MENJADI HR YANG BAIK, BAGAIMANA MENJADI SEORANG HR

1. L/O/G/O
MANAGER SUMBER
DAYA MANUSIA
C V . E M B U N P E R K A S A

2. PERTEMUAN
PERTAMA

4. Strategi dan Perencanaan SDM
VISI & MISI, NILAI-NILAI DAN
BUDAYA PERUSAHAAN
KEBIJAKAN PERUSAHAAN
UNTUK MENDUKUNG STRATEGI
SDM
RANCANGAN/MODEL
STRUKTUR ORGANISASI
STRATEGI DAN
PERENCANAAN
SDM
PERENCANAAN KEBUTUHAN
DAN PENGADAAN SDM
SELEKSI DAN PENEMPATAN
SDM

5. VISI & MISI, NILAI-NILAI
DAN BUDAYA PERUSAHAAN

6. Visi & Misi, Nilai-Nilai dan Budaya
Perusahaan
Description of
the contents
Description of
the contents
Pengertian Visi & Misi Perusahaan :
Visi adalah sebuah rencana yang akan disusun untuk
melaksanakan suatu pekerjaan yang sifatnya umum.
Didalam perjalanannya kata VISI sering digunakan juga
untuk hal hal yang sifatnya khusus bahkan hampir
setiap kegiatan baik itu yang sifatnya kegiatan amal,
kegiatan pendidikan ataupun kegiatan komersial selalu
menggunakan kata VISI dalam membuat rencana atau
program kerja mereka. Namun demikian kata VISI tetap
pada arti yang aslinya yaitu suatu pandangan kedepan
yang akan menjadi sasaran ataupun tujuan akhir dari
suatu kegiatan

7. Pengertian Nilai-Nilai Perusahaan
Nilai perusahaan merupakan persepsi investor, yang
sering dikaitkan dengan harga saham. harga saham
yang tinggi, membuat nilai perusahaan juga tinggi.
"harga saham merupakan harga yang terjadi pada
saat saham diperdagangkan di pasar (Fakhruddin &
Hadianto, 2001). Nilai perusahaan lazim diindikasikan
dengan price to book value yang tinggi akan membuat
pasar percaya atas prospek perusahaan ke depan. Hal
itu juga yang menjadi keinginan para pemilik
perusahaan, sebab nilai perusahaan yang tinggi
mengindikasikan kemakmuran pemegang saham juga
tinggi (Soliha & Taswan, 2002).

8. Pengertian Budaya Perusahaan
Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003)
Mendifinisikan adalah
Budaya Perusahaan
adalah suatu sistem nilai-
nilai yang dirasakan
maknanya oleh seluruh
orang dalam organisasi.
Selain dipahami, seluruh
jajaran meyakini sistem-
sistem nilai tersebut
sebagai landasan gerak
organisasi”

9. KEBIJAKAN PERUSAHAAN
UNTUK MENDUKUNG STRATEGI SDM

10. Kebijakan Perusahaan Untuk Mendukung Strategi
SDM
► Strategi
SDM
SDM
MSDM MSDM Startegi
Kebijakan &
Praktek MSDM
Pentingnya
Pengelolaan
MSDM
Fungsi
Manajemen
MSDM
Evaluasi
Performance
Program
Pelatihan &
Pengembangan
Tujuan Evaluasi
Performance

11. Strategi
SDM
SDM
MSDM
Strategi
Strategi SDM adalah kebijakan pengelolaan karyawan yang
diintegrasikan dengan strategi organisasi dan digunakan untuk
mendorong budaya organisasi, agar karyawan memiliki nilai dan
menjadi sumber keunggulan bersaing.
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan
misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi
Suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
strategi organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dimana proses mengelola sumber daya manusia strategi adalah
merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

