Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.
The Role Of Organizational Culture 
 Lingkungan budaya organisasi akan memainkan peran penting dalam menentukan apa 
yang...
6. iklim (perasaan yang terdaoat ketika anggota berinteraksi satu sama lain, dengan 
lingkungan luar perusahaa dan lingkun...
1. communal culture dapat memberikan rasa memiliki walaupun dia juga task driven. Sisi 
negatifnya adalah mereka terkadang...
adalah budaya yang mempromosikan sebuah ideal yang memobilisasi institusi pembelajaran 
dalam mencapai dan budaya yang mem...
 Terdapat 3 cara dasar yang dimana budaya atau lebih akurat, anggota sebuah referensi 
merepresentasikan budaya dan menci...
 Organizational culture itu menciptakan sekumpulan peran (identitas sosial), 
menciptakan sekumpulan ekspetasi peran (sif...
 Beberapa tahapan untuk menciptakan budaya knowledge sharing : 
_ Memiliki jurnalis knowledge yang mulai mewawancarai ora...
Capability Maturity Model adalah model organisasi yang mendeskripsikan 5 tahapan 
perubahan yang dilakukan oleh organisasi...
STRATEGIC IMPLICATIONS OF ORGANIZATIONAL CULTURE 
Berikut adalah beberapa rekomendasi untuk perubahan budaya yang dibutuhk...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Resume bab the role of organizational culture dari buku kimiz dalkir

1 153 vues

Publié le

rangkuman dari buku kimiz dalkir yang berjudul knowledge management in theory and practice bab role of organization culture

Publié dans : Recrutement & RH
  • Soyez le premier à commenter

Resume bab the role of organizational culture dari buku kimiz dalkir

  1. 1. The Role Of Organizational Culture  Lingkungan budaya organisasi akan memainkan peran penting dalam menentukan apa yang akan terjadi dengan knowledge management terhadap organisasi.  Berdasarkan literatur antropologi, budaya mengacu pada nilai, kepercayaan dan codes of practice yang mendasari sebuah organisasi yang didalamnya terdapat image, dan hal yang membuat berbeda dari komunitas lainnya.Sedangkan organisasi adalah satu-satunya konstituen elemen dari masyarakat dimana orang maksud ke dalam sebuah komunitas dan membawa budaya mereka bersama mereka tetapo ada kemungkinan organisasi memiliki budayanya sendiri.  Budaya memiliki beberapa aspek inti seperti aspek elemen evaluasi yang didalamnya termasuk ekspetasi sosial dan standar dari nilai dan kepercayaan yang orang pegang dan yang mempersatukan kelompok.  Budaya terdiri dari sekumpulan material element atau artifak yang didalamnya tidak hanya tanda dan simbol yang dikenali sebagai milik sebuah organisasi tetapi juga event, behavior dan orang yang menjadi sebuah budaya. Tingkatan medium bagi sebuah budaya adalah interaksi sosial dimana mereka menggunakan bahasa yang sama dalam mengekspresikan budaya organisasi yang biasanya berupa jargon.  Menurut Sathe (1985) budaya organisasi adalah sekumpulan pemahaman (terkadang tidak dijelaskam) yang dimana dibagikan kepada anggota komunitas yang sama yang dimana pemahaman terdiri dari norma, value, attitude, kepercayaan dan paradigama.  Menurut Schein (1999), budaya organisasi adalah pattern dari sebuah asumsi dasar yang dibuat, ditemuan atau dikembangkan oleh sebuah gruup untuk mengatasi permasalahan dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah digunakan secara cukup baik untuk disebut valid dan untuk memberitahukan anggota baru cara untuk perceive, berpikir dan merasakan hubungan dengan permasalahan yang ada.  Morgan (1977) menemukan beberapa elemen kunci dari budaya organisasi antara lain : 1. nilai yang terlihat dan tidak terlihat 2. overt dan ekspetasi implisit dari behavior anggota 3. custom dan ritual 4. cerita dan legenda mengenai sejarah grup 5. shop talk ( bahasa yang digunakan dalam grup dan mengenai grup)
