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Présentation de
                       Valeur RH




www.valeur-rh.com                     Version 5.0
Un certain regard sur les
                                    Ressources Humaines
•    Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des
     entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire
     maîtrise de leurs coûts.
•    Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations
     intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les
     hommes qui la constituent.
•    L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux
     sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence
     d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management.
•    Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses
     professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de
     succès, de sa performance et de sa réputation.
•    Valeur RH a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur
     capital humain.



             Anticiper c’est prévoir...
                                                 ... prévoir c’est décider
             Décider c’est choisir...
                                           .... et choisir c’est renoncer
                                                                                             2
Qui sommes-nous?
•    Née de la conviction que l’expérience de son dirigeant et les compétences d’un
     réseau de spécialistes pouvait bénéficier aux professionnels des technologies de
     l’information, la société Valeur RH accompagne les entreprises dans leurs enjeux
     stratégiques par la création, l’adaptation et la transformation des compétences pour
     satisfaire ainsi leurs besoins opérationnels.
•    Valeur RH collabore avec des partenaires de longue date, reconnus par leur savoir-
     faire en bilan professionnel, ingénierie de compétences et de formation, animation de
     programmes de formation, communication Ressources Humaines, responsabilité et
     droit social.

Portrait Dominique DUFLO, Président de Valeur RH
     –  Début de parcours professionnel dans le conseil et l’ingénierie et la formation
         informatique, puis responsable de Business Unit au sein du Groupe Capgemini.
         En charge de la stratégie et du développement des offres de services et des
         partenariats et enfin Directeur des Ressources Humaines de la filiale Sogeti
         France. Membre actif du syndicat professionnel SYNTEC et précédemment
         Président de la CPNE - Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la
         Formation et Président de la CPCCN – Commission Paritaire pour la Convention
         Collective Nationale.




                                                                                             3
Notre démarche
•    La démarche de Valeur RH vise à
     garantir la consistance de la
     Responsabilité Sociale de l’Entreprise
     en mettant en œuvre les éléments                                             Alignement
                                                                                  Business &
                                                                                 Compétences
     nécessaires à un développement
     professionnel durable de ses                       Système
                                                                                                         Référentiels
     collaborateurs.                                d’Information et
                                                     de Pilotage RH                                     Professionnels


•    Valeur RH intervient sur tout ou partie
     du scope sous la forme de diagnostic
     et d’étude, en Assistance à la Maîtrise                           Responsabilité
     d’Ouvrage, en Ingénierie et mise en                                   Sociale
     œuvre de projet d’évolution de la           Formation              d’Entreprise                              Marketing,
                                                                                                               Environnement &
     Politique RH et du Capital Humain.        Professionnelle                                                  Communication
                                                                                                                      RH

•    Valeur RH privilégie le travail
     collaboratif entre les parties
     prenantes: Direction Générale,
     Managers Opérationnels,                                     Ingénierie de
                                                                 Compétences
                                                                                           Bilan de Mobilité
                                                                                            Professionnelle
     Professionnels des RH et Partenaires
     Sociaux, gage d’appropriation des
     solutions et de leur pérennité.



                                                                                                                                 4
Nos objectifs
•    Aider les organisations à
     anticiper pour éviter les                       Satisfaire ses
     situations de rupture                           Actionnaires


•    Préparer les entreprises à
     l’adoption des réseaux         Satisfaire ses                    Satisfaire ses
                                    professionnels                       Clients
     sociaux et aux communautés
     professionnelles
•    Faire évoluer les métiers RH                    L’Entreprise

     vers un rôle de partenaire
     Business
                                    Respecter son                     Respecter ses
•    Démontrer les bénéfices        Environnement                      partenaires

     économiques d’une politique
     socialement responsable                         Engagement
                                                       Sociétal




                                                                                       5
Notre éthique
•    Au travers de ses prestations, Valeur RH apporte sa contribution
     pour Valoriser le Capital Humain tout en démontrant qu’il n’y a
     pas de contradiction, bien au contraire, à la performance des
     entreprises.
•    Les engagements de Valeur RH portent sur:
      –  Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes
         qui les composent
      –  Une devoir de confidentialité
      –  Un soucis de neutralité
      –  Une approche objective des situations professionnelles
      –  Un respect à l’égard des parties prenantes
      –  Une indépendance vis à vis des solutions technologiques
         préconisées
      –  Une communication transparente