12. Kebijakan
dan
Praktek
MSDM
Kebijakan dan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM), untuk menambah pemahaman akan kebijakan dan
praktek MSDM, makalah ini akan membahas wujud kebijakan dan
praktek MSDM dalam organisasi, mengapa kebijakan dan praktek
MSDM ini penting bagi peningkatan kinerja organisasi,
bagaimana menciptakan kebijakan dan praktek MSDM yang
efektif, serta bagaimana kita bisa menilai suatu kebijakan dan
praktek MSDM dari segi keefektifannya.
Penting
Pengelolaan
MSDM
1 Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi sekaligus juga sebagai tiang penyangga dalam
organisasi, seperti dikemukakan Martin Yates “The most
valuable capital is human capital; the most powerful
technology is people”
2 MSDM merupakan asset kritis organisasi yang tidak
hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi
juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut
Kathrin Connor (dikutip dari Schuller, 1990),

13. Fungsi
Manajemen
MSDM
1
2
3
4
Perekrutan / staffing
Fungsi ini bertujuan untuk menyediakan atau
mengadakan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan. Aktivitas di dalamnya
termasuk rekrutmen, seleksi hingga penempatan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan tenaga kerja. Aktivitas di
dalamnya berupa training dan workshop.
Kompensasi Dan Keuntungan
Fungsi ini bertujuan untuk mengkaji dan melaksanakan
sistem balas jasa terhadap tenaga kerja atas
sumbangsih yang diberikan kepada perusahaan.
Aktivitas di dalamnya berupa sistem remunerasi.
Perawatan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk memelihara tenaga kerja
yang ada dengan memelihara motivasi mereka untuk
memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Aktivitas di
dalamnya berupa pemberian tunjangan dan jaminan
sosial terhadap kesehatan, keselamatan, dan keamanan.

14. Fungsi
Manajemen
MSDM
5
6
Hubungan Tenaga Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk menciptakan dan memilihara
hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan
rekannya, dan tenaga kerja dengan perusahaan, serta
hubungan keduanya dengan masyarakat dan
pemerintah. Aktivitas di dalamnya termasuk pembuatan
kebijakan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan proses yang
layak dalam proses pengembalian tenaga kerja kepada
masyarakat sehingga kedua belah pihak, baik tenaga
kerja maupun perusahaan memiliki nilai kepastian.
Dari enam fungsi operasional tersebut di atas kita
dapat melihat sejumlah aktivitas-aktivitas dalam setiap
fungsi operasional tersebut, yang dapat dikategorikan
sebagai aktivitas dasar dalam proses Manajemen
Sumber Daya Manusia.

15. Stoner, Freeman dan Gilbert,JR
Perencanaan
SDM Sosialisasi
Seleksi
Rekrutmen
PHK
Pelatihan &
Pengemba
ngan
Penilaian
Prestasi Kerja
Promosi,
Transfer dan
Demosi

16. Program Pelatihan & Pengembangan
Basic Literacy Skills
Pelatihan atau traning
kemampuan-
kemampuan dasar,
seperti matematika,
bahasa, dan
kemampuan
operasional lainnya.
Technical Skills
Traning berupa
Technical Skill
semakin meningkat
kebutuhannya seiring
dengan
meningkatnya
penggunaan
teknologi baru dan
perubahan design
organisasi.
Interpersonal Skills
Pelatihan
Interpersonal meliputi
pelatihan mengenai
bagaimana menjadi
pendengar yang baik,
bagaimana
mengkomunikasikan
ide mereka secara
jelas, dan bagaimana
menjadi anggota team
yang efektif.
Problem-Solving
Skills
Pelatihan Problem-
Solving meliputi
pelatihan yang
mengasah logika,
sebab-akibat,
menganalisa masalah,
dan memilih suatu
solusi.

