas y manifestaciones
para comprender la manera de abordarlo, obteniendo así
una solución constructiva y satisfactoria que puede
conducir a un pensamiento más claro y más crítico.
(Sánchez y Chávez 2011)

• Tjosvold (1993) Presencia de
actividades, conductas, intereses,
necesidades o valores incompatibles.
• Baron (2006) Presencia de
antagonismo y rivalidad entre personas
interdependientes, producto de un
sistema de creencias opuestas, que
dificultan la consecución de algún fin.
• Bastidas (1999) Proceso de opciones
mutuamente excluyente entre personas
que interactúan, debido a condiciones
estructurales, interferencia de
emociones, percepción y comunicación
o el control de recursos percibidos
como escasos.

• Urquidi (1999) Desacuerdo provocado
por la percepción de que algo o alguien
interfiere en la búsqueda de metas
deseadas, o por diferencias de valores y
expectativas.
• Fuentes (2000) Sistema dinámico en el
cual los eventos y las compresiones
constantemente reestructuran y
reinterpretan el pasado, el presente y el
futuro.
• Bruce Hyland y Merle Yost (1996) Un
conflicto es una oportunidad para
poner las cosas en su lugar, tienen su
lado bueno, aunque no siempre sea
agradable, debido a que ayudan a que la
gente comprenda el punto de vista de
los demás, así como el suyo propio.

CAUSAS DEL CONFLICTO
 Condiciones estructurales
 Inherentes al poder
 Incompatibilidad de valores
 Incompatibilidad de necesidades
 Incompatibilidad científicas - ideológicas
 Inherentes al ser humano
 Inherentes a las relaciones interpersonales

AMBITO DE APLICACIÓN
 Refiere Cuenca (2006), que existen dos tipos de
manifestación de conflicto, uno es el conflicto
constructivo, se refiere a que tiene consecuencias
positivas para ambas partes: ganar – ganar y el
conflicto destructivo, cuyas consecuencias son
negativas para ambas partes o una de ellas, dándose el
perder – perder ó ganar – perder.

 El conflicto puede ser constructivo cuando: resulta en
la clarificación de problemas y controversias, en la
solución del problema, involucra personas para
resolver controversias, causa una comunicación
autentica, ayuda a liberar emociones ansiedad y
tensiones, desarrolla cooperación y el deseo de
aprender de otros, ayuda a desarrollar entendimiento y
destreza.

 El conflicto puede ser destructivo cuando: controla
toda la atención, destruye el auto – concepto, divide
personas y reduce la cooperación, aumenta las
diferencias, conduce a un comportamiento
destructivo.
 Las diferencias entre las personas o las organizaciones
no son tener o no tener conflictos, sino tener o no
buenas estrategias de solución.

 Características de la Aplicación del conflicto en la
organización.

PRINCIPIOS DEL CONFLICTO
 Todo conflicto tiene un lado positivo
 La expresión del conflicto sienta las bases para su
solución
 Cada integrante del diálogo es responsable del problema
 La cooperación y voluntariedad en la solución del
problema permite un mejor cumplimiento de los
acuerdos
 La autocomposición fomenta la participación y crea un
marco de respeto y tolerancia, que mejora la convivencia

PRINCIPIOS DEL CONFLICTO
 Es positivo o funcional en cuanto aumenta la
capacidad de innovacion de la organización
 Se puede afirmar que hay un nivel óptimo de conflicto,
que no es fácil de definir, pero que promueve la
adaptación al cambio en las organizaciones.

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y
CRISIS
Conflicto Crisis
Colisión u oposición de intereses, derechos,
pretensiones, desacuerdo entre las partes
involucradas, etc. Contraposición de intereses
sociales, económicos o puntos de vista de dos
personas o grupos.
Una crisis es un estado temporal de trastorno y
desorganización emocional, caracterizado por
la incapacidad del individuo para enfrentar una
situación particular y obtener un resultado
positivo o dar alguna solución al problema.
Es inherente a la interacción humana.
Conflictos entre los hombres. Conflictos en y
entre las áreas y ámbitos en los
que se desarrolla la vida cotidiana de los seres
humanos (individuos, grupos, instituciones,
comunidades).
Las crisis son conflictos en estado de latencia.
Están ahí, vigentes y presentes en los
individuos y en las sociedades. Nacen, crecen y
se reproducen en el pre-consciente colectivo,
Cuando una crisis pasa el umbral de la
evidencia, entonces se manifiesta como
conflicto.
Tipos de Conflictos: Los Intrapersonales, Los
Interpersonales, los conflictos laborales, u
organizacionales, se distinguen además:
conflictos funcionales o disfuncionales.
Pudiendo ser Intrapersonal, Interpersonal,
Intragrupal , Intergrupal y Transversal.
Tipos de crisis social es, a partir de su tipología:
Crisis de posicionamiento, crisis ideológicas,
crisis reformistas, crisis ambientalistas, crisis
reinvindicacionistas y crisis compensatorias.
Según sus actores: Los activamente
involucrados, los pasivamente involucrados, los
activamente ignorantes y los pasivamente
ignorantes.

