Réalisé par la société « Les experts à
Montréal »
Plan d’action sur la diversité
DEUTSCH DECOR INTERNATIONAL
- MAGASIN DE ...
MISE EN
CONTEXTE
Introduction
 Entreprise:
DDI Co. : entreprise internationale implantée au
Canada
Personnel canadien et immigré
 Magasin...
Problème global
Valeurs et culture organisationnelle
présentée VS. réalité
Objectif : réduire l’écart
 Pourquoi?
 valeur ajoutée pour l'entreprise:
productivité, compétitivité,...
 valeur ajouté...
Approche
1. Détermination de catégories de problèmes
2. Analyse des problèmes
3. Recherche de solutions
4. Récapitulatif
ANALYSE
Dotation : recrutement et
préselection
Annonce
‒Attentes trop élevées
‒Candidats surqualifiés
Présélection absente
Descri...
Dotation : sélection
Procédé trop simple
Pas d’information sur la
procédure
Appréciation visuelle sur le
physique
Capacité...
Dotation : accueil et intégration
Rencontre collective comme
formalité
Présentation de l’entreprise
en « grande messe »
Pa...
Communication
Éléments abstraits
Perception culturelle
Pas de confiance en la
hiérarchie
Instaurer la confiance, initier
...
Gestion d’équipe
Peu de contrôle des
superviseurs
Lutte de pouvoir
Pas d’effort
d’intégration des
nouveaux
Favoritisme des...
Organisation du travail
Horaire de travail
Distribution/rotation des
tâches
Contrôle par évaluation
continue
Mentorat
I...
Syndicats
Inaction même après
être informé d’un conflit
Remotiver les personnes
Prise de conscience de leur
rôle
Resitue...
RÉCAPITULATI
F
Récapitulatif
 Actions proposées = actions en cascade
Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et tra...
Point d’attention
 Pour avoir une analyse plus précise, nous
aurions du avoir comme informations
complémentaires :
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Loic sarton llsms2074 ppt cas_frederico_groupe_experts_montréal

  1. 1. Réalisé par la société « Les experts à Montréal » Plan d’action sur la diversité DEUTSCH DECOR INTERNATIONAL - MAGASIN DE MONTRÉAL -
  2. 2. MISE EN CONTEXTE
  3. 3. Introduction  Entreprise: DDI Co. : entreprise internationale implantée au Canada Personnel canadien et immigré  Magasin: Structure hiérarchique simple Turnover élevé dans les équipes de préposés Personnel hétérogène (cultures, personnalités, etc.)
  4. 4. Problème global Valeurs et culture organisationnelle présentée VS. réalité
  5. 5. Objectif : réduire l’écart  Pourquoi?  valeur ajoutée pour l'entreprise: productivité, compétitivité,...  valeur ajoutée pour le personnel: développement de connaissances interculturelles  Comment? À travers des outils efficaces, réalistes, durables.  Sur quoi? 3 niveaux d’action:  organisationnel  interpersonnel  individuel
  6. 6. Approche 1. Détermination de catégories de problèmes 2. Analyse des problèmes 3. Recherche de solutions 4. Récapitulatif
  7. 7. ANALYSE
  8. 8. Dotation : recrutement et préselection Annonce ‒Attentes trop élevées ‒Candidats surqualifiés Présélection absente Description de fonction Compétences recherchées (annoncées vs. réelles) Grille d’analyse de CV normalisée Compétences transférables pour les postes à combler? Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent Problèmes À faire
  9. 9. Dotation : sélection Procédé trop simple Pas d’information sur la procédure Appréciation visuelle sur le physique Capacité d’adaptation? Pas d’information sur le poste Préparation des candidats au préalable (documents et personne de contact) Entrevue de sélection structurée Grille d’évaluation Comité de sélection formé au processus et à la communication interculturelle Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent Problèmes À faire
  10. 10. Dotation : accueil et intégration Rencontre collective comme formalité Présentation de l’entreprise en « grande messe » Pas d’informations sur le poste et les tâches Attentes élevées/frustration Moqueries par le formateur Accueil, climat d’échange et de convivialité  Information sur le poste et réponses aux questions (évite les frustrations d’entrée) Formateur = montre l’image de l’entreprise et doit en être conscient Formation à la communication interculturelle Sensibiliser à la diversité, encourager les échanges entre collègues, nommer un mentor Problèmes À faire
  11. 11. Communication Éléments abstraits Perception culturelle Pas de confiance en la hiérarchie Instaurer la confiance, initier et favoriser la diversité dans les actes Rendre le discours concret Améliorer le soutien Mise en place d’un leadership affirmatif de la gestion des diversités Problèmes À faire
  12. 12. Gestion d’équipe Peu de contrôle des superviseurs Lutte de pouvoir Pas d’effort d’intégration des nouveaux Favoritisme des plus anciens Procédures de contrôle régulier Tests de compétences et aptitudes avant promotion Formation à la gestion d’équipe et à la communication verticale Organigramme et description des fonctions Procédures de contrôle et de formation Problèmes À faire
  13. 13. Organisation du travail Horaire de travail Distribution/rotation des tâches Contrôle par évaluation continue Mentorat Instaurer/réorganiser un cycle de travail Revue du règlement de travail avec des critères plus précis Problèmes À faire
  14. 14. Syndicats Inaction même après être informé d’un conflit Remotiver les personnes Prise de conscience de leur rôle Resituer les rôles de chaque partie : pouvoir, contre pouvoir, modalités d’action, etc. Problèmes À faire
  15. 15. RÉCAPITULATI F
  16. 16. Récapitulatif  Actions proposées = actions en cascade Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent Sensibiliser à la diversité, encourager les échanges entre collègues, nommer un mentor Mise en place d’un leadership affirmatif de la gestion des diversités Procédures de contrôle et de formation Revue du règlement de travail avec des critères plus précis Resituer les rôles de chaque partie : pouvoir, contre pouvoir, modalités d’action, etc. Organisationnel Interpersonnel Individuel
  17. 17. Point d’attention  Pour avoir une analyse plus précise, nous aurions du avoir comme informations complémentaires : Discours de différents acteurs Information sur la hiérarchie Risque de biais par manque d’informations générales

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