Gestion de talent

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ICHEC Management School - Mars 2016

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Gestion de talent

  1. 1. 1 Talent MANAGEMENT
  2. 2. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 3 EVOLUTION DE LA Fonction RH
  3. 3. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 4 # Evolution
  4. 4. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 5 # Evolution
  5. 5. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 6 # Evolution
  6. 6. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 7 # Evolution
  7. 7. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 8 # Evolution
  8. 8. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 9 # Evolution
  9. 9. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 10 # Evolution
  10. 10. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 11 PROCESSUS RH
  11. 11. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 12 Employee & Organisation Life Cycle Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH Entrée Dévelop- pement de Talents Compensa- tions & Benefits Formations Gestion de la perfor- mance Flexi - Organisation Sortie Payroll & Gestion des temps
  12. 12. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 13 Entrée Dévelop- pement de Talents Compensa- tions & Benefits Formations Gestion performance Flexi - Organisation Sortie Définition de la Stratégie RH Définition de la stratégie de Staffing Détermination du Budget de la Fonction RH Gestion des programmes et des projets RH Gestion et Contrôle de la fonction RH Gestion des Relations Sociales Déf & Gestion de la Politique de Sélection et Recrutement Sélection Recrutement des Candidats Engagement Déf & Gestion de la Politique de Carrière & des talents Gestion flexi-time Evaluation de la Performance et de l’Engagement Gestion des Programmes de Formations individuels Définition & Gestion de la Politique des Formations Stratégie Compensations & Benefits Définition & Gestion de la Politique de Performance Gestion des Sorties Volontaires et Forcés Définition & Gestion de la Politique fin de contrat Déf & Gestion de la Politique des Conditions de travail Gestion des Avantages (Benefits) Gestion des Rémunérations, Allocations et Indemnités Gestion du Plan de Succession Gestion de la Mobilité Interne Gestion de Talents (Segmentation) Gestion des Compétences Impact sur l’Accompagneme nt de Carrière Individuel Plan de Bonus Gestion du télétravail Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH Stratégie Développement Organisationnel Employee & Organisation Life Cycle Exit interviews Gestion Flexi- rôles Gestion des Programmes de Formations collectifs Gestion Prog de Formations stratégiques (leadership) Payroll & Gestion des temps Définition & Gestion de la Politique Payroll & Time Mgt Gestion des Présences et Absences Traitement des Salaires Tenue de l’administration
  13. 13. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 14 GESTION DES TALENTS
  14. 14. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 15
  15. 15. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 16
  16. 16. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 17 # Il s’agit d’une traduction concentrée des promesses, un raccourci d’attributs rationnels et émotionnels de valeurs associées MARQUE EMPLOYEUR
  17. 17. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 18 Identité Réputation externe Image interne MARQUE EMPLOYEUR
  18. 18. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 19 # Identité: Vision, mission, culture d’entreprise, secteur d’activité, produits et services # Image interne de l’employeur: les employés actuels et anciens collaborateurs de l’entreprise # Réputation externe: perception que le public ou un groupe de personnes a de l’entreprise
  19. 19. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 20 POURQUOI?
