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Audits en
Responsabilité
Sociale          CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS




                 Emploi des seniors
                      CCI de Tours




                             Octobre 2009
www.vigeo.com
Sommaire                                             2.

La nouvelle réglementation

Comment réagir ?

Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise

L’opération « Bonnes pratiques seniors »
3.




La nouvelle réglementation
La loi de financement de la sécurité
sociale et son décret d’application                                                  4.
La loi sur le financement de la sécurité sociale de novembre 2008, complétée par le
décret de mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans
d’action en faveur des salariés âgés ;
     A partir de 2010: pénalité égale à 1% de la masse salariale en cas d’absence de
     plan d’action ou d’accord pour les entreprises d’au moins 50 salariés
     Les entreprises de 50 à 299 salariés sans plan d’action ou accord peuvent
     échapper à la pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche
     Populations cibles : salariés âgés de plus de 50 ans pour le recrutement, et de plus
     de 55 ans pour le maintien dans l’emploi
     Au moins trois domaines d’action doivent être choisis parmi six : le recrutement,
     l’évolution des carrières, les conditions de travail, l’accès à la formation, les fins
     de carrière et le tutorat
     Chaque domaine d’action doit comprendre des objectifs et des indicateurs
     chiffrés
      Au moment de leur dépôt, les accords de branche doivent être déposés pour avis
     au ministère chargé de l’emploi, et les accords d’entreprise adressés pour avis aux
     préfets de région
Les détails apportés par la circulaire de
juillet 2009                                                    5.
Effectif de l’entreprise dont l’effectif comprend 50 et 300
   salariés (ou groupe dont l’effectif est compris entre 50 et
   300).
L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 3 cas
   suivants:
  Si la branche a conclu un accord validé et étendu relatif à
  l’emploi des salariés âgés
  Ou : si l’entreprise est couverte par un accord d’entreprise ou
  de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés
  Ou : si l’entreprise est couverte par un plan d’action relatif à
  l’emploi des salariés âgés établi au niveau de l’entreprise ou du
  groupe
Les détails apportés par la circulaire de
juillet 2009                                                      6.
Effectif de l’entreprise d’au moins 300 salariés (ou appartenant
   à un groupe dont l’effectif d’au moins 300 salariés).
L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 2 cas
   suivants:
  Elle est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe relatif
  à l’emploi des salariés âgés
  Elle est couverte par un plan d’action relatif à l’emploi des
  salariés âgés, établi au niveau de l’entreprise ou du groupe


L’entreprise n’est pas exclue du champ d’application de la
   pénalité du seul fait de l’existence d’un accord de branche
L’effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année. En cas de
   franchissement des seuils d’effectifs (50 ou 300),
   l’entreprise n’est exposée à la pénalité qu’au 1er janvier de
   l’année suivante.
Les détails apportés par la circulaire de
    juillet 2009: contenu des accords ou plans
    d’action                                                                               7.
Les accords ou plans d’action doivent nécessairement comporter :

-   Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des
    salariés âgés. Maintien dans l’emploi: 55 ans et plus. Recrutement: 50 ans et
    plus.

-   Des dispositions favorables au maintien et au recrutement, relevant d’au
    moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants:
     -   Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
     -   Anticipation et évolution des carrières professionnelles
     -   Amélioration des conditions de travail et prévention des situations e pénibilité
     -   Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
     -   Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
     -   Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

-   Des modalités de suivi

-   Une durée maximale d’application de trois ans
Les détails apportés par la circulaire de
juillet 2009: modalités du dépôt (1/2)                      8.
Accords d’entreprise ou de Groupe, plans d’action: dépôt selon
la procédure de droit commun (DDTEFP)

L’entreprise est redevable de la pénalité au titre de chaque mois
au cours duquel elle n’est pas couverte par un accord ou un plan
d’action

L’entreprise peut s’auto-exonérer du versement de la pénalité
dès lors que l’accord ou le plan qui la concerne a été déposé

Cette capacité à s’auto-exonérer est indépendante de l’analyse
que peut faire l’organisme de recouvrement dans le cas d’un
contrôle
Les détails apportés par la circulaire de
juillet 2009: modalités du dépôt (2/2)                    9.
Pour sécuriser leur accord ou plan d’action, les entreprises
peuvent demander au Préfet de région, selon une procédure de
rescrit, de se prononcer sur leur situation au regard du
paiement ou non de la pénalité

La réponse au rescrit est opposable aux organismes chargés du
recouvrement

La circulaire recommande que les entreprises appartenant à un
Groupe, même si elles sont couvertes par un accord ou un plan à
ce niveau, concluent leur propre accord ou plan d’action, pour
davantage de sécurisation
10.




