Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? (résultats de l'enquête)

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Réalisée en marge du Premier Guide des Palmarès Employeurs, Prix RH et sites dédiés, la synthèse de l'enquête permet d'avoir un aperçu de la manière dont les entreprises abordent ces démarches de valorisation de leur Marque Employeur : connaissent-elles bien ces démarches ? Quelle perception en ont-elles ? Les utilisent-elles ? Si oui, dans quel(s) but(s) et et avec quels résultats ? Si non, pourquoi ?.
Enquête en ligne réalisée au mois d'octobre 2013, auprès de la population DRH, Responsables RH, Directeurs ou Responsables Communication, Dirigeants d'entreprises...
Palmarès Employeurs, Trophées, Prix, Labels, classements, sites de notation, sites d'expression de salariés, Marque Employeur, Réputation, Attractivité,Valorisation des entreprises, valorisation des RH, enquête

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Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? (résultats de l'enquête)

  1. 1. Résultats de l’enquête en ligne : Palmarès Employeurs et Prix RH : pour quoi faire ? octobre 2013 1
  2. 2. Pourquoi cette enquête ? En tant que spécialiste de l’attractivité employeur et de la valorisation des Ressources Humaines, je me suis souvent interrogée - quand je ne l’étais pas par mes clients - sur le rôle et l’importance des palmarès et prix dans la construction de l’image et de la réputation d’une entreprise. Si les prix, classements et sites de notation d’entreprises intéressent potentiellement les étudiants ou personnes en recherche d’emploi en tant que sources d’information complémentaires sur les entreprises, qu’en est-il des entreprises elles-mêmes ? Connaissent-elles bien ces démarches ? Y adhèrent-elles ? Si oui, dans quel but, avec quels objectifs ? Et surtout, avec quels résultats ? J’ai réalisé qu’il y avait un réel besoin de clarification, non seulement de l’offre en matière de prix, trophées et labels, mais également en matière de perception qu’en ont les entreprises et leurs représentants, en premier lieu les dirigeants et les DRH. C’est précisément l’objectif de cette enquête, menée en ligne au mois d’octobre 2013 : avoir une idée plus précise de la façon dont les entreprises appréhendent et utilisent –ou pas !- ces démarches de valorisation. A l’heure où l’on parle beaucoup des concepts de « Marque Employeur » et des enjeux de réputation, il est surprenant qu’aucune étude ou recherche n’ait été menée sur le sujet des palmarès employeurs, prix ou labels existants. Or, il y a un vrai besoin, car l’offre est pléthorique et peu lisible ! Cette enquête sera suivie par la sortie du premier Guide dédié aux Palmarès Employeurs, prix RH et sites dédiés à la valorisation des entreprises et des RH, qui sera téléchargeable dès le 9 décembre 2013 sur le site www.hr-magnet.fr Chantal Engel C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 2
  3. 3. L’enquête : Cible : DRH, Directeurs ou Responsables Marque Employeur, autres professionnels RH, Directeurs ou Responsables Communication, Dirigeants d’entreprise. Objectifs : • Evaluer le degré de connaissance de la cible par rapport aux différents palmarès, prix, trophées ou labels RH disponibles • Comprendre les raisons qui poussent les entreprises à participer (ou pas) à ces démarches • Comprendre comment elles font leur choix parmi toutes les démarches existantes • Identifier ce qu’elles en retirent • Evaluer la connaissance et la perception qu’ont ces professionnels des sites d’expression de salariés ou de notation d’entreprises. Moyens : Enquête menée au moyen d’un questionnaire en ligne, tout le mois d’octobre 2013 Résultats : Une centaine de répondants : voir détails en annexe C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 3
  4. 4. « Quels palmarès employeurs, labels, trophées ou prix RH connaissez-vous, ne serait-ce que de nom ? » 4
  5. 5. Un sujet mal cerné 24% 51% 25% aucun un seul plusieurs • 25% des répondants ont cité un seul palmarès, parfois avec une dénomination approximative • Environ 1 personne sur 2 en a cité plusieurs : Au total, près de 75 palmarès ont été évoqués… C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 5
  6. 6. Trois gagnants incontestables : 38% 26% 24% *Nb : Notoriété spontanée. Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le palmarès en question C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 6
