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Activité professionnelle sous le thème :
Système d’Information Ressources
Humaines
Université Hassan II – Mohammedia
Ecole Normale Supérieure de l’Enseignement Technique
Filière : Assistanat en Gestion des Ressources Humaines
Année universitaire : 2012/2013
Réalisé par : Encadrée par :
 BAMOUSSA Fatima zahra  Mme . Essaadia AOULA
 CHARHRICHI Kaoutar
 HAFIDI Aziza
LP AGRH SIRH 2012/2013
1
............................................................................2
i. Etude théorique ............................................................... 4
I- Définitions ...................................................................5
A- Système d’Information...................................................................................................................... 5
B- Système d’information Ressources Humaines.................................................................................. 7
C- Bénéfices du SIRH.............................................................................................................................. 8
II- Les acteurs du Système d’Information Ressources
Humaines........................................................................... 9
III- Les fonctionnalités d’un SIRH .................................10
D- La gestion administrative ................................................................................................................ 10
E- La gestion opérationnelle................................................................................................................ 12
ii. Etude empirique ............................................................. 15
IV- Introduction ............................................................16
V- Analyse des résultats.................................................. 17
F- L’identification des entreprises....................................................................................................... 17
G- La mise en place du SIRH................................................................................................................. 18
H- Les fonctionnalités du SIRH............................................................................................................. 20
VI- Synthèse des résultats .............................................22
........................................................................... 23
VII- Bibliographie.......................................................... 24
VIII- Webographie........................................................ 24
iii.ANNEXE .........................................................................25
LP AGRH SIRH 2012/2013
2
L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années.
La GRH a été pionnière dans les années 1970-1980 avec le traitement de la
paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les Technologies de
l’Information et de la Communication (TIC).
En effet, Les usages de l’informatique dans ce domaine ont évolué dans
la double influence du progrès technologique et de la transformation du rôle
attribué à la fonction Ressources Humaines.
Ainsi l’application de Gestion des Ressources Humaines a été conçue en
fonction du Système d’Information, qui doit être adapté aux besoins des
membres de l’entreprise, et aux caractéristiques particulières de son
organisation.
Le Système d’Information Ressources Humaines est apparu alors comme
une opportunité pour améliorer certains processus et services que la DRH
propose à son personnel, certains sont relativement élémentaires tels que la
gestion de la paie, la gestion des contrats de travail…, d’autres sont beaucoup
plus complexes tels que la gestion des temps de travail, la gestion des
absences, la gestion des formations…
La question qui se pose alors, et qui constitue la problématique de notre
présent rapport est la suivante : Quelle est l’importance d’un Système
d’Information des Ressources Humaines dans une organisation, et quel est
son impact sur la performance de la gestion des Ressources Humaines ?
LP AGRH SIRH 2012/2013
3
En effet, nous avons souhaité, lors de cette étude, apprécier l’état
d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles technologies, et
particulièrement l’étendue de l’implication de leur Système d’Information des
Ressources Humaines à travers ces nombreuses fonctionnalités dans la gestion
des ressources humaines, et ce, au regard des possibilités offertes par le
marché des éditeurs de logiciels.
C’est pour cette raison que notre choix de recueil de données s’est porté
sur une enquête quantitative par un questionnaire, qui mettra le point sur la
démarche proposée lors de la mise en place du SIRH ainsi que les
fonctionnalités déployées par chaque entreprise.
Notre présent rapport est composé de deux parties principales, la
première concerne le volet théorique du Système d’Information Ressources
Humaines, et la deuxième est consacrée au volet pratique et à l’analyse des
résultats de notre enquête.
LP AGRH SIRH 2012/2013
4
i. Etude
théorique
LP AGRH SIRH 2012/2013
5
I- Définitions
A-Système d’Information.
Le système d'information (SI) peut se définir comme :
Selon Michelle Gillet : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet de
regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un
phénomène donné.
Un réseau complexe de relations structurées où intervient hommes, machines et
procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations
pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base à des
décisions. »
Selon Norbert Alter (1999) : « Un système d’information est un système
de travail dont les fonctions internes sont limitées à traiter l’information en
exécutant six types d’opérations : saisir, transmettre, stocker, retrouver,
manipuler, afficher l’information. Un système d’information produit de
l’information, assiste ou automatise le travail exécuté par d’autres systèmes de
travail. »
Selon Hughes ANGOT : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet
de regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un
phénomène donné ;
D’autre part, un réseau complexe de relations structurées où interviennent
hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés
d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir
de base à des décisions. »
LP AGRH SIRH 2012/2013
6
 D’après les définitions précédentes, le système d’information peut être
défini alors , comme un ensemble cohérent de procédures, données et
acteurs réunis dans le cadre d’objectifs précis grâce à un ensemble de
techniques et de technologies, présenté dans le schéma ci-après :
Procédures
Données
Personnes
Technologies
Objectifs
SI
LP AGRH SIRH 2012/2013
7
B-Système d’information Ressources Humaines
• Kovach et Cathcart (F. Bournois, J. Rojot, et J-L.Scaringella,
2003
définissent le SIRH comme « une procédure de collecte,
stockage, restauration et validation des données sur les
ressources humaines
• Tannenbaum (1990)
un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler,
d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations
pertinentes au regard des ressources humaines d'une
organisation
• Le SIRH, couvre l’ensemble de procédures de collectes ,
stockage , d’analyse , et le partage des informations liées a la
GRH. Ces services sont proposés aux décideurs RH, aux
managers et aux collaborateurs qui deviennent ainsi parties
prenantes des systèmes d'information. Leur implication active
devient ainsi un gage de qualité des informations traitées
LP AGRH SIRH 2012/2013
8
C- Bénéfices du SIRH
Le SIRH permet aux entreprises de bénéficier de plusieurs avantages
parmi eux :
1- La simplicité
 Allègement des tâches grâce à des outils innovants, simplifiés
 Faciliter le management et les prises de décisions
2- Efficacité
 Optimisation des processus
 Gain de temps
 Meilleure maîtrise des coûts
3- Qualité
 Communication interne optimisée avec une information plus riche, plus
fiable et plus fluide
 Amélioration de la qualité des échanges
LP AGRH SIRH 2012/2013
9
II- Les acteurs du Système d’Information Ressources
Humaines
Acteurs
Rôle dans le SIRH
Directeur
ressources
humaines
 Guidage du système d’information
 Fixation des objectifs de la performance du SIRH et
évaluation de sa qualité
 Répartition des responsabilités entre les différentes
personnes du service SIRH
Spécialiste SIRH
 Veiller sur la qualité, confidentialité, sécurité des
données du personnel
 Conduire les projets d’informatisation pour le
compte de la DRH
 Accompagner la mise en place des applications
informatiques RH
Gestionnaire de
base  Maîtriser les outils bureautiques pour gérer les
fichiers du personnel, établir des statistiques
Informaticien
 Gérer les conditions de l’appropriation de
l’informatique
 Assurer le transfert des connaissances nécessaire
LP AGRH SIRH 2012/2013
10
III- Les fonctionnalités d’un SIRH
Le Système d’Information des Ressources Humaines offre aux entreprises
différentes fonctionnalités qui facilitent l’accès aux informations, et
automatisent les opérations de la gestion des ressources humaines.
Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses, on peut les classer en deux
catégories : la première regroupe généralement les services liés aux tâches les
plus administratives telles que : le suivi du dossier du personnel, la gestion du
temps et d’activité et la gestion de la paie, et la deuxième se focalise sur la
gestion opérationnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
et la formation…
D-La gestion administrative
1- Le dossier du personnel
Le suivi d’un salarié en entreprise génère de nombreux documents qui sont
conçus sur des applications bureautiques traditionnelles : texteur, tableur et
d’autres applications dédiées à la gestion des ressources humaines.
Ces applications permettent de traiter un certain nombre de documents, parmi
lesquels on trouve :
 CV, lettre de motivation, certificats de travail
 Fiche récapitulative des informations personnelles
 Contrat de travail ou lettre d’embauche
 Suivi médecine du travail
 Le Système d’information des ressources humaines intègre les technologies
pour assurer un meilleur suivi des dossiers du personnel dès leur embauche
jusqu’au leur départ. Il permet d’accéder facilement au dossier, de le gérer et
de le mettre à jour.
LP AGRH SIRH 2012/2013
11
2- La gestion du temps et d’activité
« Le temps est compté », cette contrainte s’impose à tous et il faut apprendre à la
gérer. La gestion du temps est une dimension de la performance d’une
organisation.
Le Système d’information des ressources humaines aide à la gestion du temps et
d’activités à savoir : la gestion des congés, de l’absence, la réduction du temps
de travail RTT ; il permet aussi d’analyser les données, proposer des plannings
dans la répartition du travail.
 Donc le SIRH permet de gérer et anticiper :
 le nombre d'heures travaillées par un employé chaque jour
 le nombre d'heures travaillées sur chaque activité
 les vacances, les jours de congé-maladie, les congés payés, le temps de
formation et le temps des heures supplémentaires.
3-La gestion de la paie
La gestion de la paie est un système de rémunération des employés et du calcul
budgétaire des charges patronales et salariales en rapport avec cette
rémunération.
La gestion de la paie constitue un élément clé de la gestion du personnel.
Les opérations relatives à la gestion administrative du personnel et à la gestion
des temps présentées précédemment ont un lien direct avec la génération des
données à traiter pour la paie
 Le système d’information automatise la gestion de la paie en collectant les
données relatives au personnel, applique les déductions, prélève la cotisation
social et génère périodiquement un compte individuelle et une position
d’ordre de versement de la rémunération, à travers :
 Le calcul et l’édition des bulletins de la paie,
 Les virements des salaires,
 La comptabilisation et l’historisation de la période de paie,
 La gestion périodique des déclarations sociales,
 La gestion de la déclaration fiscale des revenus.
LP AGRH SIRH 2012/2013
12
E-La gestion opérationnelle
4-La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences) est une
analyse des emplois et compétences existants, en utilisant des outils et des
démarches, et en impliquant le personnel dans un projet d’évolution personnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences lient les actions RH
au déploiement de la stratégie de l’entreprise.
 Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils).
 Elle (ré)-implique les employés dans leur relation au travail.
 Elle devient un domaine de négociation collective.
Les SIRH en Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) se
développent de plus en plus en raison du contexte de « guerre des talents »
(tensions sur le marché de l’emploi, concurrence économique…)
Le marché des SIRH s’est adapté et propose de nombreuses solutions : la plupart
des progiciels de gestion intégrée proposent tout un programme de gestion des
compétences.
Celui-ci peut faciliter la production des informations permettant de piloter la
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en concentrant le temps
des professionnels des RH sur l’analyse et l’exploitation des indicateurs.
Grâce au système de requête, les extractions pour analyse sont simplifiées et la
mise à jour des données facilitée et sécurisée.
La mise en place d’un SIRH permet alors de rendre consultable les informations
par les encadrant ayant aussi accès à celui-ci, notamment lors des entretiens
d’évaluation, des recrutements, des formations…
LP AGRH SIRH 2012/2013
13
5 - Le recrutement
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des
ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de
régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences
nouvelles dont elle a besoin.
Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de recrutement :
 Gestion des postes :
 Le descriptif du poste à pourvoir gérées : mission, activité, type de
contrat, tache
 Recherche multicritères sur les postes à pourvoir
 Gestion des candidats :
 dossier personnel, gestion CV, disponibilité, rémunération souhaitée,
origine. Le contenu du dossier individuel
 Notes : possibilité d’enregistrer des mémos sur le candidat (compte-rendu
d’entretien, résultat de tests, etc.)
 Gestion de la correspondance
 Automatisation de la correspondance envoi d’email ou impression de
courrier Word
 Archivage de la correspondance dans le dossier du candidat
LP AGRH SIRH 2012/2013
14
6-La formation
Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de formation : définition
des cours et sessions, demandes et validation de formation, administration des
différents éléments, gestion du temps formation et historique des formations
suivies.
C’est un outil de référence pour l’évolution des collaborateurs
 Processus de gestion de la formation :
En s’appuyant sur le SIRH, le service qui gère la formation va mettre le plan de
formation : répartition entre la formation institutionnelle (adaptation au poste et
évolution technique du poste) et le droit individuel à la formation, actions et
sessions du plan de formation interne, organisation matérielle des sessions, etc.
Il permet de suivre l’exécution administrative de la formation : convention,
annexe pédagogique, feuille de présence, frais de déplacements, attestation, etc.
Puis il permet d’élaborer un bilan de la formation réalisée : nombre de
personnes formées par type de formation, par sexe, par tranche d’âges et par
niveau de formation initiale, etc.
Il permet également de gérer l’évaluation :
 évaluation par les participants des actions de formation,
 évaluation par le salarié et son responsable hiérarchique, lors de
l’entretien annuel d’évaluation.
LP AGRH SIRH 2012/2013
15
ii. Etude
empirique
LP AGRH SIRH 2012/2013
16
IV- Introduction
Il y a une panoplie d'offre dans le marché en ce qui concerne les logiciels SIRH,
il y en a ceux dédiés aux grandes structures et d’autres à celles qui sont moins
développées. Ainsi, la demande des fonctionnalités varie d’une firme à une
autre.
Pour déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises, une étude
quantitative par questionnaire était menée auprès de 4 entreprises, elle met la
lumière sur le SIRH au sein de ces entreprises.
