2. MAINĀM DOMĀŠANAS VEIDU
Modulis 2
- Parādīt, ka «mīkstās prasmes» jeb «soft skills» ir panākumu atslēga uzņēmumu nākotnei.
- Parādīt nepieciešamību pieņemt darbā cilvēkus, balstoties ne tikai uz viņu tehniskajām
prasmēm, bet ņemot vērā arī sociālās un uzvedības iemaņas
- Parādīt, ka uzņēmumiem ir jāpievērš uzmanība radošumam un autonomijai, lai atklātu
talantus
- Parādīt, ka daudzveidīgs un multikulturāls uzņēmums ir inovāciju dzinējs.
MĒRĶIS
3. - Ar minoritātēm saistīto stereotipu un pārliecību demistifikācija;
- Izpratne par to, kas ir stereotipi, aizspriedumi un diskriminācija un kāda ir to savstarpējā
saikne;
- Dažādu stereotipu veidu atšķiršana;
- Dažādu diskrimināciju veidu atšķiršana;
- Izpratne par to, kā ir iespējams mainīt domāšanas veidu un apturēt jebkāda veida
diskrimināciju
- Būt spējīgiem spert soļus, lai mainītu domāšanas veidu
PAREDZAMIE APMĀCĪBU REZULTĀTI
MAINĀM DOMĀŠANAS VEIDU
Modulis 2
6. INTRODUCTION
Stereotipi ir pārmērīgi vienkāršoti
priekšstati, tēli vai pārliecība par cilvēkiem
un konkrētām sociālām grupām.
Populāri stereotipi balstās uz pieņēmumiem, bieži vien tiek
kļūdaini uztverti kā realitāte, un tiem parasti ir negatīva
konotācija. Termins “stereotips” pirmoreiz parādījās 1798.
gadā tipogrāfijas nozarē. Sākotnēji tas nozīmēja “dubultu
iespiedumu” un apzīmēja drukas veidnes liešanas procesu.
1922. gadā amerikāņu žurnālists Volters Lipmans (Walter
Lippmann) mainīja termina definīciju, par stereoptipu
nodēvējot pastāvīgu “attēlu mūsu galvās”. Šim attēlam
piemīt spēja palikt nemainīgam uz mūžu. Diemžēl attēlam
jeb stereotipam parasti ir negatīva nokrāsa un tas ierobežo
individuālo identitāti, balstoties uz jau izveidotajiem
aizspriedumiem par konkrētu grupu jeb kopumu.
STEREOTIPU DEFINĪCIJA
7. Stereotipi var tikt sadalīti divās plašās grupās. Pirmā grupa attiecas uz kompetenci:
Vai cilvēki, kas pieder konkrētai grupai ir gudri un veiksmīgi? Otrā grupa saistīta ar
sirsnību: Vai kādas grupas pārstāvji ir laipni, draudzīgi un neapdraud citus, netiek
uztverti kā apdraudējums?
Stereotipu funkcijas ir cilvēka izpratnes par sociālo vidi organizēšana un
strukturēšana. Sociālās apziņas perspektīva uzsver, ka stereotipi izceļas starp
citiem ikdienas procesiem, kas notiek mūsu prātā, tādiem kā uzmanība, atmiņa un
ierosināšana. Ikdienā jebkurš cilvēks potenciāli ir pakļauts informācijai par dažādu
sociālo grupu dalībniekiem atšķirīgos veidos. Mēs saņemam informāciju no TV,
dzirdam draugus izsakām viņu viedokli vai tiekamies ar cilvēkiem aci pret aci.
Sociālās apziņa un stereotipi veidojas atkarībā no tā, kādiem saņemtās
informācijas aspektiem cilvēks pievērš lielāku uzmanību un ko atceras. Būtībā
stereotipu izveidošanās ir svarīgs process mūsu prātā, taču šis process ne vienmēr
ir objektīvs un taisnīgs.
STEREOTIPU IZCELSME
9. Stereotipu izpaušana ne tikai negatīvi ietekmē darbinieku produktivitāti un līdz ar to
arī uzņēmuma peļņu, bet arī aizskar cilvēka pašcieņu.
