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RESUMEN
En este artículo se hará referencia a la gestión del
conocimiento y cómo éste ha llegado ha convertirse en pieza
fundamental en las organizaciones inteligentes u
organizaciones que aprenden. La sola existencia del
conocimiento carece de importancia tanto para los
individuos como para las organizaciones. En efecto, este
toma valor cuando contiene un objetivo, transformándose en
un órgano útil para dar solución a los problemas que
enfrentan las organizaciones. Así mismo, las organizaciones
inteligentes están vinculadas con entidades que tienen la
necesidad de expandir el conocimiento y las competencias
de las personas que las conforman. Del mismo modo, se
expondrán los conceptos de organización inteligente,
gestión del conocimiento y las competencias requeridas en
una organización inteligente.
Palabras claves: Organizaciones Inteligentes, Gestión del
Conocimiento, Tecnologías de la Información y de las
Comunicaciones.
I. INTRODUCCIÓN
Los turbulentos cambios socioeconómicos a los cuales
tienen que enfrentarse las organizaciones del siglo XXI las
inducen a mejorar, a actualizarse y a enfocarse en las
exigencias y retos impuestos por el entorno. En este ámbito,
están obligadas a impulsar el cambio, a promover la mejora
continúa y a desarrollar nuevos aprendizajes, generando
cambios de normas y procedimientos, para mantener y
ampliar su presencia en los mercados locales, nacionales e
internacionales.
En este sentido, las empresas deben ser estructuras
dinámicas y flexibles incrementando su competitividad al
desarrollar procesos sistemáticos de mejoramiento de sus
servicios, basándose en el medio donde se desenvuelven y
en las necesidades de sus clientes. Asimismo, la
competitividad les permite alcanzar ventajas que le permitan
adquirir, mantener y mejorar su posición en el mercado.
Igualmente, para adquirir niveles de competitividad, deben
incorporar estrategias de gestión centradas en el
aseguramiento de la calidad de sus productos, las compañías
que dejan de ser competitivas corren el riesgo de quedar
fuera del mercado en corto plazo.
Por consiguiente, para alcanzar el éxito deben gestionar,
promover, estructurar e impulsar el conocimiento en toda la
organización, además, de considerar la importancia de la
información como su mayor recurso. En este ámbito, la
tecnológica les permite alcanzar objetivos centrados en la
calidad, efectividad, competitividad y valor agregado. No
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES DEL SIGLO XXI
Douglas Gregorio Pérez Pérez
Analista de Sistemas Senior B, Central Azucarero Portuguesa CA, Venezuela y profesor agregado de la Universidad Politécnica
Territorial del Estado Portuguesa Juan de Jesús Montilla. Magister en Educación Superior, Mención Docencia Universitaria Universidad
Fermín Toro Venezuela. Cursando Doctorado en Gerencia Universidad Yacambú Venezuela. Email: dg_perez@hotmail.com

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obstante, el nivel de comprensión y entendimiento que las
personas alcancen sobre la tecnología depende de su
capacitación y entrenamiento, asimismo, depende de la
disposición de la gerencia para aceptar ideas innovadoras y
de las formas de comunicación que se manejen en las
organizaciones.
Es por ello, que muchas organizaciones están redefiniendo
sus estructuras y formas de trabajar para convertirse en
organizaciones inteligentes, con la intención de que todos
sus trabajadores identifiquen y resuelvan problemas.
II. LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Senge (2005), en “La Quinta Disciplina” expone que “una
organización inteligente es un ámbito donde la gente
descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo
puede modificarla”. (p.22). Igualmente, expresa que “las
organizaciones sólo aprenden a través de individuos que
aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje
organizacional sin aprendizaje individual”. (p.179). En este
sentido, se evidencia que las empresas deben facilitar la
capacitación de su personal para que adquieran nuevos
conocimientos y en consecuencia la suma de esos
conocimientos permitirá a las mismas obtener más
conocimientos con la frecuencia que sea necesaria para
satisfacer las demandas del mercado.
Del mismo modo, Senge (ob.cit.) sustenta que “las
organizaciones inteligentes son aquellas en la que los
individuos son capaces de desarrollar sus capacidades para
el logro de resultados deseados” (p.85). En efecto, para que
una compañía se convierta en una organización inteligente
debe contar con personas inteligentes para alcanzar los
objetivos trazados. No obstante, estas personas deberían
estar dirigidas por líderes inteligentes que generen
confianza, que impulsen el trabajo en equipo y un buen
clima organizacional. En este marco, las organizaciones
inteligentes deben concebir el mercado como una “selva”
donde existen las oportunidades pero también existen los
depredadores, además, deben adecuarse a los cambios del
entorno. Por su parte, Partin (1993) afirma que la
organización inteligente es:
“un organismo que entiende sus relaciones con
el medio ambiente mediante un proceso de
aprendizaje organizacional, innovación y toma
decisiones inteligentes sobre lo que debería ser, a
fin de funcionar en forma eficaz desarrollando
un sistema que puede identificarse y cambiarse
en forma tal que alcanza de manera óptima sus
metas y objetivos. Se mantiene eficiente en el
tiempo, se autocorrige y renueva, utiliza de
manera efectiva sus recursos mediante una
integración armónica entre las necesidades y
deseos de sus miembros y su misión”. (p.17).
