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Diversité entreprise lepicaut_14jan11

La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?

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INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARIS
Business School o f Sorbonne




MASTER RESSOURCES HUMAINES ET RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE
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                                       Date : 14 janvier 2010


GR3
Didier         Le Picaut
Catherine      Macias Vignal   S5 : La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les
Daniel         Razavet         entreprises ?
Sonia          Sakr




                                                                                                                          Page 1
SOMMAIRE DETAILLE


INTRODUCTION ........................................................................................................................................................3



1.      Analyse et décryptage du sujet diversité ........................................................................................................4

     1.1.      Analyse du cadre légal ....................................................................................................................................................... 4

     1.2.      La charte de la diversité ..................................................................................................................................................... 9



2.      De la théorie académique à la réalité terrain ...............................................................................................11

     2.1.      Cas d’entreprise ............................................................................................................................................................... 11

        a.     Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture .................................................................. 11


        b.     Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte ........................................ 12


        c.     Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris) ............................................................. 13


        d.     Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte 13

     2.2.      Condamnations d’employeurs ......................................................................................................................................... 15



3.      CONCLUSION .................................................................................................................................................18



4.      BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................20


ANNEXES ................................................................................................................................................................21




                                                                                                                                                                                       Page 2
INTRODUCTION

La diversité chemine dans le monde du travail mais représente une réalité complexe difficile à appréhender où se
croisent différentes disciplines : droit social, gestion des ressources humaines, sociologie des organisations,
marketing ethnique, étude du vieillissement de nos sociétés. Depuis la Constitution de 1946, la diversité est
consacrée en France ; elle était consacrée à l’époque sous le principe de non-discrimination. Différentes lois et
dispositions légales sont venues ensuite confirmer ce principe. Toutefois, depuis 2005 nous assistons à une frénésie
des dispositions légales visant à encadrer ce principe. Force est de constater que non seulement le législateur
s’intéresse à ce sujet, mais aussi les différents acteurs de la vie politique, économique et médiatique.

Ainsi, le lundi 15 novembre 2010, le journal Le Figaro – supplément Management & Emplois a publié le premier
baromètre français diversité réalisé par la société d’enquêtes et de sondages d’opinions IPSOS. Fleur PELLERIN,
Magistrat à la Cour des Comptes, Présidente du Club XXIe Siècle a organisé le Forum Européen Diversité, le 02 & 03
décembre 2010 à Paris. Ces deux manifestations publiques réunissant décideurs publics et privés font écho à la 14e
semaine (21/11/2010) du Handicap, concernant les travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Mais qu’entendons-nous par la diversité ? Que recouvre ce principe ? Dans toutes les dispositions réglementaires, le
législateur n’a à aucun moment définit la « diversité ». Les différentes définitions trouvées sur la diversité
démontrent qu’il s’agit d’un concept flou, « fourre-tout ». A titre d’exemple, le label diversité de l’AFAQ définit la
diversité comme étant « avant tout un dispositif de lutte contre les discriminations, notamment en l’entreprise, au
regard de l’emploi. »

Toutefois, au-delà de sa définition, l’élément important en matière de diversité est la population qu’elle vise. La
diversité fait référence à plusieurs catégories de populations : les femmes, les seniors, les jeunes, les handicapés, les
personnes issues de l’immigration. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, délimite dans son
préambule le concept de diversité :

« Le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées :
- au sexe ;
- à l'orientation sexuelle ;
- aux mœurs ;
- à l'âge ;
- à la situation de famille ou à la grossesse ;
- aux origines ;
- à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (au sens de la
directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000) ;
- aux opinions politiques ;
- aux activités syndicales ou mutualistes aux convictions religieuses ;
- à l'apparence physique ;
- au patronyme ;
- ou à l'état de santé ou au handicap ».

Comme nous venons de le signaler, la diversité subit une abondance de textes règlementaires visant à l’encadrer et à
une sur médiatisation. L’employeur français a-t-il des obligations à respecter en matière de diversité ? Ou s’agit-il
d’un simple principe à effet médiatique positif, ou négatif, pour l’entreprise ? S’agit-il d’un sujet « à la mode » ou
d’une véritable politique sociétale ?

En partant d’un travail d’observation empirique et d’une analyse de faits terrains, après avoir exposé le cadre légal,
nous essaierons d’apporter des éléments de réponse afin de décrypter la problématique définie comme suit : la
diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?




                                                                                                                  Page 3
1.   Analyse et décryptage du sujet diversité
            1.1. Analyse du cadre légal

En France, la non-discrimination est un principe consacré :
    - Au niveau constitutionnel : l’article 1er de la Constitution de 1946, repris en 1958, dispose que « la France
        assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion »
    - Au niveau légal :
            o la 1ère loi contre la discrimination est la loi Pléven (Loi n°72-545 du 1er juillet 1972)
            o dans le code du travail : les articles L 1132-1 et suivants

Article L1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'Article L3221 3, de mesures
d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son
handicap ».

            o   dans le Code pénal : les articles 225-1 et suivants, 131-38 et 131-39

Article 225-1 du Code pénal :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur
sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de
santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur
âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».
Article 225-2 : Les personnes physiques reconnues coupables de discrimination sont passibles de trois ans
d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Les personnes morales sont passibles d’une peine d’amende de
225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer
directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.

Au niveau européen :
    - Directive de 1976 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, rendant illégale toute
       discrimination liée à l’origine raciale ou ethnique ou en raison de l’orientation sexuelle, de la religion, des
       convictions, du handicap, ou de l’âge d’une personne ;
    - Directive du 29/06/2000 sur l’égalité raciale et la directive cadre du 27/11/2000 sur l’emploi.



    a) Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 octobre 2006 est signé par les trois organisations patronales
(Medef, CGPME, UPA) ainsi que la CFDT, FO, la CFTC et la CGT.




                                                                                                                Page 4
Objet de l’accord

Cet A.N.I pour vocation de promouvoir, dans le domaine de l'emploi, la non-discrimination et l'égalité de traitement
en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de
carrière. Cet accord vise en particulier les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes,
relatives aux origines réelles ou supposées, à l'appartenance à une ethnie, à une nation, ou à une race, au
patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence.

Domaines d’actions

    -   Engagement des dirigeants
    -   Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
    -   Formation et mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel
    -   Recrutement
    -   Déroulement de carrière

    b) Seniors (article 87 LFSS 2009 - article L 138-24 et suivants CSS – Décrets du 20 mai 2009)

Depuis le 1er janvier 2010, toute entreprise employant au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de
l'employeur lorsqu'elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. Le montant de cette pénalité est fixé
à 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre
desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action. Cette pénalité sera due pour chaque mois
entier au cours duquel l’employeur n’est pas couvert par un tel accord ou plan d’action. La pénalité n’est due qu’à
défaut d’accord ou de plan d’action; ainsi, si une entreprise est couverte par un accord ou un plan d’action mais
qu’elle ne respecte pas ses engagements, aucune pénalité ne sera due.

Contenu de l’accord ou du plan d’action

   Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans ou de recrutement des salariés
   âgés d’au moins 50 ans.

   Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3
   domaines d’actions choisis dans la liste suivante, et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés :
               - recrutement des salariés âgés
               - anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
               - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
               - développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
               - aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite
               - transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat.

L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans.

    c) Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l’égalité des chances

        CV anonyme

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations demandées et communiquées par écrit par le candidat à
l'emploi, visant à apprécier exclusivement sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles
doivent désormais être examinées dans des conditions préservant son anonymat :
                                                                                                              Page 5
C'est la consécration par la loi du principe de l'anonymat du curriculum vitae. Les modalités d'application de cette
disposition devaient être déterminées par décret en Conseil d'État. L'expérimentation nationale du CV anonyme a
été lancée le 3 novembre 2010. Elle doit déterminer s'il convient de l'instituer par décret et, si oui, de fixer le
contenu de ce dernier.

        Testing

La pratique dite du «testing» est consacrée par le législateur. La chambre criminelle de la Cour de cassation
l'admettait déjà. Cette méthode des «vérifications à l'improviste» est admise comme mode de preuve, dès lors qu'un
comportement discriminatoire a été commis à l'encontre d'une personne. Le délit de discrimination peut donc être
constitué, même si la victime a sollicité un bien, acte, service ou contrat dans le but de démontrer l'existence du
comportement discriminatoire.

    d) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

        Affichage obligatoire

Tout employeur est tenu d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte des
articles L 3221-1 à L3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
ainsi que les dispositions des articles L 225-1 à L 225-4 du Code pénal.
Le non respect de cette obligation est puni par la contravention de 3ème classe.