                                                                        6
Présentation des
                                                Nosde Valeur RH
                                       savoir-faire prestations
•    Alignement Business & Compétences                       •    Bilan & Mobilité Professionnelle individuels et
      –  Conseil en positionnement Marché et Business             collectifs
      –  Inventaire des compétences disponibles et                 –  Bilan de compétences et des potentiels
          cibles par rapport aux perspectives business             –  Elaboration de projet professionnel individuel
      –  Structuration des plans de recrutement,                        et des plans d’actions associés
          promotion, formation et de mobilité pour une             –  Repositionnement interne et externe de
          Gestion Prévisionnelle des Emplois et des                     professionnels
          Compétences
                                                             •    Marketing & Communication RH
•    Structuration de l’offre RH                                   –  Inventaire & cartographie des professionnels
      –  Constitution de référentiel métiers et                    –  Segmentation des cibles d’audience
          fonctions
                                                                   –  Identification des besoins et attentes des
      –  Définition des modèles de compétences                        professionnels
      –  Elaboration de référentiel de salaires et de              –  Plan de communication ciblé
          positionnement
                                                                   –  Plans d’attraction et de rétention des talents
      –  Formalisation des trajectoires et parcours                –  Stratégie de sourcing : recrutement,
          professionnels                                              promotion, sous-traitance
      –  Définition des processus RH : accueil,                    –  Communication et relation sociale
          intégration, affectation, évaluation, formation,
          promotion                                                –  Mise en place de communautés
                                                                      professionnelles et de réseaux sociaux
                                                                      d’entreprise
•    Ingénierie de compétences et formation
      –  Définition de la politique Formation,               •    Responsabilité Sociale d’Entreprise sur le
      –  Elaboration des plans de formation                       volet RH
          d’entreprise
                                                                   •    Définition de la politique RSE
      –  Constitution de programmes de formation                   •    Inventaire de l’existant et élaboration des
      –  Définition de cursus type de formation et                      axes de progrès
          ingénierie pédagogique
                                                                   •    Relations sociales, Politique RH, Politique
      –  Elaboration de programmes de certification                     Diversité
      –  Organisation et animation de session de                   •    Identification et formalisation des indicateurs
          formation intra entreprise                                    quantitatifs et qualitatifs de performance
                                                                        Sociale & RH


                                                                                                                          7
ALIGNEMENT
 BUSINESS &
COMPÉTENCES




              8
Une démarche modulaire
           pour Aligner Business & Compétences

           Alignement Business & Compétences

             Stratégie business                                         Stratégie de compétences

                                                 Marchés       Référentiels
           Portefeuille de services             activités,       métiers            Portefeuille de compétences métiers
                                                secteurs,
            Gamme de Produits                  géographies
                                                                    &                            & sectorielles
                                                               compétences



                 Commerce                       Centres de                                   Emplois                      Formation
Offres                           Alliances      services et    Cartographie     Sourcing                   Evaluation
                    &                                                                       Passerelles                  Cursus types
   de                                &          d’expertise         &         Recrutement                  Promotion
                 Canaux de                                      Pyramides                       &                        Certifications
services                        Partenariats   Localisation                   S/Traitance                 Rémunération
                   Vente                       des activités                                 Mobilité                     Académie




                                                                                                                                   9
Quels Marchés?
                                                              Quel Positionnement Business?
                                                     Données de
                               Contenus
                                                     l’entreprise                 Conseil
Domaines d’intervention




                                                     Applications
                                Métiers                                         Cycle de vie

                                                                           Services
                                                                                            Projets
                              Commodités
                                                   Infrastructures
                                                                           Continus



                          Secteurs économiques
                                                                                            Géographie



     Finances                Industrie    Public   Services    ...




                                                                                                         10
Analyse des impacts
                                  métiers & compétences

Compréhension de                  Analyse des écarts           Scénario cible
l’existant                                                     Business

    •  Business                     •  Identification des           •  Orientations
                                     changements                     stratégiques à moyen
     • Positionnement de                                             terme
      marché                         • Marchés
     • Gamme de produits             • Localisation des             •  Axes de
      logiciels                       services                       développement
     • Portefeuille d’offres de      • Modèles de fourniture         • Zones Géographiques
      services                        du service                     • Secteurs de clientèle
                                                                     • Recherche et
    •  Métiers &                    •  Impacts sur                     Développement
     Compétences                     • le recrutement                • Gamme et offres de
                                     • l’emploi, les rôles             Services
     • Politique RH & Sociale        • les compétences               • Acquisition, fusion
     • Cartographie des              • la formation
      profils                        • la mobilité                  •  Business Model
     • Inventaire des                  professionnelle               • Autonomie vs Eco-
      pratiques RH                                                     système de partenaires
                                    •  Impacts sur la
                                     politique RH & Sociale




                                                                                          11
Quels Métiers & Compétences
       Stratégie                                                   Vision




                                     Augmenter la                           Réduire les
Orientations stratégiques               Valeur               ...             coûts de           ...
                                       Ajoutée                              Production




                                               Développer
                            Marketing de            les                     Centres de
Capacités à développer         l’offre         prestations                   Services
                                                de conseil




