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BAROMÈTRE D’ACTIVITÉ
CAP EMPLOI
19 MAI 2016 - SÉNAT
2015
INTRODUCTION
PAR JEAN-PIERRE BENAZET
PRÉSIDENT
L’ACTIVITÉ DES
CAP EMPLOI
PAR MARLÈNE CAPPELLE
MANAGER DU POLE EXPERTISE
RAPPEL
✓ Les Cap emploi délivrent une offre de services à destination des
personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi orientées vers le marché
du travail et des employeurs (publics et privés, quelque soit leur taille).
✓ La durée d’accompagnement des bénéficiaires n’est pas limitée dans le
temps. En moyenne l’accompagnement dure 24 mois.
✓ Les Cap emploi sont acteurs du Service Public de l’Emploi et à ce titre ils
sont prescripteurs des contrats aidés (CAE / CIE / EAV).
✓ Ils ont la compétence de mobiliser à la fois les aides et mesures de droit
commun mais aussi les aides et mesures spécifiques.
CONTEXTE
En 2015 les Cap emploi ont accompagné 183 036 bénéficiaires dont 84 358
nouveaux inscrits. Soit 2% de plus qu’en 2014 et 13% de plus sur les 4
dernières années.
100 732 employeurs ont bénéficié des services Cap emploi d’information,
d’appui au recrutement et de suivi du salarié en emploi. Soit 7%
d’employeurs en plus sur un an.
Ils ont recueilli 42 191 offres d’emploi soit une progression de 2%
comparativement à 2014
L’ANNÉE 2015
L’activité des Cap emploi en 2015 se caractérise par 4 faits marquants :
✓ Évolution positive des placements réalisés
✓ Recul des entrées en formation
✓ Mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014
✓ Mobilisation plus importante de l’alternance
LES PLACEMENTS
EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015
Placements
totaux
6% 2% 6% 15%
Placements
conventionnés
8% 2% 7% 17%
Placements
durables
9% 1% 6% 17%
CDI 0% 2% 3% 5%
Une nouvelle hausse des placements et une part des placements durables
plus importante en 2015 qui représentent 62,3% de l’ensemble des
placements
Evolution du nombre de placements
0
20000
40000
60000
80000
2012 2013 2014 2015
13925 13899 14159 14554
42141
45981 46364
49356
50834
54735 55868
59506
69007
73387
74795
79196
Placements totaux Placements conventionnels Placements durables
CDI
LES PLACEMENTS
Les facteurs d’évolution :
✓ Le développement d’une stratégie proactive vers les employeurs via
notamment des plans de prospection et d’action ciblés (31% de
nouveaux employeurs ont eu recours aux services Cap emploi en 2015)