        Négociation collective (Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, no 2010-1330)

Les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette
négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion
professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation annuelle obligatoire sur les
salaires effectifs doit tendre à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsqu'elle aboutit à un accord, la périodicité de la négociation
devient triennale. La loi portant réforme des retraites institue une pénalité financière à la charge des entreprises
d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut par un plan d'action, relatif à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi à compter du 1er janvier 2012, toute entreprise occupant au
moins 50 salariés, doit être couverte par un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’action, destiné à assurer
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises déjà couvertes par un tel plan d'action y
seront soumises à l'échéance de celui-ci. Ce plan d'action devra s'ouvrir sur une évaluation des objectifs fixés et des
mesures prises au cours de l'année écoulée. Devront ensuite être déterminés, pour l'année à venir, des objectifs de
progression, ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation
du coût de ces dernières. Une synthèse du plan devra être portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par
voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de
l'activité de l'entreprise.

Elle devra également être publiée sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Enfin, elle devra être
tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Cette synthèse devra, au minimum, comprendre des
indicateurs et objectifs de progression restant à définir par décret.




                                                                                                                   Page 6
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Diversité entreprise lepicaut_14jan11

  • 1. INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARIS Business School o f Sorbonne MASTER RESSOURCES HUMAINES ET RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE M2 PROMOTION 2010 – (CS/SEPTEMBRE) ENCADREMENT JURIDIQUE DE G.R.H. – PROFESSEUR : MONSIEUR ERIK FILLE LIVRABLE : DIVERSITE Date : 14 janvier 2010 GR3 Didier Le Picaut Catherine Macias Vignal S5 : La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les Daniel Razavet entreprises ? Sonia Sakr Page 1
  • 2. SOMMAIRE DETAILLE INTRODUCTION ........................................................................................................................................................3 1. Analyse et décryptage du sujet diversité ........................................................................................................4 1.1. Analyse du cadre légal ....................................................................................................................................................... 4 1.2. La charte de la diversité ..................................................................................................................................................... 9 2. De la théorie académique à la réalité terrain ...............................................................................................11 2.1. Cas d’entreprise ............................................................................................................................................................... 11 a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture .................................................................. 11 b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte ........................................ 12 c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris) ............................................................. 13 d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte 13 2.2. Condamnations d’employeurs ......................................................................................................................................... 15 3. CONCLUSION .................................................................................................................................................18 4. BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................20 ANNEXES ................................................................................................................................................................21 Page 2
  • 3. INTRODUCTION La diversité chemine dans le monde du travail mais représente une réalité complexe difficile à appréhender où se croisent différentes disciplines : droit social, gestion des ressources humaines, sociologie des organisations, marketing ethnique, étude du vieillissement de nos sociétés. Depuis la Constitution de 1946, la diversité est consacrée en France ; elle était consacrée à l’époque sous le principe de non-discrimination. Différentes lois et dispositions légales sont venues ensuite confirmer ce principe. Toutefois, depuis 2005 nous assistons à une frénésie des dispositions légales visant à encadrer ce principe. Force est de constater que non seulement le législateur s’intéresse à ce sujet, mais aussi les différents acteurs de la vie politique, économique et médiatique. Ainsi, le lundi 15 novembre 2010, le journal Le Figaro – supplément Management & Emplois a publié le premier baromètre français diversité réalisé par la société d’enquêtes et de sondages d’opinions IPSOS. Fleur PELLERIN, Magistrat à la Cour des Comptes, Présidente du Club XXIe Siècle a organisé le Forum Européen Diversité, le 02 & 03 décembre 2010 à Paris. Ces deux manifestations publiques réunissant décideurs publics et privés font écho à la 14e semaine (21/11/2010) du Handicap, concernant les travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. Mais qu’entendons-nous par la diversité ? Que recouvre ce principe ? Dans toutes les dispositions réglementaires, le législateur n’a à aucun moment définit la « diversité ». Les différentes définitions trouvées sur la diversité démontrent qu’il s’agit d’un concept flou, « fourre-tout ». A titre d’exemple, le label diversité de l’AFAQ définit la diversité comme étant « avant tout un dispositif de lutte contre les discriminations, notamment en l’entreprise, au regard de l’emploi. » Toutefois, au-delà de sa définition, l’élément important en matière de diversité est la population qu’elle vise. La diversité fait référence à plusieurs catégories de populations : les femmes, les seniors, les jeunes, les handicapés, les personnes issues de l’immigration. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, délimite dans son préambule le concept de diversité : « Le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées : - au sexe ; - à l'orientation sexuelle ; - aux mœurs ; - à l'âge ; - à la situation de famille ou à la grossesse ; - aux origines ; - à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000) ; - aux opinions politiques ; - aux activités syndicales ou mutualistes aux convictions religieuses ; - à l'apparence physique ; - au patronyme ; - ou à l'état de santé ou au handicap ». Comme nous venons de le signaler, la diversité subit une abondance de textes règlementaires visant à l’encadrer et à une sur médiatisation. L’employeur français a-t-il des obligations à respecter en matière de diversité ? Ou s’agit-il d’un simple principe à effet médiatique positif, ou négatif, pour l’entreprise ? S’agit-il d’un sujet « à la mode » ou d’une véritable politique sociétale ? En partant d’un travail d’observation empirique et d’une analyse de faits terrains, après avoir exposé le cadre légal, nous essaierons d’apporter des éléments de réponse afin de décrypter la problématique définie comme suit : la diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ? Page 3
  • 4. 1. Analyse et décryptage du sujet diversité 1.1. Analyse du cadre légal En France, la non-discrimination est un principe consacré : - Au niveau constitutionnel : l’article 1er de la Constitution de 1946, repris en 1958, dispose que « la France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion » - Au niveau légal : o la 1ère loi contre la discrimination est la loi Pléven (Loi n°72-545 du 1er juillet 1972) o dans le code du travail : les articles L 1132-1 et suivants Article L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'Article L3221 3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». o dans le Code pénal : les articles 225-1 et suivants, 131-38 et 131-39 Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ». Article 225-2 : Les personnes physiques reconnues coupables de discrimination sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Les personnes morales sont passibles d’une peine d’amende de 225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise. Au niveau européen : - Directive de 1976 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, rendant illégale toute discrimination liée à l’origine raciale ou ethnique ou en raison de l’orientation sexuelle, de la religion, des convictions, du handicap, ou de l’âge d’une personne ; - Directive du 29/06/2000 sur l’égalité raciale et la directive cadre du 27/11/2000 sur l’emploi. a) Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 octobre 2006 est signé par les trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) ainsi que la CFDT, FO, la CFTC et la CGT. Page 4