  20. 20. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x21 # Pour attirer les talents
  21. 21. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 22 # Pour communiquer les offres
  22. 22. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 23 # Pour faire découvrir la culture et les valeurs de l’entreprise
  23. 23. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 24 Pour faire découvrir les activités et services#
  24. 24. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 25 # Pour une immersion virtuelle
  25. 25. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x26 # Pour suivre l’actualité
  26. 26. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x27 # Pour montrer l’ambiance
  27. 27. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x28 # Une étude LinkedIn a montré que les entreprises ayant une marque-employeur forte ont diminué de moitié leur coût par embauche par rapport aux entreprises ayant une marque-employeur peu ou pas développée. Le turnover y est également inférieur. 36%des candidats estiment que les avis les + fiables sont ceux des COLLABORATEURS 95%des CANDIDATS se renseignent sur les ENTREPRISES
  28. 28. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 29 CRéER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
  29. 29. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 30
  30. 30. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 31 BATIR VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
  31. 31. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 32 # Déterminer votre marque # Tirer parti de vos employés-ambassadeurs # Perfectionner votre processus d’embauche # Profiter de la sphère digitale # Organiser des événements uniques
  32. 32. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 33 SOIGNER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
  33. 33. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 34 # Se demander comment vous voulez que votre organisation soit perçue quant à votre « offre employeur » # Veiller à ce que l’ensemble de ces informations se retrouve sur les pages carrière ou emploi de votre site internet. # Entretenir le dialogue avec vos employés # Soigner l’identité numérique de votre entreprise
  34. 34. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 35 QUELQUES EXEMPLES
  35. 35. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 36
  36. 36. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 37
  37. 37. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 38
  38. 38. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 39
  39. 39. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 40
  40. 40. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 41 OUTILS
  41. 41. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 42
  42. 42. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 43
  43. 43. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 44
  44. 44. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 45
  45. 45. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 46
  46. 46. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 47 écouter interagir mesurer & corriger répondre
  47. 47. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 48 VOTRE PROCESSUS RecrutemenT
  48. 48. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 49 DESCRIPTION DE FONCTION
  49. 49. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 50
  50. 50. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 51 CHOIX
  51. 51. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 52 Agence Interim Interne
  52. 52. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 53 PROCESSUS SUCCÈS ANNONCE SOURCING CV ENTRETIEN Transparence ENTRETIEN TESTS ASSESSMENT
  53. 53. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist JE CHERCHE, URGENT…. Choisir le bon canal de diffusion Se démarquer Utiliser les hashtags Préférer une phrase accrocheuse 01 03 02 04 Trouver un slogan pour votre campagne de recrutement En corrélation avec votre culture et vos valeurs 54
  54. 54. Mail Prise de RDVAccueil Candidat RDV Manager Feedback
  55. 55. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 56 QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT 1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer! 2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible? 3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV, répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter. 4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous? 5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil? 6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court? 7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu l’occasion de vous poser différentes questions sur le candidat? 8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de fil aux candidats non repris pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de  demander un feedback sur le processus 9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous la situation salariale de l’équipe? 10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail
  56. 56. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 57 VOTRE PROCESSUS d’ONBOARDING
  57. 57. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 58 L’onboarding, le processus d’induction ou encore appelé processus d’intégration est le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs veillent à acquérir les connaissances, les compétences et les comportements adéquats afin de devenir des membres effectifs de l’organisation C’EST QUOI AU JUSTE ?
  58. 58. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 59
  59. 59. QUELQUES CHIFFRES
  60. 60. QUELQUES CHIFFRES 4% le premier jour 21% la première semaine 32% le premier mois 29% les premiers 6 mois
  61. 61. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 62 POURQUOI?
  62. 62. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 63 AMÉLIORER LA SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS ET DÉVELOPPER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE.
  63. 63. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 64 DÉVELOPPER L’ADÉQUATION DES EMPLOYÉS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE, SES VALEURS ET SES CODES.
  64. 64. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 65 AUGMENTER LA PRODUCTIVITÉ, RENDRE LE COLLABORATEUR + RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL
  65. 65. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 66 DÉVELOPPER L’ENTHOUSIASME DU COLLABORATEUR, SON ENGAGEMENT ET RÉDUIRE LE TURNOVER.
  66. 66. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 67 PRATIQUEMENT?
  67. 67. POURQUOI ? Le Processus d’Induction est majeur dans la GESTION DES TALENTS RECRUTEMENT ENGAGEMENT DÉVELOPPEMENT FIDÉLISATION
  68. 68. SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS SENTIMENT D’APPARTENANCE ADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE ADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LES VALEURS ET LES CODES PRODUCTIVITÉ RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL ENTHOUSIASME ET ENGAGEMENT DU COLLABORATEUR TURNOVER POURQUOI ?
  69. 69. PROCESSUS COLLABORATIF
  70. 70. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 71
  71. 71. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 72
  72. 72. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 73
  73. 73. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 74
  74. 74. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 75
  75. 75. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 76
  76. 76. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 77 QUELQUES EXEMPLES
  77. 77. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 78 Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif. Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de l'organisation. A la fin de la formation, 2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce jour, seulement environ 1% des personnes ont accepté l’offre et quitté l’entreprise. Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos compte plus de 1.300 employés, l'entreprise est en mesure de maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se targue de son extrême transparence.