Al respecto, las organizaciones inteligentes deben
capacitarse para asumir los retos y cambios que se generan
en su entorno, además, de satisfacer los requerimientos,
demandas y exigencias de los clientes sobre todo en lo que
refiere a las calidades. En este ámbito, la empresa debe
brindar un buen servicio y generar productos con calidad
invirtiendo en nuevas tecnologías y capacitando a su
personal en el uso de las mismas. Asimismo, deben manejar

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la información como materia prima para que los gerentes
tomen decisiones inteligentes.
Por consiguiente, Obeso (2003), expone las siguientes
interrogantes ¿Tienen inteligencia las organizaciones?
¿Existen organizaciones más inteligentes que otras? ¿Se
puede convertir una organización poco inteligente en una
organización inteligente? En este orden de ideas, para
responder estas incógnitas el autor mencionado expresa que
la inteligencia organizacional es el:
Resultado de la perfecta articulación y conexión
del agregado de conocimientos que presentan los
individuos en una situación organizativa como
producto de la confianza entre ellos y la
seguridad en la organización. En esa situación no
basta que cada persona sepa hacer lo que tiene
que hacer (conocimiento) sino que al mismo
tiempo deben estar atentos a lo que los otros
hacen e interpretarlo, ajustando constantemente
su comportamiento a los comportamientos de los
otros (inteligencia organizativa). Ese conocer lo
que los otros hacen forma parte de un modelo
mental interpretativo aprendido en un contexto
social determinado denominado comunidad de
aprendizaje. (p.16).
Sobre la base de lo expresado anteriormente, para que una
organización no disminuya su inteligencia organizativa las
personas que la conforman deben desarrollar habilidades de
relaciones interpersonales. Asimismo, deben aprender que la
organización en la que trabajan es un sistema compuesto por
subsistemas, además, existen relaciones entre ellos. Del
mismo modo, deben mantener las relaciones entre los
miembros del departamento, integrando emociones,
pensamientos y deseos del grupo. En este sentido, los
miembros de una organización inteligente deben estar alertas
a sucesos imprevistos que se puedan presentar, de allí que
deben adaptar el comportamiento a esa situación.
III. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
En la sociedad actual tanto los conocimientos teóricos
como los tácitos han adquirido relevancia sobre cualquier
otro tipo de conocimiento. En este marco, Nonaka citado por
Bueno (1999), aduce que “en estos últimos años vivimos una
intensa espiral de conocimientos, estamos en una economía
donde la única certeza es la incertidumbre y en donde la
única fuente de ventaja competitiva duradera es el
conocimiento” (p.10). Por consiguiente, la empresa que
posea un caudal de conocimientos estará en capacidad de
llevar a cabo una gestión adecuada de los flujos de
conocimientos tanto internos como externos, además, esta
gestión permitirá la creación de nuevos conocimientos
generando ventajas competitivas y haciéndola perdurable en
el tiempo. Asimismo, Bueno (ob.cit), expone la siguiente
clasificación del conocimiento:
1) Conocimiento captado: es el saber que procede del
exterior de la organización y que es adquirido a
través de contratos, tanto perfectos como
imperfectos. Este conocimiento es explícito para la
empresa.

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2) Conocimiento creado: es el saber que se gesta en el
interior de la empresa y que tanto puede concretarse
en conocimiento explícito como en tácito.
3) Conocimiento explícito: es el saber que puede ser
transmitido o compartido entre las personas o en el
seno de la organización con relativa facilidad.
4) Conocimiento tácito: es el saber que presenta cierta
dificultad y complejidad para ser transmitido o
comunicado interpersonalmente.
En este sentido, el nuevo conocimiento se genera desde el
conocimiento explícito y desde el conocimiento tácito,
donde el primero esta conformado por conocimientos
técnicos, habilidades, capacidades y actitudes, igualmente,
emplea las Tecnologías de la Información y de las
Comunicaciones (TIC) para la transmisión del
conocimiento. Por otro lado, el segundo esta compuesto por
actitudes, capacidades y conocimientos sofisticados,
abstractos y complejos, además, está vinculado con algún
modelo mental, con el talento y con aspectos de difícil
transmisión interpersonal.