  • 5. Objet de l’accord Cet A.N.I pour vocation de promouvoir, dans le domaine de l'emploi, la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Cet accord vise en particulier les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes, relatives aux origines réelles ou supposées, à l'appartenance à une ethnie, à une nation, ou à une race, au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence. Domaines d’actions - Engagement des dirigeants - Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes - Formation et mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel - Recrutement - Déroulement de carrière b) Seniors (article 87 LFSS 2009 - article L 138-24 et suivants CSS – Décrets du 20 mai 2009) Depuis le 1er janvier 2010, toute entreprise employant au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés. L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. Le montant de cette pénalité est fixé à 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action. Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’employeur n’est pas couvert par un tel accord ou plan d’action. La pénalité n’est due qu’à défaut d’accord ou de plan d’action; ainsi, si une entreprise est couverte par un accord ou un plan d’action mais qu’elle ne respecte pas ses engagements, aucune pénalité ne sera due. Contenu de l’accord ou du plan d’action Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans ou de recrutement des salariés âgés d’au moins 50 ans. Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3 domaines d’actions choisis dans la liste suivante, et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés : - recrutement des salariés âgés - anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation - aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite - transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat. L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. c) Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l’égalité des chances CV anonyme Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations demandées et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi, visant à apprécier exclusivement sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles doivent désormais être examinées dans des conditions préservant son anonymat : Page 5
  • 6. C'est la consécration par la loi du principe de l'anonymat du curriculum vitae. Les modalités d'application de cette disposition devaient être déterminées par décret en Conseil d'État. L'expérimentation nationale du CV anonyme a été lancée le 3 novembre 2010. Elle doit déterminer s'il convient de l'instituer par décret et, si oui, de fixer le contenu de ce dernier. Testing La pratique dite du «testing» est consacrée par le législateur. La chambre criminelle de la Cour de cassation l'admettait déjà. Cette méthode des «vérifications à l'improviste» est admise comme mode de preuve, dès lors qu'un comportement discriminatoire a été commis à l'encontre d'une personne. Le délit de discrimination peut donc être constitué, même si la victime a sollicité un bien, acte, service ou contrat dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire. d) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Affichage obligatoire Tout employeur est tenu d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte des articles L 3221-1 à L3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les dispositions des articles L 225-1 à L 225-4 du Code pénal. Le non respect de cette obligation est puni par la contravention de 3ème classe. Négociation collective (Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, no 2010-1330) Les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit tendre à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsqu'elle aboutit à un accord, la périodicité de la négociation devient triennale. La loi portant réforme des retraites institue une pénalité financière à la charge des entreprises d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut par un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi à compter du 1er janvier 2012, toute entreprise occupant au moins 50 salariés, doit être couverte par un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’action, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises déjà couvertes par un tel plan d'action y seront soumises à l'échéance de celui-ci. Ce plan d'action devra s'ouvrir sur une évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l'année écoulée. Devront ensuite être déterminés, pour l'année à venir, des objectifs de progression, ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation du coût de ces dernières. Une synthèse du plan devra être portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle devra également être publiée sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Enfin, elle devra être tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Cette synthèse devra, au minimum, comprendre des indicateurs et objectifs de progression restant à définir par décret. Page 6
  • 7. Pénalité Le montant de la pénalité sera fixée par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des motifs qui aboutissent à ce qu'elle ne soit pas couverte par un accord ou un plan. Il sera fixé, au maximum, à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action e) Travailleurs handicapés Les dispositions en vigueur actuellement, sont issues de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui constitue une réforme de l’ensemble de la législation applicable aux personnes handicapées. Obligation d’emploi : Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer des personnes handicapées dans la proportion de 6% de l'effectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement. Mise en œuvre de l’obligation d’emploi : L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi de plusieurs façons : Employer des salariés handicapés : L’employeur peut remplir son obligation en occupant effectivement des personnes handicapées à hauteur de 6% de ses effectifs. Sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, à des centres de distribution de travail à domicile ou au secteur protégé : La passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services donne lieu à une exonération partielle de l’obligation d’emploi. Cette exonération ne peut intervenir pour plus de la moitié de l’obligation d’emploi, soit 3% au plus. Accueillir des stagiaires : Ce stage doit avoir une durée minimale de 4 mois. Le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l’obligation d’emploi des personnes handicapées ne peut dépasser 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. Faire application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés : L’accord doit prévoir au moins 2 des actions suivantes : o Plan d’insertion et de formation, ayant pour but la réussite de l’insertion professionnelle o Plan d’adaptation aux mutations technologiques o Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. Verser une contribution à l’Agefiph Les employeurs peuvent s’acquitter de tout ou partie de leur obligation en versant à l’AGEFIPH au plus tard le 15/02 de l’année suivant l’année civile de référence, une contribution au fonds d’insertion. La contribution annuelle est égale : - Au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite des coefficients de minoration au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de recrutement direct/maintien dans l’emploi de personnes handicapées - Multiplié par le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières occupés par des salariés de l’entreprise - Multiplié par les montants fixés par décret pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise (ex : 500 fois le SMIC pour les entreprises de 200 à 749 salariés, 600 pour les entreprises de 750 salariés et plus). Page 7