✓ Une hausse du nombre d’offres d’emploi recueillies

✓ Effet positif de la mobilisation de l’axe formation des années précédentes

✓ Une bonne appropriation des aides et des mesures ainsi qu’une
prescription accrue des contrats aidés (secteur marchand et non
marchand)
LES FORMATIONS
Pour la première fois en 4 ans, le nombre d’entrées en formation est en
baisse. Cette baisse de 10% est constatée aussi bien sur les formations
préqualifiantes / remise à niveau que sur les formations qualifiantes/
professionnalisantes / certifiantes
14000
15750
17500
19250
21000
2012 2013 2014 2015
18706
20363 20561
18497
14676
15714
16634
15022
Pré-qualifiante Qualifiante
EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015
Pré-
qualifiante
7% 6% -10% 2%
Qualifiante 9% 1% -10% -1%
LES FORMATIONS
Les facteurs d’évolution :
La baisse des entrées en formation s’explique par plusieurs facteurs de nature
différente et disparate en fonction des régions voire des départements :
✓ La mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 et plus particulièrement l’entrée
en vigueur du Compte Personnel de Formation a complexifié le paysage de
la formation et des possibilités de financement et d’accès à la formation
✓ Une baisse voire un arrêt des financements dans certaines régions
✓ Une plus forte concurrence et un manque de places 
✓ Un flou sur le droit d’option qui a freiné les entrées en formation du public
TH notamment dans le cadre de mobilisation de l’AIF
LES FORMATIONS
Conséquences :
✓ La complexité et le caractère chronophage des montages de financement
est un frein à la mise en œuvre des actions de formation
✓ Un public et des conseillers évoluant dans un contexte de formation
insécurisé
✓ Des projets validés (d’un point de vue médical, de niveau de formation et
de possibilité de retour à l’emploi) freinés par une impossibilité de recours
à la formation
Risques identifiés :
✓ Un mécontentement du public accompagné par les Cap emploi
✓ Une disparité de traitement en fonction des territoires
✓ Un allongement de la durée des parcours
✓ Un retour à l’emploi compromis
✓ Un travail sur le projet en lien avec les possibilités de formation et non
plus en lien avec les souhaits et capacités de la personne
✓ Une démotivation des personnes et des conseillers
LA LOI DU 5 MARS 2014
Les impacts de la loi sur les Cap emploi :
✓ Les Cap emploi sont inscrits dans la loi comme opérateur du CEP (Conseil
en Evolution Professionnelle)
✓ Ils contribuent à la mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation)
✓ Ils sont prescripteurs directs des PMSMP (Périodes de Mise en Situation en
Milieu Professionnel)
✓ Ils sont membres du SPRO (Service Public Régional de l’Orientation)
✓ Un représentant de l’association régionale CHEOPS siège en CREFOP
(Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation
Professionnelle)
LA LOI DU 5 MARS 2014
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
Les Cap emploi font partie des 5 opérateurs nationaux délivrant le CEP (avec
Pôle emploi, Les Missions Locales, l’APEC et les OPACIF).
L’offre de services du CEP se décline en 3 niveaux :
Niveau 1 : information individualisée
Niveau 2 : conseil personnalisé
Niveau 3 : accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel
En 2015, les Cap emploi ont délivré 31 390 CEP (niveaux 2 et 3)
LA LOI DU 5 MARS 2014
Le CPF (Compte Personnel de Formation) :
Les Cap emploi ont informé leurs bénéficiaires de la mise en place du CPF et
les ont accompagnés sur la création et la mobilisation de leur CPF.
En 2015, les Cap emploi ont mobilisé 410 CPF dans les parcours de formation
des bénéficiaires
LA LOI DU 5 MARS 2014
Les PMSMP (Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel) :
Les PMSMP sont des périodes d’immersion en entreprise dont les objectifs
sont :
➢ Découvrir un métier ou un secteur d’activité
➢ Confirmer un projet professionnel
➢ Initier une démarche de recrutement
Les Cap emploi s’appuient sur leur réseau d’employeurs pour mettre en œuvre
les PMSMP (en 2015, plus de 7000 employeurs ont accueilli des personnes
dans ce cadre).
En 2015, 9176 PMSMP ont été prescrites et suivies dont 18% ont abouti à la
signature d’un contrat. Elles sont prescrites dans 41% des cas pour confirmer
un projet professionnel.
Leur durée moyenne est 8 jours.
L’ALTERNANCE
L’alternance est un axe important de professionnalisation des publics
accompagnés par les Cap emploi. La mobilisation des contrats en
alternance connait une hausse globale de 5%. Les contrats de
professionnalisation diminuent légèrement (-4%), à contrario, les contrats
d’apprentissage augmentent de façon significative (+36%)
500
1150
1800
2450
3100
2012 2013 2014 2015
2242
2541
3072
2956
725
809
950
1293
Apprentissage Professionnalisation
EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015
Apprentissage 12% 17% 36% 78%
Professionnalisation 13% 21% -4% 32%
LES PLACEMENTS
Les facteurs d’évolution :
Les Cap emploi mettent en place depuis plusieurs années des plans d’action
spécifiques sur l’alternance en partenariat avec les entreprises et dans le
cadre notamment de plan de recrutements multiples.
En 2015, l’incitation de l’Etat sur le recours à l’apprentissage a permis aux Cap
emploi de développer des plans d’action en direction des fonctions publiques
et notamment des fonctions publiques d’Etat.
Des démarches d’accueil des apprentis en situation de handicap ont
également été mises en place sur certains territoires.
LA PROFESSIONNALISATION
DES ÉQUIPES CAP EMPLOI
PAR CHRISTINE BROULEAU
CHARGÉE DE MISSION FORMATION
LA PROFESSIONNALISATION DES ÉQUIPES
CAP EMPLOI
La professionnalisation des équipes Cap emploi est assurée principalement par
Handi Formation.
En 2015, à la demande de l’Etat, un programme exceptionnel financé par
l’AGEFIPH et le FIPHFP a permis le développement des compétences des Cap
emploi en lien avec la loi du 5 mars 2014
✓ Au niveau national : Formation « le Conseil en Évolution Professionnel
niveau 3 et l’ingénierie financière dans le cadre de la mise en œuvre du
CPF »
Organisme de formation sélectionné : AFPA
Période de mise en place : dernier trimestre 2015 - 1er trimestre 2016
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine,
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne,
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche
Comté,
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche
Comté, Champagne-Ardennes,
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche
Comté, Champagne-Ardennes, Languedoc-Roussillon
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche
Comté, Champagne-Ardennes, Languedoc-Roussillon et Picardie)
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ».
Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne Franche-Comté,
Champagne Ardenne, Languedoc Roussillon et Picardie). D’autres centres
de formation ont pris en charge les autres régions
Période de mise en place : 1er trimestre 2016
LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR
L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
Une chargée de formation gère le centre de formation aidée par une
assistante
Ses atouts :
➢ 800 apprenants /an
➢ Pool de 30 formateurs
➢ Des formations inter entreprises dé-localisables en région
➢ Des programmes de formation sur mesure
➢ Certifié OPQF (organisme professionnel de qualification des
organismes de formation) depuis mars 2016
LE CENTRE DE FORMATION DE CHEOPS :
HANDI-FORMATION
LES CHAMPS D’INTERVENTION D’HANDI-FORMATION
LE PILOTAGE
RÉPARTITION DES CLIENTS SUR LES ANNÉES
2014-2015
1003 Collaborateurs Cap emploi formés en 2 ans
LE NOMBRE DE PARTICIPANTS CAP EMPLOI
RÉPARTITIONS DES CONSEILLERS FORMÉS PAR
THÉMATIQUES
Les politiques d’emploi des
travailleurs handicapés 