Del mismo modo, a través de procesos o sistemas se
pueden generar conocimientos explícitos partiendo de
conocimientos explícitos. Por su parte, los conocimientos
explícitos permiten crear conocimientos tácitos (saber hacer)
mediante procesos de aprendizaje específicos. Además, la
generación de conocimientos tácitos mediante
conocimientos tácitos permite compartir valores y actitudes
entre todas las personas que conforman una empresa,
facilitando su competitividad.
Por otro lado, Senge (ob.cit) aduce que una organización
inteligente es aquella donde las “personas expanden
continuamente sus conocimientos o aptitudes para crear los
resultados que desean, donde se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración
colectiva queda en libertad y en donde las personas
continuamente aprenden a aprender conjuntamente” (p.12).
Al respecto, las organizaciones actuales tienen el desafío de
gestionar el conocimiento, para lo cual, tienen que intentar
erradicar la energía negativa acumulada en las mentes de sus
miembros. No obstante, esta tarea no es fácil debido a que se
debe convertir esa inteligencia en activo de la compañía,
donde cada uno de los trabajadores pueda acceder con el
propósito de utilizarlo en la generación de nuevos
conocimientos.
En este sentido, Nonaka citado por Bueno (ob.cit)
expresa que “inventar un nuevo conocimiento no es una
actividad especial... es la manera en que funcionan, es de
hecho, una forma de ser, de actuar, en la que todos son
trabajadores del conocimiento” (p.12). En efecto, para crear
conocimientos se requiere que todas las personas de la
organización estén dispuestas a aprender y a compartir sus
conocimientos con sus compañeros.
Igualmente, Quinn citado por Bueno (ob.cit) plantea que
la empresa inteligente es aquélla “que básicamente gestiona
y coordina información e intelecto con el propósito de
satisfacer las necesidades del cliente” (p.13). Por
consiguiente, las compañías deben crear un proceso
dinámico de generación de conocimientos relacionados con
sus estrategias y con sus actividades, para cumplir con los
requerimientos de sus clientes. Sin embargo, gestionar el
conocimiento implica distribuir el mismo por toda la
empresa e incorporarlo en los procesos, en los productos, en

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los sistemas y en los servicios para convertirlos en
competencias.
En efecto, si permite acceder a las fuentes del
conocimiento (explícito o tácito) tanto externo como interno
de la empresa; si imparte el conocimiento mediante
políticas, valores y liderazgo que la desarrolle; si genera
conocimientos capacitando a su personal en el uso de las
nuevas tecnologías o a través del trabajo en equipo donde
cada miembro comparte con el grupo sus conocimientos
individuales; entonces la organización es considerada como
inteligente. Al respecto, Bueno (ob.cit), aduce que:
La gestión del conocimiento, como actividad
característica de la “organización inteligente”,
está integrado básicamente por las tres
dimensiones conceptuales siguientes: Un
conjunto de conocimientos explícitos y tácitos,
captados y creados. Unas tecnologías
facilitadoras (TIC). Un proceso dinámico de
generación de conocimiento o un conjunto de
flujos de conocimientos en interacción. (p.14)
En síntesis, la gestión del conocimiento implica una
función dinámica vinculada con un conjunto de
conocimientos (captados o creados, explícitos o tácitos)
tanto internos como externos a la organización, los cuales
deben estar en constante interacción. Asimismo, se debe
capacitar a los miembros de las organizaciones en el uso de
las nuevas tecnologías entre las cuales destacan las TIC
como herramientas para alcanzar la eficiencia y la
efectividad en los procesos de la compañía.
IV. COMPETENCIAS REQUERIDAS EN UNA
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Senge (ob.cit.) afirma que las organizaciones inteligentes
están caracterizadas por
El desarrollo de cinco disciplinas que deben
aprenderse, ya que al igual que las personas, las
organizaciones no nacen aprendidas, crecen
porque aprenden, y esto es base para un nuevo
modelo organizacional las cinco disciplinas son:
1) el dominio personal de la gente en la
organización, 2) el desarrollo de modelos
mentales, 3) la implementación de visiones
compartidas y, 4) por el aprendizaje en función
de la formación de equipos y por 5) un
pensamiento sistémico que las unifique.(p.4)
En este contexto, a continuación se efectúa una breve
descripción de las cinco disciplinas expuestas anteriormente.
1. Dominio Personal: Esta disciplina expresa que los
trabajadores deben aprender a reconocer tanto sus
capacidades como las de las personas que las rodean.