  7. 7. Les autres palmarès ou labels cités plusieurs fois*: Binôme PDG/DRH Prix de la Créativité RH Universum Palmarès Employeurs Régionsjob Trendence "Trophées ANDRH" Label Diversité Happy Trainees Trophées SIRH "Prix RH&M" Prix de l'Initiative RH Randstad Awards Trophées ANDRH Junior "Employers of Choice" Intranet RH DRH Entrepreneur "Prix pour des démarches RSE" Potentialpark Stylo d'Or de l'ANDRH "Palmarès de l'Express" Trophées du Capital Humain 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% *Nb : Le pourcentage indiqué correspond à la proportion de répondants ayant cité le palmarès en question C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 7
  8. 8. « Vous arrive-t-il de participer à des cérémonies de remise de prix ? et si oui, quel intérêt personnel trouvez-vous à ces cérémonies? » 8
  9. 9. Cérémonies de remise des prix : une participation limitée Oui, régulièrement 16% 51% Rarement, mais cela m'arrive 33% Jamais Les objectifs personnels des participants : Elargir/entretenir son réseau Nb : plusieurs réponses possibles Découvrir de nouvelles idées, s'inspirer des meilleures pratiques 51% 33% Se benchmarker, échanger avec des pairs 23% 21% Développer la visibilité de sa marque/entreprise 14% 0% 20% 40% 60% Se tenir informé, état des lieux de ce qui se passe 9
  10. 10. « Avez-vous déjà participé (comme candidat) à ce genre de démarche? Si oui, auxquelles ?» 10
  11. 11. Près d’un tiers de l’échantillon a déjà participé à un palmarès OUI 31% NON 69% Les démarches les plus utilisées : 6% 6% 6% 5% 4% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 1% 0% C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 11
  12. 12. « De manière générale, que pensez-vous de ces démarches (palmarès, trophées, prix, labels…) ?» 12
  13. 13. Une attitude globalement positive…mais prudente envers les palmarès : 31% 45% Positifs Critiques (OK, mais sous conditions) Réfractaires 24% C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 13
  14. 14. Sans surprise, les non-participants sont plus sévères que ceux ayant déjà participé Personnes ayant déjà participé à un palmarès Personnes n’ayant jamais participé à un palmarès Positifs 26% 19% Positifs 34% 56% Critiques (OK, mais sous conditions) Réfractaires C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 40% 26% Critiques (OK, mais sous conditions) Réfractaires 14
  15. 15. Les principaux atouts perçus : la visibilité externe Elles peuvent avoir un fort impact sur l'image et l'attractivité de l'entreprise, rendre plus lisibles certaines entreprises 58% Elles permettent la valorisation des initiatives, bonnes pratiques des managers et des équipes en dehors de l'entreprise 36% Elles illustrent une prise de recul et une volonté d'amélioration continue des pratiques, une démarche qualité 11% 8% Elles peuvent être source de motivation en interne Elles donnent des éléments de benchmark et de bonnes pratiques 6% Elles permettent de changer le regard sur la fonction RH, de la mettre sous les projecteurs, de valoriser son apport à la performance globale… 6% 0% 20% 40% 60% *Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions positives C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 15
  16. 16. Des démarches intéressantes, mais… Intéressant mais il faut privilégier les démarches avec du fond, transparentes et professionnelles Intéressant mais chronophage Intéressant sans être capital: ne doit pas devenir une pratique systématique Intéressant mais plutôt pour les grandes entreprises ou celles à forte visibilité Intéressant pour la visibilité mais "tronqué" par le côté payant de la démarche Intérêt et impact limité…mais c'est mieux si l'on y est 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% *Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions « critiques » C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 16
  17. 17. Le frein numéro 1 : l’absence de transparence quant à la méthodologie Aspect opaque, obscur (notamment quant à la sélection et critères d'obtention), manque d'objectivité et de crédibilité Il y en a beaucoup trop, ce qui décrédibilise, il est difficile de s'y retrouver Leurs impacts sont peu clairs, notamment impacts media/sans intérêt car peu connus des clients, inutiles Ces démarches permettent surtout de se congratuler entre soi, de flater les ego : pour "happy few" Il s'agit uniquement d'un "produit de communication" pour l'entreprise, l'aspect marketing/cosmétique est important (cf décalages entre discours et réalité) Il s'agit essentiellement d'outils de communication pour les organisateurs/sponsors 0% 5% 10% 15% 20% 25% *Nb : Pourcentages exprimés par rapport à l’ensemble des opinions négatives C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 17