« employeurs publics et privés »
La professionnalisation des
équipes Cap Emploi / métiers
✓ Conseil en Évolution Professionnelle et CPF : Les impacts sur l'activité Cap Emploi

✓ Élaborer un projet professionnel 

✓ Gérer les conduites agressives dans l'accueil du public

✓ CREFOP : Statut et enjeux au service de la formation professionnelle

✓ Handicap psychique et emploi

✓ Handicaps spécifiques et emploi

✓ Dépasser les pertes de santé et emploi

✓ Approche ergonomique et emploi 

✓ Le maintien dans l’emploi

✓ Connaître et comprendre la déclaration obligatoire d'emploi des TH (DOETH)

LES 10 FORMATIONS LES PLUS DEMANDÉES
✓ La mise en place des CREFOP
✓ Le conseil en évolution professionnelle et le Compte Personnel de
Formation
ORGANISATION DE JOURNÉES D’INFORMATION
✓ La mise en place de Correspondants Régionaux Formation (CRF)
✓ Un conventionnement avec l’AGEFIPH et le FIPHFP
PERSPECTIVES POUR 2016
LA CERTIFICATION
NORME ISO 9001
PAR MARLÈNE CAPPELLE
MANAGER DU PÔLE EXPERTISE
LA CERTIFICATION
✓ La certification norme ISO 9001 proposée par le réseau s’inscrit dans une
démarche qualité plus globale et d’amélioration continue portée depuis
plusieurs années par les Cap emploi
✓ Elle est basée sur l’engagement volontaire des Cap emploi qui souhaitent
par ce biais faire reconnaitre la qualité de leur travail. Cette démarche
s’inscrit dans une complémentarité avec le dialogue de performance et
un souhait de structurer un mode de gestion
✓ Elle a été initiée par le réseau en 2010 et repose sur un kit élaboré par des
experts Cap emploi (directeurs, administrateurs, responsable de services
d’une dizaine de structures)
LES GRANDES ÉTAPES
La démarche de certification repose sur 3 temps forts :
✓ La formation du Relais Qualité (3 modules de 3 jours)
✓ Le déploiement et l’adaptation du kit sur 11 jours d’accompagnement par
un Cabinet extérieur (DRUIDE Conseil)
✓ L’audit de certification mené par l’AFNOR
La certification est obtenue pour une durée de 3 ans (2 audits annuels : un
audit interne et un audit de surveillance AFNOR).
LES PLUS-VALUES
✓ C’est une démarche volontaire portée par l’ensemble des collaborateurs
qui permet une valorisation et une reconnaissance de la qualité de leur
travail.
✓ C’est un outil de management, de pilotage de l’activité mais aussi de
communication interne et externe.
✓ Elle comprend à la fois des processus opérationnels mais aussi support
(les ressources humaines, politique des achats) et de management
(l’amélioration continue, le management qualité)
✓ Elle est le garant de la qualité des services rendus aux personnes
handicapées et aux employeurs
LES PLUS-VALUES
✓ Elle place les personnes handicapées et les employeurs au centre
de l’activité
✓ Elle s’adapte aux structures quel que soit leur taille et leur activité,
aux évolutions du contexte extérieur (contexte législatif et
règlementaire, dialogue de performance, offre de services …)
✓ Elle s’inscrit dans une dynamique du réseau qui permet un
parrainage entre structures certifiées et celles en cours de
certification
✓ Elle permet d’accéder aux outils développés par CHEOPS
LE PILOTAGE
➢ Un comité de pilotage certification se réunit 2 à 3 fois par an. Il est
composé d’un administrateur, de 6 directeurs et du manager du Pôle
expertise de CHEOPS. Il a en charge le suivi de la démarche, la définition
des orientations et des axes stratégiques.
➢ Le groupe de travail qualité se réunit 2 fois par an. Il est composé d’une
dizaine de membres (directeurs et relais qualité). Il a pour objectif de faire
évoluer le kit et les outils de la démarche mais aussi d’analyser les retours
d’audit et des enquêtes satisfaction dans une perspective d’amélioration
continue.
DONNÉES CHIFFRÉES
➢ 6 vagues déployées
➢ 37 Cap emploi entrés dans la démarche via le réseau
➢ 32 structures certifiées sur l’ensemble du réseau Cap emploi
➢ 13,9 mois en moyenne pour obtenir sa certification
➢ 100% de réussite aux audits AFNOR
6%, C’EST POSSIBLE
AURÉLIEN GODDE, DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

GAËLLE ALBUQUERQUE, CHARGÉE DE MISSION HANDICAP
6%, C’EST POSSIBLE
➢


LA POLITIQUE HANDICAP AU DEPARTEMENT



Baromètre d’Activité 2015 Cap Emploi



19 mai 2016
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
49
• Des valeurs
- l’équité