  2. 2. 6. iklim (perasaan yang terdaoat ketika anggota berinteraksi satu sama lain, dengan lingkungan luar perusahaa dan lingkungan mereka termasuk area fisik yang mereka miliki) 7. metafora dan simbol ( yang bisa secara tidak sadar atau menyatu dengan elemen organisasi lainnya)  Walaupun setiap organisasi memiliki organisasi sendiri baik kuat ataupun lemah, kebanyakan organisasi tidak menciptakan budaya secara terus menerus. Budaya diciptakan dan tertanam pada kehidupan seseorang secara tidak langsung. Kecuali special effort, orang tidak akan mengenali attitude, kepercayaan dan visi yang mereka yang diambil adalah standar asumsi yang akan diberikan kepada generasi berikutnya. Kesulitan memahami sebuah budaya terletak pada fakta bahwa walaupun artifak sebuah budaya dapat mudah dirasakan, inti dari nilai sebuah budaya yang didefinisikan “luas, perasaan tidak spesifik mengenai yang benar dan salah, dan lain-lain” (Hofstede et al., 1990 p. 291). Artifak budaya adalah konseptual (bahasa) dan material, mereka menengahi antara orang dengan dunia, koordinasi aktivitas manusia dengan dunia luar.  Komunikasi adalah alat yang digunakan untuk membantu mengirimkan budaya organisasi kepada setiap anggota dan pendatang baru dalam organisasi dan digunakan agar budaya dapat selalu dijaga dan dapat dikembangkan dengan cara tertentu.  Budaya organisasi, bisa dipikirkan sebagai manner yang dimana organisasi memecahkan masalah untuk mencapai tujuan tertentu dan dijaga dari waktu ke waktu dan selain itu budaya organisasi itu holistik, ditentukan oleh sejarah, menjadi konstruksi sosial dan sulit untuk dirubah (Hofstede et al., 1990). DIFFERENT TYPES OF CULTURES Goffee dan Johns (2000) mengidentifikasi 4 tipe budaya organisasi yang dipengaruhi 2 dimensi yaitu dimensi sociability yang diukur menggunakan keakraban. Budaya organisasi yang memiliki tingkat sosial yang tinggi mengindikasikan budayanya biasanya akrab satu sama lain tanpa mengharapkan imbalan. Dimensi kedua adalah orientasi tugas yang didalamnya tingginya solidaritas berarti orang dapat bekerja sama dengan baik menuju tujuan yang sama walaupun mereka memiliki konflik. Berikut adalah 4 tipe budaya organisasi :
  3. 3. 1. communal culture dapat memberikan rasa memiliki walaupun dia juga task driven. Sisi negatifnya adalah mereka terkadang mengarahkan terlalu banyak pengaruh dan member lain jarang vocal. 2. Dalam networked culture, anggota diperlakukan sebagai teman dan keluarga sehingga mereka bersedia untuk membantu satu sama lain dan membagi informasi yang dimiliki. Kekurangannya adalah anggota terlalu baik satu sama lain sehingga mereka tidak ingin memberikan kritik kepada yang memiliki kinerja yang buruk. 3. Dalam mercenary culture yang berfokus kepada tujuan sehingga anggota diharapkan dapat memenuhi tujuan dan mengerjakan pekerjaan dengan cepat. Kekurangannya adalah anggota yang memiliki kinerja yang buruk akan diperlakukan secara inhuman. 4. Dalam fragmented culture, perasaan memiliki dan identifikasi untuk organisasi biasanya sangat lemah. Kekuranganya adalah kurangnya kerjasama. Ketika anggota organisasi merasa dihargai maka mereka diharapkan diperlakukan dalam cara profesional dan mereka dapat mempercayai anggota lain dalam anggotanya maka knowledge sharing dapat sangat ditingkatkan dikarenakan kepercayaan menghilangkan batasan yang potensial yang dimiliki dalam kurangnya kepercayaan diri. ORGANIZATIONAL CULTURE ANALYSIS To understand the culture is to understand your organization. Schein (1992) outlines three levels of culture. Untuk memahami budaya organisasi, Schein (1992) membuat outline