Impacts sur les emplois                      Architecte       Service         Métiers      Métiers
                             Urbaniste
   et compétences                                             Manager        sensibles    en Risque




                                                                                                      12
STRUCTURER
L’ENVIRONNEMENT DE
   DÉVELOPPEMENT
   PROFESSIONNEL




                     13
... une démarche pour Valoriser le
                    Capital Humain      Key People
                                         & Plan de
                                        Succession

             Trajectoire
                                                                   Plan de
             & Mobilité                                          Recrutement
           Professionnelle




 Système de                        Référentiel                                  Modèle de
Rémunération                        Métiers                                    Compétences




     Système de                                                          Entretiens &
   reconnaissance                                                         Evaluation




                       Cursus Type de                 Plan de
                         Formation                   Formation



                                                                                             14
Des questions structurantes
                   de politique Ressources Humaines
•    Sourcing des compétences
      –  Recrutement
         •  Quels profils pour quelles perspectives à moyen terme
      –  Faire ou faire faire
•    Localisation des services
      –  Centres de services spécialisés
      –  Délocalisation
•    Gestion du Parcours des professionnels
      –  Turn over subit ou dynamique de changement
         •  Mission, projet, secteur, région
•    Développement des compétences, formation
      –  Adaptation, développement de compétences, reconversion
•    Promotion
      –  Approfondissement, spécialisation, changement de filière
•    Licenciement ou repositionnement
      –  Quels coûts pour quel ROI?


                                                                    15
Parcours Professionnel - Bilans 3.6.9
                                                  Des Rendez-Vous
                              pour éviter les situations de rupture




         3 ans                             6 ans                        9 ans
  Entretien Annuel                Bilan de Compétences        Bilan de Positionnement et
    d’Evaluation                   Changement de filière       Mobilité Professionnelle
Evolution dans la filière        Elargissement compétences          Réorientation,
Acquisition d’un niveau                le management,             Repositionnement,
   de maturité dans               l’expertise fonctionnelle          Reconversion,
une filière, dans un rôle             ou sectorielle, ...           Mobilité Interne
                                                                  Externe, Essaimage




                                                                                           16
OFFRE FORMATION




                  17
Cycle « Stratégie Compétences »
                                           Impliquer tous les acteurs de la GPEC




                                                                       Stratégie
                                                                     Compétences
                                                                     « GPEC mode
                                                                      d’emploi »




   Comité de                        Manager                                      DRH                                              Salarié                     IRP
   Direction                  Valoriser le Capital                        Aligner Business                                     Piloter son                 Acteur d’un
Définir la Vision               Compétences                               et Compétences                                        Parcours                 Dialogue Social
  Stratégique                   de son équipe                             Piloter la GPEC                                     Professionnel             Constructif GPEC




   Aligner
                      Transformer                Evaluer     Faire évoluer les                                   Mesurer sa                  Construire son
 Perspectives                                                                          Etablir les plans de
                      la Pyramide              Promouvoir      Référentiels                                     Performance                     Parcours
  Business &                                                                             transformation
                    des Compétences            Reconnaître   et leurs Usages                                  Gérer sa Mobilité                Formation
 Compétences




                                                                                                                                                                           18
Cycle Stratégie Compétences
                     Cursus Comité de Direction
                     Définir la Vision Stratégique
   Comité de            Objectifs :
   Direction
Définir la Vision
  Stratégique
                        •  Identifier le positionnement de
                           l’entreprise, formuler la vision
                           stratégique et les perspectives de
                           développement.
                        •  Aligner les perspectives et les
                           compétences à moyen terme,
                           mesurer les incidences en terme
     Stratégie
                           d’emploi.
   Compétences
   « GPEC mode          Public :
    d’emploi »

                        •  Les membres du Comité de Direction
                        Durée : 1 journée en plénière puis 4
                           demi-journées sous forme d’ateliers




                                                                19
Cycle Stratégie Compétences
                                Cursus Manager
Valoriser le Capital Compétences de son Equipe
      Manager
     Valoriser le
                     Objectifs :
       Capital
    Compétences      •  De la stratégie opérationnelle de
    de son Equipe
                        l’unité à la traduction en stratégie
                        RH. Comprendre le lien entre le
                        Business et les compétences
                        nécessaires pour produire les
                        services.
                     •  Acquérir une démarche pour
       Stratégie
                        anticiper et conduire les
      Compétences
      « GPEC mode       changements de positionnement
       d’emploi »
                        de son unité.
                     •  Activer les différents leviers de la
                        transformation.
                     Public :
                     •  Managers d’unité opérationnelle
                     Durée : 3 fois une journée alternant
                        plénière et ateliers