  18. 18. «Comment avez-vous choisi la démarche à laquelle - ou auxquelles- vous avez participé? » 18
  19. 19. Les 4 principaux critères de sélection pour participer à un palmarès : méthodologie, notoriété, cohérence, benchmark 35% 32% 30% 29% 25% Cohérence avec les priorités de l'entreprise/pertinence avec l'actualité de l'entreprise 20% 15% Possibilité de benchmark offerte par la démarche 18% Notoriété du palmarès, relais médias, visibilité externe du label 14% 10% Processus, méthode d'analyse/objectivité des critères/méthodologie/sérieux 5% 0% nb : plusieurs réponses possibles C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 19
  20. 20. «Quelles étaient vos principales motivations/attentes en participant ?» 20
  21. 21. Trois motivations essentielles pour participer : 1.Notoriété 2.Positionnement 3.Benchmarking 90% 84% 80% 70% Visibilité personnelle Reconnaissance de mon équipe 60% 53% 50% 55% Benchmarking des pratiques Positionnement de l'entreprise sur une thématique 40% Visibilité/notoriété de l'entreprise 32% 30% 20% 10% 11% 0% Nb : plusieurs réponses possibles C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 21
  22. 22. « Pourquoi n’avez-vous jamais participé à ce type de démarche? » (pour ceux qui n’ont jamais participé) 22
  23. 23. Non-participation aux palmarès : des raisons essentiellement « contextuelles » : N'a pas le budget ou le temps nécessaire Ne fait rien de spécial justifiant un prix Absence de support en interne (DG…) Ne voit pas l'intérêt de la démarche Estime ne pas en avoir besoin Craint des retombées négatives Ades doutes sur la sincérité/crédibilité des prix Démarche non appropriée jusque là N'a jamais été sollicité Manque de connaissance de l'offre existante Autre 0% 10% 20% 30% 40% 50% Nb : plusieurs réponses possibles Réponses provenant uniquement des répondants n’ayant participé à aucune démarche C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 23
  24. 24. « Avez-vous déjà été lauréat d’un palmarès ? » 21% 79% OUI NON « Si oui, que vous a apporté ce prix ou cette distinction? Quels ont été les résultats tangibles?» 24
  25. 25. Un peu moins de 20% des sondés estiment que l’impact d’un palmarès est nul… pour les autres, les effets sont multiples : Visibilité, notoriété de l'entreprise Fierté/reconnaissance et valorisation de l'équipe en charge Développement Marque Employeur (réputation, positionnement) Attractivité candidats : plus de CV Meilleure rétention, fidélisation des talents Fierté d'appartenance des collaborateurs Plaisir à participer et une forte implication/adhésion de l'équipe Renforcement de la crédibilité du discours en interne Démarche d'amélioration continue Reconnaissance & sollicitations de la profession/des pairs Atout marketing auprès des clients Visibilité personnelle Meilleure qualité de CV, candidats plus en ligne avec valeurs/culture 19% Aucun impact 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Nb : total des réponses supérieur à 100% car plusieurs réponses possibles C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 25 40%
  26. 26. Des effets qui vont bien au-delà de la visibilité et réputation externes : 35% 41% 24% Impacts vis-à-vis de l'externe Impacts vis-à-vis de l'interne Impacts à la fois en externe et à l'interne Nb : pourcentage rapporté au total des réponses relatives à un impact positif, soit 81% des réponses C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 26
  27. 27. « Connaissez-vous des sites dédiés à l’expression des salariés et si oui lesquels?» 27
  28. 28. Une méconnaissance de ces espaces d’expression « hors contrôle » 34% OUI NON 66% Parmi les sondés disant connaitre ce genre de sites, un bon tiers ne se souvient pas du nom du site ou donne des noms de sites ayant disparu ou ne correspondant pas au sujet C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 28
  29. 29. La notoriété* des sites en France reste extrêmement faible 9% 6% 3% Site fermé Depuis…2010 (Site américain) * Notoriété spontanée C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 29
