Gpec Ibm

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Gpec Ibm

  1. 1. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES I - PREAMBULEDans un contexte d’évolution rapide des métiers et des technologies, la Compagnie IBM France doitfaire évoluer ses effectifs, pour rester compétitive sur ses marchés, et veiller à l’adaptationpermanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeurprofessionnelle tout au long de leur carrière.Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en termes notamment de qualificationet de classification, la Direction vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier lesbesoins collectifs de l’entreprise (croissance, profitabilité...) et les aspirations des salariés (carrière,rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l’expérience...).Par ailleurs, la Compagnie recherche à anticiper et organiser les transferts de savoir-faire auxnouvelles générations de salariés tout en accompagnant les cessations d’activité des générations lesplus âgées.Dans cet esprit, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier lesdispositions d’un Accord relatif à l’amélioration de la gestion prévisionnelle des emplois et descompétences (GPEC) assorti d’un volet spécifique sur la valorisation de l’expérience et la gestion desfins de carrières.Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils,pour le développement d’une GPEC. Des plans d’action spécifiques seront ensuite élaborés enfonction des priorités en cohérence avec ces orientations. II - LES ACTEURS DE LA GPECLa direction de l’entreprise:Ÿ définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés,Ÿ Elabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences.Ÿ évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution,Ÿ met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation,Ÿ informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC.Le salarié,homme ou femme, participe à son développement et à son adaptation aux mutationstechnologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoirévoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion dâge, de sexe, en terme de mobilitéprofessionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec lesexigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.Les partenaires sociaux :Au delà de leurs attributions légales en terme d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi etla formation, les partenaires sociaux sont représentés et participent à un observatoire desmétiers, dont la vocation prospective s’appuiera tant sur les visions stratégiques des entités que Page 1 of 9
  2. 2. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCESsur des rencontres fréquentes avec les professionnels de l’entreprise, aux fins de faire évoluerl’adaptabilité de tous.Par ailleurs, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur lesoutils et moyens existant pour faciliter leur développement professionnel.Les instances représentatives contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leuremploi et proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives.Ils participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés des étapes de la réflexion et de lamise en oeuvre de la GPEC. III - OBJECTIFS / PRINCIPES DE LA GPECLa GPEC comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des compétences.La Gestion prévisionnelle des emploisLa gestion des emplois vise sur un horizon bi-annuel à anticiper l’évolution des métiers nécessaireau regard des activités et des objectifs de l’entreprise.Une attention particulière sera portée à l’équilibre démographique des effectifs et au maintien desemplois, actuellement et dans une perspective pluri-annuelle.La Gestion prévisionnelle des compétencesLa gestion des compétences vise à obtenir :Ÿ l’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l’entreprise.Ÿ l’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétencesŸ la reconnaissance des valeurs professionnelles (par la Direction, le salarié, les organismes de formation et d’éducation, sur le marché du travail, etc.). IV - LES INDICATEURS DE GESTION PREVISIONNELLEPour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinenteset actualisées. Pour cela, elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement (deux foispar an) la situation des emplois et des métiers au sein de la Compagnie. Les emplois :Chaque année, une information aux CCE, CE’s et aux commissions FPE portant sur l’évolution desemplois et qualifications, précisera notamment, conformément au code du travail :Ÿ la situation de l’année en cours : répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...) è les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations.Ÿ les hypothèses d’évolution des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs. è Les besoins futurs liés à ces évolutions.Ÿ les actions à mettre en oeuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.Ÿ les méthodes de suivi. Page 2 of 9