Le questionnaire comporte 3 grandes parties : identification des entreprises,
Mise en place de SIRH, Les fonctionnalités adoptées par les entreprises, il est
composé de questions fermées, c’est à dire avec des modalités de réponse
définis, afin de procéder à des réponses précises, Nous avons utilisé aussi des
questions ouvertes afin d’avoir plus d’informations sur le SIRH adopté par les
entreprises
En effet, nous avons souhaité, lors de l’élaboration de ce questionnaire,
apprécier l’état d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles
technologies, notamment les différentes fonctionnalités SIRH adoptées par les
entreprises dans la gestion des ressources humaines.
Le choix de ces 4 entreprises était en fonction de leur domaine d’activités. Il a
été préférable de choisir des entreprises de différents domaines pour ne pas avoir
des résultats qui auraient pu être quasi-similaires.
LP AGRH SIRH 2012/2013
17
V- Analyse des résultats
 Afin d’analyser les résultats obtenus lors de cette enquête nous avons opté
pour les tableaux suivants qui englobent les réponses obtenues des
entreprises interrogées.
F- L’identification des entreprises
Raison
sociale
Banque
populaire
Régionale
GROUPE
ABROUN
OPEN SYSTEM
TECHNOLOGY
BELDINDE
Siège social EL JADIDA TEMARA CASABLANCA Quartier
industriel
SETTAT
Secteur
d'activité
Bancaire Import, vente
et distribution
électroménager
Société de
service en
ingénierie
informatique
et progiciel
Agroalimentaire
abattre de
volailles
Effectifs 438
Personnes
370 personnes 80 personnes 110 Personnes
 Les 4 entreprises opèrent dans de différents domaines d'activité. Ce qu'on
peut en déduire c'est que seulement "BELDINDE" a une activité qu'on
peut classer dans le secteur primaire, les autres entreprises sont actives
dans le secteur tertiaire où on accorde une grande importance aux
services. Ainsi, un Système de RH s'avère important pour alléger la tâche
des managers et pour leur laisser plus de temps pour les tâches relevant de
l'activité principale de ces entreprises : La prestation de services de
qualité.
LP AGRH SIRH 2012/2013
18
 En ce qui concerne l'effectif, le nombre de salarié minimal des entreprises
enquêtées est de 80 personnes. Cet effectif justifie la nécessité pour ces
entreprises à acquérir un logiciel SIRH. En effet, la gestion des tâches
courantes de la GRH doit être informatisée pour que la DRH ait plus de
temps pour d'autres tâches tel que le recrutement, la gestion de conflits, la
mobilisation des salariés autour des objectifs de l'entreprise.
G-La mise en place du SIRH
Acquisition du SIRH
ABROUN BANQUE
POPULAIRE
OPEN SYSTEM
TECHNOLOGY
BELDIND
SARL
Date d'acquisition
du SIRH
- - 2008 2010
Rattachement du
SIRH
DRH DRH DRH DRH
Formation
envisagée
OUI OUI OUI OUI
 Les quatre Entreprises : ABROUN, BANQUE POPULAIRE, OPEN
SYSTEM TECHNOLOGY et BELDIND, disposent d’un Système
d’Information des Ressources Humaines qui se rattache à la direction des
ressources humaines.
 Une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système d’Information
des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées. Ce qui nous
permet de déduire qu’elles sont toutes conscientes de l’importance de
l’action de formation lors de la mise en place de ce système.
LP AGRH SIRH 2012/2013
19
Spécificité et critères du SIRH
Chaque entreprise dispose un SIRH spécifique présenté comme suit :
ENTREPRISES Spécificité du SIRH Critères
ABROON - Un SIRH doit être facile à
utiliser, rapidement mis à jour et
en fin sécurisé
BANQUE
POPULAIRE
Un système normalisé
dans l’entreprise
Le SIRH doit être choisi selon les
besoins de l’entreprise, ainsi les
critères du choix de ce dernier
doivent avoir une dimension claire et
générale.
il doit également permettre à
l’entreprise d’intégrer toutes les
informations nécessaires
OPEN SYSTEM
TECHNOLOGY
Général couvre tout le
processus de gestion
des Ressources
Humaines
le choix du SIRH dépend des enjeux
économiques, stratégiques et
organisationnels de l’entreprise.
Il doit également assurer une
adéquation entre les objectifs
stratégiques et les fonctionnalités des
RH de l’entreprise
BELDIND S A R L Progiciel de gestion
intégrée récent sur le
marché
Il doit répondre aux besoins
spécifiques de l’entreprise
 Le SIRH doit être choisi selon les besoins de l’entreprise, au niveau de la
Banque Populaire, il doit permettre à l’entreprise d’intégrer toutes les
informations, d’où la nécessité de la mise en place d’un SIRH global, qui
recouvre toutes les fonctionnalités nécessaires.
 Selon la société BELDIND, Il doit répondre à ses besoins spécifiques,
c’est-à-dire il doit être personnalisé en fonction sa politique RH.
 Concernant, l’entreprise ABROON, qui exige un SIRH dont les critères
sont l’utilisation facile mise à jour rapide et la sécurité du système
LP AGRH SIRH 2012/2013
20
H-Les fonctionnalités du SIRH
Les entreprises Banque Populaire Beldinde Abroon Open System
Technology
Fonctionnalités
SIRH
Ces fonctionnalités
sont déployées :
*La gestion du dossier
du personnel
*La gestion de temps et
de l’activité
*La gestion de paie
*La GPEC
*La gestion du
processus de
recrutement
Cette fonctionnalité est
particulièrement
déployée :
*La gestion de la
formation
Ces fonctionnalités
sont déployées :
*La gestion du
dossier du
personnel
*La gestion de
temps et de
l’activité
*La gestion de
paie
Ces fonctionnalités
ne sont pas encore
déployées :
*La gestion du
processus de
recrutement
*La gestion de la
formation
Ces fonctionnalités
sont déployées :
*La gestion du
dossier du
personnel
*La gestion de
temps et de
l’activité
*La gestion de paie
*La GPEC
*La gestion du
processus de
recrutement
*La gestion de la
formation
Ces fonctionnalités
sont déployées :
*La gestion du
dossier du
personnel
*La gestion de
temps et de
l’activité
*La gestion de
paie
*La GPEC
*La gestion du
processus de
recrutement
*La gestion de la
formation
Fonctionnalités
supplémentaires
déployées par
l’entreprise
-Suivi :
-des dossiers de
mutuel
-attestations de
travail
(Aucune
fonctionnalité
supplémentaire à
mentionner)
*la gestion des
rémunérations
LP AGRH SIRH 2012/2013
21
 Les entreprises interrogées possèdent un SIRH qui englobe presque toutes
les fonctionnalités nécessaires, y exclus la gestion de la formation qui est
partiellement déployée niveau de la société Abroon et la gestion du
processus de recrutement qui n’est pas encore déployée.