                                                               20
Cycle Stratégie Compétences
                                      Cursus DRH
Aligner Business et Compétences - Piloter la GPEC
           DRH
          Aligner
                        Objectifs :
         Business
      et Compétences
                        •  Mesurer les impacts de la
      Piloter la GPEC      stratégie sur les métiers et
                           inventorier les leviers pour aligner
                           Business et compétences.
                        •  Acquérir une démarche pour
                           établir les plans de
                           transformation.
          Stratégie     •  Identifier les actions pour
         Compétences
         « GPEC mode       anticiper et conduire les
          d’emploi »
                           changements de positionnement.
                        Public :
                        •  DRH et Fonction Ressources
                           Humaines
                        Durée : 3 fois une journée alternant
                           plénière et ateliers



                                                                  21
Cycle Stratégie Compétences
                                    Cursus Salarié
                Piloter son Parcours Professionnel
   Salarié              Objectifs :
 Piloter son
  Parcours
Professionnel
                        •  Comprendre la dynamique et les
                           tendances des marchés.
                        •  Identifier les éléments constitutifs
                           du cadre professionnel, les
                           référentiels, les trajectoires et les
                           dispositifs de formation.
                        •  Donner aux participants les
   Stratégie               repères et les leviers pour gérer
  Compétences
  « GPEC mode              efficacement leur employabilité et
  d’emploi »
                           savoir s’orienter, identifier les
                           opportunités de développement
                           professionnel.
                        Public :
                        •  Tous publics
                        Durée : 3 fois une journée alternant
                           plénière et ateliers


                                                                   22
Cycle Stratégie Compétences
                                       Module IRP
     Acteur d’un Dialogue Social Constructif GPEC
      IRP
  Acteur d’un
                      Objectifs :
Dialogue Social
  Constructif
                      •  Prendre connaissance du concept
     GPEC                de la GPEC et des dispositifs
                         légaux qui l’encadrent, faire le
                         lien entre cette démarche et la
                         stratégie de l’entreprise.
                      •  Comprendre l’articulation des
                         éléments constitutifs, les
    Stratégie
                         référentiels, les plans de
   Compétences
  « GPEC mode            recrutement, formation et
   d’emploi »
                         l’entretien professionnel.
                      Public :
                      •  Représentants du Personnel,
                         Fonction RH
                      Durée : 1 journée




                                                            23
Cycle « People Management »
             Leader Socialement Responsable

                                Diriger une                                      Ateliers
                                  équipe                                    Entrainement 2.0




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                                                           des Situations     son Identité
Construire    le Cadre Social   une Réunion   son Equipe
                                                            Complexes          Numérique
son Projet




              Responsabilité                                                     Utiliser
                  Sociale                                                     les Réseaux
               d’Entreprise                                                     Sociaux




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                                                                                               24
OFFRE BILAN & MOBILITÉ
   PROFESSIONNELLE




                         25
Le contexte
•     Le secteur des technologies de l’information a connu depuis son apparition de
      nombreuses évolutions ainsi le développement de la micro informatique, l’adoption
      des progiciels, le déploiement d’Internet et les techniques du web et l’open source
      ont constitué les principales vagues technologiques. C’est aujourd’hui davantage les
      normes et standards internationaux et l’industrialisation des moyens de production
      des services qui structurent les marchés. Le fort développement des centres de
      services et d’expertise délocalisés et le besoin croissant de connaissances
      fonctionnelles au cœur du métier des entreprises utilisatrices provoquent les
      changements fondamentaux dans la pyramide des fonctions et des compétences des
      informaticiens*.
•     Pour maintenir et développer des performances financières de premier plan, il est
      vital d’aligner les compétences des professionnels de l’informatique sur la stratégie
      business des acteurs sur leur marché à même de délivrer les services de haut niveau
      attendus dans un marché très concurrentiel.
•     Dans ce contexte, l’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises
      employant des informaticiens dépend de leur capacité à repositionner leurs
      professionnels pour conserver l’attractivité de leur marque employeur et démontrer
      leur engagement en tant qu’Entreprise Socialement Responsable.

*Selon l’étude conduite par le cabinet Bipe en 2009 et compte tenu des évolutions et de la dynamique du marché des technologies de l’information en
France, c’est entre 10 & 15 % des emplois dans les SSII qui seraient appelés à se transformer soit en quantité soit par la nature des compétences requises,
c’est environ 25 à 30000 professionnels de l’informatique qui seraient touchés.



