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3.  Una vez que la empresa ha determinado sus
necesidades para ocupar las plazas disponibles
se lleva acabo la contratación este proceso se
compone de tres elementos.
ReclutamientoReclutamiento SelecciónSelección SocializaciónSocialización

4.  Definición:
Es el proceso por el que se genera un grupo de
candidatos cualificados para un determinado
puesto. La empresa debe anunciar la
disponibilidad de puestos en el mercado y
atraer a candidatos cualificados que soliciten el
puesto. La empresa puede buscar candidatos
dentro de la empresa o fuera de ella o hacer
ambas cosas.

5.  Interno
-Política de rotación-traslado. Consiste en el cambio
de puesto de trabajo dentro del mismo centro, o
en otros, en sentido horizontal. Normalmente
conlleva una mejora económica y de contenido
del puesto.
-Políticas de promoción. Favorecen el cambio de
puesto de una persona en sentido vertical.
Implica una mejora económica y profesional.

6. Ventajas que ofrece la promoción interna:
• Favorece el clima laboral
• Crea una vacante a nivel más bajo, que es
más fácil de cubrir.
• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
Ventajas reclutamiento interno
• Bajo coste económico.
• Mayor índice de validez y seguridad ya que el
reclutador conoce a los candidatos.
• Estimula una competencia sana entre los
miembros de la organización. Mejora en el
desempeño del trabajo.
• El incremento salarial para el promovido suele
ser inferior.

7. Desventajas reclutamiento interno:
Rivalidad interna por los puestos de trabajo
 Falta de nueva visión y estilos

8.  Externo
 Anuncio de prensa.
 Oficinas públicas de empleo.
 Centros de empleo.
 Cartera de candidatos.
 Empresas de la competencia.
 Instituciones educativas.
 Implicando a empleados
 Otras fuentes (ETT, ferias de empleo, consultoras
especializadas, “head-hunters”, colegios
profesionales).

9. Ventajas del reclutamiento externo:
Mayor disponibilidad de candidatos
 Candidatos con nuevos enfoques y estilos
gerenciales
 Pueden aceptar salarios menores
Desventajas del reclutamiento externo:
Mayor costos en el proceso
 Posibilidad de engaños en el reclutamiento
 NO hay evidencia del desempeño

10.  Tamaño de la organización
 Condiciones de trabajo, sueldos y prestaciones
 Nivel de crecimiento y declive industrial
 Localización de la empresa
 Recursos disponibles
 Disponibilidad de mano de obra con las
destrezas
 requeridas

11. Es el proceso por el que se toma la decisión de
contratar o no contratar a cada uno de los
candidatos a un puesto. El proceso normalmente
requiere determinar las características necesarias
para realizar con éxito el trabajo y, a continuación,
valorar a cada candidato en función de esas
características.

12.  Métodos de selección más utilizados
• Cartas de recomendación.
• Solicitudes de un puesto de trabajo.
• Pruebas de habilidad.
• Pruebas de personalidad.
• Pruebas psicológicas.
• Entrevistas.
• Núcleos / Centros de valoración.
• Pruebas de drogas.
• Pruebas de honradez.
• Comprobación de referencias.
• Análisis grafológico.
 A menudo las organizaciones utilizan múltiples
métodos para recopilar información sobre los
candidatos.

13.  Análisis Curricular
 Entrevista
 Pruebas Psicométricas
 Pruebas Técnicas
 Simulación
 Assessment center
 Chequeo médico

14.  Tener bien comprendido el perfil del puesto
 Se revisa la forma y el contenido
 Se señalan los aspectos relevantes relacionados
con el puesto
 Se establecen brechas, inconsistencias u otros
aspectos que requieren ser aclarados
 Se clasifican

15. Es una técnica de intercambio interpersonal que permite
obtener, brindar y aclarar información de acuerdo a los
objetivos planteados.
Dentro de ella se contempla lo que se dice a través del
lenguaje verbal y corporal de los participantes.