Ja darba vietā tiek veicināta nediskriminējoša attieksme, kā arī atklātība un
individuālo atšķirību pieņemšana, tad ir iespējams novērst kolēģu aizspriedumaino
attieksmi vienam pret otru.
IETEKME UZ PRODUKTIVITĀTI UN DISKRIMINĀCIJA
10. KĀ ATBRĪVOTIES NO STEREOTIPIEM
DARBA VIETĀ
Atzīt, ka aizspriedumi pastāv.
Pieņemt, ka ikviens darbinieks ir individualitāte.
Vērtēt katru darbinieku tikai pamatojoties uz viņa individuālajām
spējām un ieguldījumu.
Nepieļaut dzimumu stereotipus darba vietā.
Nodrošināt vienlīdzīgas iespējas vīriešiem un sievietēm uzņēmumā.
Pievērst uzmanību arī citiem stereotipiem, piemēram, seksuālās
orientācijas vai etniskās izcelsmes komentāriem kolēģu starpā.
Veidot kultūru darbavietā, kas balstās uz iecietību vienam pret otru
un pieņemšanu.
Veidot pozitīvu dialogu par sociālo sapratni.
Būt atbildīgiem pašiem un to pašu gaidīt no personāla.
Iespējams, vissvarīgākais - būt atvērtiem (open-minded)
12. INTRODUCTION
Aizspriedums ir nepamatota un parasti
negatīva attieksme pret kādas sociālās
grupas pārstāvjiem. Aizspriedumu kopīgās
iezīmes ir negatīvas sajūtas, stereotipiska
pārliecība un tendence diskriminēt grupas
locekļus.
Lai gan lielākā daļa sociologu piedāvāto definīciju vārdam
«aizspriedums» atšķiras, tomēr daudzi piekrīt, ka aizspriedums ir pāragri
spriedumi, kas parasti ir negatīvi par kādas sociālās grupas pārstāvjiem.
Kad cilvēkiem ir aizspriedumaina attieksme pret citiem, viņiem ir nosliece
uztvert visus, kuri iederas konkrētā grupā, kā “vienādus." Viņi zīmē katru
cilvēku, kuram ir kāda rakstura īpašība vai pārliecība, ar treknu otu, un
nekad neuzlūko katru cilvēku kā unikālu personību.
Aizspriedumam var būt nepatikas, dusmu, baiļu, pretīguma, diskomforta
un pat naida forma – emocionāls stāvoklis, kas var novest pie tādas
uzvedības kā, piemēram, uzbrukums gejiem. Mūsu stereotipi un
aizspriedumi ir problēma, jo tie var radīt diskrimināciju - nepamatotu
negatīvu uzvedību pret ārējo grupu dalībniekiem, kas balstās uz to
piederību grupai.
KAS IR AIZSPRIEDUMS?
14. Pētījums par aizspriedumiem, ko veica Apvienotajā Karalistē psihologi Tinu Cornish
un Dr. Pete Jones (2011), parādīja, ka gandrīz 40% cilvēku ir neapzināti
aizspriedumi, kas saistīti ar dzimumu un piederību etniskajai grupai. Tas parāda, ka
mums nepieciešams veltīt apzinātas pūles, lai mazinātu neapzinātos
aizspriedumus, lai nodrošinātu vienlīdzīgas iespējas mūsu uzņēmumos un
sabiedrībā.
Cilvēkus atšķir ne jau ādas krāsa, rase, dzimums u.tml., bet gan svarīgākais -
spējas. Spēja redzēt citu cilvēku potenciālu, nevis nespēja.
Katram ir savas iemaņas, individualitāte un stiprās puses. Lai strādātu un palīdzētu
uzņēmumam veiksmīgi attīstīties, tās visas ir jāapvieno un jāstrādā komandā.
AIZSPRIEDUMI UN NEAPZINĀTA NEOBJEKTIVITĀTE:
RASE UN DZIMUMS
16. INTRODUCTION
Diskriminācija ir atšķirīga attieksme ar
kaitīgu rīcību pret minoritātēm, kas balstās
uz daudziem jo daudziem atšķirīgiem
faktoriem, tādiem kā rase, vecums, reliģija
u.c. Diskriminācija var rasties individuālā
līmenī, kā arī organizācijas vai iestādes
līmenī.