 La société Abroon, envisage mettre en place de nouvelles fonctionnalités
telles que le suivi des dossiers du personnel, des dossiers de mutuel et des
attestations de travail.
D’après les résultats ci-après il s’avère alors que les entreprises optent
pour des systèmes d’information ressources humaines globalisés c'est-à-
dire destinés à tous les salariés et sièges.
 Ces systèmes comportent toutes les fonctionnalités nécessaires liées à la
gestion de ressources humaines telles que La gestion du dossier du
personnel, la gestion de temps et de l’activité, la gestion de paie, la GPEC, la
gestion du processus de recrutement, et la gestion de la formation.
En effet, c’est un instrument qui permet une visualisation ordonnée et
pertinente d’un certain nombre de priorités et de données de gestion de la
stratégie RH, au service de la stratégie globale de l’entreprise
LP AGRH SIRH 2012/2013
22
VI- Synthèse des résultats
Afin de déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises au niveau du SIRH,
une étude quantitative par un questionnaire était menée auprès de quatre entreprises,
issues de divers secteurs d’activité.
Les quatre Entreprises interrogées : ABROON, BANQUE POPULAIRE, OPEN SYSTEM
TECHNOLOGY et BELDIND, adoptent un Système d’Information des Ressources Humaines qui
se rattache à la direction des ressources humaines, ainsi elles mettent en place un SIRH ce
qui nous permet de déduire son importance au sein des organisations et plus
particulièrement au niveau de la gestion des ressources humaines.
Par ailleurs, une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système
d’Information des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées, puisqu’il
supporte l’ensemble des processus détaillés du métier Formation tels que :
 Le paramétrage des stages, les cursus et certificats
 La gestion des plans de formation prévisionnels
 Inscription des stagiaires
 Evaluation des stages et stagiaires
 Et suivi des coûts
Ainsi, les entreprises choisissent leur Système d’Information Ressources Humaines
selon diverses spécificités certaines liées principalement à sa sécurité, son utilisation et
mise à jour facile et d’autres dépendent de la stratégie adoptée et de son adéquation avec
les objectifs fixés.
Toutes les entreprises interrogées ont opté pour la mise en place d’un SIRH global,
c'est-à-dire pour tous les salariés, siège, et agences, vu les avantages que procure tels que
l’obtention rapide d’une vision globale des salariés, la disposition d’un langage commun, et
la gestion des évolutions de manière concertées.
le SIRH global, permet d’aider les entreprises dans la gestion de la conception, la mise
en place et le pilotage d’une politique de rémunération efficace, mais aussi pour minimiser
le turnover, contrôler la masse salariale et éviter le gaspillage de processus de recrutement
et de formation de plus en plus coûteux.
LP AGRH SIRH 2012/2013
23
Au cours de cette activité professionnelle, nous avons souhaité regarder quel pouvait
être l’apport du SIRH dans l’optimisation de la fonction RH au service de l’entreprise.
Dans un premier temps, nous avons exploré le volet théorique du SIRH et ses aspects
techniques, les fonctionnalités proposées par les éditeurs, celles liées à la gestion
administrative telles que la gestion de la paie, la gestion du temps et d’activités, et celles
liées à la gestion opérationnelle telles que la gestion prévisionnelle des emplois et
compétences, la formation et le recrutement.
Dans un deuxième temps, notre enquête quantitative nous a permis d’apporter des
réponses à différents questionnements en lien avec chacune des thématiques
précédemment abordées : quels sont les fonctionnalités du SIRH les plus répandues ? L’offre
des éditeurs correspond-t-elle à un besoin réel des entreprises ? La mise en place du SIRH
répond-t-elle aux attentes du professionnel RH dans ses différents rôles ? Le déploiement
des fonctionnalités du SIRH permet-il réellement de renforcer ses activités stratégiques.
Pour mener cette enquête, nous avons procédé en différentes étapes : élaborer un
questionnaire en lien avec nos interrogations, définir le panel d’entreprises à solliciter,
diffuser le questionnaire, enfin analyser les réponses obtenues auprès des responsables SIRH
et des DRH.
Malgré la taille limitée de notre échantillon, nous avons vérifié que les résultats
obtenus sont pertinents puisqu’ils nous ont permis de répondre à la problématique qui
constitue l’objet de notre étude et qui concerne l’importance du Système d’Information des
Ressources Humaines dans une organisation, et son impact sur la performance de la gestion
des Ressources Humaines.
Il s’est avéré alors, d’après les résultats obtenus que toutes les entreprises sont
entièrement conscientes de l’importance d’un tel système vu les avantages que procurent,
au niveau de :
L’amélioration de la communication et partage d’informations :
Le SIRH permet de garantir un climat propice au dialogue social, renforcer le
sentiment l’appartenance du personnel au groupe et à ses valeurs, Permet l’échange de
nombreuses pratiques et informations entre les services, et constitue un outil de partage du
savoir : knowledge management.
La gestion du personnel :
Le SIRH gère l’administration du personnel, la rémunération, le recrutement ou
encore l’évolution des compétences et des carrières.
LP AGRH SIRH 2012/2013
24
VII- Bibliographie
 H. Angot (2005), Système d’information de l’entreprise, 5ème édition De Boeck Management.
 P. Gilbert (2003) : « Les ressources humaines », Édition d’organisation. pp, 705-739
 J.M.Peretti (2003) : « Gestion des ressources humaines », Édition Vuibert. pp, 265-281
 S.BARTHE (2001) : «
L’impact des technologies du Web sur la gestion des ressources humaines : Emergence
de l’E-RH »
, les notes du LIRHE, n°343.
 J-M. Peretti (2002), Conclusion, e-GRH : révolution ou évolution, Editions Liaisons.
VIII- Webographie
www.lanouvellebibiliotheque.com
LP AGRH SIRH 2012/2013
25
iii. ANNEXE
LP AGRH SIRH 2012/2013
26
Questionnaire sur le SIRH
I- Identification d’entreprise :
Raison sociale d’Entreprise :
Siege social :
Secteur d’activité :
Effectifs :
Dans le cadre d’un projet que nous menons en Gestion Opérationnelle
des Ressources Humaines, sous le thème du Système d’Information
Ressources Humaines, nous avons élaboré le questionnaire suivant que
nous vous prions de remplir.
Nous vous remercions pour votre collaboration
LP AGRH SIRH 2012/2013
27
II- Mise en place d’un SIRH
Avez-vous un Système d’Information Ressources Humaines ?
Oui
Non
Année de l’acquisition du Système d’Information Ressources Humaines
Le responsable SIRH est rattaché à:
La Direction ressources humaines
La Direction système d’information
Autres
Avez-vous envisagé une formation auprès de votre personnel lors de la mise en
place d’in SIRH
Oui Non
Qu’elle est la valeur ajoutée de votre système d’Information Ressources
Humaines ?