(mobilité, formation, aide aux transports)
- le refus de toute discrimination 

(intégration, recrutement, droit à l’information)
- la volonté d’initier un autre regard sur le
handicap ( sensibilisation, information,
communication)
• Des enjeux stratégiques:
➢
➢
➢Humains Managériaux
Financiers
Une politique handicap d’intégration et de non
discrimination
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
50
Un travail en réseau
• La Mission handicap
• La Médecine de prévention
• La psychologue du travail
• Le Bureau qualification et ressources emploi
• Le Pôle ergonomie
• Le Pôle social
• Les équipes RH
• Le Bureau de la formation
• Le Service des carrières
• La chargée de mission accessibilité
Une prise en charge
pluridisciplinaire dans le
cadre du dispositif de
maintien dans l’emploi.
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
51
01 janvier 2013 : 2ème convention avec le FIPHFP
Cette nouvelle convention réaffirme la volonté du Département et vise à renforcer
les actions menées autour du maintien dans l’emploi dès l’apparition de
restrictions d’aptitude et plus particulièrement le maintien dans l’emploi des
agents en requalification professionnelle .
23 novembre 2009 : 1er convention avec le FIPHFP
Une nouvelle étape dans la volonté du Département de mieux travailler au bien-
être des agents bénéficiaires de la loi pour l’égalité des droits et des chances
des personnes handicapées.
Un soutien financier du FIPHFP
01 janvier 2016 : 3ème convention avec le FIPHFP
Ce 3ème conventionnement confirme les engagements du Département en faveur
de l’égalité et de la non discrimination en offrant aux personnes en situation de
handicap une réelle inclusion professionnelle.
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
52
Une progression du taux d’emploi
Progression au delà
des 7% malgré un nombre important
de sorties depuis 2013
Evolution du taux d'emploi
1er janvier 2006 1er janvier 2008 1er janvier 2010 1er janvier 2012 1er janvier 2014
3,96 %
4,45 %
5,05 % 5,03 %
5,19 %
6,01 %
6,64 %
7,24 %
7,45 %
7,88 %
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
53
Volet maintien dans l’emploi
Une plus grande pro-activité a été
atteinte dans l’évaluation partagée et
le traitement 

des situations individuelles
Aménagements de situations de travail BOE
2010 2011 2012 2013 2014 2015
102
87
61
45
1918
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
54
Volet insertion
Un contexte de fortes contraintes budgétaires,
conjugué à des freins psychologiques
➢
Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi
➢
➢
55
Une dynamique de recrutement renforcée
Des engagements contractualisés dans le cadre de la convention FIPHFP soit
23 recrutements dont 2 apprentis à réaliser sur 3 ans
Des partenariats : Cap emploi , Cerfal
Des actions : Transmission systématique des postes à pourvoir au Cap Emploi
93, jobdating sur des besoins ciblés, conférences encadrants
Une certification : obtention du Label Diversité le 05 février 2016
LES PERSONNES HANDICAPÉES,
QUELS APPORTS À L’ENTREPRISE ?
PHILIPPE JACQUINOT
(MAITRE DE CONFÉRENCES À L’UNIVERSITÉ ÉVRY VAL D’ESSONNE)
ARNAUD PELLISSIER-TANON
(MAITRE DE CONFÉRENCES À L’UNIVERSITÉ PANTHÉON-SORBONNE)
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 57
QUESTION DE RECHERCHE
Les personnes handicapées ont-elles un
comportement organisationnel différent de celui
des personnes non handicapées ?
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 58
QUESTION DE RECHERCHE
Comportement organisationnel :
- Justice organisationnelle,
- Motivations extrinsèques,
- Motivations intrinsèques,
- Soutien organisationnel,
- Implication organisationnelle,
- Comportement prescrit,
- Citoyenneté organisationnelle.
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 59
METHODE
- Questionnaire avec échelles de mesure
des construits.
- Plusieurs items par échelle.
- 7 réponses possibles par item (tout à fait
en désaccord à tout à fait d’accord).
- Tests statistiques de différence de
moyennes entre deux populations.
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 60
REPONDANTS
- Envoi par Cheops du questionnaire à son
public (bac et +).
- Envois complémentaires toutes cibles
(entreprises, fichiers d’anciens étudiants,
etc.)
- Près de 900 répondants dont la moitié de
personnes handicapées.
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 61
RESULTATS
Globalement, les personnes handicapées se
sentent plus concernées par leur entreprise et
estiment plus contribuer à la réalisation de leurs
tâches et au maintien de bonne relations.

Malgré un ressenti plus défavorable sur ce
qu’elles reçoivent de leur entreprise
(opportunités de carrière) et de leurs collègues
(reconnaissance du travail accompli).
Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 62
RESULTATS
Du découpage des résultats par ancienneté, on
peut ajouter que les personnes handicapées
prennent généralement conscience, un à trois ans
après leur prise de poste, de leur peu de
perspective de carrière. 

