1. MANAJEMEN KONFLIK
 Alifia Avirista (130810301001)
 Annisa Aulia R. (130810301054)
 Nancy Yunita (130810301095)
 Dian Maya P. (130810301116)

2. Pengertian Manajemen, Konflik dan
Manajemen Konflik
Manajemen berarti seni melaksanakan dan
mengatur.
Konflik adalah proses interaksi yang terjadi
akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Pandangan
ini dibagi menjadi 3 bagian yaitu :
1. Pandangan Tradisional
2. Pandangan Hubungan Manusia
3. Pandangan Interaksionis

3. Pengertian Manajemen, Konflik
dan Manajemen Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi
dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam
suatu konflik. Manajemen konflik berorientasi pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku
maupun pihak luar dan bagaimana mereka
mempengaruhi kepentingan.

4. Sumber-Sumber Konflik
Di dalam organisasi, secara sederhana konflik disebabkan oleh :
1. Faktor Manusia
a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya
b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku
c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap
egoistis, temperamental, dan sikap otoriter
2. Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi
c. Interdependensi tugas
d. Perbedaan nilai dan persepsi
e. Kekaburan yurisdiksional
f. Masalah status.
g. Hambatan komunikasi

5. Sumber-Sumber Konflik
Terdapat sumber konflik lain antara lain :
1. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai:
a. Konflik Pendekatan-Pendekatan, dimana orang didorong
untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua
persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai
saling terpisah satu sama lain.
b. Konflik Pendekatan-Menghindar, dimana orang didorong
untuk melakukan pendekatan yang mengacu pada satu
tujuan, pada waktu yang sama dan tujuannya
mengandung nilai positif dan negatif.
c. Konflik Menghindar-Menghindar, dimana orang didorong
untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi
tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

6. Sumber-Sumber Konflik
2. Konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dan
masalah struktural dalam organisasi:
• Saling ketergantungan pekerjaan
• Ketergantungan pekerjaan satu arah
• Diferensiasi horizontal yang tinggi
• Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
• Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
• Pengambilan keputusan partisipatif
• Keanekaragaman anggota
• Ketidaksesuaian status
• Ketidakpuasan peran
• Distorsi komunikasi

7. Jenis-Jenis Konflik
1. Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
a. Konflik vertikal
b. Konflik horizontal
c. Konflik garis staf
d. Konflik peranan
2. Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
a. Konflik dalam diri individu
b. Konflik antar-individu
c. Konflik antara individu dan kelompok
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
e. Konflik antar organisasi
3. Konflik Dilihat dari segi Fungsi
a. Konflik Fungsional
b. Konflik Disfungsional

8. Teori-Teori Manajemen
Konflik
1. Teori Grid, berdasarkan perhatian
manajer terhadap bawahan pada sumbu
horizontal dan perhatian manajer
terhadap produksi pada sumbu vertikal,
antara lain:
 Memaksa (forcing)
 Konfrontasi (confrontation)
 Kompromi (compromising)
 Menarik diri (withdrawal)
 Mengakomodasi (smoothing)

9. Teori-Teori Manajemen Konflik
2. Teori Thomas dan Kilmann, berdasarkan
kerjasama pada sumbu horizontal dan keasertifan
pada sumbu vertikal, antara lain:
 Kompetisi (competing)
 Kolaborasi (collaborating)
 Kompromi (compromising)
 Akomodasi (acomodating)
 Menghindar (avoiding)

10. Tujuan Manajemen Konflik
1. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk
memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi.
2. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman.
3. Meningkatkan kreativitas.
4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan
pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang.
5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta,
pemahaman bersama, dan kerja sama.
6. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik.

11. Tujuan Manajemen Konflik
7. Menimbulkan iklim organisasi konflik dan
lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, seperti
takut, moral, rendah, dan sikap saling curiga.
8. Meningkatkan terjadinya pemogokan.
9. Mengarahkan pada sabotase bagi pihak yang kalah
dalam konflik.
10. Mengurangi loyalitas dan komitmen organisasi.
11. Meningkatkan biaya pengadilan karena tuntutan
karyawan yang mengajukan konflik ke pengadilan.

12. Pencegahan Konflik
Konflik dapat dicegah dengan cara:
 Disiplin → mempertahankan disiplin dapat digunakan
untuk mengelola dan mencegah konflik.
 Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
→ konflik dapat dikelola dengan mendukung
karyawan untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya.
 Komunikasi → suatu komunikasi yang baik akan
menciptakan lingkungan yang kondusif.
 Mendengarkan secara aktif → mendengarkan secara
aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.

13. Strategi Mengatasi Konflik
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu,
dengan cara:
– Menciptakan kontak dan membina hubungan
– Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
– Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri
sendiri
– Menentukan tujuan
– Mencari beberapa alternatif
– Memilih alternatif
– Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

14. Strategi Mengatasi Konflik
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi, dengan
cara:
a. Strategi Kalah-Kalah. Beorientasi pada dua
individu atau kelompok yang sama-sama
kalah, dengan cara melibatkan pihak ketiga.
Ada dua tipe dalam campur tangan pihak
ketiga yaitu:
• Arbitrasi → pihak ketiga bertindak sebagai
hakim dan penengah.
• Mediasi → mediator tidak mempunyai
wewenang secara langsung terhadap
pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi
yang diberikan tidak mengikat.

15. Strategi Mengatasi Konflik
b. Strategi Menang-Kalah. Salah satu pihak yang
berkonflik mengalami kekalahan tetapi yang lain
memperoleh kemenangan. Cara yang digunakan untuk
menyelesaikan konflik ini, yaitu:
 Penarikan diri
 Taktik-taktik penghalusan dan damai
 Bujukan
 Taktik paksaan dan penekanan
 Taktik tawar-menawar dan pertukaran persetujuan

16. Strategi Mengatasi Konflik
c. Strategi Menang-Menang. Menciptakan suasana
yang kondusif dan memperoleh kesempatan
untuk mengembangkan potensi masing-masing
dalam upaya penyelesaian konflik. Ada 2 cara
sebagai alternatif:
 Pemecahan masalah terpadu
 Konsultasi proses antar pihak

17. Strategi Mengatasi Konflik
d. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi. Ada beberapa
strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi
terjadinya konflik organisasi diantaranya:
 Pendekatan Birokratis
 Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik
Lateral
 Pendekatan Sistem
e. Reorganisasi Struktural. Mengubah sistem guna
meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang
hendak dicapai kedua belah pihak.

18. Dampak Positif dan Dampak Negatif
A. Dampak Positif
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan
dalam menggunakan waktu bekerja.
 Meningkatnya hubungan kerjasama yang
produktif.
 Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan
kompetisi secara sehat antar pribadi maupun
antar kelompok dalam organisasi.
 Banyaknya karyawan yang dapat
mengembangkan kariernya sesuai dengan
potensinya

19. Dampak Positif dan Dampak Negatif
B. Dampak Negatif
 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya
karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja
berlangsung.
 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau
perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil
dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
 Karyawan sering melakukan mekanisme pertahanan diri
bila memperoleh teguran dari atasan.
 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar
masuk (turn over).

20. Peran Manajer Dalam Menyelesaikan Konflik
i. Manajer perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik
ii. Manajer seharusnya mengevaluasi setiap level konflik
iii. Manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu
iv. Manajer menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah
memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi
v. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam
mempersiapkan sebuah negosiasi
vi. Jika manajer melibatkan pihak ketiga, maka manajer harus
mengontrol proses dan hasil dari perdebatan atau diskusi