  • 8. Le montant de la contribution est porté à 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, quel que soit l’effectif de l’entreprise, dès lors que l’employeur n’a embauché aucun travailleur handicapé, passé aucun contrat ou conclu aucun accord pendant plus de 3 ans . f) Les acteurs de la lutte contre les discriminations Les acteurs de la lutte contre les discriminations dans les relations de travail ne se limitent pas à la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE), même si c’est à cette dernière que nous pensons en premier. Ainsi, l’inspecteur du travail, les syndicats, les associations de lutte contre les discriminations, mais aussi et à titre non limitatif, les différentes instances représentatives du personnel, jouent un rôle très important dans la lutte contre les discriminations. Toutefois, notre étude ne portera que sur un seul de ces acteurs : la HALDE. La HALDE est une autorité administrative indépendante, créée par la loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 complétée par un décret 2005-215 du 4 mars 2005. Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations, de fournir toute l'information nécessaire, d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d'égalité. Saisine de la HALDE Toute personne qui s'estime victime de discrimination peut saisir la HALDE soit directement, soit par l'intermédiaire d'un député, d'un sénateur ou d'un représentant français au Parlement européen. La HALDE peut également se saisir d'office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu'elle est identifiée, ait été avertie et qu'elle ne s'y soit pas opposée. Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d'assister les victimes de discrimination, peut saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui s'estime victime de discrimination et avec son accord. Pouvoirs de la HALDE - Un pouvoir d’enquête La HALDE recueille des informations sur les faits portés à sa connaissance et, à cette fin, réalise des enquêtes. Elle peut : - demander aux personnes (physiques ou morales) mises en cause de s'expliquer sur les faits reprochés - demander que lui soient communiqués des informations et des documents, quel qu'en soit le support - entendre toute personne dont le concours lui paraît utile. Les personnes sollicitées peuvent se faire assister du conseil de leur choix. Lorsque ces demandes ne sont pas suivies d'effet, la HALDE peut mettre en demeure les intéressés de lui répondre dans un délai qu'elle fixe. Si la mise en demeure reste sans effet, la HALDE peut saisir le juge des référés afin qu'il ordonne toute mesure d'instruction que ce dernier juge utile. La HALDE peut, avec l'accord des personnes intéressées, procéder à des vérifications sur place, soit dans les locaux administratifs, soit dans les lieux, locaux, moyens de transport accessibles au public, soit encore dans les locaux professionnels exclusivement consacrés à cet usage. Lors de ces vérifications, toute personne susceptible de fournir des informations peut être entendue par les agents compétents de cette instance. En cas d'opposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peut saisir le juge des référés d'une demande motivée afin qu'il autorise les vérifications sur place. Les vérifications s'effectuent alors sous l'autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées. Celui-ci peut se rendre dans les locaux durant l'intervention. A tout moment, il peut décider l'arrêt ou la suspension des vérifications. - Un pouvoir de proposer des sanctions Les agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Page 8
  • 9. Lorsqu'il apparaît que les faits portés à sa connaissance sont constitutifs d'un crime ou d'un délit, la HALDE en informe le procureur de la République. La HALDE peut aussi proposer à l'auteur des faits une sanction d'un type particulier : l'amende transactionnelle. - Un pouvoir de médiation et de recommandation La HALDE assiste la victime de discrimination dans la constitution de son dossier. Elle l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Il peut être procédé à la résolution amiable des différends par voie de médiation. En outre, la HALDE peut formuler des recommandations (dites « délibérations ») afin qu'il soit remédié à tout fait ou toute pratique qu'elle estime être discriminatoire. Les personnes incriminées sont alors tenues, dans un délai fixé par celle-ci, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations. En l'absence de ce compte rendu ou si ce compte rendu est jugé insatisfaisant, la HALDE peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel. 1.2. La charte de la diversité La diversité en France a été traitée jusqu’en 2004 de manière discrétionnaire et dans un cadre non officiel. Cette situation non cadrée a fait l’objet de plusieurs tentatives de régulation dans une optique de réglementation. L’Institut Montaigne, laboratoire d'idées qui réunit chefs d'entreprise, hauts fonctionnaires, universitaires et membres de la société civile, a mis en place dès cette époque un groupe de travail « Égalité des chances », présidé par Yazid SABEG 1, ayant pour objectif de dresser un état des lieux et d’avancer des propositions. Une charte de la diversité est alors lancée et son dessein séduit de nombreuses entreprises qui croient en son positionnement stratégique et dans la progression sociale qu’elle représente. L’Association Française des Entreprises Privées (AFEP) est missionnée pour servir de cadre de rédaction de cette charte et propose un texte qui liste six engagements en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein des entreprises signataires, en France. Ces six engagements sont les suivants : 1. « Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. » 2. « Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. » 3. « Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. » 4. « Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. » 5. « Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels. » 6. « Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats. » 1 Yazid Sabeg, à la suite de son travail des 2004 sur la diversité, a publié le 8 novembre 2008 dans le Journal du dimanche, un "Manifeste pour l'égalité réelle" réclamant des « politiques volontaristes de réussite éducative et la promotion des talents dans les quartiers populaires », il est nommé le 17 décembre 2008, commissaire à la Diversité et à l'Égalité des chances par le président de la République Nicolas Sarkozy. Page 9
  • 10. La mise en œuvre de cette charte est ouverte à l’adhésion d’employeurs précurseurs de plus de 100 employés et à l’ensemble des entreprises publiques qui souhaitent formaliser leurs engagements pour le respect de la diversité culturelle et ethnique de la population française en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelles. Elle pourrait conférer à ses adhérents, en accord avec les pouvoirs publics, un «label » de diversité dans l’entreprise. L’engagement contractuel des entreprises du CAC 40 – et toutes les autres entreprises cotées qui le souhaitent – à inscrire dans leur bilan social, les actions menées pour promouvoir la diversité. Cet engagement implique, par exemple, d’y faire figurer la photo des principaux cadres de l’entreprise. La Fonction Publique est également soumise à la réflexion sur la diversité de ses membres actifs, l’Etat devant mettre en œuvre des dispositifs lors des concours de recrutement ou des nominations dans la Fonction Publique pour refléter la diversité ethnique du pays, dans le respect des critères fondamentaux de qualification, de compétence et de mérite. Une motivation et une reconnaissance a été mise en place par le biais d’un prix annuel de l’Excellence pour distinguer la ou les entreprises qui ont conduit avec succès une politique de recrutement et de promotion professionnelle innovante et respectueuse de la diversité et de l’équité dans le milieu du travail. Ce prix est attribué annuellement sur recommandation. Cette charte est également déployée dans le monde des petites et moyennes entreprises françaises et trouve une approche différente en proposant son application comme vecteur d’élargissement de leurs sources de recrutement et permettant de bénéficier des compétences des meilleurs collaborateurs. La diversité devient une source de performance pour l’entreprise et un niveau d’innovation accru. Les six engagements de la charte de la diversité signée par les PME sont identiques à ceux des entreprises du CAC 40. Les salariés sont fortement impliqués dans la mise en place des éléments de changement liés aux engagements pris (plaquettes, méthodologies, formation, stratégie) mais également dans le management au quotidien et des indicateurs de performance, identiques pour tout employé de l’entreprise et à tout niveau de l’organisation. Le dirigeant de l’entreprise est tenu de véhiculer cet engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité. Résultats de la mise en place de la charte : En 2006, 594 entreprises ont signé la Charte de la diversité En 2009, 279 entreprises ont signé la Charte de la diversité En 2010, 793 entreprises ont signé la Charte de la diversité La signature de cette charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises. Les constats montrent que plus de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination et la diversité sont des sujets importants. L’engagement repose sur une approche sociétale, la responsabilité sociale des entreprises et l’éthique. La législation semble toutefois influencer les entreprises car les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe. L’engagement diversité est porté au plus haut niveau. En effet, les dirigeants, les managers et les cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversité. Un accent est mis sur les apports de la diversité et sur l’intégration de la diversité dans les pratiques R.H.. Page 10