LP AGRH SIRH 2012/2013
28
Comment choisir le bon SIRH ? Et quels en sont les critères ?
III- Les fonctionnalités de SIRH dans votre entreprise :
1 2 3 4
 La gestion du dossier du personnel :
 La gestion de temps et de l’activité :
 La gestion de la paie
 La GPEC
 Gestion de processus de recrutement :
 Gestion de la formation :
(1)Non déployé (2), partiellement déployé, (3) déployé, (4) en projet.
S’il y a d’autres fonctionnalités quelles sont-elles ?

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Actvité professionnelle (version finale )

  • 1. Activité professionnelle sous le thème : Système d’Information Ressources Humaines Université Hassan II – Mohammedia Ecole Normale Supérieure de l’Enseignement Technique Filière : Assistanat en Gestion des Ressources Humaines Année universitaire : 2012/2013 Réalisé par : Encadrée par :  BAMOUSSA Fatima zahra  Mme . Essaadia AOULA  CHARHRICHI Kaoutar  HAFIDI Aziza
  • 2. LP AGRH SIRH 2012/2013 1 ............................................................................2 i. Etude théorique ............................................................... 4 I- Définitions ...................................................................5 A- Système d’Information...................................................................................................................... 5 B- Système d’information Ressources Humaines.................................................................................. 7 C- Bénéfices du SIRH.............................................................................................................................. 8 II- Les acteurs du Système d’Information Ressources Humaines........................................................................... 9 III- Les fonctionnalités d’un SIRH .................................10 D- La gestion administrative ................................................................................................................ 10 E- La gestion opérationnelle................................................................................................................ 12 ii. Etude empirique ............................................................. 15 IV- Introduction ............................................................16 V- Analyse des résultats.................................................. 17 F- L’identification des entreprises....................................................................................................... 17 G- La mise en place du SIRH................................................................................................................. 18 H- Les fonctionnalités du SIRH............................................................................................................. 20 VI- Synthèse des résultats .............................................22 ........................................................................... 23 VII- Bibliographie.......................................................... 24 VIII- Webographie........................................................ 24 iii.ANNEXE .........................................................................25
  • 3. LP AGRH SIRH 2012/2013 2 L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière dans les années 1970-1980 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). En effet, Les usages de l’informatique dans ce domaine ont évolué dans la double influence du progrès technologique et de la transformation du rôle attribué à la fonction Ressources Humaines. Ainsi l’application de Gestion des Ressources Humaines a été conçue en fonction du Système d’Information, qui doit être adapté aux besoins des membres de l’entreprise, et aux caractéristiques particulières de son organisation. Le Système d’Information Ressources Humaines est apparu alors comme une opportunité pour améliorer certains processus et services que la DRH propose à son personnel, certains sont relativement élémentaires tels que la gestion de la paie, la gestion des contrats de travail…, d’autres sont beaucoup plus complexes tels que la gestion des temps de travail, la gestion des absences, la gestion des formations… La question qui se pose alors, et qui constitue la problématique de notre présent rapport est la suivante : Quelle est l’importance d’un Système d’Information des Ressources Humaines dans une organisation, et quel est son impact sur la performance de la gestion des Ressources Humaines ?
  • 4. LP AGRH SIRH 2012/2013 3 En effet, nous avons souhaité, lors de cette étude, apprécier l’état d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles technologies, et particulièrement l’étendue de l’implication de leur Système d’Information des Ressources Humaines à travers ces nombreuses fonctionnalités dans la gestion des ressources humaines, et ce, au regard des possibilités offertes par le marché des éditeurs de logiciels. C’est pour cette raison que notre choix de recueil de données s’est porté sur une enquête quantitative par un questionnaire, qui mettra le point sur la démarche proposée lors de la mise en place du SIRH ainsi que les fonctionnalités déployées par chaque entreprise. Notre présent rapport est composé de deux parties principales, la première concerne le volet théorique du Système d’Information Ressources Humaines, et la deuxième est consacrée au volet pratique et à l’analyse des résultats de notre enquête.
  • 5. LP AGRH SIRH 2012/2013 4 i. Etude théorique
  • 6. LP AGRH SIRH 2012/2013 5 I- Définitions A-Système d’Information. Le système d'information (SI) peut se définir comme : Selon Michelle Gillet : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet de regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un phénomène donné. Un réseau complexe de relations structurées où intervient hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base à des décisions. » Selon Norbert Alter (1999) : « Un système d’information est un système de travail dont les fonctions internes sont limitées à traiter l’information en exécutant six types d’opérations : saisir, transmettre, stocker, retrouver, manipuler, afficher l’information. Un système d’information produit de l’information, assiste ou automatise le travail exécuté par d’autres systèmes de travail. » Selon Hughes ANGOT : « Un ensemble organisé d'éléments qui permet de regrouper, de classifier, de traiter et de diffuser de l'information sur un phénomène donné ; D’autre part, un réseau complexe de relations structurées où interviennent hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’informations pertinentes provenant de différentes sources et destinées à servir de base à des décisions. »
  • 7. LP AGRH SIRH 2012/2013 6  D’après les définitions précédentes, le système d’information peut être défini alors , comme un ensemble cohérent de procédures, données et acteurs réunis dans le cadre d’objectifs précis grâce à un ensemble de techniques et de technologies, présenté dans le schéma ci-après : Procédures Données Personnes Technologies Objectifs SI
  • 8. LP AGRH SIRH 2012/2013 7 B-Système d’information Ressources Humaines • Kovach et Cathcart (F. Bournois, J. Rojot, et J-L.Scaringella, 2003 définissent le SIRH comme « une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines • Tannenbaum (1990) un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation • Le SIRH, couvre l’ensemble de procédures de collectes , stockage , d’analyse , et le partage des informations liées a la GRH. Ces services sont proposés aux décideurs RH, aux managers et aux collaborateurs qui deviennent ainsi parties prenantes des systèmes d'information. Leur implication active devient ainsi un gage de qualité des informations traitées
  • 9. LP AGRH SIRH 2012/2013 8 C- Bénéfices du SIRH Le SIRH permet aux entreprises de bénéficier de plusieurs avantages parmi eux : 1- La simplicité  Allègement des tâches grâce à des outils innovants, simplifiés  Faciliter le management et les prises de décisions 2- Efficacité  Optimisation des processus  Gain de temps  Meilleure maîtrise des coûts 3- Qualité  Communication interne optimisée avec une information plus riche, plus fiable et plus fluide  Amélioration de la qualité des échanges
  • 10. LP AGRH SIRH 2012/2013 9 II- Les acteurs du Système d’Information Ressources Humaines Acteurs Rôle dans le SIRH Directeur ressources humaines  Guidage du système d’information  Fixation des objectifs de la performance du SIRH et évaluation de sa qualité  Répartition des responsabilités entre les différentes personnes du service SIRH Spécialiste SIRH  Veiller sur la qualité, confidentialité, sécurité des données du personnel  Conduire les projets d’informatisation pour le compte de la DRH  Accompagner la mise en place des applications informatiques RH Gestionnaire de base  Maîtriser les outils bureautiques pour gérer les fichiers du personnel, établir des statistiques Informaticien  Gérer les conditions de l’appropriation de l’informatique  Assurer le transfert des connaissances nécessaire
  • 11. LP AGRH SIRH 2012/2013 10 III- Les fonctionnalités d’un SIRH Le Système d’Information des Ressources Humaines offre aux entreprises différentes fonctionnalités qui facilitent l’accès aux informations, et automatisent les opérations de la gestion des ressources humaines. Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses, on peut les classer en deux catégories : la première regroupe généralement les services liés aux tâches les plus administratives telles que : le suivi du dossier du personnel, la gestion du temps et d’activité et la gestion de la paie, et la deuxième se focalise sur la gestion opérationnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la formation… D-La gestion administrative 1- Le dossier du personnel Le suivi d’un salarié en entreprise génère de nombreux documents qui sont conçus sur des applications bureautiques traditionnelles : texteur, tableur et d’autres applications dédiées à la gestion des ressources humaines. Ces applications permettent de traiter un certain nombre de documents, parmi lesquels on trouve :  CV, lettre de motivation, certificats de travail  Fiche récapitulative des informations personnelles  Contrat de travail ou lettre d’embauche  Suivi médecine du travail  Le Système d’information des ressources humaines intègre les technologies pour assurer un meilleur suivi des dossiers du personnel dès leur embauche jusqu’au leur départ. Il permet d’accéder facilement au dossier, de le gérer et de le mettre à jour.