                                                                                                                                                              26
Approche Stratégie de Compétences

                   Alignement Business & Compétences
             Stratégie business                                                 Stratégie de compétences

                                                     Marchés
                                                    activités,
              Portefeuille de services              secteurs,
                                                                      Référentiels                  Portefeuille de compétences
                                                   géographies




                                    Centres de                         Pyramides
       Offres de      Alliances &                  Localisation des     métiers &    Recrutement/
       services                      services et      activités                        Sourcing     Formation   Diversité
                     Partenariats                                     compétences
                                    d’expertises

                                                                                                                            Bilan Mobilité &
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L’approche Stratégie de Compétences apporte des solutions depuis                                                             Compétences
le positionnement business jusqu’aux plans d’alignement des
compétences.
  –  L’offre Bilan Mobilité & Réingénierie des Compétences
     consiste en une démarche modulaire de traitement collectif de
     professionnels en situation de risque, conséquence de la
     modification ou l’obsolescence de leur métier ou de leurs
     compétences à des fins de repositionnement sur des trajectoires
     plus pérennes.

                                                                                                                                               27
Une démarche modulaire
•  La démarche commence par                                      • Managers,
une information sur le projet      Information des                     • RH
                                  parties prenantes                • Salariés
auprès des parties prenantes                                          • Elus
et se termine par un bilan de
l’ensemble de l’opération après                              • Entretiens individuels
                                                      • Bilan professionnel et personnel
                                   Bilan individuel
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                                                                                           Suivi & Reporting
                                                             générales et techniques
résultats du repositionnement
du dernier professionnel.
                                    Orientation &        • Identification de pistes de
                                        Projet                   positionnement
                                    Professionnel           • Réalistes et réalisables



•  La démarche peut nous être                         • Identification des opportunités
confiée en tout ou partie et       Elaboration du        • Mobilité professionnelle et
                                                                  géographique
                                   Plan d’Actions
intégrer sur une ou plusieurs                           • VAE, CQP, Plan de formation

étapes les structures du client
                                                         • Modalité de changement
ou des prestataires tiers.          Validation du               • Délais et coûts
                                        projet              • Comité de validation
                                                         • Comité de suivi du projet


                                                       • Suivi individualisé & Coaching
                                  Accompagnement           • Ateliers CV, Recherche,
                                                                  • image de soi
                                     Individuel                • Réseaux Sociaux




                                                                                                               28
L’ALLIANCE RH & TIC




                      29
Valeur RH a créé l’ALLIANCE RH & TIC regroupant des acteurs qui partagent les mêmes
valeurs et l’envie d’assumer une responsabilité sociale pour un développement durable
des professionnels sur le marché