Comment réagir ?
La tentation de ne pas progresser en
matière d’emploi des seniors est forte…                    11.
« Culture de la préretraite » : consensus entre
employeurs, salariés et représentants du personnel en
faveur des départs anticipés

Des représentations défavorables aux seniors subsistent:
résistance au changement, moindres productivité et
adaptation aux nouvelles techniques, coût plus élevé,…

La conjoncture économique actuelle n’est pas favorable à
l’emploi des seniors

Méfiance des entreprises vis à vis de toute mesure de
« discrimination positive » en faveur d’une catégorie de
salariés

Il semble facile de répondre aux exigences de la
réglementation sans réellement engager d’actions de
progrès
… mais il est dans l’intérêt des entreprises
   de réagir (1/2)                                                 12.
L’emploi des seniors est devenu un enjeu politique et sociétal
   que les entreprises ne peuvent plus ignorer
   Les régimes de retraite menacent de s’effondrer
   La tendance démographique est au vieillissement de la
   population
   La principale discrimination sur le marché de l’emploi est la
   discrimination par l’âge
   La France est « lanterne rouge » de l’Europe pour l’emploi
   des plus de 55 ans (et l’emploi des jeunes)
   Les pouvoirs publics soutiennent le prolongement de
   l’activité et le cumul emploi-retraite
   La discrimination par l’âge est interdite
   L’emploi des seniors est un thème obligatoire du dialogue
   social
… mais il est dans l’intérêt des entreprises
   de réagir (2/2)                                               13.
Progresser en matière d’emploi des seniors est une
   opportunité pour les entreprises; les enjeux se situent aux
   niveaux de :
   La relation avec les clients
   La transmission et la conservation de l’expertise
   La maîtrise de l’absentéisme et des accidents du travail
   Le climat social et la cohésion interne


Et plus globalement dans l’efficacité de la gestion des
   ressources humaines en faveur de tous les salariés :
   La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
   La réduction prévisionnelle de la pénibilité
14.




 Evaluer l’emploi des seniors
dans votre entreprise
Emploi des seniors: que dit le référentiel
de Vigeo ?                                                   15.
Gestion des ressources humaines
   Le recrutement
   La rémunération et la protection sociale
   Le développement des compétences (accès à la formation,
   validation de l’expérience, …)
   L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelle
   (gestion des carrières, mobilité, transmission des
   compétences et tutorat, …)
   L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la
   pénibilité
   La gestion des réorganisations
   L’aménagement du temps de travail, notamment en fin de
   carrière

La communication interne

Le dialogue social
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
entreprise : questionner et analyser vos
résultats                                                           16.
Quelle est la part des plus de 50 ans et des plus de 55 ans dans l’effectif
de votre entreprise ?

Quelle est la répartition de vos recrutements par tranche d’âge ?

Quel est l’âge moyen de départ à la retraite dans votre entreprise ?

Quelle est l’évolution de la part des différentes tranches d’âges dans les
prochaines années (pyramide des âges) ?

Quels résultats en matière de transmission des savoirs ?

Quel est l’accès à la formation par tranche d’âge ?

Quel est le nombre de promotions par tranche d’âge ?

Quelle est la part de chaque tranche d’âge dans les augmentations
individuelles ?

Quels sont les résultats par tranche d’âge en termes d’absentéisme et
d’accidents du travail ?
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (1/7)                                              17.
En matière de recrutement :

  Avez vous une procédure de recrutement ?

  Avez vous sensibilisé vos recruteurs au risque de discrimination ?

  Quels sont vos outils de recrutement : définitions de postes, comptes
  rendus d’entretiens, critères de sélection, archivage …

  Quels sont vos viviers de recrutement ? Sont ils suffisamment
  diversifiés ?

  …
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (2/7)                                                          18.
En matière de transmission des savoirs et tutorat

  Avez vous identifié les savoirs à transmettre dans votre entreprise ?

  Avez vous un processus de transmission des savoirs ?

  Comment identifiez vous les salariés appelés à devenir tuteurs ?

  Formez vous les candidats au tutorat à cette fonction ?

  Conciliez vous l’activité de tutorat avec l’activité professionnelle normale du tuteur
  ?

  Reconnaissez vous les compétences de vos tuteurs ?

  Avez vous un parcours d’intégration des nouveaux embauchés ?

  …
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (3/7)                                                         19.
En matière de développement des compétences, des qualifications et
  d’accès à la formation ?

  Anticipez vous les besoins en compétences de votre entreprise ? Comment fixez
  vous vos priorités dans ce domaine ?

  Avez vous mis en place des outils d’identification et d’évaluation des compétences
  ?

  Evaluez vous les besoins individuels de formation ? Comment ?

  Conservez vous la trace des demandes individuelles et des réponses apportées ?

  Avez vous réfléchi à la mise en place du droit individuel à la formation, ou de la
  VAE dans votre entreprise ?

  Avez vous mis en place des bilans de compétences ?

  …
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (4/7)                                                20.
En matière d’anticipation et d’évolution des carrières professionnelles :

  Quelles sont vos pratiques en matière d’évaluation et d’appréciation de
  vos salariés ?

  Disposez vous d’outils permettant de suivre l’évolution prévisionnelle
  des effectifs de votre entreprise ?

  Avez vous identifié les prochains départs ? Comment comptez vous les
  remplacer ?

  Avez vous mis en place des entretiens à mi carrière ?

   Des parcours de carrière peuvent ils être développés en faveur de vos
  salariés seniors ?

  Avez vous mis en place ou envisagé un mode de travail par projet ?