17. Evaluasi Performance
Tiga pendekatan dalam memahami efektivitas menurut Steers (1985)
adalah pendekatan tujuan (the goal optimization approach), pendekatan sistem
(sistem theory approach), dan pendekatan kepuasan partisipasi (participant
satisfaction model).
Pendekatan Tujuan
Suatu organisasi berlangsung dalam upaya mencapai suatu tujuan. Oleh
karena itu, dalam pendekatan ini efektivitas dipandang sebagai goal
attainment/goal optimization atau pencapaian sasaran dari upaya
bersama. Derajat pencapaian sasaran menunjukkan derajat efektivitas.
Suatu program dikatakan efektif jika tujuan akhir program tercapai.
Dengan perkataan lain, pencapaian tujuan merupakan indikator utama
dalam menilai efektivitas.
Pendekatan Sistem. Pendekatan ini memandang
efektivitas sebagai kemampuan organisasi dalam
mendayagunakan segenap potensi lingkungan serta
memfungsikan semua unsur yang terlibat. Efektivitas diukur
dengan meninjau sejauh mana berfungsinya unsur-unsur
dalam sistem untuk mencapai tujuan.
Pendekatan Kepuasan Partisipasi. Dalam
pendekatan ini, individu partisipan ditempatkan sebagai
acuan utama dalam menilai efektivitas. Hal ini
didasarkan pada asumsi bahwa keberadaan organisasi
ditentukan oleh kualitas partisipasi kerja individu.

18. Evaluasi Performance
Empat Faktor
Mempengaruhi
Efektivitas
• Karakteristik Organisasi
• Kareakteristik Lingkungan
• Karakteristik Pekerja
Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang
sifatnya relatif tetap seperti susunan sumber daya
manusia yang terdapat dalam organisasi.
Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek.
Aspek pertama adalah lingkungan ekstern yaitu
lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan
sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama
dalam pembuatan keputusan dan pengambilan
tindakan. Aspek kedua adalah lingkungan intern
yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu
lingkungan yang secara keseluruhan dalam
lingkungan organisasi.
Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling
berpengaruh terhadap efektivitas. Di dalam diri
setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan,
akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu
sangat penting dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.

19. Evaluasi Performance
Empat Faktor
Mempengaruhi
Efektivitas
• Karakteristik Manajemen
Karakteristik Manajemen adalah strategi
dan mekanisme kerja yang dirancang untuk
mengkondisikan semua hal yang di dalam
organisasi sehingga efektivitas tercapai.
Kebijakan dan praktek manajemen
merupakan alat bagi pimpinan untuk
mengarahkan setiap kegiatan untuk
mencapai tujuan organisasi. Dalam
melaksanakan kebijakan dan praktek
manajemen harus memperhatikan manusia,
tidak hanya mementingkan strategi dan
mekanisme kerja saja. Mekanisme ini
meliputi penyusunan tujuan strategis,
pencarian dan pemanfaatan atas sumber
daya, penciptaan lingkungan prestasi,
proses komunikasi, kepemimpinan dan
pengambilan keputusan, serta adaptasi
terhadap perubahan lingkungan inovasi
organisasi.

20. Tujuan Evaluasi Performance
1.
Evaluasi performance dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya
adalah:
Untuk membantu manajemen dalam membuat keputusan-keputusan
umum terkait sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan
terminasi
2. Mengidentifikasi kebutuhan traning dan pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM)
3. Sebagai kriteria untuk menilai/memvalidasi seleksi dan program
pengembangan yang dilaksanakan.
4. Sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri, yaitu sebagai
penilaian bagi performansi individu yang terkait mengenai
bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
5.
Sebagai dasar penilaian reward, dalam hal ini
membantu dalam memutuskan siapa yang akan
mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang
diraih.

21. RANCANGAN
MODEL STRUKTUR ORGANISASI

22. STRUKTUR ORGANISASI ADALAH :
Rancangan Model Struktur
Organisasi
Suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.
Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada
yang sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi
pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana
orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan
sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-parasarana, data, dan
lain sebagainya yang di gunakan secara efisien dan efektif untuk
mencapai suatu tujuan organisasi.

23. Unsur-unsur Organisasi
Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-
tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian
kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan
kerja (departementalisasi)
Standarisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang
digunakan orgnisasi untuk menjmin terlaksananya kegiatan
seperti yang direncanakan .
Koordinasi kegiatan menunjukan prosedur-
prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi
satuan-satuan kerja dalam organisasi .
Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan
keputusan yang menunjukan lokasi (letak)
kekuasaan pembuatan keputusan.
Ukuran satuan kerja menunjukan jumlah
karyawan karyawan dalam suatu kelompok
kerja.