                                                                                        30

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Présentation vrh v5

  • 1. Présentation de Valeur RH www.valeur-rh.com Version 5.0
  • 2. Un certain regard sur les Ressources Humaines •  Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire maîtrise de leurs coûts. •  Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les hommes qui la constituent. •  L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management. •  Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de succès, de sa performance et de sa réputation. •  Valeur RH a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur capital humain. Anticiper c’est prévoir... ... prévoir c’est décider Décider c’est choisir... .... et choisir c’est renoncer 2
  • 3. Qui sommes-nous? •  Née de la conviction que l’expérience de son dirigeant et les compétences d’un réseau de spécialistes pouvait bénéficier aux professionnels des technologies de l’information, la société Valeur RH accompagne les entreprises dans leurs enjeux stratégiques par la création, l’adaptation et la transformation des compétences pour satisfaire ainsi leurs besoins opérationnels. •  Valeur RH collabore avec des partenaires de longue date, reconnus par leur savoir- faire en bilan professionnel, ingénierie de compétences et de formation, animation de programmes de formation, communication Ressources Humaines, responsabilité et droit social. Portrait Dominique DUFLO, Président de Valeur RH –  Début de parcours professionnel dans le conseil et l’ingénierie et la formation informatique, puis responsable de Business Unit au sein du Groupe Capgemini. En charge de la stratégie et du développement des offres de services et des partenariats et enfin Directeur des Ressources Humaines de la filiale Sogeti France. Membre actif du syndicat professionnel SYNTEC et précédemment Président de la CPNE - Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation et Président de la CPCCN – Commission Paritaire pour la Convention Collective Nationale. 3
  • 4. Notre démarche •  La démarche de Valeur RH vise à garantir la consistance de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise en mettant en œuvre les éléments Alignement Business & Compétences nécessaires à un développement professionnel durable de ses Système Référentiels collaborateurs. d’Information et de Pilotage RH Professionnels •  Valeur RH intervient sur tout ou partie du scope sous la forme de diagnostic et d’étude, en Assistance à la Maîtrise Responsabilité d’Ouvrage, en Ingénierie et mise en Sociale œuvre de projet d’évolution de la Formation d’Entreprise Marketing, Environnement & Politique RH et du Capital Humain. Professionnelle Communication RH •  Valeur RH privilégie le travail collaboratif entre les parties prenantes: Direction Générale, Managers Opérationnels, Ingénierie de Compétences Bilan de Mobilité Professionnelle Professionnels des RH et Partenaires Sociaux, gage d’appropriation des solutions et de leur pérennité. 4
  • 5. Nos objectifs •  Aider les organisations à anticiper pour éviter les Satisfaire ses situations de rupture Actionnaires •  Préparer les entreprises à l’adoption des réseaux Satisfaire ses Satisfaire ses professionnels Clients sociaux et aux communautés professionnelles •  Faire évoluer les métiers RH L’Entreprise vers un rôle de partenaire Business Respecter son Respecter ses •  Démontrer les bénéfices Environnement partenaires économiques d’une politique socialement responsable Engagement Sociétal 5
  • 6. Notre éthique •  Au travers de ses prestations, Valeur RH apporte sa contribution pour Valoriser le Capital Humain tout en démontrant qu’il n’y a pas de contradiction, bien au contraire, à la performance des entreprises. •  Les engagements de Valeur RH portent sur: –  Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes qui les composent –  Une devoir de confidentialité –  Un soucis de neutralité –  Une approche objective des situations professionnelles –  Un respect à l’égard des parties prenantes –  Une indépendance vis à vis des solutions technologiques préconisées –  Une communication transparente 6
  • 7. Présentation des Nosde Valeur RH savoir-faire prestations •  Alignement Business & Compétences •  Bilan & Mobilité Professionnelle individuels et –  Conseil en positionnement Marché et Business collectifs –  Inventaire des compétences disponibles et –  Bilan de compétences et des potentiels cibles par rapport aux perspectives business –  Elaboration de projet professionnel individuel –  Structuration des plans de recrutement, et des plans d’actions associés promotion, formation et de mobilité pour une –  Repositionnement interne et externe de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des professionnels Compétences •  Marketing & Communication RH •  Structuration de l’offre RH –  Inventaire & cartographie des professionnels –  Constitution de référentiel métiers et –  Segmentation des cibles d’audience fonctions –  Identification des besoins et attentes des –  Définition des modèles de compétences professionnels –  Elaboration de référentiel de salaires et de –  Plan de communication ciblé positionnement –  Plans d’attraction et de rétention des talents –  Formalisation des trajectoires et parcours –  Stratégie de sourcing : recrutement, professionnels promotion, sous-traitance –  Définition des processus RH : accueil, –  Communication et relation sociale intégration, affectation, évaluation, formation, promotion –  Mise en place de communautés professionnelles et de réseaux sociaux d’entreprise •  Ingénierie de compétences et formation –  Définition de la politique Formation, •  Responsabilité Sociale d’Entreprise sur le –  Elaboration des plans de formation volet RH d’entreprise •  Définition de la politique RSE –  Constitution de programmes de formation •  Inventaire de l’existant et élaboration des –  Définition de cursus type de formation et axes de progrès ingénierie pédagogique •  Relations sociales, Politique RH, Politique –  Elaboration de programmes de certification Diversité –  Organisation et animation de session de •  Identification et formalisation des indicateurs formation intra entreprise quantitatifs et qualitatifs de performance Sociale & RH 7