16. Preparación Rapport Desarrollo Cierre Seguimiento
Claridad de Objetivos
Escucha activa
Toma de Notas
Preguntas Orientadas
Aclaración de dudas

17.  Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de
entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la
empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del
candidato a entrevistar
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con
una charla introductoria sobre algún tema no
comprometido de manera que, aunque no sea muy
relevante para el proceso selectivo, nos permita
reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el
desarrollo de la entrevista También se le pedirá
permiso para grabar la conversación (si fuera el
caso), así como se le informará de que durante el
proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar
ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo,
con entrevistadores altamente experimentados éstas
desaparecen en los primeros minutos. En cualquier
caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente
tomar notas sobre aspectos no verbales.

18.  Fase de desarrollo
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y
espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que
será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo
hablando.
En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de
interés para la empresa. Estas primeras preguntas se
referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas
van a generar un bajo grado de ansiedad en el
candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden
puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del
currículum (formación y experiencia) a aspectos
personales y familiares, a otros aspectos relacionados con
sus aficiones o que consideremos de interés).
Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de
menor implicación personal, de manera que vamos
paulatinamente aumentando su nivel conforme
avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las
preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial
académico, éxitos y fracasos, carencias,
compatibilización de los estudios con trabajos
(remunerados o no remunerados), análisis de las
empresas en las que ha trabajado (características de la
empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y
autonomía, retribuciones, etc.).

19.  Fase de cierre
La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba
en cómo podemos cerrar una entrevista de manera
no abrupta.
En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad
al candidato para que pregunte aquellas dudas que
tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interacción social, los últimos
momentos son importantes, por lo que deberemos
finalizar la entrevista de manera amable y cordial,
agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha
dedicado.
Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la
entrevista en la que recojamos puntos fuertes y
débiles, a favor y en contra del candidato en
cuestión, señalando si es idóneo para el puesto.
Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo
aspectos relacionados con los criterios de selección
que emanan de la descripción y análisis del puesto,
no realizando inferencias y atribuciones sobre otras
características.

20.  No dirigida
 Dirigida
 Serial
 Conductual
 Mixta
 De impacto
 Grupal

21.  Destinadas a medir muestras de
comportamiento, de manera objetiva y
estandarizada
 Se basan en las diferencias individuales (físicas,
intelectuales, personalidad), y analizan cómo y
cuánto varía la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos, tomado
como patrón de comparación.
 Miden la capacidad para realizar exitosamente
una actividad o tarea, según criterios de
desempeño previamente determinados por la
empresa: COMPETENCIAS

22. Ejemplos:
Comportamiento
HumanSoft
Cleaver (Disc)
Moss
Kostick
Zavic
Valores
Lifo
Personalidad
Luscher
Gordon
BFQ
IPV
16 FP
Inteligencia
Terman
IntelSoft
Barsit
Raven
Wonderlic

23.  Buscan evaluar el conocimiento real del
candidato acerca de temas o áreas de
relevancia para el desempeño en el puesto.
 Ejemplos:
› Call center
› Habilidades administrativas
› Destrezas industriales
› Idiomas
› Conocimientos informáticas

24. Es una técnica de Selección Grupal con
metodología situacional que permite medir
competencias observables y cuantificables.
El grupo de evaluados se enfrenta
simultáneamente a una serie de retos
individuales y grupales mientras son evaluados
por un grupo de observadores debidamente
capacitados.

25.  El candidato es evaluado a partir de la
respuesta que brinde a una serie de ejercicios
de simulación directamente relacionados a las
situaciones que deberá enfrentar en el ejercicio
del puesto.

26.  Se indagan los antecedentes
laborales directamente con sus
anteriores empleadores.
 Pueden ser personalmente, por
teléfono, fax o correo electrónico.

27.  Puede ser utilizada como criterio de selección o
para mantener un expediente médico del
colaborador
 La evaluación médica está en función de la
naturaleza del cargo y la organización

28.  Acelera la obtención de resultados.
 Permite incrementar la cantidad de técnicas a
emplear.
 Admite aplicaciones remotas.
 Permite compartir resultados a distancia.
 Simplifica la complejidad de los procesos.
 Alto costo-beneficio.
 Agiliza el proceso.
 Vuelve los procesos más objetivos.

29.  Este proceso implica orientar a los nuevos
empleados en la organización y en las unidades
en las que trabajaran. Es importante que los
nuevos empleados se familiaricen con las
políticas, los procedimientos y las expectativas
de rendimiento de la empresa.