Lai gan lielākā daļa sociologu piedāvāto definīciju vārdam
«aizspriedums» atšķiras, tomēr daudzi piekrīt, ka aizspriedums ir pāragri
spriedumi, kas parasti ir negatīvi par kādas sociālās grupas pārstāvjiem.
Kad cilvēkiem ir aizspriedumaina attieksme pret citiem, viņiem ir nosliece
uztvert visus, kuri iederas konkrētā grupā, kā “vienādus." Viņi zīmē katru
cilvēku, kuram ir kāda rakstura īpašība vai pārliecība, ar treknu otu, un
nekad neuzlūko katru cilvēku kā unikālu personību.
Aizspriedumam var būt nepatikas, dusmu, baiļu, pretīguma, diskomforta
un pat naida forma – emocionāls stāvoklis, kas var novest pie tādas
uzvedības kā, piemēram, uzbrukums gejiem. Mūsu stereotipi un
aizspriedumi ir problēma, jo tie var radīt diskrimināciju - nepamatotu
negatīvu uzvedību pret ārējo grupu dalībniekiem, kas balstās uz to
piederību grupai.
KAS IR DISKRIMINĀCIJA?
18. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI
Rasisms Seksisms Homofobija
Par rasismu tiek dēvēti uzskati, ka viena
cilvēku grupa ir labāka par kādu citu un šo
zemāk vērtēto grupu diskriminācija. Tā kā
rase ir īpašība, ko iegūstam iedzimtības ceļā
no saviem priekštečiem, tad rasisms ir
domājams kā uzskats, ka kāds cilvēks ir
labāks par citu, tikai tāpēc, ka viņam bijuši
tādi priekšteči.
Par seksismu jeb dzimumdiskrimināciju sauc
attieksmi, kas veicina sociālo lomu
stereotipizāciju atbilstoši cilvēka dzimumam.
Ar šo jēdzienu raksturo diskrimināciju pret
kādu personu tās dzimuma dēļ, kā arī tas
tiek lietots, lai definētu diferenciāciju
dzimuma dēļ. Par seksismu mēdz saukt arī
niecīgu attieksmi pret konkrētu dzimumu vai
stereotipu veidošanu par vīriešu vīrisķīgumu
vai sieviešu sievišķīgumu. To dēvē arī par
sieviešu vai vīriešu šovinismu.
Homofobija ir negatīvo attieksmju kopums
pret homoseksualitāti vai cilvēkiem, kas sevi
identificē kā lesbieti, geju, biseksuāli vai
transpersonu (LGBT). Tā izpaužas kā
antipātija, nicinājums, aizspriedumi un
naids, tās cēlonis var būt iracionālas bailes,
dažkārt arī reliģiskā pārliecība.
Homofobiju var novērot kritiskā un
nedraudzīgā uzvedībā (diskriminācija,
vardarbība) pret personām ar seksuālo
orientāciju, kas atšķiras no heteroseksuālās.
19. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI
Diskriminācija sociālā statusa dēļ Nacionālisms Vecuma diskriminācija
Diskriminācija sociālā statusa dēļ ir
aizspriedums vai diskriminācija, balstoties
uz cilvēka sociālekonomisko statusu
sabiedrībā. Tā ietver individuālu attieksmi,
uzvedību, politikas sistēmu un praksi, kas
tiek veidota, lai gūtu labumu augstākajai
klasei uz zemākās klases rēķina vai otrādi.
Nacionālisms ir ideoloģija, kuras pamatā ir
nācijas identitātes koncepcija. Nacionālisms
var izpausties gan kā nācijas identitātes un
vērtību aizsardzība, gan kā savas nācijas
vērtēšana un pozicionēšana augstāk par
citām.
Vecuma diskriminācija ietver sevī sliktāku
attieksmi pret kandidātu vai darbinieku viņa
vai viņas vecuma dēļ.
20. DISKRIMINĀCIJA, KURAS REZULTĀTĀ PARĀDĀS AIZSPRIEDUMI
Diskriminācija reliģiskās
pārliecības dēļ
Ksenofobija
Reliģiskā diskriminācija ietver sliktu
attieksmi pret cilvēku (kandidātu vai
darbinieku) viņa vai viņas reliģisko uzskatu
dēļ.