CRISIS
Conflicto Crisis
La resolución de los conflictos se refiere tanto a
la superación de los obstáculos
que se presentan como a los procesos que
implican los caminos que conducen a la
satisfacción de las necesidades: los acuerdos y
desacuerdos, los encuentros y desencuentros,
las tareas complementarias, las diferencias y los
juegos de poder, las coincidencias y los
objetivos en común, etc.
Las crisis no sólo agudizan los problemas
colectivos sino que generan, además, un
extendido temor por el alza de los conflictos
sociales y amenazas al orden institucional
El manejo de la crisis atiende los síntomas de la
enfermedad social, mientras que la gestión de
los conflictos provee el tratamiento de las
causas.
El conflicto es una característica
organizacional. Su causa es causada
principalmente por el egoísmo de los hombres
y suele manifestarse con disputas o luchas
entre departamentos o niveles entre si, es como
que empiezan a luchar sobre quien es mejor en
cada cosa y eso genera un conflicto que después
se ve reflejado en el objetivo final.
La crisis se manifiesta como un evento
estresante, emocional y hasta traumático, que
cambia o modifica sustancialmente la vida de
las personas, a propósito de cualquier conflicto
que al no resolverse, llega a su más alto nivel de
tensión y desencadena eventos que modifican
el equilibrio social.

CRISIS
Conflicto Crisis
El conflicto organizacional es el que nace en la
misma organización y que
produce diferencias en objetivos, misiones,
etc., entre departamentos, divisiones y otras
unidades de la empresa. La coordinación trata
de evitar o minimizar las consecuencias
disfuncionales de tales conflictos.
Las crisis sociales tienen el efecto de
desacreditar las posturas y las ideas
precedentes, bien porque han colapsado en su
capacidad de generar esperanzas o cumplir
promesas, bien porque el sujeto o institución
que las promueve han agotado el proyecto
social, económico y político, creándose un retro
bucle social que induce la crisis.
Los conflictos sociales son procesos que tienen
contradicciones estructurales, institucionales y
hasta culturales en sus orígenes, son procesos
que se apoyan en las relaciones históricas de
antagonismo entre los miembros de una misma
organización social o con otras organizaciones.
Las crisis son eminentemente coyunturales,
referidas a circunstancias específicas y cuya
beligerancia y trascendencia en el seno de una
organización social está determinada por el
lazo coyuntural que posea la crisis ante la
opinión y el convencimiento de los actores
involucrados.

ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Según Durkheim, Parsons y Merton, se considera al
conflicto como pérdida del equilibrio del sistema, una
anomalía funcional que es necesario revertir a fin de
reestablecer la armonía.
 Según Marx, Mill, Jaques, entre otros, el conflicto es
inherente a toda organización social, siendo el
conflicto inevitable y mas bien deseable en la medida
en que asegura el movimiento y el cambio.

Según Arías (1980) La consciencia existe en el individuo
y es causa de su propia manera de ser, lo cual permite la
transfenomenalidad del fenómeno y del pensamiento
permitiendo la caracterización de los tipos del ser:
 Aquello que no es lo que es.
 Aquello que es lo que no es
 Aquello que no es lo que es y es lo que no es.

 Estados del Yo:
Las personas cambian continuamente, esos cambios han
sido denominados “estados del yo” y distinguen
fundamentalmente tres estados en una persona, a los
que se ha llamado el Padre (P), el Adulto (A) y el Niño
(N), los que conforman la personalidad en su conjunto.

 P-P: relación condescendiente, no conflictiva, de consejo
recíproco, no siempre conduce a un diálogo útil, no se
beneficia de los datos de la realidad actual sino está basado
en experiencias del pasado. Por ejemplo, criticar en
conjunto a otros, aconsejar.
 A-A: relación laboral por excelencia, es el intercambio
entre adultos de información, datos, conocimientos. No
tiene emociones involucradas y se atiene a los hechos.
 N-N: relación emocional entre dos personas, válida a nivel
afectivo, a nivel laboral fuera de control (ira, enojo,
venganza)

 Ausencia de Conflictos:

 Presencia de Conflictos:

 Estados de YO:
Estos estados del ser no son ideas sino realidades
psicológicas. El estado es producido por la reproducción
de datos registrados de acontecimientos del pasado.
Las relaciones entre dos personas estarán determinadas
por los estados del yo que éstas tengan durante su
interrelación y esos estados pueden cambiar de un
momento a otro.