  • 9. Une démarche modulaire pour Aligner Business & Compétences Alignement Business & Compétences Stratégie business Stratégie de compétences Marchés Référentiels Portefeuille de services activités, métiers Portefeuille de compétences métiers secteurs, Gamme de Produits géographies & & sectorielles compétences Commerce Centres de Emplois Formation Offres Alliances services et Cartographie Sourcing Evaluation & Passerelles Cursus types de & d’expertise & Recrutement Promotion Canaux de Pyramides & Certifications services Partenariats Localisation S/Traitance Rémunération Vente des activités Mobilité Académie 9
  • 10. Quels Marchés? Quel Positionnement Business? Données de Contenus l’entreprise Conseil Domaines d’intervention Applications Métiers Cycle de vie Services Projets Commodités Infrastructures Continus Secteurs économiques Géographie Finances Industrie Public Services ... 10
  • 11. Analyse des impacts métiers & compétences Compréhension de Analyse des écarts Scénario cible l’existant Business •  Business •  Identification des •  Orientations changements stratégiques à moyen • Positionnement de terme marché • Marchés • Gamme de produits • Localisation des •  Axes de logiciels services développement • Portefeuille d’offres de • Modèles de fourniture • Zones Géographiques services du service • Secteurs de clientèle • Recherche et •  Métiers & •  Impacts sur Développement Compétences • le recrutement • Gamme et offres de • l’emploi, les rôles Services • Politique RH & Sociale • les compétences • Acquisition, fusion • Cartographie des • la formation profils • la mobilité •  Business Model • Inventaire des professionnelle • Autonomie vs Eco- pratiques RH système de partenaires •  Impacts sur la politique RH & Sociale 11
  • 12. Quels Métiers & Compétences Stratégie Vision Augmenter la Réduire les Orientations stratégiques Valeur ... coûts de ... Ajoutée Production Développer Marketing de les Centres de Capacités à développer l’offre prestations Services de conseil Impacts sur les emplois Architecte Service Métiers Métiers Urbaniste et compétences Manager sensibles en Risque 12
  • 13. STRUCTURER L’ENVIRONNEMENT DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 13
  • 14. ... une démarche pour Valoriser le Capital Humain Key People & Plan de Succession Trajectoire Plan de & Mobilité Recrutement Professionnelle Système de Référentiel Modèle de Rémunération Métiers Compétences Système de Entretiens & reconnaissance Evaluation Cursus Type de Plan de Formation Formation 14
  • 15. Des questions structurantes de politique Ressources Humaines •  Sourcing des compétences –  Recrutement •  Quels profils pour quelles perspectives à moyen terme –  Faire ou faire faire •  Localisation des services –  Centres de services spécialisés –  Délocalisation •  Gestion du Parcours des professionnels –  Turn over subit ou dynamique de changement •  Mission, projet, secteur, région •  Développement des compétences, formation –  Adaptation, développement de compétences, reconversion •  Promotion –  Approfondissement, spécialisation, changement de filière •  Licenciement ou repositionnement –  Quels coûts pour quel ROI? 15
  • 16. Parcours Professionnel - Bilans 3.6.9 Des Rendez-Vous pour éviter les situations de rupture 3 ans 6 ans 9 ans Entretien Annuel Bilan de Compétences Bilan de Positionnement et d’Evaluation Changement de filière Mobilité Professionnelle Evolution dans la filière Elargissement compétences Réorientation, Acquisition d’un niveau le management, Repositionnement, de maturité dans l’expertise fonctionnelle Reconversion, une filière, dans un rôle ou sectorielle, ... Mobilité Interne Externe, Essaimage 16
  • 18. Cycle « Stratégie Compétences » Impliquer tous les acteurs de la GPEC Stratégie Compétences « GPEC mode d’emploi » Comité de Manager DRH Salarié IRP Direction Valoriser le Capital Aligner Business Piloter son Acteur d’un Définir la Vision Compétences et Compétences Parcours Dialogue Social Stratégique de son équipe Piloter la GPEC Professionnel Constructif GPEC Aligner Transformer Evaluer Faire évoluer les Mesurer sa Construire son Perspectives Etablir les plans de la Pyramide Promouvoir Référentiels Performance Parcours Business & transformation des Compétences Reconnaître et leurs Usages Gérer sa Mobilité Formation Compétences 18
  • 19. Cycle Stratégie Compétences Cursus Comité de Direction Définir la Vision Stratégique Comité de Objectifs : Direction Définir la Vision Stratégique •  Identifier le positionnement de l’entreprise, formuler la vision stratégique et les perspectives de développement. •  Aligner les perspectives et les compétences à moyen terme, mesurer les incidences en terme Stratégie d’emploi. Compétences « GPEC mode Public : d’emploi » •  Les membres du Comité de Direction Durée : 1 journée en plénière puis 4 demi-journées sous forme d’ateliers 19
  • 20. Cycle Stratégie Compétences Cursus Manager Valoriser le Capital Compétences de son Equipe Manager Valoriser le Objectifs : Capital Compétences •  De la stratégie opérationnelle de de son Equipe l’unité à la traduction en stratégie RH. Comprendre le lien entre le Business et les compétences nécessaires pour produire les services. •  Acquérir une démarche pour Stratégie anticiper et conduire les Compétences « GPEC mode changements de positionnement d’emploi » de son unité. •  Activer les différents leviers de la transformation. Public : •  Managers d’unité opérationnelle Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 20