Reliģiskā diskriminācija var arī ietvert citādu
attieksmi pret kādu, precējies vai kā citādi
saistīts ar konkrētas reliģijas pārstāvi.
Ksenofobija ir bailes vai nepatika pret cilvēkiem, kas atšķiras no paša, proti, svešiniekiem.
Termins “ksenofobija” ir cēlies no grieķu valodas vārdiem xénos (svešinieks) un phóbos
(bailes), būtībā tas nozīmē bailes no svešiniekiem; tomēr to biežāk lieto, lai aprakstītu naidu
vai naidīgumu.
Ksenofobija aptver daudzus aizspriedumu aspektus un var balstīties uz rasu, reliģijas,
etniskās piederības, kultūras vai nacionālo diskrimināciju. Ksenofobisku attieksmi un
uzvedību bieži vien veicina bailes, ka cilvēki no ārpuses vai svešinieki apdraud kādas
kopienas vai nacionalitātes identitāti.
23. INTRODUCTION
Sociālās grupas, kuras ir daļa no kādas nācijas vai
sabiedrības, kļūst par pašas kultūras nozīmīgu daļu.
Mēs viegli attīstām pārliecību par grupu kopumā un
tad arī par tās pārstāvjiem – kādas ir to galvenās
īpašības, raksturojums (stereotipi), kā arī veidojam
savus aizspriedumus (neattaisnota negatīva
attieksme pret svešiniekiem). Stereotipiem un
aizspriedumiem ir negatīva nokrāsa, jo tie var radīt
diskrimināciju — neattaisnotu negatīvu uzvedību pret
mums svešas grupas pārstāvjiem, kas balstās uz to
piederību konkrētai grupai. Diskriminācija ir
sabiedrības un veselības problēma, jo tai ir tik daudz
formu un negatīva ietekme uz tik daudziem
cilvēkiem.
ATTIECĪBAS STARP
SOCIĀLAJĀM GRUPĀM
24. INTRODUCTION
- Lai sasniegtu pilnīgu upuru potenciālu
- Lai sasniegtu iespējami lielāko upuru ieguldījumu
- Lai gūtu labumu no upura ieguldījuma
- Lai stiprinātu kopienu kopumā
- Lai izvairītos no iespējamās atriebības
- Lai sekotu demokrātijas ideāliem
- Lai izvairītos no nelikumīgas uzņēmējdarbības
KĀDĒĻ IR SVARĪGI MAZINĀT
AIZSPRIEDUMUS, STEREOTIPUS UN
DISKRIMINĀCIJU?
26. INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Bernard Kelvin Clive
DARBINIEKU DOMĀŠANAS VEIDA MAIŅA
Ko izglītot? Kāpēc?
Uzņēmuma
vadība
• Nosaka uzņēmuma
politiku un
organizāciju.
• Pieņem galvenos
lēmumus.
• Atkārtoti izvērtē un
nosaka darba
politiku un
struktūru.
Nodaļu vadītāji
• Atbild par
darbinieku darbu
ikdienā.
• Uzņem un integrē
jaunos
darbiniekus.
Citi darbinieki
• Tieši sadarbojas ar
jaunajiem
darbiniekiem.
• Vislabāk pārzina
sava darba
specifiku un
galvenās fukcijas.
27. Lai izveidotu darba vidi, kur cilvēki tiek cienīti un novērtēti,
nepieciešamas pielikt pūles. Domājiet par daudzveidības nozīmīgumu
darba kolektīvā salīdzinot ar kori – lai tas labi skanētu, nepieciešams
apvienot cilvēkus ar dažādu muzikālo pieredzi, atšķirīgu balss tembru. Un
patiesai iekļaušanai ir svarīgi saklausīt un novērtēt katru balsi un tās
potenciālu perfekta kopīgā skanējuma radīšanai.
Kad darbiniekiem, kas atšķiras no saviem kolēģiem, ļauj atvērties,
uzņēmums gūst labumu no svaigām idejām, darbinieka individuālajām
iemaņām un iesaistīšanās.