En este sentido, las personas deben asumir el
compromiso de crecer con la organización, para lo
cual deben alinearse con la visión de la misma,
además, deben conocer quiénes son en realidad, es
decir, que quieren y que es lo que son capaces de
hacer ante una situación inesperada, proponiendo
soluciones efectivas e innovadoras. En efecto, las

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personas con alto dominio personal consiguen lo que
se plantean utilizando sus competencias y sus
habilidades, adaptándose a la realidad de su entorno.
2. Desarrollo de Modelos Mentales: las formas de
pensar de los miembros de una organización, pueden
limitar tanto su percepción del mundo como su
comportamiento dentro y fuera de la misma. Es por
ello, que las personas deben analizarse internamente
para descubrir los patrones que determinan y
establecen su forma de actuar. Luego, deben tomar
los correctivos necesarios de tal manera que dentro
de la organización la comunicación fluya de manera
clara y efectiva.
3. Construcción de una visión compartida: todas las
personas que conforman una organización deben
desarrollar una visión personal, que concuerde con la
visión de su departamento o de su empresa.
Posteriormente, todas las visiones personales se van
acumulando para construir la visión compartida de la
organización, la cual debe representar una fuente de
productividad para la misma.
4. Aprendizaje en Equipos: entre los miembros de una
organización se efectúan interacciones durante la
jornada de trabajo, por lo cual se tiene que eliminar
la energía negativa almacenada en las mentes de sus
trabajadores, con la finalidad de evitar distracciones
que afecten la armonía y el buen desenvolvimiento
del grupo. Igualmente, se debe promover el trabajo
en equipo mediante una comunicación efectiva para
alcanzar el éxito, además, esta disciplina
complementa los modelos mentales presentes en
cada uno de los trabajadores y se centra en la visión
compartida construida en la disciplina anterior. En
síntesis, el elemento fundamental del aprendizaje no
es el individuo sino el equipo al cual pertenece, de
allí que, las personas que conforman las
organizaciones deben compartir sus conocimientos
para alcanzar los objetivos y para convertir a su
institución en una organización inteligente.
5. Pensamiento Sistémico: Esta disciplina se basa en la
visión de la organización en términos de totalidades
para un mejor análisis, comprensión e interpretación
tanto del entorno que la rodea como a nivel interno,
considerando los elementos y relaciones que
conforman su estructura. En este ámbito, propone
una visión inter, multi y transdisciplinaria que le
permitirá estudiarla de forma integral permitiéndole
descubrir y comprender las causas y las
consecuencias de los problemas que le afectan. Del
mismo modo, la percepción de la organización como
un órgano integrado, constituido por entidades o
departamentos que se interrelacionan entre sí
mediante una estructura que se desenvuelve en un
ambiente especifico, permite determinar la
problemática y los procesos de cambios de forma
integral.

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V. CONCLUSIONES
Las organizaciones inteligentes deben orientarse tanto al
aprendizaje continuo como al cambio permanente. Es por ello,
que el personal que labora en ellas tiene el conocimiento, la
actitud, la habilidad, la aptitud, la capacidad y la voluntad para
hacerlo, igualmente, manejan la información como insumo y
el conocimiento como recurso intelectual para alcanzar los
objetivos de la empresa.
Asimismo, las organizaciones inteligentes deben aprender a
asumir los cambios que se dan a diario en su entorno, además,
deben aprender continuamente en función de sus capacidades
y la del personal que la integra. También, deben fomentar el
trabajo en equipo, capacitar a su personal en el uso de las
nuevas tecnologías y en ver a la organización como un todo en
lugar partes separadas.
En síntesis, las organizaciones inteligentes deben aprender
a ser competentes, lo cual le permite cambiar, adecuarse,
modernizarse, desarrollarse, así como, incrementar la
creatividad frente a las demandas de entorno. Igualmente,
todos los miembros de la empresa aprenden y buscan solución
a los problemas. Finalmente, las cinco disciplinas que deben
aprenderse (Dominio Personal, Desarrollo de Modelos
Mentales, Construcción de una visión compartida,
Aprendizaje en Equipos y Pensamiento Sistémico)
contribuyen al proceso de aprendizaje de la organización.
REFERENCIAS
Bueno, E. (1999). La gestión del conocimiento: Nuevos
perfiles profesionales. Euroforum Escorial.
Madrid
Obeso, C. (2003). Capital intelectual. Barcelona. Gestión
2000
Partin, J. (1993). Perspectiva del desarrollo
organizacional. México. Editorial Fondo Educativo
Interamericano.
Senge, P. (2005) La Quinta Disciplina: el arte y la
práctica de la organización abierta al aprendizaje
(2da ed.). Buenos Aires, Granica.