untuk 3 level budaya organisasi. Berikut adalah level budaya organisasi : Level pertama adalah artifak adalah level yang mudah dideteksi (ex: dress code) tetapi sulit untuk dipahami. Layer berikutnya adalah values yang berarti nilai yang dibagikan oleh anggota sebuah organisasi dan menurut perspektif organisasi, value mengekspresikan arti yang penting untuk asumsi awal dan kemudian level ketiga adalah asumsi yang berisi persepsi ,kepercayaan yang didapatkan secara tidak sadar. Norma membentuk area yang dapat dilihat pada budaya organisasi dikarenakan norma diekspresikan dalam sekumpulan peraturan dan ekspetasi dan menjadi orientasi untuk behavior anggota dengan organisasi. Terdapat dua kategori dasar dari norma adalah formal normal yang dibuat oleh manajer atau ahli sedangkan informal norma itu dibuat oleh anggota atau kelompok tertentu berdasarkan legenda yang ada.Budaya yang normatif didasari oleh peraturan formal, norma, posisi dan hirarki.Dimensi paling penting dalam budaya organisasi
  4. 4. adalah budaya yang mempromosikan sebuah ideal yang memobilisasi institusi pembelajaran dalam mencapai dan budaya yang mempersatukan. CULTURE AT THE FOUNDATION OF KM  Implementasi knowledge management hampir selalu membutuhkan perubahan budaya dimana apabila perubahan secara keseluruhan tidak dilakukan, setidaknya mengambil sedikit dari organisasi yang ada dengan tujuan untuk mempromosikan budaya knowledge sharing dan kolaborasi.  Budaya knowledge sharing dibuat dengan didasari oleh kepercayaan dan penting untuk menginformasikan, mengikutsertakan dan menginspirasi anggota organisasi pada saat perubahan organisasi sangat penting.  Budaya korporasi adalah komponen kunci dalam meyakinkan bahwa arus knowledge dan informasi yang penting dalam sebuah organisasi. Kekuatan dan komitmen dari budaya korporasi hampir selalu penting dibandingkan teknologi komunikasi yang diimplementasikan untuk mempromosikan knowledge sharing.  Budaya knowledge sharing adalah budaya dimana knowledge sharing menjadi sebuah norma, tidak ada pengecualian dimana anggota disemangati untuk bekerja sama, untuk mengkolaborasi dan membagi dan mereka akan mendapatkan hadiah apabila melakukan knowledge sharing.  koordinasi antar grup ditekankan, dimana ahli tidak menjaga pengetahuan yang mereka miliki secara berlebih, dan dimana knowledge sharing dilakukan secara aktif dan terlihat memberi kesempatan sehingga seluruh level dalam hirarrki melakukan knowledge sharing.  Menurut Gruber dan Duxbury(2001) mengambil kesimpulan bahwa lingkungan yang mendukung sharing knowledge memiliki karakteristik sebagai berikut.: 1.Reward struktur (pengakuan untuk knowledge sharing dengan peers). 2. Transparansi (tidak ada agenda tersembunyi). 3. Sharing supported (komunikasi dan koordinasi antar grup). 4. Trust(membagi tujuan) 5. Top management support( komunikasi upward dan downward). The Effects of Culture on Individuals
  5. 5.  Terdapat 3 cara dasar yang dimana budaya atau lebih akurat, anggota sebuah referensi merepresentasikan budaya dan menciptakan high level untuk konsistensi cross individual behavioral yaitu norma sosial, shared value dan shared mental models.  Norma ditegakan oleh anggota lain dalam sebuag grup melalui sanksi sosial. Killmanan < Saxton dan Serpa (1986) mengkarakterisasikan tingkatan norma : 1. peripheral norma adalah ekspetasi secara umum yang membuat interaksi lebih mudah dan lebih menyenangkan. Sanksi dalam norma ini ringan. 2. relevant norma mencakup behavior yang penting dalam fungsi sebuah grup. Sanksi yang akan diberikan apabila dilanggar yaitu tidak diikutsertakan dalam fungsi dan aktivitas penting dari grup 3. pivotal norms mewakili behavior yang sangat penting dalam efektifitas fungsi grup. Sanksi yang akan diberikan apabila dilangggar adalah dikeluarkan.  