  78. 78. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 79 Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau collaborateur pendant les 6 premiers mois et l’aide à se repérer dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les questions pratiques du quotidien. Dès le 1er jour, un People Manager est rattaché au nouveau collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent également des attentes et souhaits de développement de carrière et le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur l’année pour le nouveau collaborateur. Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation, métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.
  79. 79. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 80 EVALUATION
  80. 80. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x81 Evaluation?
  81. 81. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x82
  82. 82. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x83
  83. 83. 84 Long Term Evaluation
  84. 84. 85 Short term Evaluation
  85. 85. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 86 Qualité Quantité Attitude
  86. 86. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 87 TRÈS POSITIF POSITIF NEUTRE TRÈS NÉGATIFNÉGATIF
  87. 87. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 88 # Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise? (formation, coaching, outils timing) # Quelle est mon appréciation globale de l’année encourue? # Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle # Quels étaient mes objectifs individuels? Sont-ils atteints? # Quelle est ma participation aux objectifs collectifs? # Quelles sont les attentes que tu as envers moi (manager)? QUELLES QUESTIONS?
  88. 88. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 89 QUELLES COMPéTENCES?3. Entretien annuel Valeurs - Compétences 1"
  89. 89. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 90 OBJECTIFS?
  90. 90. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 91 SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois le terme « Simple » MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et éventuellement des points intermédiaires
  91. 91. 92 Questions02 • Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ? • Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ? • Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ? • Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ? • Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ? • Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ? • Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ? • Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ? • Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ? • La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ? • Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires? • Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ? • Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels? • Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ? • Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?
  92. 92. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x93 SUIVI
  93. 93. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 94 FORMATION
  94. 94. 95 Tendances01 Moocs
  95. 95. 96 Besoins02 Learning organisation
  96. 96. 97 Et les RH?03 Employability
  97. 97. 1 Personal Branding
  98. 98. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 99
  99. 99. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 100
  100. 100. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 101
  101. 101. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 102 RETENTION
  102. 102. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 103
  103. 103. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 104 MOTIVATION
  104. 104. Pyramides des besoins (Maslow)
  105. 105. De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett
  106. 106. 7. Service 6. Faire la différence 5. Cohésion interne 4. Transformation 3. Estime de soi 2. Relations 1. Survie
  107. 107. 108 €€€
  108. 108. 109 €€€
  109. 109. 110 €€€
  110. 110. 111 €€€
  111. 111. 112
  112. 112. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 113 ENGAGEMENT
  113. 113. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 114
  114. 114. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 126 CoNCLUSION
  115. 115. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 127
  116. 116. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 128 BONUS
  117. 117. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x https://youtu.be/4HPia7ntNNo 129
  118. 118. Merci Christelle Letist HR Geekette @cltst - @G2NLCOM
  119. 119. TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 131 #Processus d'intégration - infographie # Michel & Augustin - Recrutement # http://www.eremedia.com/ere/what-a-recruiter-can-learn-about-recruiting-by-being-a-candidate/ # Les collaborateurs n'ont pas envie d'être ambassadeurs #App Disneyland Paris # Talents nurturing # SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series: Onboarding New Employees: Maximizing Success By Yalta N. Bauer # http://www.boxerproperty.com/blogs/small-business-resources/the-employee-lifecycle according to the Aberdeen Group & Lumesse # “The First 90 Days” Michael Watkins # Employee Turnover Caused By Bad Onboarding Programs, Sharlyn Lauby (http://www.hrbartender.com/2012/recruiting/ employee-turnover-caused-by-bad-onboarding-programs/) # http://carrieres.pwc.fr/sintegrer.html # http://rmsnews.com/community-manager-rh-qui-se-cache-derriere-la-marque-employeur-online-des-entreprises/ # http://exclusiverh.com/articles/recruter-reseaux-sociaux/linkedin-et-l-importance-de-la-marque-employeur.htm # http://www.francklapinta.com/definition-marque-employeur-marketing-employeur-communication-employeur/ # http://lagenerationy.com/2013/01/18/marque-employeur-commencez-par-vos-stagiaires/ # http://www.louisebourget.com/Ressources-humaines-id71.php SOURCES

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