Mais elles continuent remarquablement à adhérer
aux buts et valeurs de leur entreprise et
ressentent toujours le devoir de bien faire leur
travail, ce qui fait qu’elles continuent à contribuer
et à se soucier des bonnes relations.
BAROMÈTRE D’ACTIVITÉ
CAP EMPLOI
19 MAI 2016 - SÉNAT
2015

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  • 1. BAROMÈTRE D’ACTIVITÉ CAP EMPLOI 19 MAI 2016 - SÉNAT 2015
  • 3. L’ACTIVITÉ DES CAP EMPLOI PAR MARLÈNE CAPPELLE MANAGER DU POLE EXPERTISE
  • 4. RAPPEL ✓ Les Cap emploi délivrent une offre de services à destination des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi orientées vers le marché du travail et des employeurs (publics et privés, quelque soit leur taille). ✓ La durée d’accompagnement des bénéficiaires n’est pas limitée dans le temps. En moyenne l’accompagnement dure 24 mois. ✓ Les Cap emploi sont acteurs du Service Public de l’Emploi et à ce titre ils sont prescripteurs des contrats aidés (CAE / CIE / EAV). ✓ Ils ont la compétence de mobiliser à la fois les aides et mesures de droit commun mais aussi les aides et mesures spécifiques.
  • 5. CONTEXTE En 2015 les Cap emploi ont accompagné 183 036 bénéficiaires dont 84 358 nouveaux inscrits. Soit 2% de plus qu’en 2014 et 13% de plus sur les 4 dernières années. 100 732 employeurs ont bénéficié des services Cap emploi d’information, d’appui au recrutement et de suivi du salarié en emploi. Soit 7% d’employeurs en plus sur un an. Ils ont recueilli 42 191 offres d’emploi soit une progression de 2% comparativement à 2014
  • 6. L’ANNÉE 2015 L’activité des Cap emploi en 2015 se caractérise par 4 faits marquants : ✓ Évolution positive des placements réalisés ✓ Recul des entrées en formation ✓ Mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 ✓ Mobilisation plus importante de l’alternance
  • 7. LES PLACEMENTS EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015 Placements totaux 6% 2% 6% 15% Placements conventionnés 8% 2% 7% 17% Placements durables 9% 1% 6% 17% CDI 0% 2% 3% 5% Une nouvelle hausse des placements et une part des placements durables plus importante en 2015 qui représentent 62,3% de l’ensemble des placements Evolution du nombre de placements 0 20000 40000 60000 80000 2012 2013 2014 2015 13925 13899 14159 14554 42141 45981 46364 49356 50834 54735 55868 59506 69007 73387 74795 79196 Placements totaux Placements conventionnels Placements durables CDI
  • 8. LES PLACEMENTS Les facteurs d’évolution : ✓ Le développement d’une stratégie proactive vers les employeurs via notamment des plans de prospection et d’action ciblés (31% de nouveaux employeurs ont eu recours aux services Cap emploi en 2015)
 ✓ Une hausse du nombre d’offres d’emploi recueillies
 ✓ Effet positif de la mobilisation de l’axe formation des années précédentes
 ✓ Une bonne appropriation des aides et des mesures ainsi qu’une prescription accrue des contrats aidés (secteur marchand et non marchand)
  • 9. LES FORMATIONS Pour la première fois en 4 ans, le nombre d’entrées en formation est en baisse. Cette baisse de 10% est constatée aussi bien sur les formations préqualifiantes / remise à niveau que sur les formations qualifiantes/ professionnalisantes / certifiantes 14000 15750 17500 19250 21000 2012 2013 2014 2015 18706 20363 20561 18497 14676 15714 16634 15022 Pré-qualifiante Qualifiante EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015 Pré- qualifiante 7% 6% -10% 2% Qualifiante 9% 1% -10% -1%
  • 10. LES FORMATIONS Les facteurs d’évolution : La baisse des entrées en formation s’explique par plusieurs facteurs de nature différente et disparate en fonction des régions voire des départements : ✓ La mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 et plus particulièrement l’entrée en vigueur du Compte Personnel de Formation a complexifié le paysage de la formation et des possibilités de financement et d’accès à la formation ✓ Une baisse voire un arrêt des financements dans certaines régions ✓ Une plus forte concurrence et un manque de places  ✓ Un flou sur le droit d’option qui a freiné les entrées en formation du public TH notamment dans le cadre de mobilisation de l’AIF
  • 11. LES FORMATIONS Conséquences : ✓ La complexité et le caractère chronophage des montages de financement est un frein à la mise en œuvre des actions de formation ✓ Un public et des conseillers évoluant dans un contexte de formation insécurisé ✓ Des projets validés (d’un point de vue médical, de niveau de formation et de possibilité de retour à l’emploi) freinés par une impossibilité de recours à la formation Risques identifiés : ✓ Un mécontentement du public accompagné par les Cap emploi ✓ Une disparité de traitement en fonction des territoires ✓ Un allongement de la durée des parcours ✓ Un retour à l’emploi compromis ✓ Un travail sur le projet en lien avec les possibilités de formation et non plus en lien avec les souhaits et capacités de la personne ✓ Une démotivation des personnes et des conseillers