  • 11. 2. De la théorie académique à la réalité terrain Nous avons souhaité montrer sur la base d’exemples, la réalité du terrain et la différence de situations entre les entreprises. Celles qui, avec leur engagement ont signé la charte et qui vont loin dans leur démarche en termes d’applications au quotidien. Ces exemples sont riches d'enseignements sur les objectifs recherchés. Il y a également, les entreprises que nous avons souhaité aller à leur rencontre sur le terrain et qui disent ne pas avoir de démarche voire même ne connaissent pas la charte. Or, en regardant de plus près, elles commencent à s’organiser, à mettre en place des démarches voir des accords qui reflètent une réalité qui bouge. 2.1. Cas d’entreprise 2 a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture La charte de la diversité à été signée par le groupe en 2006. Les principales actions d’Accenture en matière de diversité : Désignation d’un « Chief Diversity Officer » au niveau international : il est chargé de définir et/ou d’encourager toutes les initiatives qui favorisent la diversité dans ses multiples composantes. Ses actions sont relayées dans les différents pays. Le Chief Diversity Officer effectue périodiquement des enquêtes et des mesures de la diversité au sein des équipes. Un soin particulier est apporté à la mixité des cultures, afin d’enrichir la relation client au niveau international. - Accent sur Elles : Lancé en 2000, ce programme interne, désormais ouvert aux autres entreprises, est conçu pour favoriser la progression des femmes et leur accession aux postes à responsabilité. Il contribue à enrichir le management par la diversité. - Accent sur Elles … Aussi : Né du programme précédent, axé sur le coaching et l’accompagnement personnalisé, « Accent sur elles … Aussi » aide depuis 2005 des jeunes filles diplômées des quartiers sensibles dans leur démarche de recherche d’emploi. La diversité socioculturelle et l’accompagnement des personnes dont la recherche d’emploi est plus difficile du fait de leur origine ethnique, de leur lieu de résidence ou de leur expérience limitée. - Partenariat Accenture-ESSEC : Dans le cadre du programme « Une prépa, une grande école, pourquoi pas moi ? » lancé par l’ESSEC en 2003, la Fondation Accenture finance et accompagne aujourd’hui six étudiants des quartiers sensibles dans leur parcours d’études, pour une durée de cinq ans. Ces actions sont mesurées annuellement. Aussi, depuis la signature en 2006 de la charte, un bilan d’étape des actions entreprises depuis 2005 a été effectué. Chacun des six engagements de la charte correspond à la fois à une réalité et à un engagement pour l’avenir au sein d’Accenture : 1. Sensibilisations et Formation des dirigeants et collaborateurs •L’entreprise à développé des modules de formation tels que « Le management de la diversité » et « Combattre les micro-discriminations ». 2. Respect et promotion de la non-discrimination dans tous les processus R.H. • Accenture a réalisé un audit de son processus de recrutement qui a conclu à l’absence totale de biais discriminatoires entre hommes et femmes. 2 Les informations communiquées ci-dessous ont été collectées sur le site Internet de la société ainsi qu’à partir de ses documents officiels. Page 11
  • 12. Toutefois, la tenue d’un audit interne et non externe peut permettre de douter de l’objectivité de l’étude. • Mise en place d’instances de vigilance pour l’égalité homme/femme au moment des promotions et des propositions sont effectuées chaque année aux collaboratrices à partir du niveau manager pour suivre un programme de coaching afin de favoriser le développement de leur carrière dans l'entreprise. 3. Accenture travaille à mieux représenter la diversité de la société française • Une véritable diversité ethnique et culturelle reflétée aujourd’hui à tous les niveaux de l'entreprise. • Le groupe est sponsor d'actions pour faciliter l'accès à l'emploi (Accent sur Elles... Aussi) et l'accès à l'éducation (Partenariat ESSEC). Accenture s’engage à étendre le champ de ses actions en prenant appui sur ses différents réseaux (500 membres / 300 entreprises dans Accent sur Elles) et ses clients (200 entreprises). 4. Communication auprès de ses collaborateurs l’engagement en faveur de la diversité • Un plan de communication est défini et structuré pour informer ses collaborateurs des actions en faveur de la diversité : page dédiée sur l'intranet, présentation de ses programmes dans les réunions internes, petits-déjeuners thématiques. • Proposition aux collaborateurs d’une forme de volontariat personnel pour créer ou soutenir des initiatives. Accenture s’engage à partager avec ses collaborateurs ses bilans d'étapes. 5. La direction dialogue avec les représentants du personnel sur les questions de la diversité • Accenture s’est engagé à négocier en 2006 avec ses partenaires sociaux un accord sur la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, dans l'entreprise. L’accord est en place aujourd’hui. 6. Accenture détaille dans son bilan social ses actions en faveur de la diversité • Le bilan social et le rapport Egalité homme/femme comportent chaque année la liste des initiatives engagées dans ce domaine. Accenture s’engage à élargir le champ de cette communication annuelle avec toutes les actions menées pour favoriser la diversité et l'égalité des chances. Tous ces éléments présentés par la société Accenture sont tirés du rapport de la diversité publié, suivant l’engagement pris lors de la signature de la charte, à la fin de l’année 2005 par les chargés de mission Diversité, sous la direction de la Vice Présidente « Engagement et Diversité » Accenture France. 3 b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte bioMérieux est un acteur mondial dans le domaine du diagnostic in vitro depuis plus de 40 ans, bioMérieux offre des solutions de diagnostic (réactifs, instruments et logiciels) qui déterminent l'origine d'une maladie ou d'une contamination pour améliorer la santé des patients et assurer la sécurité des consommateurs. bioMérieux étant une entreprise historique fondée par Marcel Mérieux fourni, élève de Pasteur et présente dans une région lyonnaise avec peu d’entreprises, les salariés y sont fidèles et les postes y sont recherchés, le groupe comptait en 2009 plus de 6300 salariés dans le monde. bioMérieux n’a pas signé la charte de la diversité. Toutefois, le R.R.H. du site de Marcy l’Etoile, Monsieur Froissart nous a déclaré travailler sur un accord visant à corriger les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. En effet, les salaires des femmes sont progressivement alignés sur ceux des hommes pour les salariés de longue date sur la base de l’entretien annuel. En effet, la révision annuelle du salaire suite à la réalisation de l’entretien annuel constitue la correction de rémunération suivant les dispositions légales. 3 Les informations communiquées ci-après résultent d’entretiens réalisés avec les D.R.H. des entreprises citées. Page 12
  • 13. Concernant les seniors, un plan de maintien dans l’emploi existe visant à garantir des postes et se basant sur l’expérience et le transfert de savoirs vers la jeune génération. Des formations régulières sont effectuées pour la mise à niveau des compétences. Une Mission Handicap existe également et des aménagements ont été réalisés sur le site pour faciliter l’accès aux bâtiments, aux postes de travail ainsi qu’aux parties communes. De plus, une communication des résultats des plans entrepris est largement diffusée sur l’Intranet R.H. dans un espace dédié. L’entreprise réfléchit à une organisation R.H. dédiée à la mission diversité pour refondre les processus de recrutement et d’évaluation des collaborateurs. 4 c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris) Nombre de salariés : 300 personnes L’entretien montre qu'une filiale d'un grand groupe qui a signé la charte ne peut ignorer certaines pratiques, même si elle même ne l’a pas signée. Cependant, nous constatons qu’une démarche pragmatique en fonction des caractéristiques de la société est adoptée. L’influence du décret du 20 mai 2009 des seniors est appliqué dans l’entreprise. En effet, il est prévu en termes de gestion de carrière : un entretien de carrière, la mise en place d’un bilan de compétence, un plan d’accompagnement de carrière, réflexion, tutorat, nouvelle orientation. De plus, en ce qui concerne la partie rémunération, le collaborateur a la possibilité de travailler 90% de son temps tout en étant payé 100% sous certaines conditions. Cependant, en ce qui concerne les embauches, la D.R.H. a affirmé qu’à ce niveau les plus de 50 ans, n’étaient pas privilégiés. Sur ce point, l’entreprise se dédouane car plus de 40% de ses collaborateurs a plus de 50 ans. Concernant le thème de l’égalité homme/femmes, la société bénéficie fortement de l’influence du groupe. Chaque année au moment de la révision des salaires, un benchmark du marché qui vise à réviser les salaires en fin d’année est établit. Dans cette perspective, il existe un comité de carrière annuel qui a pour objectif l’identification des salariés en favorisant spécifiquement les femmes dans la mesure du possible. La société met également en place des formations progressives de changement de culture managériale basées sur la performance, l’aspect comportementale et le « networking » dans le groupe. Sur le point des handicapés, la D.R.H. précise qu’aucune action n’a été prise pour favoriser l’intégration d’handicapés et reconnaît ne pas avoir le budget nécessaire pour mettre en place un plan d’accompagnement digne de ce nom et ce, malgré les engagements de la maison mère. Quant au point concernant l’intégration dans le recrutement de personnes d’origine étrangère, rien de spécifique n’a été mis en place. d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte Cette société de trois cents personnes est responsable de la maîtrise d’œuvre des autoroutes et emploie principalement des ingénieurs, géotechniciens, des experts recherchés sur le marché. Elle souffre actuellement, d’une pénurie de main d’œuvre dans son domaine. La moyenne d’âge des salariés est de 40 ans avec quelques personnes de 50 ans (12%). Cette société n’a pas signé la charte de la diversité et lors de l’entretien, le D.R.H. (Mr Trébuchet) nous a mentionné qu’il ne la connaissait pas. Cependant, par sa culture d’entreprise et le profil de ses employés, plusieurs accords ont été signés avec les partenaires syndicaux. 4 Cette société souhaite rester anonyme Page 13