Nākamajos slaidos var atrast piecas praktiskas stratēģijas, ko pielietot
iekļaujošas darba vides radīšanai.1
NB: Jāuzsver, ka nav viena zelta likuma iekļaujošas kultūras radīšanai
organizācijā. Šeit tiek minētas tikai dažas stratēģijas, kuras varētu sniegt
ieguldījumu uzņēmuma vides pozitīvā attīstībā.
CEĻVEDIS
“The challenge is in having a culture
where all employees feel included. It’s a
major investment to bring talent into
your organization, so why bring them in if
they’re not happy when they get here?
You’ve got to get the inclusion part right.”
Johnny C. Taylor Jr., president and CEO of Society for
Human Resource Management
1 - SHRM
28. INTRODUCTION
IZGLĪTOJIET SAVUS LĪDERUS
Galu galā līderis ir tas, kas ikdienā plecu pie pleca strādā kopā ar darbiniekiem. Tieši vide, ko
rada kolektīva līderis vai nu palīdzēs darbinieku integrācijai vai arī padarīs to pilnībā
neiespējamu.
STRATĒĢIJA
1
29. Padomājiet par iespēju īstenot šos pasākumus:
• Apmācība darbiniekiem, kas strādā menedžeru līmenī - tiem , kuri
var apspriest ar uzņēmuma cilvēkiem, kas ir iekļaušana, kādēļ tā ir
svarīga, kā arī sekmēt tās ieviešanu uzņēmumā.
•Apmācības ar mērķi pamanīt un atbrīvoties no neapzinātiem
aizspriedumiem, kas rodas, kad neapzināti tiek izdarīti secinājumi
par cilvēkiem, balstoties uz dzimumu, rasi vai citiem faktoriem. Tas
var palīdzēt apzināties aizsprieduma formu un izskaidrot
iekļaujošās uzvedības modelēšanas svarīgumu – piemēram,
iesaistoties aktīvā atšķirīgu viedokļu uzklausīšanā sanāksmēs,
darbības pārskatos un citās mijiedarbībās.
• Periodiski veikt līderu profesionālās attīstības pārskatu, lai
pārliecinātos, ka vadītājiem ir iespēja mācīties, kā labāk vadīt
atšķirīgas darba grupas.
1. SOLIS – IZGLĪTOJIET SAVUS LĪDERUS
Darbiniekiem jāredz, ka iekļaujošas vides
radīšana ir viena no pamata
kompetencēm.
Erin L. Thomas, daudzveidības pētnieks un Paradigm
partneris
30. INTRODUCTION
IZVEIDOJIET IEKĻAUŠANAS DARBA GRUPU
Apsveriet iespēju izveidot darba grupu, kurā piedalītos uzņēmuma stuktūrvienību līderi – tie,
kuri ikdienā atrodas darbiniekiem vistuvāk.
STRATĒĢIJA
2
31. Ideāli darba grupai jābūt iesaistītai mērķu uzstādīšanā, pieņemot
darbā cilvēkus, paturot tos un uzlabojot viņu zināšanas, kā arī
jārisina jebkuras darbinieku iekļaušanās problēmas. Lielākā daļa
šāda veida darba grupu tiekas ik ceturksni, lai pārskatītu
atsauksmes no darbiniekiem, problēmas un izaicinājumus un kas ir
vissvarīgāk, nodot ziņojumu par savu darbu administrācijai.
Darba grupai jābūt pēc iespējas daudzveidīgākai, kur dalībnieki
pārstāv ne tikai atšķirīgas etniskās grupas un dzimumus, bet arī
dažāda līmeņa amatus uzņēmumā.
Šāda veida darba grupas pamatā ir doma, ka par visām problēm
saistībā ar iekļaujošas darba vides radīšanu ir jāuzzina tiem
cilvēkiem, kas uzņēmumā var ieviest izmaiņas. Tieši šāda ir
iekļaušanas darba grupas funkcija – saprast kādas izmaiņas ir
nepieciešamas vai kādi ir izaicinājumi un nodot informāciju tiem,
kas var ieviest izmaiņas.