Tipos de Conflictos Organizacionales
 Se pueden identificar tres tipos de conflictos:
1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de
las personas y son producidos como consecuencia de
insatisfacciones y contradicciones.
 2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las
personas y son debidos a enfrentamientos de intereses,
valores, normas, comunicación deficiente.
 3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales,
que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por
problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se
establecen en este.

Tipos de Conflictos Organizacionales
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos
Organizacionales, estos se clasifican también en:
Funcionales Y Disfuncionales

Tipos de conflicto
 Conflicto Externo: cuando tiene lugar entre el personal de
la organización, empresa o institución y otras instancias
externas que se relacionan cotidianamente y que por lo
tanto, requieren de un buen nivel de entendimiento, tales
como usuarios del sistema, clientes de la empresa,
proveedores, etc.
• Conflicto Interno: disputas o diferencias que pueden aparecer entre
los trabajadores en el ámbito de la organización, que afectan el buen
funcionamiento de las personas y de los equipos o
departamentos.

NIVELES DE CONFLICTO
• INTRAPERSONAL (dentro de un individuo)
• INTERPERSONAL (entre individuos)
• INTRAGRUPAL (dentro de un grupo)
• INTERGRUPAL (entre grupos)
• TRANSVERSAL

INTRAPERSONAL
 Este ocurre en el interior de una persona y básicamente el
ser humano está en conflicto desde que tiene uso de razón
y conforme se desarrolla también se desarrollan nuevos
conflictos, por ejemplo, desde muy jóvenes las personas
desarrollan lazos sociales, en el caso de las jovencitas
podría decirse que entran más rápido en este tipos de
conflictos, como el hecho de no saber que ropa elegir o los
jóvenes el no saber a qué escuela entrar a estudiar, como
vemos hay vario tipos de conflictos intrapersonales.

INTRAPERSONAL
 El conflicto enfoque-enfoque significa que la persona tiene
que elegir entre dos o mas alternativas, cada una de las
cuales permite un resultado positivo
 El conflicto evasión-evasión. Significa que debes
seleccionar dos o mas opciones pero en todas son con
resultados negativos
 El conflicto enfoque-evasión se da cuando hay que decidir
algo que es atractivo pero que tiene ciertas cosas negativas,
algo parecido (esta muy guapa la novia pero hay que
soportar a los suegros ).

INTERPERSONAL
 Es aquel que aparece por razones de la propia relación
entre dos o mas personas, independientemente del
grupo al que pertenezcan las partes implicadas.

INTERGRUPAL
 Cuando existe un conflicto entre grupos o equipos que
les afecta, mas allá de las relaciones interpersonales de
sus componentes, cabe decir que a su vez, estas
relaciones interpersonales , suelen resultar afectadas
secundariamente por efectos del conflicto grupal.

INTRAGRUPAL
 Hace referencia a la aparición de un conflicto entre
personas que forman parte de un mismo equipo de
trabajo o grupo. Este tipo de conflicto lo podemos
encontrar en cualquier sistema grupal. ( familia, un
equipo de trabajo, un grupo político, etc.)

TRANSVERSAL
 Hace referencia a conflictos que aglutinan a grupos de
personas por el hecho de pertenecer a una misma
ideología, profesión, o grupo de trabajadores en una
misma institución. Son poco usuales, es el resultado de
la fractura entre grupos en defensa de intereses que le
son comunes.

Fuentes de conflictos
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL
ESCASEZ DE
RECURSOS
INCONSISTENCI
AS DE STATUS
INCOMPATIBILID
AD DE
OBJETIVOS
SOBREPOCISION
DE AUTORIDAD
INTERDEPENDENC
IA DE TAREAS
INCOMPATIBILDAD
DE SISTEMAS DE
EVALUACION Y
RECOMPENSAS.

Fuentes de conflictos
 - Diferencias de valores, intereses, religiones.
 - Expectativas, visión, metas, jerarquía.
 - Mala comunicación, malas interpretaciones, malas
percepciones.
 - Recursos compartidos, recursos personales,
autoridad, recursos de equipos.