  • 14. Sur le point de l’égalité homme/femmes, un accord de suivi annuel avec les syndicats a été signé afin de suivre la répartition des formations entre les deux sexes. Cependant, à l’embauche, Structures et Environnement ne pratique pas la discrimination positive car c’est avant tout la compétence et l’expertise qui sont recherchées. Or, il reconnaît que lorsque la cinquième marque a été créée, une femme y a été placée à sa tête afin de refléter la répartition des femmes au sein de la société (2/3 d’hommes et 1/3 de femmes). Le thème du handicap : six employés sont déclarés handicapés. Mr Trébuchet reconnaît la difficulté à les recruter dans son secteur car souvent ils n’ont pas l’expertise recherchée. Pourtant, la société est sensible à ce sujet car elle travaille avec un cabinet dont le responsable est lui même un handicapé et mènent plusieurs actions de formation sur le handicap au sein des agences. Pour combler le taux de 6% qu’il n’atteint pas, il travaille avec des sociétés qui emploient des handicapés Concernant les seniors, un accord a été signé fin 2009. Cet accord comporte plusieurs volets intégrés à la G.P.E.C. dont l’entretien afin de préparer la transmission des connaissances, la mise en place d’une politique favorisant l’embauche des plus de 50 ans car la recherche d’expertise est un élément de différenciation sur le marché. Ils souhaiteraient avoir plus de postulants. Pour terminer, un aménagement des fins de carrière est mis en place. Toutes ces mesures sont bien perçues par les seniors car ils se sentent valorisés. Le thème de l’intégration de la diversité fait partie intégrante de la culture de cette entreprise. Elle a en son sein plusieurs collaborateurs de diverses nationalités (africaine, mexicaine, chinoise, iranienne…) car encore une fois l’expertise prime par dessus tout et conditionne les embauches. De plus, elle a signé un contrat avec une société qui aide les nouveaux arrivants dans leur démarche administrative. Sa stratégie est de s’implanter davantage à l’international et avoir des salariés étrangers est une véritable vitrine et une véritable arme pour gagner de nouveaux marchés. Page 14
  • 15. 2.2. Condamnations d’employeurs Nous avons réalisé en décembre 2010, une étude des principales condamnations prononcée par les tribunaux français sur la période 2008 à 2010. Les deux tableaux ci-dessous en font la synthèse. Cartographie des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010 Partie 1/2 (source veille juridique) TAILLE NOM DATE MOTIF DOSSIER ACTION CAS similaire 2009-10 GEOGRAPHIE ENTREPRISE EMPLOYEUR CONDAMNATION CONDAMNATION HALDE SYNDICALE MRI-F3S Cons ul ta nts (69) cours d'appel dis crimina ti on pa r SENIOR recrutement Groupe SNCF de l imoges juil -10 l 'â ge ? (++++) tribunal di s criminati on envers Pol i ce HANDICAP EDF amia nte (13) Fct Pub Eta t Na ti onal e admi ni s tratif 30-déc-09 une femme a ttei nte du OUI (+++) de Lyon dia bète. cour d'a ppel de di s cri mi nation s exis te Groupe IBM France 25-mars-03 OUI (+) Montpell ier (éga li té H-F) AFP / CPAM Metz / MBDA / ALTIS-SEMICONDUCTOR / cour d'a ppel de dis cri mi na ti on AEROSUR / CAF de Groupe Al ca tel-Lucent 02-déc-10 OUI (++) Paris s yndi ca le QUIMPER / Leclerc Auch / Mi chel in PARITE H/F Cai s s e Epa rgne / Crédi t prud'hommes dis cri mi na ti on Groupe SAFRAN 16-janv-10 OUI (+++) Agri cole Na nterre s exuell e (éga li té H-F) Yel low Media / Ol iga d / cour d'a ppel de dis cri mi na ti on Groupe BNP Pa ri ba s 05-ma i -10 OUI ? Toraja / Paris s exuell e (gros s es s e) Agence Immo Lyon / l 'Oreal - di s cri mi nation raci a le Logi rep bai ll eur soci al / Procédure fi li al e Ga rni e à l'embauche Guerl i n & Intéri m Da ytona cour d'a ppel de Tes ti ng Groupe avec 17-oct-07 (recrutement Bl eu ? / Opa c de Sai nt-Eti enne / Paris SOS prestata ire Bl anc Rouge - tes ting La Compa gni e des wagons - Ra cis me ADECCO SOS Ra ci s me) l i ts / SFR / ETHNIQUE cour d’appel de Bos ch / Ares Groupe Rena ul t 03-avr-08 di s cri mi nation raci a le ? OUI Vers a il les Airbus Cour d’appel de Groupe févr-10 di s cri mi nation raci a le OUI (+++) Indus tri e Toulous e Page 15
  • 16. Des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010 Partie 2/2 (source veille juridique) TAILLE NOM DATE MOTIF DOSSIER ACTION CAS similaire 2009-10 GEOGRAPHIE SANCTION MOTIF DETAILLE REPONSE EMPLOYEUR PLAN D'ACTION ENTREPRISE EMPLOYEUR CONDAMNATION CONDAMNATION HALDE SYNDICALE Conda mnée pour dis crimi na ti on, la SNCF devra réparer à ha uteur de 100 000 euros (intérêts de reta rd compris ) le En 2005, la s s e de ferra i ller avec s on a gent, l 'entrepris e l'a va it mi s à l a retrai te préjudice occas i onné à son a ncien s a la rié ==> En agi s sa nt de la d'offi ce, a lors qu'il éta it â gé de 55 a ns . La décis ion n'ava i t a lors rien d'ill éga l MRI-F3S Cons ul ta nts (69) cours d'a ppel di s crimination pa r s orte, la SNCF viola it divers articl es du droit européen réprimant au regard du règlement des retra ites de la SNCF. Da ta nt des années 50, il SENIOR recrutement Groupe SNCF de l imoges juil-10 l'â ge ? (++++) les di s criminations da ns le monde du travai l, nota mment cel les s tipula it que les a gents tota l is a nt vi ngt-cinq a ns d'a ncienneté a va ient l a fondées s ur l 'â ge. La SNCF s 'éta it s éparée de Da niel Forlot a l ors pos s ibil ité de cess er leur activité à cet â ge. Da ni el Forl ot n'a va it a ucune envi e que ce dernier ne pouva it pa s encore prétendre à une pens i on de pa rtir ma is on ne lui a va it guère l ai s s é le choix. vi ei lles s e à taux plein La récl amante, reconnue tra va ill eur ha ndicapé, s ’es t prés entée a u concours d’a djoint admi ni s tra ti f de l a Police na ti ona le. Ell e a va it s ai s i l a HALDE ca r s a ca ndida ture au concours ava i t été refus ée en ra is on de s on ina ptitude à tout tribuna l dis cri mina tion envers Le tribuna l a dminis tratif de Lyon a condamné l’Etat à vers er à empl oi da ns la Pol ice na tiona le, s a ma la die pouvant ouvrir à un congé de Pol ice HANDICAP EDF amia nte (13) Fct Pub Etat Na tiona le a dmi ni s tra ti f 30-déc-09 une femme a ttei nte du OUI (+++) une femme di abétique i ns uli nodépenda nte, vi cti me de longue mal a di e. La loi en caus e, c’es t l’a rticle 27-I du s ta tut de la fonction de Lyon di abète. dis crimi na ti on liée à s on ha ndica p, 12 000 € d’indemnités . publi que d’Eta t (Loi no 84-16 du 11 ja nvi er 1984) qui interdi t d’écarter un ca ndida t ha ndica pé d’un concours de l a fonction publique « sa uf s i son ha ndica p a été décl aré incompa tible avec la fonction pos tulée, à la s uite d’un examen médi ca l des tiné à éval uer s on a ptitude à l ’exerci ce de s a foncti on Sal ariée chez IBM depuis près de dix-hui t a ns , Florence Bus cai l, Emba uchée en IBM es t membre fonda teur du Cercl e InterEl les , un groupe de 1985 en même temps que s ei ze hommes et à compétence équi va lente. En 2001, réflexion ras s embla nt entre a utres Schlumberger, France cour d'a ppel de dis crimi na ti on s exis te pa s s age immédia t au s ta tut cadre et l e vers ement de Groupe IBM Fra nce 25-ma rs -03 OUI (+) el le s e rend compte qu'elle gagne une s omme de 30 % inféri eure à celle de s es Télécom et Es s il or et a ya nt pour but de fa voris er le Montpellier (égal ité H-F) domma ges -intérêts de l'ordre de 30 000 euros collègues ma s culins recrutés en même temps qu'ell e et que s on s a la ire est à développement des ca rri ères des femmes et la mixi té à tous peine supérieur au s al ai re minimum contra ctuel. l es nivea ux hiéra rchiques de l'entrepris e. AFP / CPAM Metz / MBDA / Alca tel-Lucent a formé «un pourvoi en ca s s a tion à titre L’a ffai re remonte avant la fus i on entre Alca tel et Lucent, et concerne des ALTIS-SEMICONDUCTOR / La soci été va devoir vers er 730.000 euros à 6 s a la riés qui ont cons erva toire», a décl aré une porte-parol e de la soci été à cour d'a ppel de di s crimination pers onnes emba