  • 12. LP AGRH SIRH 2012/2013 11 2- La gestion du temps et d’activité « Le temps est compté », cette contrainte s’impose à tous et il faut apprendre à la gérer. La gestion du temps est une dimension de la performance d’une organisation. Le Système d’information des ressources humaines aide à la gestion du temps et d’activités à savoir : la gestion des congés, de l’absence, la réduction du temps de travail RTT ; il permet aussi d’analyser les données, proposer des plannings dans la répartition du travail.  Donc le SIRH permet de gérer et anticiper :  le nombre d'heures travaillées par un employé chaque jour  le nombre d'heures travaillées sur chaque activité  les vacances, les jours de congé-maladie, les congés payés, le temps de formation et le temps des heures supplémentaires. 3-La gestion de la paie La gestion de la paie est un système de rémunération des employés et du calcul budgétaire des charges patronales et salariales en rapport avec cette rémunération. La gestion de la paie constitue un élément clé de la gestion du personnel. Les opérations relatives à la gestion administrative du personnel et à la gestion des temps présentées précédemment ont un lien direct avec la génération des données à traiter pour la paie  Le système d’information automatise la gestion de la paie en collectant les données relatives au personnel, applique les déductions, prélève la cotisation social et génère périodiquement un compte individuelle et une position d’ordre de versement de la rémunération, à travers :  Le calcul et l’édition des bulletins de la paie,  Les virements des salaires,  La comptabilisation et l’historisation de la période de paie,  La gestion périodique des déclarations sociales,  La gestion de la déclaration fiscale des revenus.
  • 13. LP AGRH SIRH 2012/2013 12 E-La gestion opérationnelle 4-La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences) est une analyse des emplois et compétences existants, en utilisant des outils et des démarches, et en impliquant le personnel dans un projet d’évolution personnel. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences lient les actions RH au déploiement de la stratégie de l’entreprise.  Elle anticipe les besoins futurs (emplois, compétences, outils).  Elle (ré)-implique les employés dans leur relation au travail.  Elle devient un domaine de négociation collective. Les SIRH en Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) se développent de plus en plus en raison du contexte de « guerre des talents » (tensions sur le marché de l’emploi, concurrence économique…) Le marché des SIRH s’est adapté et propose de nombreuses solutions : la plupart des progiciels de gestion intégrée proposent tout un programme de gestion des compétences. Celui-ci peut faciliter la production des informations permettant de piloter la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en concentrant le temps des professionnels des RH sur l’analyse et l’exploitation des indicateurs. Grâce au système de requête, les extractions pour analyse sont simplifiées et la mise à jour des données facilitée et sécurisée. La mise en place d’un SIRH permet alors de rendre consultable les informations par les encadrant ayant aussi accès à celui-ci, notamment lors des entretiens d’évaluation, des recrutements, des formations…
  • 14. LP AGRH SIRH 2012/2013 13 5 - Le recrutement Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de recrutement :  Gestion des postes :  Le descriptif du poste à pourvoir gérées : mission, activité, type de contrat, tache  Recherche multicritères sur les postes à pourvoir  Gestion des candidats :  dossier personnel, gestion CV, disponibilité, rémunération souhaitée, origine. Le contenu du dossier individuel  Notes : possibilité d’enregistrer des mémos sur le candidat (compte-rendu d’entretien, résultat de tests, etc.)  Gestion de la correspondance  Automatisation de la correspondance envoi d’email ou impression de courrier Word  Archivage de la correspondance dans le dossier du candidat
  • 15. LP AGRH SIRH 2012/2013 14 6-La formation Le SIRH permet de gérer l'ensemble du processus de formation : définition des cours et sessions, demandes et validation de formation, administration des différents éléments, gestion du temps formation et historique des formations suivies. C’est un outil de référence pour l’évolution des collaborateurs  Processus de gestion de la formation : En s’appuyant sur le SIRH, le service qui gère la formation va mettre le plan de formation : répartition entre la formation institutionnelle (adaptation au poste et évolution technique du poste) et le droit individuel à la formation, actions et sessions du plan de formation interne, organisation matérielle des sessions, etc. Il permet de suivre l’exécution administrative de la formation : convention, annexe pédagogique, feuille de présence, frais de déplacements, attestation, etc. Puis il permet d’élaborer un bilan de la formation réalisée : nombre de personnes formées par type de formation, par sexe, par tranche d’âges et par niveau de formation initiale, etc. Il permet également de gérer l’évaluation :  évaluation par les participants des actions de formation,  évaluation par le salarié et son responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation.