2. SOLIS – IZVEIDOJIET IEKĻAUŠANAS
DARBA GRUPU
33. Padomājiet par šādu pasākumu ieviešanu:
• Meditācijas vai lūgšanu telpa. BAK USA uzņēmumā
tika izveidota pārdomu telpa, kur, piemēram, musulmaņu
darbinieki var lūgties, kad vien vēlas. Pēc šī uzņēmuma
pieredzes, tas neradīja problēmas pārējiem, un ļoti daudz
nozīmēja musulmaņu darbiniekiem.
• Uzlabota personāldaļas speciālistu pieejamība
izolētākiem darbiniekiem. Bak USA izveidoja nelielu
personāldaļas biroju ražošanas komandas darbiniekiem,
kas strādā, piemēram, no pārējās uzņēmuma
administracijas atšķirīgās stundās. Tā ir arī telpa, kur šie
darbinieki var privāti parunāt ar saviem vadītājiem.
• Atzīstiet dažādas svinamās dienas.
• Sviniet daudzveidības dienas. Šādu dienu pamatdoma
ir uzzināt vairāk par dažādām uzņēmumā pārstāvētajām
kultūrām, organizējot dažādas aktivitātes.
3. SOLIS – NOVĒRTĒJIET DARBINIEKU
INDIVIDUALITĀTI
“That inclusion part where people felt
they could bring their ‘full selves’ to
work”
Eva Bak, vice president of HR department
of Bak USA
34. INTRODUCTION
IEKLAUSIETIES DARBINIEKOS
Lai labāk saprastu savu darbinieku pieredzi, noderīgas ir darbinieku aptaujas un fokusa grupas.
Veiciet plašu Jūsu organizācijas demogrāfijas un cilvēku procesu novērtējumu, lai veidotu
stratēģijas iekļaušanas veicināšanai.
STRATĒĢIJA
4
35. Padomājiet par darba vidi, kādu vēlaties radīt uzņēmumā, domājot
gan par sava zīmola autentiskumu, gan par savu darbinieku
vajadzībām.
• Viens no veidiem, kā uzrunāt savus darbiniekus, ir periodiski rīkot
‘pilsētas rātsnama’ sanāksmes (‘town hall style’ meetings), kurās
darbinieki var paust savu viedokli un uzdot jautājumus.
• Apsveriet iespēju izsūtīt aptaujas (anonīmas)
• Esiet radoši!
4. SOLIS – IEKLAUSIETIES DARBINIEKOS
36. INTRODUCTION
RUNĀJIET PAR MĒRĶIEM UN IZVĒRTĒJIET PROGRESU
Izvirziet skaidrus mērķus ar konkrētiem termiņiem, kā Jūs to darītu jebkurā citā uzņēmuma
attīstības jomā, un skaidri paziņojiet par to saviem darbiniekiem.
STRATĒĢIJA
5
37. 1. Veiciet pilnīgu Jūsu uzņēmuma darbinieku aprites procesu
novērtējumu —no darbinieku piesaistīšanas un pieņemšanas darbā
līdz viņu attīstībai un izglītošanai. Apvienojiet iegūto informāciju ar
citiem uzņemuma attīstības datiem, lai gūtu pilnu darba vides
klimata novērtējumu.
2. Identificējiet visas nepilnības un neatbilstības saistībā ar
iekļaujošu darba vidi.
3. Veidojiet iekļaušanas stratēģijas un iekļāujiet tajās konkrētus
mērķus.
4. Izveidojiet skaidru vīziju par to, kā tieši jūsu uzņēmums uzlabos
savu darbību pēc stratēģijas īstenošanas, uzdodot sev sekojošus
jautājumus:Kādi ir mūsu iekļaušanas mērķi?
Kādi ir šo mērķu iemesli?
Kā mēs mērām iekļaušanas rezultātus?
Kā iekļaušana ietekmē mūsu misiju, zīmolu vai
vīziju?
5. SOLIS – RUNĀJIET PAR MĒRĶIEM UN
IZVĒRTĒJIET PROGRESU
“Every company should first benchmark
their culture before they begin investing
in it”
Erin L. Thomas, diversity research and partner
at Paradigm
38. Apsveicam, Jūs esat pabeiguši
moduli 2!
Tagad varat pildīt darba lapas, izpildīt testu un/vai iepazīties ar papildu
resursiem
http://recruitpotential.eu/