1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de
los grupos, y no esconder los problemas
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente
por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunidades verticales, laterales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son
soluciones creativas en que 2+2 son mayor que 4, mediante las cuales
ganan por medio de cooperación y no del conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeación y la implementación.
LA ORGANIZACIÓN EN EL DO
La organización es un sistema formal porque es un este creado para un objeto, es
diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo fundamental debe ser el
grupo de personas que la conforman. También se define como dos o más
personas reunidas por una o más metas comunes.
PERSONAS EN LA EMPRESA
Sabemos que necesitamos personas para:
Garantizar capital de nuestros inversores.
Captar y fidelizar clientes como base del negocio
Incorporar innovación a los procesos y a los productos
Realizar proyectos de cooperación
Ejercer liderazgo para provocar el cambio
Mantener un clima de estabilidad para crecer.
DESARROLLO PERSONAL

2. Es la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales)
que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la
edad.
“Es una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los
sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para
la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones.
MEJORAMIENTO PERSONAL
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes
aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos.
AUTOESTIMA: si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades no
podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima, de esta
forma el trabajador mejorara su desempeño y capacidad productiva.
AUTOEXCELENCIA: logra que el individuo escale cada vez más y se
preocupe or buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la
persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su
potencial.
AUTOEFICIENCIA: el individuo hará uso de sus capacidades y actitudes de
la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentara, y de
esta forma pensara con visión de futuro.
COMO ALCANZAR EL DESARROLLO PROFESIONAL EN UNA
ORGANIZACIÓN
El desarrollo profesional no debe apoyarse en los esfuerzos individuales. La
organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes
a lograrlo. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados
se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que
proponen la empresa, y asegurarse de que todos conozcan bien las
oportunidades que le presenta la organización.
Bajo este contexto es preciso resaltar que, el departamento de personal puede
hacer mucho más que limitarse a presentar información sobre oportunidades. Esta
unidad puede suministrar retroalimentación al trabajador, mediante los parámetros
que rijan en la empresa y por medio de información; con la intención de cumplir
con los siguientes objetivos:

3. 1. Confirmar a los aspirantes a promociones, que la compañía aprecia a sus
esfuerzos y los considera para futuras promociones.
2. Explicar porque fue seleccionado para ese puesto un empleado
determinado.
3. Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos
específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada al
futuro.
DESARROLLO ORGANIZACIÓN Y EL CAMBIO
El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la
necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización
para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación
de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización de
necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son su
defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener
reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas; ¿Por qué cambiar? ¿Para
qué cambiar? ¿Cuál es la dirección del cambio?
Sentir que en verdad hace falta un cambio. Tener muy clara la visión.
Tener muy clara la situación actual, incluyendo el sistema administrativo,
sistema tecnológico, y al sistema humano.
Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado.
Definir necesidades y recursos.
Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.
Crear actividades, responsabilidades y horarios.
Evaluar resultados.
PREMISAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
· Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad,
se perciba o no por sus integrantes.
· El cambio es un reto tanto humano como técnico.
· Los deberes básicos de los directivos y jefes ante el cambio consisten en
establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada
uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.

4. · Aunque cada quien percibe al cambio de manera personal, es común que los
individuos se adhieran a las posturas predominantes en sus grupos de trabajo,
generándose reacciones grupales ante el cambio.
· Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al
estado o situación anterior, percibido como una mejor forma de ser y/o hacer las
cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una "contrapresión"
del grupo.
· Los cambios en una empresa pueden llegar a parecer injustificados cuando la
gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios
compensan sus costos económicos, psicológicos y sociales. Por lo tanto cada
cambio deberá basarse en un análisis costo/beneficio que tome en consideración
todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para
el personal.
· Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés
que el mismo produce. De cualquier manera, rebasar el umbral de tolerancia
puede dañar la salud física y psicológica de los individuos.
· El hecho de que en un grupo se cuente con personas muy bien preparadas o
muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y
aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su
capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
· Si el jefe, como promotor del cambio, hace que sus colaboradores participen
activamente en el proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy
superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de
los antecedentes, naturaleza y forma de implantación del cambio.
· Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre
dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.