  • 16. LP AGRH SIRH 2012/2013 15 ii. Etude empirique
  • 17. LP AGRH SIRH 2012/2013 16 IV- Introduction Il y a une panoplie d'offre dans le marché en ce qui concerne les logiciels SIRH, il y en a ceux dédiés aux grandes structures et d’autres à celles qui sont moins développées. Ainsi, la demande des fonctionnalités varie d’une firme à une autre. Pour déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises, une étude quantitative par questionnaire était menée auprès de 4 entreprises, elle met la lumière sur le SIRH au sein de ces entreprises. Le questionnaire comporte 3 grandes parties : identification des entreprises, Mise en place de SIRH, Les fonctionnalités adoptées par les entreprises, il est composé de questions fermées, c’est à dire avec des modalités de réponse définis, afin de procéder à des réponses précises, Nous avons utilisé aussi des questions ouvertes afin d’avoir plus d’informations sur le SIRH adopté par les entreprises En effet, nous avons souhaité, lors de l’élaboration de ce questionnaire, apprécier l’état d’avancement des entreprises dans l’utilisation des nouvelles technologies, notamment les différentes fonctionnalités SIRH adoptées par les entreprises dans la gestion des ressources humaines. Le choix de ces 4 entreprises était en fonction de leur domaine d’activités. Il a été préférable de choisir des entreprises de différents domaines pour ne pas avoir des résultats qui auraient pu être quasi-similaires.
  • 18. LP AGRH SIRH 2012/2013 17 V- Analyse des résultats  Afin d’analyser les résultats obtenus lors de cette enquête nous avons opté pour les tableaux suivants qui englobent les réponses obtenues des entreprises interrogées. F- L’identification des entreprises Raison sociale Banque populaire Régionale GROUPE ABROUN OPEN SYSTEM TECHNOLOGY BELDINDE Siège social EL JADIDA TEMARA CASABLANCA Quartier industriel SETTAT Secteur d'activité Bancaire Import, vente et distribution électroménager Société de service en ingénierie informatique et progiciel Agroalimentaire abattre de volailles Effectifs 438 Personnes 370 personnes 80 personnes 110 Personnes  Les 4 entreprises opèrent dans de différents domaines d'activité. Ce qu'on peut en déduire c'est que seulement "BELDINDE" a une activité qu'on peut classer dans le secteur primaire, les autres entreprises sont actives dans le secteur tertiaire où on accorde une grande importance aux services. Ainsi, un Système de RH s'avère important pour alléger la tâche des managers et pour leur laisser plus de temps pour les tâches relevant de l'activité principale de ces entreprises : La prestation de services de qualité.
  • 19. LP AGRH SIRH 2012/2013 18  En ce qui concerne l'effectif, le nombre de salarié minimal des entreprises enquêtées est de 80 personnes. Cet effectif justifie la nécessité pour ces entreprises à acquérir un logiciel SIRH. En effet, la gestion des tâches courantes de la GRH doit être informatisée pour que la DRH ait plus de temps pour d'autres tâches tel que le recrutement, la gestion de conflits, la mobilisation des salariés autour des objectifs de l'entreprise. G-La mise en place du SIRH Acquisition du SIRH ABROUN BANQUE POPULAIRE OPEN SYSTEM TECHNOLOGY BELDIND SARL Date d'acquisition du SIRH - - 2008 2010 Rattachement du SIRH DRH DRH DRH DRH Formation envisagée OUI OUI OUI OUI  Les quatre Entreprises : ABROUN, BANQUE POPULAIRE, OPEN SYSTEM TECHNOLOGY et BELDIND, disposent d’un Système d’Information des Ressources Humaines qui se rattache à la direction des ressources humaines.  Une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système d’Information des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées. Ce qui nous permet de déduire qu’elles sont toutes conscientes de l’importance de l’action de formation lors de la mise en place de ce système.
  • 20. LP AGRH SIRH 2012/2013 19 Spécificité et critères du SIRH Chaque entreprise dispose un SIRH spécifique présenté comme suit : ENTREPRISES Spécificité du SIRH Critères ABROON - Un SIRH doit être facile à utiliser, rapidement mis à jour et en fin sécurisé BANQUE POPULAIRE Un système normalisé dans l’entreprise Le SIRH doit être choisi selon les besoins de l’entreprise, ainsi les critères du choix de ce dernier doivent avoir une dimension claire et générale. il doit également permettre à l’entreprise d’intégrer toutes les informations nécessaires OPEN SYSTEM TECHNOLOGY Général couvre tout le processus de gestion des Ressources Humaines le choix du SIRH dépend des enjeux économiques, stratégiques et organisationnels de l’entreprise. Il doit également assurer une adéquation entre les objectifs stratégiques et les fonctionnalités des RH de l’entreprise BELDIND S A R L Progiciel de gestion intégrée récent sur le marché Il doit répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise  Le SIRH doit être choisi selon les besoins de l’entreprise, au niveau de la Banque Populaire, il doit permettre à l’entreprise d’intégrer toutes les informations, d’où la nécessité de la mise en place d’un SIRH global, qui recouvre toutes les fonctionnalités nécessaires.  Selon la société BELDIND, Il doit répondre à ses besoins spécifiques, c’est-à-dire il doit être personnalisé en fonction sa politique RH.  Concernant, l’entreprise ABROON, qui exige un SIRH dont les critères sont l’utilisation facile mise à jour rapide et la sécurité du système
  • 21. LP AGRH SIRH 2012/2013 20 H-Les fonctionnalités du SIRH Les entreprises Banque Populaire Beldinde Abroon Open System Technology Fonctionnalités SIRH Ces fonctionnalités sont déployées : *La gestion du dossier du personnel *La gestion de temps et de l’activité *La gestion de paie *La GPEC *La gestion du processus de recrutement Cette fonctionnalité est particulièrement déployée : *La gestion de la formation Ces fonctionnalités sont déployées : *La gestion du dossier du personnel *La gestion de temps et de l’activité *La gestion de paie Ces fonctionnalités ne sont pas encore déployées : *La gestion du processus de recrutement *La gestion de la formation Ces fonctionnalités sont déployées : *La gestion du dossier du personnel *La gestion de temps et de l’activité *La gestion de paie *La GPEC *La gestion du processus de recrutement *La gestion de la formation Ces fonctionnalités sont déployées : *La gestion du dossier du personnel *La gestion de temps et de l’activité *La gestion de paie *La GPEC *La gestion du processus de recrutement *La gestion de la formation Fonctionnalités supplémentaires déployées par l’entreprise -Suivi : -des dossiers de mutuel -attestations de travail (Aucune fonctionnalité supplémentaire à mentionner) *la gestion des rémunérations