  30. 30. Parmi les autres sites évoqués : 3% 3% 2% 2% 1% 1% 0% Nb : Certains noms mentionnés ne sont pas des sites de notation ou d’expression libre des salariés (Great Place to Work), d’autres ont disparu…(Cote ta boite,Tchooze…)… C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 30
  31. 31. « Consultez-vous ces sites – vous-même ou quelqu’un de votre structure – pour savoir ce qui se dit sur votre entreprise?» 31
  32. 32. Peu d’entreprises ont mis en place une surveillance systématique de leur réputation sur ces sites 4% Connaissent mais ne vérifient pas/NSP 22% 7% Connaissent + vérifient de temps à autre 66% Connaissent + monitoring régulier Ne connaissent pas C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 32
  33. 33. « Y avez-vous déjà trouvé des informations ou commentaires négatifs sur votre entreprise? Si oui, comment avez-vous réagi?» 33
  34. 34. Un risque pourtant bien réel : 44% 56% OUI NON % calculé parmi les réponses de ceux consultant occasionnellement ou régulièrement ces sites, soit environ 30% de l’échantillon total C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 34
  35. 35. Parmi ceux ayant vu des commentaires moins de 15% d’entre eux ont réagit : négatifs, • En attaquant le site en diffamation • Ou par la prise en compte des commentaires dans le cadre de réflexions internes De manière générale, ces sites sont encore considérés comme trop peu lus et pas suffisamment crédibles pour influencer l’image de l’entreprise… C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 35
  36. 36. Conclusion : • Une offre pléthorique et une grande difficulté à voir clair dans la jungle des palmarès, prix, trophées, labels • Un sujet mal cerné et encore considéré comme « accessoire » dans la panoplie des outils de la « marque employeur » • … D’où une exploitation insuffisante ! • Une relative indifférence par rapport aux sites d’évaluation et d’expression des salariés C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 36
  37. 37. ANNEXE : Profil des répondants (98 personnes) 37
  38. 38. Profil des répondants : fonction 2% 20% 40% 6% 18% 6% DRH Dir./Resp. Développement RH Dir./Resp. Marque Employeur Autres profils RH (recrutement, formation, RRH…) Dir. Resp. Communication Dirigeants Autres opérationnels 8% Profils « RH » = 72% de l’échantillon C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 38
  39. 39. Profil des répondants : type de structure 1% 6% 93% Entreprise privée Entreprise publique Secteur associatif C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 39
  40. 40. Profil des répondants : taille de structure 8% 34% 17% 40% < 20 salariés 20-249 salariés 249-4999 salariés C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 >= 5000 salariés 40
  41. 41. Profil des répondants : origine géographique 4% 2% 2% 2% 1% 1% 87% Ile de France Haute Normandie Midi-Pyrénées Nord Pas de Calais Picardie Pays de Loire C.Engel, HR Magnet/ novembre 2013 Rhônes Alpes 41
  42. 42. Entre la France et l’international, Chantal Engel a suivi un parcours dans le Marketing, la Veille et les Ressources Humaines en entreprise. Responsable marketing, puis DRH, membre de comités de direction, elle s’est peu à peu forgé cette conviction : les RH ont tout à gagner à s’approprier les approches et outils du marketing et peuvent, par leur capacité de mobilisation en interne, servir les stratégies de l’entreprise. Très vite, elle a développé une solide expertise en diagnostics stratégiques, en développement de « positionnement employeur », décliné ensuite en politiques et pratiques RH. Elle exerce aujourd’hui son activité de conseil (HR Magnet) en indépendante et accompagne les entreprises sur ses deux sujets de prédilection : • • L’Attractivité Employeur, en réalisant un travail sur l’identité employeur : diagnostic, définition des fondations d’une marque employeur crédible et différenciante, accompagnement à la mise en œuvre ; La valorisation de la fonction RH (et plus généralement des fonctions support), par une démarche de « marketing interne ». Elle anime régulièrement des formations au « marketing RH » et au recrutement. Son ambition : faire des RH un partenaire à forte valeur ajoutée, au cœur des enjeux de l’époque, au service d’entreprises conscientes de leur environnement et soucieuses de leur réputation. Chantal Engel • +33 6 08 52 51 65 c.engel@hr-magnet.fr www.hr-magnet.fr

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