  • 21. Cycle Stratégie Compétences Cursus DRH Aligner Business et Compétences - Piloter la GPEC DRH Aligner Objectifs : Business et Compétences •  Mesurer les impacts de la Piloter la GPEC stratégie sur les métiers et inventorier les leviers pour aligner Business et compétences. •  Acquérir une démarche pour établir les plans de transformation. Stratégie •  Identifier les actions pour Compétences « GPEC mode anticiper et conduire les d’emploi » changements de positionnement. Public : •  DRH et Fonction Ressources Humaines Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 21
  • 22. Cycle Stratégie Compétences Cursus Salarié Piloter son Parcours Professionnel Salarié Objectifs : Piloter son Parcours Professionnel •  Comprendre la dynamique et les tendances des marchés. •  Identifier les éléments constitutifs du cadre professionnel, les référentiels, les trajectoires et les dispositifs de formation. •  Donner aux participants les Stratégie repères et les leviers pour gérer Compétences « GPEC mode efficacement leur employabilité et d’emploi » savoir s’orienter, identifier les opportunités de développement professionnel. Public : •  Tous publics Durée : 3 fois une journée alternant plénière et ateliers 22
  • 23. Cycle Stratégie Compétences Module IRP Acteur d’un Dialogue Social Constructif GPEC IRP Acteur d’un Objectifs : Dialogue Social Constructif •  Prendre connaissance du concept GPEC de la GPEC et des dispositifs légaux qui l’encadrent, faire le lien entre cette démarche et la stratégie de l’entreprise. •  Comprendre l’articulation des éléments constitutifs, les Stratégie référentiels, les plans de Compétences « GPEC mode recrutement, formation et d’emploi » l’entretien professionnel. Public : •  Représentants du Personnel, Fonction RH Durée : 1 journée 23
  • 24. Cycle « People Management » Leader Socialement Responsable Diriger une Ateliers équipe Entrainement 2.0 Partager Gérer Construire sa Vision Comprendre Conduire Animer des Situations son Identité Construire le Cadre Social une Réunion son Equipe Complexes Numérique son Projet Responsabilité Utiliser Sociale les Réseaux d’Entreprise Sociaux Etablir des Communautés Professionnelles 24
  • 25. OFFRE BILAN & MOBILITÉ PROFESSIONNELLE 25
  • 26. Le contexte •  Le secteur des technologies de l’information a connu depuis son apparition de nombreuses évolutions ainsi le développement de la micro informatique, l’adoption des progiciels, le déploiement d’Internet et les techniques du web et l’open source ont constitué les principales vagues technologiques. C’est aujourd’hui davantage les normes et standards internationaux et l’industrialisation des moyens de production des services qui structurent les marchés. Le fort développement des centres de services et d’expertise délocalisés et le besoin croissant de connaissances fonctionnelles au cœur du métier des entreprises utilisatrices provoquent les changements fondamentaux dans la pyramide des fonctions et des compétences des informaticiens*. •  Pour maintenir et développer des performances financières de premier plan, il est vital d’aligner les compétences des professionnels de l’informatique sur la stratégie business des acteurs sur leur marché à même de délivrer les services de haut niveau attendus dans un marché très concurrentiel. •  Dans ce contexte, l’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises employant des informaticiens dépend de leur capacité à repositionner leurs professionnels pour conserver l’attractivité de leur marque employeur et démontrer leur engagement en tant qu’Entreprise Socialement Responsable. *Selon l’étude conduite par le cabinet Bipe en 2009 et compte tenu des évolutions et de la dynamique du marché des technologies de l’information en France, c’est entre 10 & 15 % des emplois dans les SSII qui seraient appelés à se transformer soit en quantité soit par la nature des compétences requises, c’est environ 25 à 30000 professionnels de l’informatique qui seraient touchés. 26
  • 27. Approche Stratégie de Compétences Alignement Business & Compétences Stratégie business Stratégie de compétences Marchés activités, Portefeuille de services secteurs, Référentiels Portefeuille de compétences géographies Centres de Pyramides Offres de Alliances & Localisation des métiers & Recrutement/ services services et activités Sourcing Formation Diversité Partenariats compétences d’expertises Bilan Mobilité & Réingénierie des L’approche Stratégie de Compétences apporte des solutions depuis Compétences le positionnement business jusqu’aux plans d’alignement des compétences. –  L’offre Bilan Mobilité & Réingénierie des Compétences consiste en une démarche modulaire de traitement collectif de professionnels en situation de risque, conséquence de la modification ou l’obsolescence de leur métier ou de leurs compétences à des fins de repositionnement sur des trajectoires plus pérennes. 27
  • 28. Une démarche modulaire •  La démarche commence par • Managers, une information sur le projet Information des • RH parties prenantes • Salariés auprès des parties prenantes • Elus et se termine par un bilan de l’ensemble de l’opération après • Entretiens individuels • Bilan professionnel et personnel Bilan individuel une période d’observation des • Répertoire des compétences Suivi & Reporting générales et techniques résultats du repositionnement du dernier professionnel. Orientation & • Identification de pistes de Projet positionnement Professionnel • Réalistes et réalisables •  La démarche peut nous être • Identification des opportunités confiée en tout ou partie et Elaboration du • Mobilité professionnelle et géographique Plan d’Actions intégrer sur une ou plusieurs • VAE, CQP, Plan de formation étapes les structures du client • Modalité de changement ou des prestataires tiers. Validation du • Délais et coûts projet • Comité de validation • Comité de suivi du projet • Suivi individualisé & Coaching Accompagnement • Ateliers CV, Recherche, • image de soi Individuel • Réseaux Sociaux 28
  • 30. Valeur RH a créé l’ALLIANCE RH & TIC regroupant des acteurs qui partagent les mêmes valeurs et l’envie d’assumer une responsabilité sociale pour un développement durable des professionnels sur le marché 30