uchés entre 1970 et 1980. Ces pers onnes avai ent a lors subi des AEROSUR / CAF de Groupe Alcatel -Lucent 02-déc-10 OUI (++) s ubi des dis crimi na ti ons en ma tière de s al ai re, cla s s ifi ca tion l ’A.F.P, qui ra ppel le a us s i qu’en 2009, des jugements s ur le fond Paris s yndica le di s criminations s a la ria les en ra is on de leur appa rtena nce à la CGT : en termes QUIMPER / Leclerc Auch / ou évolution de carrière du fa it de leur a ppartenance à la CGT. a va ient été rendus par le cons eil des prud’hommes de Pa ri s de s al ai res , d’évolution de ca rrière, ou de cla s s ifica tion du pers onnel . Michelin l eur donna nt tort. La cour d’a ppel a infirmé ces jugements . Les pl ai gna ntes , hui t femmes â gées de 47 à 66 a ns , éta ient entrées à l'us ine PARITE H/F en 1972 et 1984, l a plupa rt comme ouvrières s pécia li s ées . Ell es a vai ent s a is i le le groupe Sa fra n a donc été condamné à vers er entre 8 000 €et Cai s s e Epa rgne / Crédit prud'hommes di s crimination tri buna l des prud'hommes en 2005, certa ines d'entre el les s e pla igna nt d'avoi r Groupe SAFRAN 16-ja nv-10 OUI (+++) 60 000 € à cha cune des pla igna ntes , pour une s omme tota le de Agri cole Na nterre s exuel le (éga li té H-F) vu leur s itua tion s tagner pendant des a nnées . Da ns cha cun des ca s , le cons eil 288 000 € des prud'hommes a es timé que la s a la ri ée « a pport(a it) des éléments de fa it permetta nt de cons ta ter à s on encontre une dis cri mina tion » Diplômée d'HEC Pa ri s et de Sciences Po Pa ris , Mme N. ava it i ntégré en 1982 la "En toute bonne foi , BNP Pa ribas ne pens a it pas que le fai t ba nque comme a na lys te fina ncier puis éta it devenue cha rgée d'a ffa ires a u d'avoi r fai t une grande école i l y a une trenta i ne d'a nnées BNP Pa riba s doit payer 157.000 d'euros d'indemnités à une s ei n du pôl e fi na ncier. Entre 1985 et 1994, el le a va it donné na is s a nce à cinq s uffis a it à pré-détermi ner une pos i tion ou une rémunéra tion juridique : La ba nque compte étudi er l a Yellow Media / Ol iga d / cour d'a ppel de di s crimination Groupe BNP Pa riba s 05-mai -10 OUI ? a ncienne s al ariée, mère de ci nq enfa nts , pour dis crimina ti on. enfa nts . Mme N. a va it ens uite repris s on tra va il à temps pa rtiel (2/5e) puis pour une pers onne", a préci s é une porte-parole. Il n'empêche décis ion de l a cour a va nt de s e décider Tora ja / Paris s exuell e (gros s es s e) Et 7.000 euros au titre de préjudice mora l. (4/5e) en éta nt a ffectée a u s ecteur moi ns pres tigi eux de la ba nque de déta il . que cette décis ion fa i t tâche a l ors que l'entrepris e s e targue s ur un éventuel pourvoi en ca s s a tion. Mme N. a va it qui tté l a banque en 2007, dénonçant une inégal ité de tra itement d'avoi r un a ccord s ur l 'égal ité profess i onnelle entre les s ubie en ta nt que femme depuis 2000. femmes et les hommes depui s 2004. Cha que s oci été devra pa yer 30.000 euros d'a mende. Une a ncienne empl oyée de Di s tricom, Thérès e Coula nge, es t Agence Immo Lyon / condamnée à trois mois de pris on a vec s urs is . Les conda mnés l'Orea l - dis crimi na ti on ra cia le Logirep ba ill eur s ocia l / Procédure devront éga lement pa yer s ol ida irement 30.000 euros de La s ociété Ga rnier a donc été reconnue coupa ble d'a voir dema ndé d'exclure l es fili a le Garnier à l 'emba uche Guerl in & Intérim Da ytona cour d'a ppel de Tes ti ng domma ges et intérêts à SOS-Ra ci sme, a i ns i que 10.000 euros de ca ndida tes d'origine a ra be, africa ine ou as i atique d'emplois d'a ni ma trices en OUI - Pilotage pa r le Mai s on Mère l 'Oréal Groupe a vec 17-oct-07 (recrutement Bleu ? / Opa c de Sa int-Eti enne / Paris SOS fra is de procédure. L'a rrêt devra être publi é a ux fra is des gra ndes s urfaces , l ors d'une ca mpa gne promotionnel le en 2000 da ns la région Ges tion de Cris e - pla n divers i té pres ta ta ire Bla nc Rouge - tes ting La Compa gnie des wagons - Ra cis me condamnés da ns deux journa ux. L'a ncien pa tron fra nça is de pa ri s ienne pour les produits Fructis Style. ADECCO SOS Ra cis me) l its / SFR / Ga rnier, La urent Dubois , et le directeur commercia l d'Adecco, Ja cques Del s aut, voi ent en reva nche leurs rel a xes , prononcées en premi ère ins ta nce, confirmées . Renaul t, dont l’anci en prés i dent Loui s Schwei tzer di rige a ctuell ement la Ha ute a utorité de lutte contre l es Le cons tructeur a utomobile a été conda mné à vers er à Lucien B., Il es t a pparu s elon la Cour que «l es a utres s a la ri és ont tous eu une évolution dis crimi na tions (Hal de), a réa gi en expli qua nt que l ’entrepris e ETHNIQUE employé comme électricien a utomobile de 1971 à 2003, 80.000 pl us importante que cel le de M. Brel eur et Kotor», a lors même que ces derniers «a va it toujours conda mné le ra cis me s ous toutes s es formes », cour d’a ppel de euros de domma ges et intérêts et 8.000 euros a u ti tre du Bos ch / Ares Groupe Rena ul t 03-a vr-08 dis crimi na ti on ra cia le ? OUI étai ent bien éva lués . Un représ enta nt du pers onnel a va it par a il leurs vers é a u et ne pra tiqua it «en a ucun cas la dis crimi na ti on ra cia le». Le Vers a illes préjudice mora l et à verser à Da ni el K., ouvrier s pécia li s é pui s dos s ier une attes ta tion qui ra pporta it que Da niel K. a va it été tra ité de «s i nge» cons tructeur a utomobile rappelle avoi r s i gné la Décla ra tion a gent a dminis tra tif de 1983 à 2004, 60.000 euros de domma ges et de «bougre de nègre» par s a hi érarchie. des droi ts s ocia ux fonda menta ux a vec l es s yndi ca ts mondia ux et intérêts et 8.000 euros a u ti tre du préjudi ce mora l. de l a méta ll urgie et ceux de Rena ult, a ins i que la cha rte de la divers ité en France. di s crimination à l ’emba uche fondée s ur le nom d’origine maghrébine de Mr Mai s pour Airbus , il s ’agi ra it là d’un procès de ma uvai s e Pour a uta nt, a lors qu’Ai rbus es t Louza ï - un intéri ma ire d'origine maghrébine a va it travai llé pendant 3 a ns pour i ntention : « a u fond, ce que nous reproche la Ha lde, en Le 19 févri er, la Cour d’a ppel de Toulous e a donc condamné s igna ta ire de la cha rte divers ité depuis Ai rbus Cour d’a ppel de Ai rbus s a ns être emba uché définiti vement et a vai t même dû former s es i ntrodui s ant par ces él éments fa ctuels une noti on de quota s , Groupe févr-10 dis crimi na ti on ra cia le OUI (+++) Airbus à vers er 10 000 euros de domma ges et intérêts à Froul 2004, le porte parol e renvoie à la ma is on Indus tri e Toulous e rempla ça nts . Après une première décis ion de l a Hal de, la Cour d'a ppel de c’es t de ne pa s a voir fai t de dis crimi na ti on pos i tive. D’a ill eurs , Louza ï et 1 500 euros a u s yndica t CGT qui le s outenai t. mère EADS toute ques ti on s ur l a Toulous e a es ti mé qu'i l s 'agi t là d'une dis crimina tion à l'emba uche en ra is on l a Hal de avai t fai t un tes ting en 2007 s ur le groupe EADS qui politique divers ité de l’entrepris e... de l'origine. déti ent Airbus et aucune dis crimina ti on n’a va it été trouvée », Page 16
  • 17. L’analyse de ces différentes condamnations nous amène à en tirer les enseignements suivants : - Le taux de fréquence de ces condamnations augmente significativement à partir de 2009, - La majorité des contentieux sont individuels, quelques dossiers collectifs, - La saisie et l’action de la HALDE contribuent fortement à la réussite de l’action du plaignant à l’encontre de son employeur, - La majorité des cas de condamnations concerne des groupes, par la médiatisation des dossiers, - L’action et le support des syndicats semblent maximiser la chance pour un salarié de réussir sa démarche, - le motif de discrimination raciale tant à l’embauche que sur l’égalité de traitement salarial arrive en première position. L’égalité femme versus homme, et notamment pour les questions de grossesse arrive en seconde position, avec un taux d’apparition de cas de grossesse aussi bien pour les groupes que pour les PME voir TPE, - Discrimination syndicale : des employeurs privés ou publics, présence de démarche collective, et sur représentation de cas au sein de la Convention Collective de la Métallurgie, - Discrimination âge et handicap : condamnations enregistrées pour des employeurs de la fonction publique, fonction publique d’Etat ou établissement public, - Secteur cosmétique : deux dossiers médiatiques de discrimination à l’embauche révélés par des procédures de testing mises en œuvre par SOS Racisme. Dans les deux cas, sont associés un grand nom de la cosmétique et un sous-traitant - entreprise de travail temporaire (L’Oréal & Adecco / Guerlin & Daytona), - Malgré des recherches poussées post condamnation des employeurs sur la mise en œuvre de plans d’action diversité de type correcteur ou d’effet d’expérience, notamment pour les groupes concernés, nous ne pouvons conclure qu’une condamnation employeur déclenche la mise en place d’un plan opérationnel pour gérer la diversité. Par exemple, les groupes BNP Paribas & Renault ont été condamnés à plusieurs reprises pour des dossiers similaires. Page 17