  3. 3. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Les métiers :Chaque année, une information aux CCE, CE’s et aux commissions FPE précisera :Ÿ Les organigrammes des grandes entités de la Compagnie.Ÿ L’analyse des métiers actuels : Ÿ inventaire qualitatif et quantitatif (par âge, sexe, etc.) par filières avec leurs définitions et répartition géographique, Ÿ cartographie des compétences issues en particulier des programmes “qualifiant IBM” et leur répartition.è Les écarts éventuels entre les prévisions et les réalisations.Ÿ L’analyse des carrières - filières et passerelles.Ÿ Une présentation prospective des conséquences et influences des stratégies de la Compagnie sur l’évolution des métiers (estimation qualitative, quantitative et chronologique).è Les besoins futurs liés à ces évolutions.Ÿ Les actions à mettre en oeuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.Ÿ Les méthodes de suivi. V - LES MOYENS DE LA GPEC5.1) Généralités :Pour être pleinement intégrée aux stratégies d’entreprise, la GPEC nécessite :-A Une définition des métiers et compétences actuels - disponible et évolutive,-B Des moyens d’évaluation des niveaux de compétences par l’entreprise et le salarié,-C Une offre de formations sous forme de filières, de passerelles, de formations,-D Des moyens récapitulatifs des cursus et des acquis,-E Un soutien et un conseil sur les orientations, facilitant : Ÿ l’établissement d’un bilan professionnel Ÿ l’identifcation des parcours professionnels et la définition des moyens à mettre en oeuvre, Ÿ La préparation d’un plan individuel de formation, Ÿ Lenregistrement des compétences individuelles. Ÿ La mise en place d’actions de formation et leur enregistrement.-F L’existence d’un marché de l’emploi,-G L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique,-H La Création d’un Observatoire des Métiers, lieu d’échange, de réflexion et de propositions. Page 3 of 9
  4. 4. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES5.2) Précisions sur les outils de la GPECLa Compagnie utilise et utilisera un certain nombre d’outils nécessaires, si ce n’est indispensables, àla GPEC: A/ Référentiel “Métier”/ Compétences.Le classement et les référentiels des métiers et des compétences sont définis au plan mondial, avantd’être déclinés nationalement, par familles de métiers (pour garantir l’homogénéité des savoirs etdes compétences) .Les métiers et les compétences requises ainsi identifiés constituent des standards de référenceauxquels le salarié se mesure grâce à un outil d’évaluation nommé “PSU” (personal skills Update”),accessible sur l’Intranet de la Compagnie. L’écart mesuré par l’outil sert de base à la recherche desformations nécessaires à l’atteinte du standard. B/ Evaluation et conseil professionnels - L’entretien annuel d’évaluation permet de fixer des objectifs individuels et de mesurerleur niveau de réalisation et leur cohérence avec les objectifs collectifs.Un bilan des évaluations sera présenté chaque année par la Direction aux Organisations Syndicalesdans le cadre d’un Comité de Transparence (composé de représentants de la Direction et de deuxreprésentants de chaque Organisation Syndicale). Ce comité sera également informé des principauxobjectifs collectifs pour l’année à venir et des moyens associés permettant de les atteindre. - L’Entretien point carrières : En fonction des particularités individuelles, une réflexionconjointe salarié - manageur est menée sur la carrière du salarié et peut aboutir à un PID (PlanIndividuel de Développement). C/ FormationsUn Plan Annuel de Formation est établi au niveau Compagnie et décliné par grandes organisations.Le “P.I.D” (Plan Individuel de Développement) permet au salarié et à son manager de prévoir lesformations nécessaires à son évolution professionnelle, ainsi que les formations obligatoires àl’exercice de certaines fonctions.Filières de formation : Des processus de reconnaissance des niveaux de compétenceprofessionnelle existent, à savoir : Des formations spécifiques aux métiers : notamment formation à la conduite de projet, sales university, etc. Certification Métiers : validation et à reconnaissance d’une compétence dans lexercice dun métier. Certification produits : validation d’un niveau dexpertise technique dans la mise en oeuvre de produits logiciels ou matériels. Programme Technical Resources : Identification des jeunes embauchés à fort potentiel, suivi professionnel et parrainage. Reconnaissance des aptitudes et potentiels : Cette démarche de reconnaissance permet la promotion des salariés au statut de cadre (formation CDEC) et de manageur (formation LDC). Page 4 of 9
