1. Elaboré par: BANDJO-
HONDY F.C.
Encadré par: Professeur
LATMANI ET Mme MAJIDA

2. INTRODUCTION
Dès l’existence des services du personnel dans l’entreprise et au
cours de son évolution en passant par un rôle qui se limitait à
l’administration à un rôle stratégique aujourd’hui. La gestion des
ressources humaines a occupée et occupe une place de choix dans les
organisations. Elle est, sans trop exagérer, le plier ou le moteur de
l’entreprise. Ceci dans la mesure où elle a pour vocation d’assurer
le développement de la performance et à la rentabilité d’une
structure.
Cependant dès les années 90 jusqu'à nos jours il se pose dans les
organisations le problème lié au recrutement et au maintien du
personnel au sein de l’entreprise.

3. PROBLEMATIQUE
Devant la compétition actuelle et l’abondance des candidats comment
peut-t-on offrir à l’entreprise un personnel qualifié correspondant au
profil et répondant aux besoins et attentes stratégiques de l’entreprise?
Ou encore Existe-t-ils des outils majeurs pour mener à bien le processus
de recrutement ? Qu’elles sont les facteurs qui influencent le processus
de recrutement ?
METHODOLOGIE
Dans la première partie nous parlerons de la conceptualisation du
système de recrutement et dans la seconde nous exposerons un cas
pratique.

4. Conceptualisation du système de recrutement
Outils pour le recrutement
Différents types de tests
Les tests
psychométriques
les tests cliniques
les tests de situation
Les tests de quotient
émotionnel
Différents canaux de
recrutement
Internes
Externe
organes
spécialisés
privés
AUTRES
Demandes
spontanées
Entités
publiques
Types d’entretiens
d’embauche
Individuel en face à face
Face à plusieurs
interlocuteurs
Successifs
En groupe

5. Processus de
recrutement
C’est un processus qui réfère à tout
ce qui est : attirer, sélectionner, mettre
un meilleur candidat à la place qui
faut quand il faut pour remplir des
missions ou accomplir des taches
dans une entreprise d’une manière
permanente ou temporaire
moyennant une rémunération.
•L’expression du besoin
•La demande de recrutement
•L’analyse de la demande
•Définition de poste et de profil
•Moyens et sources de recrutement
•Rédaction de l’offre et diffusion de l’annonce
Quelques
étapes du
recrutement

6. La sélection
Réception des réponses et la présélection
La discussion de groupe
La convocation, interviews préliminaires et
tests
L’entretien d’embauche

7. L’intégration
La clé de l’ intégration réside
dans un subtil dosage entre le
respect et l’acceptation de la
culture et des rites de l’entreprise
et l’affirmation de soi. Mais si le
collaborateur reste maître de la
réussite de son intégration,
l’employeur y joue également un
rôle primordial. Cependant on ne
peut pas parler d’intégration sans
pour autant évoquer la décision
finale de sélection.
La décision
finale de
sélection
L’intégration du
futur salarié
dans le poste

8. ENTREPRISE SRVET-LINE
SRVET-LINE est une PME localisée dans les Bouches du Rhône.
Créée en 1988, elle est spécialisée dans la distribution d’articles de
parfums, cosmétiques, et accessoires auprès du marché hors taxes
(espaces « Duty free » principalement en aéroports).
Elle s’est bien développée depuis le début des années 2000.
La culture d’entreprise est très ouverte, les salariés proviennent
d’horizons différents, de par l’aspect international de l’activité.
Elle a élargi depuis quelques années son activité au marché des grands
magasins.

9. La fiche de fonction
Une fiche de fonction ou fiche de poste de travail permet à l’encadrement et
au salarié de définir les missions liées à un poste de travail et les principales
dispositions nécessaires à mettre en œuvre pour les mener à bien.
Elle contient une description du poste de travail, des compétences, des
conditions de travail, des exigences liées au poste de travail.
Elle sert a la GPEC, de base de recrutement, mettre en œuvre la politique de
mobilité interne. Elle permet, au salarie de faire rapidement le diagnostic des
compétences et ressources déjà acquises, d’elaborer un plan de formation.

12. Processus de recrutement
Réponses
négatives Convocation
Entretien téléphonique en anglais
Analyse approfondie du CV et de la lettre de motivation
Recherche des candidats par annonces et bases de
données
Entretien(s) + méthodes de sélection complémentaires :
test de personnalité, prise de références, test anglais/
commerce
Présentation hiérarchie
Entretiens
Décision finale d’embauche
Présélection par lecture CV par Analyse
Classement des CV
dans la base de
données candidats

13. Procédure d’accueil et d’intégration
- Prise de poste / accueil premier jour
- Signature contrat (2 exemplaires)
- 1 er entretien : mi- période d’essai
- 2ème entretien : fin de période d’essai
(courrier de validation)
- Visite de l’entreprise
- Nomination éventuelle du tuteur
- Remise des documents
- Présentation à
l’équipe
- Présentation à la
hiérarchie
(Bureau,
Conseil,…)
- Présentation aux
interlocuteurs
internes
- Présentation aux
interlocuteurs externes
- Rappel des missions et définition des
objectifs,
planification des points de « contrôle »
- Elaboration du plan d’adaptation et de
formation
- Planification des étapes de réalisation
- Divers : respect des contraintes…

14. 45%
55%
LES EMPLOYEURS ET LES RESEAUX SOCIAUX
Employeurs consultant les reseaux
sociaux
Employeurs ne consultant pas les
reseaux sociaux

15. Facebook LinkedIn Myspace Blogs Twitter Autres
29%
26%
21%
11%
7%
6%
CONSULTATIONS DES RÉSEAUX SOCIAUX PAR LES EMPLOYEURS.

16. 53%
47%
44%
45%
46%
47%
48%
49%
50%
51%
52%
53%
54%
INFLUENCES NON-INFLUENCES
INFLUNCE DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE RECRUTEMENT

17. 45%
29%
26%
CAUSES DE REFUS
Alcool & Drogue
Déficit de communication
Propos discriminatoires

18. CONCLUSION
En ce qui concerne le recrutement il y a un processus à suivre
certes mais il n’y a pas de modèle idéal. Le plus important, c’est
s’assure qu’il ait adéquation entre la personne recrutée et le
poste à pourvoir. Ce qui repose sur une bonne définition et une
description réaliste du poste à pourvoir, sur l’indentification du
profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat idoine
et son intégration dépendamment de la culture d’entreprise.
En revanche, à propos de l’internet dont les données sont de plus
en plus utilisées par certains employeurs. Cela incombe de la
responsabilité personnelle, sur la qualité d’information que l’on
veut mettre à la disposition des autres et l’image que l’on veut
donner de soi. Ce qui peut être aussi seulement des préjugés ou
impressions mais avec des conséquences parfois fâcheuses.