24. RANCANGAN STRUKTUR
ORGANISASI :
Perancangan Struktur Organisasi di gunakan untuk mempertemukan
bentuk organisasi yang sedekat mungkin dengan tujuan yang ingin
diraih oleh organisasi dengan menunjukan kerangka dan
susunan perwujudan pola tetap hubungan–hubungan diantara
fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang
yang menunjukan kedudukan tugas dan wewenang dan tanggung
jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi dimana dalam
melaksanaksan perancangan struktur organisasi dilakukan bersama-
sama untuk mencapai tujuan organisasi yang sama .

25. Faktor-Faktor Utama yang Menentukan
Perancangan Struktur Organisasi
Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya.
Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran
wewenang dan saluran komunikasi dapat
disusun di antara para manajer dan bawahan. Aliran
kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila
strategi berubah maka struktur organisasi
juga berubah.

26. Faktor-Faktor Utama yang Menentukan
Perancangan Struktur Organisasi
Perbedaan teknologi yang digunakan untuk
memproduksi barang-barang atau jasa akan
membedakan bentuk struktur organisasi, sebagai
contoh perusahaan mobil yang mempergunakan
teknologi industri massal akan memerlukan
tingkat standarisasi dan spesialisasi yang lebih
tinggi dibandingkan perusahaan industri pakaian jadi
yang mengutamakan perubahan mode

27. Faktor-Faktor Utama yang Menentukan
Perancangan Struktur Organisasi
Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam
organisasi. Kemampuan mereka untuk bekerjasama
harus di perhatikan dalam merancang struktur
organisasi. Kebutuhan Manager dalam pembuatan
keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi,
wewenang dan hubungan di antara satuan-satuan
kerja pada rancangan struktur organisasi seperti
pelanggan, supplier dan sebagainya perlu di
pertimbangkan dalam penyusunan struktur.

28. Faktor-Faktor Utama yang Menentukan
Perancangan Struktur Organisasi
Ukuran organisasi besarnya organisasi secara
keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan
sangat mempengaruhi struktur organisasi akan
semakin kompleks dan harus dipilih bentuk struktur
yang tepat.

29. PERENCANAAN
DAN PENGADAAN SDM

30. PERNGERTIAN PERENCANAAN TENAGA KERJA :
Perencanaan dan Pengadaan
Sumber Daya manusia
Menurut : Casson & Bennison (1985)
Perecanaan Tenaga Kerja Merupakan perkiraan awal
kebutuhan organisasi akan tenaga kerja masa datang, baik
segi jumlah maupun ketrampilan di semua pekerjaan di
organisasi. Sehingga perusahaan harus mempelajari
tingkat pekerjaan yg kosong, jenjang karir dlm organisasi,
dan juga bursa tenaga kerja yg ada

31. PERNGERTIAN PERENCANAAN TENAGA KERJA :
Perencanaan dan Pengadaan
Sumber Daya manusia
Menurut : Mangkunegara (2001)
Perencanaan Tenaga Kerja adalah Suatu proses
dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan
peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan kebutuhan yg bersinergi dengan rencana
organisasi agar mendapatkan, penempatan pegawai secara
tepat dan bermanfaat secara ekonomis

32. TUJUAN PERENCANAAN TENAGA KERJA :
1.
2. 3.
4. 5.
6.

33. Menilai kondisi tenaga kerja yg
ada (ketrampilan, kemampuan,
dan penganalisaan penggunaan
tenaga kerja saat ini)
TALENT INVENTORY
Memprediksi persyaratan SDM
masa depan (jumlah,
ketrampilan, penyediaan tenaga
kerja internal & eksternal)
HR FORCAST
meningkatkan kualifikasi
individual melalui rekrutmen,
seleksi, pelatihan, transfer,
promosi, pengembangan &
kompensasi
ACTION PLANS
Menyediakan umpan balikthd
sistem yg ada & memantau
tingkat pemeliharaan tujuan
organisasi.
CONTOL &
EVALUATIONT
AKTIVITAS DALAM PERENCANAAN TENAGA KERJA
Menurut Cascio