  5. 5. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Dans l’un et l’autre cas, le mentoring et l’accompagnement par des manageurs seniors est une constante. D/ Enregistrement des acquisToute formation suivie auprès du service éducation IBM France est enregistrée dans une base dedonnées qui permet à tout utilisateur de demander un bilan des formations suivies.Un déploiement plus large des accès à cette base, et l’établissement d’un passeport decompétences, sur le modèle du bilan social individualisé, seront étudiés, afin de permettre unmeilleur suivi.Connectée aux performances individuelles dans un métier, cette démarche s’inscrit dans une logiquede validation des compétences professionnelles. E/ Centre Métiers-CarrièresLe Centre Métiers-Carrières est l’espace de coordination des actions de conseil, d’orientation et debilan professionnel, à disposition des salariés en vue d’une démarche individuelle.Le CMC développe son activité de conseil vue de favoriser les réorientations professionnellesindividuelles, la confidentialité des démarches étant garantie. F/ Marché de l’emploi :Le processus de recrutement s’effectue en deux temps : Tous les postes ouverts dans la Compagnie( au niveau local et européen) sont diffusés sur lintranet et proposés en priorité aux collaborateurs,au moins 15 jours avant une éventuelle publication et action de recrutement externe.Tous les postes publiés et leur profil sont visibles en ligne par tous les employés. G/ Gestion de la Mobilité professionnelle et géographiqueLa recherche de l’adéquation entre marché de l’emploi et la gestion des compétences nécessited’intégrer la dimension mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce souci, lamobilité professionnelle ainsi que la mobilité temporaire et les mutations géographiques sontfacilitées, avec pour support le Comité Ressources. H/ Observatoire des MétiersLa compagnie IBM se développe sur un marché en évolution constante, ou les mutationstechnologiques entraînent une remise en cause rapide des compétences et des métiers, certainspouvant être amenés à disparaître, et d’autres à émerger.Pour anticiper ces changements en impliquant des représentants du personnel, un “observatoire desmétiers” est constitué.1) constitution et composition : Cet observatoire sera composé de représentants de la Direction , despécialistes ou d’experts des différents domaines d’activité de la Compagnie, et de deux membrespar organisation syndicale représentative, de préférence issus des comités d’établissement et deleur commission formation professionnelle et emploi. Il sera présidé par un représentant de laDirection, assisté par un représentant de la DRH.2) objectifs : L’observatoire cherche à :Ÿ Anticiper les tendances du marché et de l’emploi, notamment celui des hautes technologies. Page 5 of 9
  6. 6. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCESŸ Evaluer l’impact des variations - quantitatives et qualitatives- des facteurs affectant l’exercice des métiers (évolutions des technologies, de la législation, des formes contractuelles, de l’environnement du travail, etc.).Ÿ Informer : Pour s’assurer d’une retombée efficace des informations collectées par l’observatoire, la Direction invitera au moins une fois par an des professionnels et les Responsables des “Métiers” aux fins de présenter les grandes orientations stratégiques de la compagnie.Ÿ Promouvoir : L“observatoire des métiers” a également un rôle de promotion des métiers au sein de la Compagnie, et d’information sur les offres majeures de formation aux dits métiers. Pour support, un bulletin “observatoire des métiers” bimensuel sera diffusé.3) résultats : cet observatoire produira annuellement et autant que de besoin en cas d’évementsstratégiques des orientations et des recommandations devant alimenter la GPEC et initialiser desplans d’actions nécessaires et adaptés. VI - LA GESTION DES FINS DE CARRIERESUne attention particulière sera portée aux collaborateurs dits en fin de carrière pour faciliter lapoursuite de leur parcours professionnel ou l’accompagnement de leur cessation d’activité.Le dispositif CASA n’est qu’une possibilité ponctuelle ouverte à quelques salariés désirant anticiperleur arrêt d’activité. 6.1) ObjectifsŸ Assurer à ces populations une perspective professionnelle.