Esta quinta parte contiene los aspectos más interesantes del Diseño Organizacional: liderazgo, valores, toma de decisiones y tratamiento del conflicto, entre otros
2. El capital social de la empresa
representa la calidad de las
interacciones entre las personas que
comparten una perspectiva común.
Un alto nivel de capital social supone
relaciones tanto dentro de la
organización como con clientes y
proovedores fundamentadas en la
confianza, el respeto y la buena
voluntad.
3. Es el conjunto de valores, normas,
creencias y entendimientos que
sirven de guía y que comparten
los miembros de una
organización y se transmiten a los
nuevos miembros como la manera
correcta de pensar, sentir y de
comportarse.
4. Se manifiesta en dos niveles:
a) visible:
símbolos,ceremonias,lemas,conductas,
forma de vestir, escenarios físicos
observables.
b) No visible: valores, supuestos,
creencias, actitudes y sentimientos
6. Proporcionarle a las personas un
sentido de identidad organizacional y
generar en ella un compromiso con
los valores y creencias de la
organización.
Por lo general se plasma en una Visión o
filosofía compartida o hasta en la
estrategia de negocios.
8. Adaptable: se caracteriza por la
flexibilidad y el cambio para adaptarse
al entorno
De misión: visión clara del propósito y
logro de las metas
De clan: se enfoca en satisfacer
necesidades de los empleados
Burocrática: orden,disciplina,
reglamentación
10. La cultura desempeña un rol importante en la
creación de un entorno organizacional que
permite el aprendizaje y una respuesta
innovadora a los retos, las amenazas
competitivas o las nuevas oportunidades.
Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el
cambio, mejora el desempeño organizacional, al
dar energía a los mpleados y motivarlos al
unificarlos en torno a las metas comunes y una
misión mas alta y modelandoyy guiando el
comportamiento, de formaa tal que las acciones de
todos esten activadas y alienadas con las
prioridades estratégicas
11. el todo es más importante que la
que las partes
la igualdad y la confianza son los
principales valores
la cultura fomenta la asunción de
riesgos, el cambio y el
mejoramiento
12. Consiste en los principios que regulan las
decisiones y el comportamiento en lo
concerniente a lo acertado o equivocado de
la conducta de todos los miembros de la
organización
La etica conduce a la organización hacia la
responsabilidad social corporativa con su
compromiso no solo para con sus
empleados sino también con el entorno
13. LIDERAZGO
Articular y comunicar la visión ética
Hacer responsables a las personas
Colocar la ética por encima de los
intereses a corto plazo
ACCIONES
Apegarse a altos estándares éticos
Luchar por la honestidad, la
humildad y la integridad
Aceptar la responsabilidad de las
fallas éticas
CONDUCTA
Tratar a todas las personas con
atención
Ser útil y amable
Apoyar a los demás
Mantener relaciones positivas
JUSTICIA
Tratar a todos de forma
equitativa
Nunca ser condescendiente
Aceptar los errores de los
demás
14. Legitimador de Valores: siendo congruente entre
lo que se predica y lo que en realidad se practica.
Recompensar de acuerdo a los méritos
alcanzados por cada empleado.
Propiciar la formación no solo técnica sino
también en valores
Facilitar la participación a todos los niveles de la
empresa
Dar evidencias de honestidad y coraje
15. Estructura: formación de comites y
líneas confidenciales de ética
Mecanismos de denuncia: darle
oportunidad a todos los empleados de
denunciar prácticas que riñan con los
valores y normas de la organización
Codigo de ética: es una declaración
formal de los valores de la empresa
concernientes a la ética y la
responsabilidad social
16. Se define como formalmente como el
proceso de identicar y resolver los
problemas.Se clasifican en:
a) Programadas: repetitivas, definidas y
resueltas mediante procedimientos
establecidos
b) no programadas: nuevas, mal definidas
y sin procedimientos para resolverlas
18.