34. Menurut Bernardin & Russel
Environment
Scanning :
Mengidentifikasi & mengantisipasi PTO’s
problems, threats & opportunities),
CLabour
Demand Forecast
CLabour
Supply Forecast
Scanning lingkungan (kompetitor, pemerintah),
Lingkungan internal (strategi, teknologi, n
budaya organisasi)
Meramalkan kebutuhan bisnis akan
mempengaruhi kebutuhan SDM
Meramalkan ketersediaan SDM dari sumber
internal & eksternal
1.
2.
3.

35. Menurut Bernardin & Russel
Gap Analysis
Action Planning
Control &
Evaluation
Kesenjangan antara penawaran & permintaan
SDM
Mengimplementasikan rekomendasi solusi ke
empat langkah di atas
Memantau efek perencanaan tenaga kerja
melalui pendefinisian & pengukuran kriteria
penting (besarnya turnover, biaya rekrutmen. &
performansi karyawan)
4.
5.
6.

36. SELEKSI
DAN PENEMPATAN SDM

37. Seleksi dan Penempatan SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang
harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena
hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh
manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem
pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan
mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai
dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan
yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan
organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-
masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja
dengan maksimal

38. Pengertian Seleksi & Penempatan Kerja
Seleksi
Seleksi adalah
kegiatan menentukan
dan memilih tenaga
kerja yang memenuhi
kriteria yang telah
ditetapkan
Penempatan
Suatu rekomendasi atau
keputusan untuk
mendistribusikan para
calon pada pekerjaan
yang berbeda-beda
berdasarkan suatu
dugaan tentang
kemungkinan-
kemungkinan dari calon
untuk berhasil pada
setiap pekerjaan yang
berbeda
Menurut : Sedarmayanti

39. Dasar Proses Seleksi
Kebijakan Perburuhan
Ekonomis Rasional
Job Specification
Etika Sosial
Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan &
UU No.6 Januari 1951, No.1 Psl 1
melarang adanya Diskriminasi.
Dalam spesifikasi, telah
ditetapkan, persyaratan dan
kualifikasi minimun dari orang
yang dapat menjabat atau
melakukan pekerjaan tersebut
MSDM
Tindakan ekonomis hendaknya
menjadi dasar pelaksanaan
seleksi supaya biaya, waktu, dan
pikiran dimanfaatkan secara
efektif sehingga hasil efektif
dapat dipertanggungjawabkan
Seleksi harus dilakukan sesuai
dengan etika sosial. Artinya,
memperhatikan norma-norma
hukum, agama, kebudayaan, dan
adat istiadat masyarakat serta
hukum yang berlaku di negara
bersangkutan

40. TUJUAN PERUSAHAAN MENGADAKAN SELEKSI
UNTUK MENDAPATKAN :
1.
2.
3.
4. 5.
6.

41. TUJUAN PERUSAHAAN MENGADAKAN SELEKSI
UNTUK MENDAPATKAN :
7.
8.
9.
10
11 12

42. Langkah-Langkah Dalam Proses
Seleksi & Penempatan SDM :
Tahap
Pencarian Calon
Tenaga Kerja
Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon
tenaga kerja terkumpul cukup banyak sehingga
dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin
banyak calon tenaga kerja, makin banyak
kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian
Calon Tenaga Kerja dilakukan melalui :
Iklan (Media Sosial, Madia Cetak dan Job
Fair, Dll)
1.
a.
b.
Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah
atau lembaga pendidikan
c. Para tenaga kerjanya sendiri yang
mengajukan kenalan atau anggota
keluarganya yang dapat mereka jamin
‘kebaikan’ pekerjaan mereka
d. Pencari kerja melamar sendiri ke
perusahaan-perusahaan.