Dalam mekanisme kontrol budaya terdapat kata kunci yaitu shared value dimana isu yang terdapat didalmnya adalah bukan behavior individual tertentu yang bisa dijelaskan atau diprediksikan berdasarkan value tetapi dari bagimana value dibagikan kepada anggota dalam sebuah organisasi dan paling penting adalah bagaimana tanggung jawab budaya atau organisasi mengembangkan value dengan individual dimana value adalah kesadaran, afektif keiinginan dan kemauan dari seseorang yang memberikan arahan dalam sebuah perilaku.  Value akan memberikan pengaruh kepada perilaku individual dalam berbagai cara. Public value muncul disaat kita mempercayai bahwa orang sekitar kita memegang nilai tertentu (social value) sehingga kita sering bertindak berdasarkan value tersebut walaupun kita tidak memegang value tersebut.  Mental model bisa dibentuk dari persepsi dan imajinasi. Dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, anggota organisasi mulai menggunakan mental model yang sama tentang pegawai, kompetisi,pelanggan, serikat dan aspek pengambilan keputusan manajerial penting lainnya. Dimana didalamnya terdapat skema kognitif yang terdiri dari direct scheme development ( skema dimana kita saat melakukan sesuatu secara otomatis), indirect schema development (skema dimana kita melakukan sesuatu dengan mengikuti bagaimana melakukan sesuatu dari anggota grup yang menjadi referensi) dan consensual schema (skema dimana pengetahuan di share secara besar-besaran).
  6. 6.  Organizational culture itu menciptakan sekumpulan peran (identitas sosial), menciptakan sekumpulan ekspetasi peran (sifat, kompetensi dan nilai ) yang memiliki hubungan dengan setiap identitas, memciptakan status kepada referensi grup untuk setiap identitas sosial dan menyediaka nilai, skema kognitif dan mental model yang mempengaruhi bagaimana perilaku indivual. CULTURAL TRANSFORMATION TO A KNOWLEDGE-SHARING CULTURE  Perubahan budaya terkadang memiliki arti bahwa anggota harus menganti keseluruhan identitas sosial mereka dan terkadang status dari berbagai peran atau perubahan identitas akan mengakibatkan penolakan pada orang yang memiliki peran yang tinggi.  Killman, Saxton dan Serpa (1986) memberikan beberapa tata cara umum yang baik : 1. orang akan melihat kepada pemimpin terlebih dahulu untuk melakukan sesuatu tentang hal yang penting dalam organisasi 2. budaya sering ditransmisikan melalui cerita dan legenda yang memiliki kepentingan sebuah organisasi 3. dalam bereaksi pada saat krisis, pemimpin bisa mengirimkan nilai dan asumpsi sebuah organisasi 4. untuk memotivasi perilaku secara langsung, sistem reward bisa memberikan pesan penting mengenai yang penting 5. kepentingan dan keputusan secara publik juga mengkomunikasikan value tertentu 6. pemimpin mengkomunikasikan pentingnya suatu nilai dengan praise dan kritik mereka.  Single loop learning adalah pembelajaran dimana seseorang melakukan sesuatu tanpa berpiki dan mendapatkan keputusan atau solusi terhadap permasalahan mereka dan pada saat solusi tidak menyelesaikan masalah mereka akan mempertanyakan input keputusan mereka dan akna melakukan pengambilan keputusan yang lebih baik lagi sedangkan double loop learning adalah disaat individu atau grup mulai mempertanyakan asumsi dasar dan model yang digunakan dalam keputusan.  Kebanyakan program perubahan dalam perusahaan tidak bisa dilakukan dikarenakan mereka hanya memberitahukan konten ( knowledge, struktur atau data perusahaan ) atau proses (aktivitas atau perilaku) tetapi mereka tidak pernah memberi tahu mengenai konteks yang ada dalam elemen tersebut.