Ÿ Conserver et valoriser l’expérience acquise par les collaborateurs de plus de 50 ans et permettre par le dialogue et le respect de chacun, un meilleur passage de relais entre les générations actives de l’entreprise.Ÿ Assurer le maintien, le développement des compétences et l’intérêt des missions confiées aux salariés âgés de 50 ans et plus. 6.2) MoyensŸ Mettre en place des actions de formation adaptées.Ÿ Promouvoir au moyen d’une politique de communication active un appel à “candidature” pour mettre en place, sur la base du volontariat, un programme favorisant le tutorat et le transfert de compétences.Ÿ Déterminer les actions de formation spécifiques propres à favoriser les actions de tutorat ou de parrainage.Ÿ Veiller à maintenir un niveau d’actions de formation comparable au reste de la Compagnie.Ÿ Proposer une alternative pour interrompre leur activité au sein de la compagnie : ce volet étant spécifiquement et non exclusivement traité dans l’accord CASA. VII- MISE EN OEUVRELes différents outils présentés seront mis en oeuvre de façon coordonnée dès la signature duprésent accord et selon un processus à définir. Des informations périodiques (indicateurs emplois et Page 6 of 9
  7. 7. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCESmétiers, observatoire des métiers, bilan qualitatif des entretiens annuels, plan de formation, ..)devront, après analyse, permettre la présentation de recommandations.A partir de ces données, des priorités seront énoncées (enjeux, échéances, effectifs concernés, etc)et des plans d’actions ébauchés (recrutement, mobilité, formation, etc)Des tableaux de bord seront conçus pour permettre :- En amont de recueillir et synthétiser les informations entrantes avant analyse et prise de décision.- En aval, de suivre les réalisations et piloter d’éventuels ajustements.Axe majeur de l’avenir de l’Entreprise, la GPEC sera identifiée en tant que telle et dotée de moyenspropres au sein de la DRH. Elle sera pilotée par un chef de projet, interlocuteur unique desdifférents acteurs impliqués. VIII- CHAMP ET CONDITIONS D’APPLICATIONCet accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un contrat de travail, actif dansl’entreprise, d’une ancienneté supérieure ou égale à un an.Tous les salariés de la Compagnie accéderont à l’information complète du dispositif, par consultationdu site INTRANET ou communication de leur management ou de la DRH.Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accordpeuvent être modifiés, seuls les changements significatifs devant faire l’objet d’un avenant àl’accord.En aucun cas, le présent accord ne se substitue à un accord sur la formation professionnelle. IX - COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATIONLe présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leursambitions respectives sur la GPEC, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir lesévolutions futures.Il est en conséquence institué une commission de suivi et d’interprétation composée de 4 membrespar organisation syndicale signataire et de 4 membres représentant la direction; cette commissionsera chargée de:- vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective;- compléter et faire évoluer les présentes dispositions.Une réouverture des négociations sera envisagée au vu des constats pour tenir compte desnécessaires aménagements.Cette commission se réunira au moins une fois par an, et pour la première fois en septembre 2002.En cas de difficulté dinterprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations signatairesse réuniront avec la direction à la demande dune des parties signataires, en vue dexaminer cettedifficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais. Page 7 of 9
  8. 8. FRANCE ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES X - COMITE DE REFLEXIONDes comités composés de deux représentants par organisation syndicale représentative et de laDirection mèneront des réflexions pour compléter et faire évoluer les présentes dispositions. Leurspropositions seront reprises en Comité Social Paritaire pour une éventuelle négociation d’avenants.Une réflexion sera notamment conduite sur l’adéquation entre compétences et classifications. XI - DUREE DE LACCORDLe présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature d’au moins uneorganisation syndicale représentative et de la Direction. Il est conclu pour une durée indéterminée.La dénonciation du présent accord produira les effets prévus à larticle L.132-8 du Code du Travail.Notamment, sil est dénoncé par la direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, ilcontinuera à produire effet pendant un an, à moins quun autre accord ne lui soit antérieurementsubstitué. Page 8 of 9

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