  • 18. 3. CONCLUSION Tirer des conclusions et émettre des avis définitifs sur un sujet aussi complexe et évolutif que la diversité en entreprise s’avère délicat. Partons du constat suivant, simple mais réel : le gouvernement en termes de politique sociale pour inciter les entreprises à négocier sur les différents thèmes relatifs à la diversité a multiplié les menaces de sanctions financières… Face à l’empilement de lois imposant chaque jour, de nouvelles contraintes légales à l’employeur français qui gère cette inflation législative avec parcimonie et de façon unilatérale, la politique de sanction en matière sociale peine à s’imposer… Un bilan mitigé pour des accords non réellement contraignants ? Va-t-on passer de la théorie à des actions concrètes ? En matière d’emploi des seniors, le 18 novembre 20105, Madame Valérie Delahaye-Guillocheau, Chef de Service de la Direction Générale du Travail a publié les résultats définis comme suit : « 88 accords de branche et 33000 accords & plans d’action d’entreprises… l’objectif était de pousser les acteurs à agir, et non de faire rentrer de l’argent… Sur les 33000 textes d’entreprises, 2/3 sont des plans d’action, c'est-à-dire des actes unilatéraux des employeurs et non un dispositif négocié avec les syndicats… ». Ce constat, dans le champ de l’emploi, du social et de la formation professionnelle traduit bien la méthode employée dans l’articulation du binôme législateur - exécutif avec les corps constituants des partenaires sociaux et les déclinaisons réelles d’accords-cadres ou plans d’action de branches et d’entreprises. Les textes de Loi et leurs circulaires précisés en axes de travail d’applications sont souvent annonciateurs de bonnes intentions. Branches & entreprises dans le jeu de la négociation sociale habituelle imposé par le législateur, doivent se fixer des objectifs et de prévoir des plans d’actions opérationnels, mais pas de parvenir à des résultats concrets & signés avec toutes les parties prévues, notamment avec les instances syndicales représentant les salariés. Dans la réalité, cette obligation de « discuter-négocier » se traduit par différentes formes de pratiques observées : Négocier dans une pure forme, et organiser « la mise en conformité de l’employeur » par l’implémentation rapide d’un plan d’actions. Négocier sur le fond et la forme dans les règles de l’art, mais signer un accord, qui relève d’un catalogue de bonnes intentions mais de qualité non réellement applicable dans l’opérationnalité de la vie d’entreprise. Forme plus radicale qui sort de la négociation obligatoire : payer directement la pénalité financière. Arbitrage de certains employeurs, les textes de Loi dans le champ de la diversité étant trop précis, génèrent des « usines à gaz » réellement découplées de la vie en entreprise. En tout état de cause, la pression exercée par le législateur et les branches d’activités en matière de diversité, poussent les entreprises à agir... Les exemples examinés ci-dessus montrent que chaque entreprise s’engage à sa manière dans une démarche diversité, soit en adhérant à la charte, soit en adoptant une démarche pragmatique et presque dans certains cas sans même le savoir. Cela montre que nous ne pouvons plus ignorer une réalité sociétale, économique qui bouge. Au-delà du statut du salarié les individus de nos sociétés recherchent une plus grande équité de façon globale, ils sont mieux informés et les entreprises ne peuvent plus l’ignorer. La diversité peut être considérée comme un simple effet de mode si le dirigeant l’utilise uniquement comme vecteur de communication et non comme une réelle démarche. Les exemples ci-dessus et les D.R.H. que nous avons rencontrés ont tous à leur niveau compris que c’est un véritable sujet de fond. Ainsi, que ce soit les handicapés ou les seniors, ils réclament tous les deux, à compétence égale, les mêmes droits que les autres salariés. 5 rencontres sur la réforme des retraites organisées par le groupe Liaisons sociales – 18 novembre 2010. Page 18
  • 19. Enfin, en ouverture optimiste, il est intéressant de présenter une étude particulièrement pertinente, puisqu’elle est chiffrée et argumentée : quelque soit l’objectif suivi, une démarche diversité « organisée » valorise l’image de la société et est un vecteur puissant d’attractivité auprès des futurs embauchés et des clients. Les résultats de l’étude Goodwill management abondent dans ce sens car les principales conclusions font ressortir que la diversité au sein des ressources humaines, bien managée, augmente la rentabilité économique de l’entreprise selon l’intervalle (5- 15%) . Les résultats empiriques de cette étude devront être confirmés dans le temps par d’autres bonnes pratiques observées dans les entreprises. En conclusion finale, nous ne pouvons que nous demander : les dispositifs légaux ont-ils été suffisants pour modifier réellement la politique de l’employeur sur le thème de la diversité en entreprise ? Page 19
  • 20. 4. BIBLIOGRAPHIE - Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie - Les oubliés de l’égalité des chances, éditions Institut Montaigne, janvier 2004 (réédition septembre 2005) - Charte de la diversité (Yazid Sabeg) - Signataires de la Charte de la diversité (Yazid Sabeg) - «Programme d’action et recommandations pour la Diversité et l’égalité des chances», Rapport de Yazid Sabeg au Président de la République (mai 2009) - « La diversité dans l’entreprise, comment la réaliser », par Yazid Sabeg et Christine Charlotin, Collection Institut manpower, Editions d'Organisation (octobre 2006) - Rapport sur « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l’étranger » commandé par le Centre d’Analyse Stratégique (Société Deloitte, juin 2010) - Discours de Nicolas Sarkozy sur la Diversité et l’égalité des chances, Ecole Polytechnique, Palaiseau, le Mercredi 17 décembre 2008 - Engagement sur la Diversité, Société Accenture, 2009 - Enquête 2007 sur la diversité et la discrimination en entreprise, Observatoire Cegos - Colloque de l’ESSEC du 23 janvier 2007 sur le thème : « “Les diversités”, levier de performance dans l’entreprise ?» - Actes du séminaire du 5 mai 2006 de l’observatoire des cadres sur le thème : « La diversité dans l’entreprise : Comment éviter l’exclusion ? » - Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise Peugeot Citroën Automobiles (Septembre 2004) - Conférence de Sandrine REIS, de la DGEFP – Sous direction du Fonds social européen du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’emploi, sur le thème « Agir contre les discriminations liées à l’origine dans l’emploi », Forum Euro-Platform, Maison de la Mutualité de Paris, les 22 et 23 Novembre 2007 - Article d’Henri Tcheng, société Bearing Point : « «Diversité, Minorités visibles, Accélérateur ou frein pour l'entreprise?» (LETTRE STRATÉGIE N°24, 2005) - La diversité fait son chemin dans le monde du travail – Le Figaro : Management & Emploi – Lundi 15 novembre 2010 - BFM Radio : Good Morning Business – mercredi 24 novembre 2010 : interviews Aziz Senni > Président Fondateur du Conseil de Surveillance de Business Angel des Cité Jean-Louis Chaussade > Directeur général de Suez Environnement Interviews du 12-15 – vendredi 03 décembre 2010 : interview Dounia Bouzar : spécialiste de l'Islam dans la Cité et consultante, auteur de « La laïcité » - HEC Paris – cahier de recherche : la politique de diversité des quartiers en entreprise – Aude Burel – Juin 2010 - MBA Dauphine - 2009 : la diversité ethnique quels enjeux, quelles réalités ? - Semaine Sociale Lamy : 20 Sep 2010 – n°1459 – retraite la pénibilité mal reconnue - MBA Dauphine 2009 : emploi des salariés âgés : d’une obligation à un management durable des R.H. - Mercury Urval Décembre 2010 : Plan seniors : encore du chemin à parcourir… - Rapport HALDE 2009 - Les Français musulmans sont-ils discriminés dans leur propre pays ? Une étude expérimentale sur le marché du travail : Claire Adida, Stanford University / David Laitin, Stanford University (Testing CV : Marie Diouf versus Khadija Diouf) – avril 2010 - Inégalités et discriminations : pour un usage critique et responsable de l’outil statistique Rapport du comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (COMEDD) présidé par M. François HERAN présenté à M. Yazid SABEG – Fév. 2010 - Etude Mercury Urval – Emploi des Seniors – 18 novembre 2010 - Rapport SOS Racisme – Fichage Ethno-Racial novembre 2009 - Les discriminations liées au handicap et à la santé – Enquête INSEE - N° 1308 - JUILLET 2010 - Baromètre de la perception des discriminations au travail : regard croise salaries du prive et agents de la fonction publique - Baromètre vague 4 - N°1001450 – Décembre 2010 - Capital n 230 – nov2010 : page 64 – 78 : ce que l’immigration nous coûte, ce que l’immigration nous rapporte - Accord Cadre du 03 novembre 10 : Entreprises de Transport & Déménagement relatif à la prévention de la pénibilité et fidélisation des salariés - Goodwill Management & IMS-entreprendre : diversité du capital humain et performance économique - Social Pratique - Liaisons Sociales - Navis Social - Dictionnaire Permanent Social Page 20