  • 12. LA LOI DU 5 MARS 2014 Les impacts de la loi sur les Cap emploi : ✓ Les Cap emploi sont inscrits dans la loi comme opérateur du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) ✓ Ils contribuent à la mobilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) ✓ Ils sont prescripteurs directs des PMSMP (Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel) ✓ Ils sont membres du SPRO (Service Public Régional de l’Orientation) ✓ Un représentant de l’association régionale CHEOPS siège en CREFOP (Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle)
  • 13. LA LOI DU 5 MARS 2014 Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) Les Cap emploi font partie des 5 opérateurs nationaux délivrant le CEP (avec Pôle emploi, Les Missions Locales, l’APEC et les OPACIF). L’offre de services du CEP se décline en 3 niveaux : Niveau 1 : information individualisée Niveau 2 : conseil personnalisé Niveau 3 : accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel En 2015, les Cap emploi ont délivré 31 390 CEP (niveaux 2 et 3)
  • 14. LA LOI DU 5 MARS 2014 Le CPF (Compte Personnel de Formation) : Les Cap emploi ont informé leurs bénéficiaires de la mise en place du CPF et les ont accompagnés sur la création et la mobilisation de leur CPF. En 2015, les Cap emploi ont mobilisé 410 CPF dans les parcours de formation des bénéficiaires
  • 15. LA LOI DU 5 MARS 2014 Les PMSMP (Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel) : Les PMSMP sont des périodes d’immersion en entreprise dont les objectifs sont : ➢ Découvrir un métier ou un secteur d’activité ➢ Confirmer un projet professionnel ➢ Initier une démarche de recrutement Les Cap emploi s’appuient sur leur réseau d’employeurs pour mettre en œuvre les PMSMP (en 2015, plus de 7000 employeurs ont accueilli des personnes dans ce cadre). En 2015, 9176 PMSMP ont été prescrites et suivies dont 18% ont abouti à la signature d’un contrat. Elles sont prescrites dans 41% des cas pour confirmer un projet professionnel. Leur durée moyenne est 8 jours.
  • 16. L’ALTERNANCE L’alternance est un axe important de professionnalisation des publics accompagnés par les Cap emploi. La mobilisation des contrats en alternance connait une hausse globale de 5%. Les contrats de professionnalisation diminuent légèrement (-4%), à contrario, les contrats d’apprentissage augmentent de façon significative (+36%) 500 1150 1800 2450 3100 2012 2013 2014 2015 2242 2541 3072 2956 725 809 950 1293 Apprentissage Professionnalisation EVOLUTION 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2012-2015 Apprentissage 12% 17% 36% 78% Professionnalisation 13% 21% -4% 32%
  • 17. LES PLACEMENTS Les facteurs d’évolution : Les Cap emploi mettent en place depuis plusieurs années des plans d’action spécifiques sur l’alternance en partenariat avec les entreprises et dans le cadre notamment de plan de recrutements multiples. En 2015, l’incitation de l’Etat sur le recours à l’apprentissage a permis aux Cap emploi de développer des plans d’action en direction des fonctions publiques et notamment des fonctions publiques d’Etat. Des démarches d’accueil des apprentis en situation de handicap ont également été mises en place sur certains territoires.
  • 18. LA PROFESSIONNALISATION DES ÉQUIPES CAP EMPLOI PAR CHRISTINE BROULEAU CHARGÉE DE MISSION FORMATION
  • 19. LA PROFESSIONNALISATION DES ÉQUIPES CAP EMPLOI La professionnalisation des équipes Cap emploi est assurée principalement par Handi Formation. En 2015, à la demande de l’Etat, un programme exceptionnel financé par l’AGEFIPH et le FIPHFP a permis le développement des compétences des Cap emploi en lien avec la loi du 5 mars 2014
  • 20. ✓ Au niveau national : Formation « le Conseil en Évolution Professionnel niveau 3 et l’ingénierie financière dans le cadre de la mise en œuvre du CPF » Organisme de formation sélectionné : AFPA Période de mise en place : dernier trimestre 2015 - 1er trimestre 2016 LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 21. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 22. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 23. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 24. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche Comté, LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 25. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche Comté, Champagne-Ardennes, LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 26. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche Comté, Champagne-Ardennes, Languedoc-Roussillon LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 27. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne, Franche Comté, Champagne-Ardennes, Languedoc-Roussillon et Picardie) LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 28. ✓ Au niveau régional : « les métiers émergents et métiers en tension ». Handi Formation a formé 6 régions (Aquitaine, Bourgogne Franche-Comté, Champagne Ardenne, Languedoc Roussillon et Picardie). D’autres centres de formation ont pris en charge les autres régions Période de mise en place : 1er trimestre 2016 LES 2 DISPOSITIFS DE FORMATION FINANCÉS PAR L’AGEFIPH ET LE FIPHFP