  • 22. LP AGRH SIRH 2012/2013 21  Les entreprises interrogées possèdent un SIRH qui englobe presque toutes les fonctionnalités nécessaires, y exclus la gestion de la formation qui est partiellement déployée niveau de la société Abroon et la gestion du processus de recrutement qui n’est pas encore déployée.  La société Abroon, envisage mettre en place de nouvelles fonctionnalités telles que le suivi des dossiers du personnel, des dossiers de mutuel et des attestations de travail. D’après les résultats ci-après il s’avère alors que les entreprises optent pour des systèmes d’information ressources humaines globalisés c'est-à- dire destinés à tous les salariés et sièges.  Ces systèmes comportent toutes les fonctionnalités nécessaires liées à la gestion de ressources humaines telles que La gestion du dossier du personnel, la gestion de temps et de l’activité, la gestion de paie, la GPEC, la gestion du processus de recrutement, et la gestion de la formation. En effet, c’est un instrument qui permet une visualisation ordonnée et pertinente d’un certain nombre de priorités et de données de gestion de la stratégie RH, au service de la stratégie globale de l’entreprise
  • 23. LP AGRH SIRH 2012/2013 22 VI- Synthèse des résultats Afin de déceler les fonctionnalités adoptées par les entreprises au niveau du SIRH, une étude quantitative par un questionnaire était menée auprès de quatre entreprises, issues de divers secteurs d’activité. Les quatre Entreprises interrogées : ABROON, BANQUE POPULAIRE, OPEN SYSTEM TECHNOLOGY et BELDIND, adoptent un Système d’Information des Ressources Humaines qui se rattache à la direction des ressources humaines, ainsi elles mettent en place un SIRH ce qui nous permet de déduire son importance au sein des organisations et plus particulièrement au niveau de la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, une formation a été envisagée lors de l’acquisition du Système d’Information des Ressources Humaines par toutes les entreprises interrogées, puisqu’il supporte l’ensemble des processus détaillés du métier Formation tels que :  Le paramétrage des stages, les cursus et certificats  La gestion des plans de formation prévisionnels  Inscription des stagiaires  Evaluation des stages et stagiaires  Et suivi des coûts Ainsi, les entreprises choisissent leur Système d’Information Ressources Humaines selon diverses spécificités certaines liées principalement à sa sécurité, son utilisation et mise à jour facile et d’autres dépendent de la stratégie adoptée et de son adéquation avec les objectifs fixés. Toutes les entreprises interrogées ont opté pour la mise en place d’un SIRH global, c'est-à-dire pour tous les salariés, siège, et agences, vu les avantages que procure tels que l’obtention rapide d’une vision globale des salariés, la disposition d’un langage commun, et la gestion des évolutions de manière concertées. le SIRH global, permet d’aider les entreprises dans la gestion de la conception, la mise en place et le pilotage d’une politique de rémunération efficace, mais aussi pour minimiser le turnover, contrôler la masse salariale et éviter le gaspillage de processus de recrutement et de formation de plus en plus coûteux.
  • 24. LP AGRH SIRH 2012/2013 23 Au cours de cette activité professionnelle, nous avons souhaité regarder quel pouvait être l’apport du SIRH dans l’optimisation de la fonction RH au service de l’entreprise. Dans un premier temps, nous avons exploré le volet théorique du SIRH et ses aspects techniques, les fonctionnalités proposées par les éditeurs, celles liées à la gestion administrative telles que la gestion de la paie, la gestion du temps et d’activités, et celles liées à la gestion opérationnelle telles que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la formation et le recrutement. Dans un deuxième temps, notre enquête quantitative nous a permis d’apporter des réponses à différents questionnements en lien avec chacune des thématiques précédemment abordées : quels sont les fonctionnalités du SIRH les plus répandues ? L’offre des éditeurs correspond-t-elle à un besoin réel des entreprises ? La mise en place du SIRH répond-t-elle aux attentes du professionnel RH dans ses différents rôles ? Le déploiement des fonctionnalités du SIRH permet-il réellement de renforcer ses activités stratégiques. Pour mener cette enquête, nous avons procédé en différentes étapes : élaborer un questionnaire en lien avec nos interrogations, définir le panel d’entreprises à solliciter, diffuser le questionnaire, enfin analyser les réponses obtenues auprès des responsables SIRH et des DRH. Malgré la taille limitée de notre échantillon, nous avons vérifié que les résultats obtenus sont pertinents puisqu’ils nous ont permis de répondre à la problématique qui constitue l’objet de notre étude et qui concerne l’importance du Système d’Information des Ressources Humaines dans une organisation, et son impact sur la performance de la gestion des Ressources Humaines. Il s’est avéré alors, d’après les résultats obtenus que toutes les entreprises sont entièrement conscientes de l’importance d’un tel système vu les avantages que procurent, au niveau de : L’amélioration de la communication et partage d’informations : Le SIRH permet de garantir un climat propice au dialogue social, renforcer le sentiment l’appartenance du personnel au groupe et à ses valeurs, Permet l’échange de nombreuses pratiques et informations entre les services, et constitue un outil de partage du savoir : knowledge management. La gestion du personnel : Le SIRH gère l’administration du personnel, la rémunération, le recrutement ou encore l’évolution des compétences et des carrières.
  • 25. LP AGRH SIRH 2012/2013 24 VII- Bibliographie  H. Angot (2005), Système d’information de l’entreprise, 5ème édition De Boeck Management.  P. Gilbert (2003) : « Les ressources humaines », Édition d’organisation. pp, 705-739  J.M.Peretti (2003) : « Gestion des ressources humaines », Édition Vuibert. pp, 265-281  S.BARTHE (2001) : « L’impact des technologies du Web sur la gestion des ressources humaines : Emergence de l’E-RH » , les notes du LIRHE, n°343.  J-M. Peretti (2002), Conclusion, e-GRH : révolution ou évolution, Editions Liaisons. VIII- Webographie www.lanouvellebibiliotheque.com
  • 26. LP AGRH SIRH 2012/2013 25 iii. ANNEXE
  • 27. LP AGRH SIRH 2012/2013 26 Questionnaire sur le SIRH I- Identification d’entreprise : Raison sociale d’Entreprise : Siege social : Secteur d’activité : Effectifs : Dans le cadre d’un projet que nous menons en Gestion Opérationnelle des Ressources Humaines, sous le thème du Système d’Information Ressources Humaines, nous avons élaboré le questionnaire suivant que nous vous prions de remplir. Nous vous remercions pour votre collaboration
  • 28. LP AGRH SIRH 2012/2013 27 II- Mise en place d’un SIRH Avez-vous un Système d’Information Ressources Humaines ? Oui Non Année de l’acquisition du Système d’Information Ressources Humaines Le responsable SIRH est rattaché à: La Direction ressources humaines La Direction système d’information Autres Avez-vous envisagé une formation auprès de votre personnel lors de la mise en place d’in SIRH Oui Non Qu’elle est la valeur ajoutée de votre système d’Information Ressources Humaines ?
  • 29. LP AGRH SIRH 2012/2013 28 Comment choisir le bon SIRH ? Et quels en sont les critères ? III- Les fonctionnalités de SIRH dans votre entreprise : 1 2 3 4  La gestion du dossier du personnel :  La gestion de temps et de l’activité :  La gestion de la paie  La GPEC  Gestion de processus de recrutement :  Gestion de la formation : (1)Non déployé (2), partiellement déployé, (3) déployé, (4) en projet. S’il y a d’autres fonctionnalités quelles sont-elles ?