  7. 7.  Beberapa tahapan untuk menciptakan budaya knowledge sharing : _ Memiliki jurnalis knowledge yang mulai mewawancarai orang kunci untuk mendokumentasikan proyek, best practices , pembelajaran. _ Melakukan KM get together dengan melakukan informal gathering untuk membantu orang mengetahui satu sama lain. _ Membuat newsletter untuk mempublikasikan inisiatif KM dan role model yang baik _ Meluncurkan proyek pilot KM seperti sistem lokasi expertise -Menganti kriteria evaluasi kinerja untuk refleksi dan menilai kompetensi dan pencapaian knowledge sharing -Mencela orang yang tidak memberikan knowledge dan memberikan reward kepada knowledge shares - Mendesign kembali tempat bekerja untuk tempat gathering(e.g., Cotter, 2000; Chiem, 2001; Gladwell, 2000).  Budaya knowledge friendly termasuk didalamnya tidak memaksakan top-down, memperbolehkan perubahan budaya dari waktu ke waktu, memberikan positif role model apabila mungkin, menciptakan kesempatan untuk orang tahu satu sama lain dan berfokus kepada menghubungkan oran dibandingkan capturing konten.  Beberapa hal yang dapat dipelajari dari inisiatif perubahan budaya termasuk : Mereka menyediakan informasi mengenai kemampuan dan pengalaman pegawai untuk mengatasi masalah yang muncul dari tidak adanya atau kesulitan untuk membangun hubungan personal (virtual organisasi) Memberikan mekanisme pendukung seperti feedback untuk knowledge sharing yang efektif Tujuan yang sama dan kepercayaan satu sama lain harus dikembangkan KM adalah proses evolusi yang harus terdapat dalam budaya organisasi ORGANIZATIONAL MATURITY MODELS  The CarnegieMellon Software Engineering Institute (CMMI Project Team, 2002) Mendefinisikan maturity model sebagai model deskriptif dari tahapan progress organisasi dimana mereka mendefinisikan, implementasi, perubahan dan meningkatkan proses mereka.
  8. 8. Capability Maturity Model adalah model organisasi yang mendeskripsikan 5 tahapan perubahan yang dilakukan oleh organisasi. Berikut adalah tahapannya : 1. Initial: proses adalah ad hoc, chaotic dan jarang didefinisikan. 2. Repeatable: Proses dasar mulai dibuat dan ada level disiplin dalam proses mereka. 3. Defined: Semua proses didefinisikan, didokumentasikan, distandarisasi dan diintegrasi satu sama lain. 4. Managed: Proses diukur dengan mengumpulkan data secara detail dalam proses dan kualitas 5. Optimizing: Peningkatan secara terus menerus yang diadopsi dan ada feedback secara kuantitatif dan membuat pilot ide dan teknologi baru. KM Maturity Models Berikut adalah 6 model KM Maturity Models :
  9. 9. STRATEGIC IMPLICATIONS OF ORGANIZATIONAL CULTURE Berikut adalah beberapa rekomendasi untuk perubahan budaya yang dibutuhkan oleh KM untuk sukses : 1. Secara jelas mendefinisikan budaya yang diinginkan 2. Menilai budaya yang ada sekarang 3Diagnosis budaya yang ada dengan respek terhadap perilaku knowledge sharing yang diharapkan 4. Memberikan toleransi untuk perubahan 5. Identifikasi apa yang bisa digunakan sebagai enablers dan hambatan . 6. Memberi penilaian untuk level maturity KM dalam organisasi 7. Identifikasi KM enablers dan hambatan 8.Menentukan analisis gap untuk membuat peta untuk mengetahui posisi dimana organisasi saaat ini dan kemana budaya yang diharapkan. PRACTICAL IMPLICATIONS OF ORGANIZATIONAL CULTURE Absorptive capacity adalah keterbukaan individual atau organisasi untuk perubahan dan inovasi dan kapabilitas atau persiapan untuk mengintegrasi semuanya.

×