  • 29. Une chargée de formation gère le centre de formation aidée par une assistante Ses atouts : ➢ 800 apprenants /an ➢ Pool de 30 formateurs ➢ Des formations inter entreprises dé-localisables en région ➢ Des programmes de formation sur mesure ➢ Certifié OPQF (organisme professionnel de qualification des organismes de formation) depuis mars 2016 LE CENTRE DE FORMATION DE CHEOPS : HANDI-FORMATION
  • 30. LES CHAMPS D’INTERVENTION D’HANDI-FORMATION
  • 32. RÉPARTITION DES CLIENTS SUR LES ANNÉES 2014-2015
  • 33. 1003 Collaborateurs Cap emploi formés en 2 ans LE NOMBRE DE PARTICIPANTS CAP EMPLOI
  • 34. RÉPARTITIONS DES CONSEILLERS FORMÉS PAR THÉMATIQUES Les politiques d’emploi des travailleurs handicapés « employeurs publics et privés » La professionnalisation des équipes Cap Emploi / métiers
  • 35. ✓ Conseil en Évolution Professionnelle et CPF : Les impacts sur l'activité Cap Emploi ✓ Élaborer un projet professionnel ✓ Gérer les conduites agressives dans l'accueil du public ✓ CREFOP : Statut et enjeux au service de la formation professionnelle ✓ Handicap psychique et emploi ✓ Handicaps spécifiques et emploi ✓ Dépasser les pertes de santé et emploi ✓ Approche ergonomique et emploi ✓ Le maintien dans l’emploi ✓ Connaître et comprendre la déclaration obligatoire d'emploi des TH (DOETH) LES 10 FORMATIONS LES PLUS DEMANDÉES
  • 36. ✓ La mise en place des CREFOP ✓ Le conseil en évolution professionnelle et le Compte Personnel de Formation ORGANISATION DE JOURNÉES D’INFORMATION
  • 37. ✓ La mise en place de Correspondants Régionaux Formation (CRF) ✓ Un conventionnement avec l’AGEFIPH et le FIPHFP PERSPECTIVES POUR 2016
  • 38. LA CERTIFICATION NORME ISO 9001 PAR MARLÈNE CAPPELLE MANAGER DU PÔLE EXPERTISE
  • 39. LA CERTIFICATION ✓ La certification norme ISO 9001 proposée par le réseau s’inscrit dans une démarche qualité plus globale et d’amélioration continue portée depuis plusieurs années par les Cap emploi ✓ Elle est basée sur l’engagement volontaire des Cap emploi qui souhaitent par ce biais faire reconnaitre la qualité de leur travail. Cette démarche s’inscrit dans une complémentarité avec le dialogue de performance et un souhait de structurer un mode de gestion ✓ Elle a été initiée par le réseau en 2010 et repose sur un kit élaboré par des experts Cap emploi (directeurs, administrateurs, responsable de services d’une dizaine de structures)
  • 40. LES GRANDES ÉTAPES La démarche de certification repose sur 3 temps forts : ✓ La formation du Relais Qualité (3 modules de 3 jours) ✓ Le déploiement et l’adaptation du kit sur 11 jours d’accompagnement par un Cabinet extérieur (DRUIDE Conseil) ✓ L’audit de certification mené par l’AFNOR La certification est obtenue pour une durée de 3 ans (2 audits annuels : un audit interne et un audit de surveillance AFNOR).
  • 41. LES PLUS-VALUES ✓ C’est une démarche volontaire portée par l’ensemble des collaborateurs qui permet une valorisation et une reconnaissance de la qualité de leur travail. ✓ C’est un outil de management, de pilotage de l’activité mais aussi de communication interne et externe. ✓ Elle comprend à la fois des processus opérationnels mais aussi support (les ressources humaines, politique des achats) et de management (l’amélioration continue, le management qualité) ✓ Elle est le garant de la qualité des services rendus aux personnes handicapées et aux employeurs
  • 42. LES PLUS-VALUES ✓ Elle place les personnes handicapées et les employeurs au centre de l’activité ✓ Elle s’adapte aux structures quel que soit leur taille et leur activité, aux évolutions du contexte extérieur (contexte législatif et règlementaire, dialogue de performance, offre de services …) ✓ Elle s’inscrit dans une dynamique du réseau qui permet un parrainage entre structures certifiées et celles en cours de certification ✓ Elle permet d’accéder aux outils développés par CHEOPS
  • 43. LE PILOTAGE ➢ Un comité de pilotage certification se réunit 2 à 3 fois par an. Il est composé d’un administrateur, de 6 directeurs et du manager du Pôle expertise de CHEOPS. Il a en charge le suivi de la démarche, la définition des orientations et des axes stratégiques. ➢ Le groupe de travail qualité se réunit 2 fois par an. Il est composé d’une dizaine de membres (directeurs et relais qualité). Il a pour objectif de faire évoluer le kit et les outils de la démarche mais aussi d’analyser les retours d’audit et des enquêtes satisfaction dans une perspective d’amélioration continue.
  • 44. DONNÉES CHIFFRÉES ➢ 6 vagues déployées ➢ 37 Cap emploi entrés dans la démarche via le réseau ➢ 32 structures certifiées sur l’ensemble du réseau Cap emploi ➢ 13,9 mois en moyenne pour obtenir sa certification ➢ 100% de réussite aux audits AFNOR
  • 46. AURÉLIEN GODDE, DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
 GAËLLE ALBUQUERQUE, CHARGÉE DE MISSION HANDICAP
  • 48. ➢ 
 LA POLITIQUE HANDICAP AU DEPARTEMENT
 