El Proceso del Conflicto
Fuente: Robbins 1999
Etapa I
Oposición
potencial o
Incompatibilidad
Etapa II
Cognición y
Personalización
Etapa III
Intenciones
Etapa IV
Comportamiento
Resultados
Condiciones Previas
Comunicación
Estructura
Variables Personales
Conflicto Percibido
Intenciones al Manejar el Conflicto
Competir
Colaborar
Compromiso
Evitar
Acomodarse
Conflicto Sentido
Intenciones al Manejar el
Conflicto
Competir
Colaborar
Compromiso
Evitar
Acomodarse
Competir
Colaborar
Compromiso
Evitar
Acomodarse
Competir
Colaborar
Compromiso
Evitar
Acomodarse

DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS
 El conflicto , puede ser positivo o negativo,
constructivo o destructivo, basado en la forma en que
se enfoque, en el cómo se participe y lleve el conflicto.
El conflicto
destructivo ocurre
cuando dos o más
personas se
involucran en
acciones y
comportamientos que
resultan en un mayor
antagonismo más que
en la resolución del
problema.
El conflicto
constructivo, por el
contrario, ocurre
cuando la persona
expresa su desacuerdo
sin hostilidad y con el
compromiso de resolver
efectivamente el
conflicto

METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Origen del Conflicto
Recopilar
Información
Involucrados
Razones para resolverlo
Estrategias
usadas
previamente
Determinando la
complejidad del evento a
fin de entender a los
actores
Fomentando la
participación y la
responsabilidad de
los actores
Identificando la
motivación y necesidad
de los actores y los
beneficios a obtener
Evaluando modelos y
experiencias anteriores
Interrogantes
iniciales
Retroalimentación

Planificar
acciones
Acceder
al conflicto
Generar
Escenarios
Plantear acciones
a seguir
Decidir sobre la
Viabilidad del
plan de acción
Desarrollando ideas
y suposiciones
Evaluando estrategias
preliminares
Determinando líneas
De acción y objetivos
Planteando
su
conveniencia
Revisión de
Información
Retroalimentación

Reflexión y
Análisis
Entender
el conflicto
Identificación
De las tensiones
Lograr el entendimiento
Mejorar capacidad
de análisis y
compromiso
Generando compromiso
Con la gestión a realizar
Analizando a los
actores en grupo y
por separado
Comprendiendo los
Puntos de vista de los
demás
Ejecutando las
acciones propuestas
Autoexamen
Retroalimentación

Esquematizar
mentalmente el
problema
Instrumentos
De análisis
Estructurar el análisis
A efectuar
Diseñar el debate y
fomentar la
comunicación
Facilitar la
intervención del
mediador
Mediante la consulta
Con los actores en
conflicto
Maximizando la
Información que se
Espera obtener
Entendiendo el impacto
Generado con las decisiones
Minimizando las
Dificultades
propias
Permiten
Retroalimentación

CÁLCULO DEL COSTO DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Legales
Costos cuantificables,
tangibles o medibles
Oportunidad
Tiempo
Se incurre en
procesos
• Tiempo de la empresa y de los
actores involucrados.
• Se incluyen sueldos, salarios,
beneficios de ley según la
dedicación al conflicto
• Es medible contablemente
• Tratamiento legal del conflicto, pago de
honorario a abogados, peritos o costo de
juicios.
• Tasas administrativas e impositivas.
• Se recomienda prever y valorar la posibilidad
de no resolución del conflicto
Se emplea o pierde
Por pérdida de
• Beneficios sacrificados por no tener una
alternativa de acción.
• Dinero que se deja de percibir
• Se debe identificar el monto del costo del
conflicto y aplicarle la tasa de rentabilidad
media que posee la empresa

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
Sociales
Consecuencias observables
Ocasionadas por los
conflictos
Operativas
Financieras
Para la persona
• Pérdida de rentabilidad
• Se incurren en costos para
resolver la situación en
conflicto
• Generan oportunidades de
negocios y de cambio
• Crecimiento económico de la
organización a partir de la
aplicación de políticas de
entendimiento
• Diversificación de las fuentes
de ingreso
• Frustración ante la falta de solución o reconocimiento en la gestión
• Disminución de la productividad
• Éxodo laboral
• Intensificación del conflicto puede generar violencia
• Inspiración a ser más creativos, proactivos, comprensivos y analíticos
• Sirve de experiencia para mejorar la comunicación y el
entendimiento entre los actores
• Descubrimiento de nuevos actores con ideas novedosas
Para la
contabilidad
En el ámbito
organizacional
• Acelera el cambio en la organización
• Fomenta la implementación de nuevas
políticas
• Se revisan las metas y objetivos a fin de
hacerlas coherentes y congruentes
• Alineación de los objetivos hacia el
bienestar común
• Pérdida de tiempo y de recursos
• Desvío de las energías productivas
• Poca optimización de la gestión

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