Monitorear el entorno
Definir el problema
Especificar los objetivos de decision
Diagnosticar el problema
Desarrollar soluciones alternas
Evaluar las alternativas
Elegir la mejor alternativa
Implementar la alternativa elegida
19. Restricciones e intercambios
tiempo, informacion y recursos limitados
organizacionales: acuerdos, perspectiva
compartida, cooperacion, cultura, estructura y
valores
personales: intereses, estilo, necesidades.
. Intuicion: usar la experiencia y el criterio
20.
Enfoque de la Ciencia de la Administración: un
excelente modelo cuando los problemas se
pueden analizar y las variables identificar y
medir
Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición
de gerentes para superar tanto la ambiguedad
de las metas como las limitaciones personales
de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo
satisfactorio
22. Pequeñas medidas se
combinan para producir la
decisión final
Se desarrolla en cuatro
fases: identificación,
desarrollo, selección y
retroalimentación
23.
Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la
tecnología mal comprendida y la rotación de
personal.
Flujos de acontecimientos: problemas,
solociones, participantes y oportunidades de
elección.
Consecuencias: se pueden proponer sin que
no existan realmente los problemas, se hacen
elecciones sin resolver los problemas, los
problemas pueden persistir sin que se
resuelvan
25.
Entornos de alta velocidad
Errores y aprendizaje de las decisiones
Prejuicios cognoscitivos: escalación del
compromiso manteniendo decisiones que no
resuelvan el problema y teoría del prospecto o
aversión a la pérdida
Superar los prejuicios personales a través de la
administración basada en la evidencia y el
fomento de la disensión y de la diversidad
26. El conflicto no es necesariamente
negativo sino que puede tornarse
en una fuerza positiva en tanto
desafía el status quo, fomenta
las nuevas ideas y enfoques
impulsando la organización hacia
el cambio
28. identificacion del grupo
diferencias observables
frustracion
El conflicto integrupal se define como el
comportamiento que ocurre entre los grupos de
la organización cuando los participantes se
identifican con un grupo y perciben que los otros
grupos bloquean el logro de las metas de su
grupo
Fuentes de conflictos: Metas incompatibles,
diferenciación, interdependencia de tareas y la
limitación de recursos
29. Es la capacidad de una persona o departamento
en una organización para influir en otras
personas a fin de producir los resultados
deseados.
Es el potencial de influir en otros dentro de la
organización con la meta de lograr los
resultados deseados por quienes tienen el
poder.
Tipos de Poder: legítimo, recompensa,
coercitivo, experto y referente.
30. está
ligada a la posición
es aceptada por los
subordinados
fluye hacia abajo en la
línea vertical
31. Significa compartir el poder, la delegación del
poder o de la autoridad en los subordinados en
una organización.
Implica:
. Información fluye hacia todos los empleados
. los empleados poseen los conocimientos y las
habilidades para contribuir al alcance de las
metas organizacionales
. los empleados tienen el poder para tomar
decisiones
32. Dependencia:
tener algo que no
tienen los demas y que necesitan o
desean
Recursos financieros
Centralidad: posicion estrategica
de un departamento
Imposibilidad de sustitución
Capacidad de respuesta ante un
entorno incierto
33. La política es el uso del poder para influir en las
decisiones con el fin de lograr los resultados
Es el proceso de hacer pactos y de negociar para
superar los conflictos y las diferencias de
opinión.
La política organizacional implica las actividades
de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros
recursos para influir en los demás y obtener el
resultado preferido cuando hay incertidumbre o
desacuerdo.
34. Cuando
se implementan
cambios estructurales
la sucesión gerencial
la asignación de recursos:
salarios, presupuestos de
operación, empleados,
instalaciones, equipo, etc.
35. ingresar
en areas con alto
nivel de incertidumbre
crear dependencias
proporcionar recursos
limitados
satisfacer las contigencias
estratégicas
36. Crear coaliciones y redes ampliadas
Asignar personas reales en puestos clave
Controlar las premisas de decisión
Mejorar la legitimidad y el expertise
(acudir a expertos)
Hacer un llamado directo expresando
claramente las metas y necesidades
37. Crear
dispositivos de integración
Usar la confrontación como fuente
de negociación
Programar consultas intergrupales
Practicar la rotación de miembros
Crear una misión compartida y
metas de orden superior