 Baromètre d’Activité 2015 Cap Emploi
 
 19 mai 2016
  • 49. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 49 • Des valeurs - l’équité
 (mobilité, formation, aide aux transports) - le refus de toute discrimination 
 (intégration, recrutement, droit à l’information) - la volonté d’initier un autre regard sur le handicap ( sensibilisation, information, communication) • Des enjeux stratégiques: ➢ ➢ ➢Humains Managériaux Financiers Une politique handicap d’intégration et de non discrimination
  • 50. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 50 Un travail en réseau • La Mission handicap • La Médecine de prévention • La psychologue du travail • Le Bureau qualification et ressources emploi • Le Pôle ergonomie • Le Pôle social • Les équipes RH • Le Bureau de la formation • Le Service des carrières • La chargée de mission accessibilité Une prise en charge pluridisciplinaire dans le cadre du dispositif de maintien dans l’emploi.
  • 51. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 51 01 janvier 2013 : 2ème convention avec le FIPHFP Cette nouvelle convention réaffirme la volonté du Département et vise à renforcer les actions menées autour du maintien dans l’emploi dès l’apparition de restrictions d’aptitude et plus particulièrement le maintien dans l’emploi des agents en requalification professionnelle . 23 novembre 2009 : 1er convention avec le FIPHFP Une nouvelle étape dans la volonté du Département de mieux travailler au bien- être des agents bénéficiaires de la loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Un soutien financier du FIPHFP 01 janvier 2016 : 3ème convention avec le FIPHFP Ce 3ème conventionnement confirme les engagements du Département en faveur de l’égalité et de la non discrimination en offrant aux personnes en situation de handicap une réelle inclusion professionnelle.
  • 52. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 52 Une progression du taux d’emploi Progression au delà des 7% malgré un nombre important de sorties depuis 2013 Evolution du taux d'emploi 1er janvier 2006 1er janvier 2008 1er janvier 2010 1er janvier 2012 1er janvier 2014 3,96 % 4,45 % 5,05 % 5,03 % 5,19 % 6,01 % 6,64 % 7,24 % 7,45 % 7,88 %
  • 53. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 53 Volet maintien dans l’emploi Une plus grande pro-activité a été atteinte dans l’évaluation partagée et le traitement 
 des situations individuelles Aménagements de situations de travail BOE 2010 2011 2012 2013 2014 2015 102 87 61 45 1918
  • 54. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 54 Volet insertion Un contexte de fortes contraintes budgétaires, conjugué à des freins psychologiques
  • 55. ➢ Pôle Personnel et Relations Sociales – Baromètre d’activité 2015 Cap Emploi ➢ ➢ 55 Une dynamique de recrutement renforcée Des engagements contractualisés dans le cadre de la convention FIPHFP soit 23 recrutements dont 2 apprentis à réaliser sur 3 ans Des partenariats : Cap emploi , Cerfal Des actions : Transmission systématique des postes à pourvoir au Cap Emploi 93, jobdating sur des besoins ciblés, conférences encadrants Une certification : obtention du Label Diversité le 05 février 2016
  • 56. LES PERSONNES HANDICAPÉES, QUELS APPORTS À L’ENTREPRISE ? PHILIPPE JACQUINOT (MAITRE DE CONFÉRENCES À L’UNIVERSITÉ ÉVRY VAL D’ESSONNE) ARNAUD PELLISSIER-TANON (MAITRE DE CONFÉRENCES À L’UNIVERSITÉ PANTHÉON-SORBONNE)
  • 57. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 57 QUESTION DE RECHERCHE Les personnes handicapées ont-elles un comportement organisationnel différent de celui des personnes non handicapées ?
  • 58. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 58 QUESTION DE RECHERCHE Comportement organisationnel : - Justice organisationnelle, - Motivations extrinsèques, - Motivations intrinsèques, - Soutien organisationnel, - Implication organisationnelle, - Comportement prescrit, - Citoyenneté organisationnelle.
  • 59. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 59 METHODE - Questionnaire avec échelles de mesure des construits. - Plusieurs items par échelle. - 7 réponses possibles par item (tout à fait en désaccord à tout à fait d’accord). - Tests statistiques de différence de moyennes entre deux populations.
  • 60. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 60 REPONDANTS - Envoi par Cheops du questionnaire à son public (bac et +). - Envois complémentaires toutes cibles (entreprises, fichiers d’anciens étudiants, etc.) - Près de 900 répondants dont la moitié de personnes handicapées.
  • 61. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 61 RESULTATS Globalement, les personnes handicapées se sentent plus concernées par leur entreprise et estiment plus contribuer à la réalisation de leurs tâches et au maintien de bonne relations.
 Malgré un ressenti plus défavorable sur ce qu’elles reçoivent de leur entreprise (opportunités de carrière) et de leurs collègues (reconnaissance du travail accompli).
  • 62. Ph. JACQUINOT – A. PELLISSIER-TANON 62 RESULTATS Du découpage des résultats par ancienneté, on peut ajouter que les personnes handicapées prennent généralement conscience, un à trois ans après leur prise de poste, de leur peu de perspective de carrière. 
 Mais elles continuent remarquablement à adhérer aux buts et valeurs de leur entreprise et ressentent toujours le devoir de bien faire leur travail, ce qui fait qu’elles continuent à contribuer et à se soucier des bonnes relations.
  • 63. BAROMÈTRE D’ACTIVITÉ CAP EMPLOI 19 MAI 2016 - SÉNAT 2015