43. Tahap Seleksi
Calon Tenaga
Kerja
Proses seleksi calon tenaga kerja di
perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun
secara garis besar seleksi berlangsung sesuai
dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
Seleksi Surat-Surat Lamaran
2.
a.
b. Wawancara awal
c. Ujian Tertulis, Wawancara, Psikotest. Tahap
ini dapat dibagi menjadi 3 Tahap yaitu :
a. Ujian Tertulis :
Calon mendapat ujian tertulis tentang
pengetahuan dan keterampilannya
dengan pekerjaan yang dilamar
Langkah-Langkah Dalam Proses
Seleksi & Penempatan SDM :

44. c. Ujian Tertulis, Wawancara, Psikotest. Tahap
ini dapat dibagi menjadi 3 Tahap yaitu :
b. Psikotes :
Calon dievaluasi secara psikologi, yang
meliputi pemberian tes psikologi
secara kelompok atau klasikal dan
secara perorangan dan wawancara
c. Wawancara :
Calon diwawancarai oleh pemimpin unit
kerja yang memerlukan tenaganya. Disini
calon diwawancarai oleh atasan dari
jabatan yang akan ia duduki jika
diterima. Atasan dapat melihat sejauh
mana pengetahuan dan keterampilan
yang telah dimiliki calon tentang
pekerjaan yang ia lamar.
Langkah-Langkah Dalam Proses
Seleksi & Penempatan SDM :

45. d. Penilaian Akhir
Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap
sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk
sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon
yang diterima kemudian diminta untuk dites
kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini
dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya
kemudian digunakan sebagai dasar
penerimaan atau penolakan calon
e. Pemberitahuan dan Wawancara Akhir.
Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan
kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan
pada calon yang diterima, kemudian
diterangkan tentang berbagai kebijakan,
terutama yang menyangkut kebijakan dalam
bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya.
Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia
dapat diterima pada perusahaan.
Langkah-Langkah Dalam Proses
Seleksi & Penempatan SDM :

46. f. Penerimaan :
Dalam tahap ini para calon tenaga kerja
mendapat surat keputusan diterima kerja pada
perusahaan dengan berbagai persyaratan
kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk
menandatangani sebuah kontrak kerja
Langkah-Langkah Dalam Proses
Seleksi & Penempatan SDM :

47. Penempatan Sumber Daya
Manusia
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan
penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,
biasanya supervisor seorang karyawan dengan
berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa
datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat
kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan
memberikan konseling kepada para karyawan

48. Terdapat 3 hal yang mendasari Keputusan
Penempatan bagi SDM :
Efectivitas
Tuntutan
Hukum
Efektivitas penempatan harus mampu
meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan
langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan
ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan
pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan
mempercepat sosialisasi dan proses belajar
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan
pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan
kerja sukarela dan dilanjutkan dengan
persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan
apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan
untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa
sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi
kerja
1.
2.

49. Pencegahan
PHK
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya
pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja. Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan
kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang
ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan
pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat
dengan mengurangi keperluan penyebaran
pekerja yang tersisa.
3.
Terdapat 3 hal yang mendasari Keputusan
Penempatan bagi SDM :

50. REFERENSI :
1. Guzzo, R.A., Noonan, K.A., Human Resource Practices as
Communications and the Psychological Contract. Human Resource
Management (1986-1998). 1994: 33(3). pg. 447
2. James AF Stoner, dkk, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia Jilid II,
Terj. Alexander Sindoro, PT Prenhallindo,Jakarta, 1996
3. Jennifer M George & Gareth R Jones, Contemporary Management;
Creating Value In Organization, Fourth Edition, Mc Graw-Hill
International Edition, 2006.
4. Komaruddin Sastradipoera, Menejemen Sumber Daya
Manusia; Suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Kappa-
sigma,Bandung, 2002
5. Nawawi, H,. Manajemen Sumber Daya
Manusia,Yogyakarta, Gajah Mada Universitas Press.
1997

51. L/O/G/O
C V . E M B U N P E R K A S A