  …
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (5/7)                                               21.
En matière d’amélioration des conditions de travail et des situations de
  pénibilité :

  Avez vous engagé des actions de prévention de la pénibilité du travail ?

  Comment fonctionne le suivi médical de vos salariés ? Faites vous
  procéder à des examens supplémentaires pour vos salariés âgés ?

  Avez vous des demandes de vos salariés pour changer de rythme de
  travail ou passer à temps partiel ? Comment y répondez vous ?
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (6/7)                                                22.
En matière d’aménagement des fins de carrière et transition entre activité
  et retraite :

  Avez vous rappelé d’anciens salariés à la retraite pour remplir des
  missions ?

  Informez vous vos collaborateurs sur les différentes possibilités de
  poursuite de leur activité professionnelle ? Si oui sous quelle forme ?
  Les aidez vous à faire le meilleur choix entre départ en retraite et
  poursuite de leur activité professionnelle ?
Evaluer l’emploi des seniors dans votre
   entreprise : questionner et analyser votre
   organisation (6/7)                                           23.
En matière de communication interne et de dialogue social :

  Abordez vous le thème des seniors dans votre communication interne ?

  Abordez vous ce thème dans les instances représentatives du personnel
  et avec les délégués syndicaux ?
24.




 L’opération « Bonnes pratiques
seniors »
L’opération « Bonnes pratiques seniors »                     25.
11 entreprises volontaires: Adecco, Areva, Axa, Cofidis, EADS, La
Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales, Vinci

Conférence de presse de lancement de l’opération début
novembre 2008

Des audits seniors conduits par Vigeo de décembre 2008 à mars
2009 dans les entreprises volontaires; deux types de livrables:
    Des rapports d’audits (points forts, points de progrès, pistes
    d’action), qui sont restés la propriété des entreprises
    Un recueil de « bonnes pratiques » dans les domaines du
    recrutement et du maintien dans l’emploi destiné à être
    largement diffusé

Communication sur ce recueil lors d’une conférence de presse le
2 juin 2009
Recrutement externe: constats (1/2)                          26.
  Des contextes démographiques différents : compte tenu de la part
  des plus de 50 ans dans leur effectif, une majorité d’entreprises a
  moins un enjeu de recrutement externe, qu’un enjeu de maintien
  dans l’emploi de ses propres salariés

Leviers positifs

  Une bonne prévention du risque de discrimination dans les
  processus de recrutement

Freins

  L’absence d’initiatives pour favoriser les candidatures externes de
  seniors (diversification des canaux de recrutement)
Recrutement externe : bonnes pratiques
(2/2)                                                               27.
Engagement explicite et visible de développement du recrutement des
seniors

Contractualisation des objectifs de non discrimination et de promotion de
l’égalité avec des intermédiaires du marché de l’emploi: Pôle emploi,
entreprises de travail temporaire

Prévention de la discrimination dans les processus de recrutement: CV
anonyme, traçabilité et collégialité des décisions de sélection, …

Recrutement par simulation: sélection sur la base des aptitudes révélées
par des tests

Testings

Tableaux de bord: sur les recrutements par tranche d’âge, par source
d’embauche,…
Transmission des savoirs et des
   compétences                                                          28.
Principal constat: dans la plupart des entreprises auditées, des progrès
   importants peuvent être accomplis en matière de transmission des
   savoirs

  Des lacunes dans l’organisation et la valorisation de la mission de tuteur

  Des lacunes dans la gestion prévisionnelle de la transmission

Types de bonnes pratiques observées

  Charte de tutorat

  Validation officielle de la compétence de tuteur

  Tutorat inversé

  Gestion prévisionnelle de la transmission (entretiens d’expérience,
  programmation, séquençage,…)
Développement des compétences et de
   l’accès à la formation: constats (1/2)                       29.
Leviers positifs

  Des accords collectifs de formation tout au long de la vie

  Des systèmes de formation dynamiques et ouverts

  Des processus répandus d’entretiens individuels

Freins

  Les seniors sont en général moins utilisateurs de la formation

  Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle des compétences:
  identification des expertises, bilans de compétences,…

  Une adaptation insuffisante de l’offre de formation des entreprises
  aux attentes individuelles: prise en compte de l’expérience, projets
  de formation personnelle, …
Développement des compétences et de
l’accès à la formation: bonnes pratiques
(2/2)                                                         30.
Formations de professionnalisation de longue durée

Validation des acquis de l’expérience

Accords collectifs de formation tout au long de la vie, avec des
indicateurs de suivi

Bilans de compétences complétés par des formations de mise à
niveau

Cartes des compétences clés

Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge
L’anticipation et l’évolution des carrières
   professionnelles: constats (1/2)                              31.
Leviers positifs

  Des accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences

  Une bonne prévention du risque de discrimination dans les
  décisions internes de gestion: entretien individuel, collégialité,…

Freins

  Pas de discrimination directe, mais constat que les seniors
  plafonnent professionnellement

  Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle de la carrière des
  seniors: parcours professionnels, entretiens de seconde partie de
  carrière,
L’anticipation et l’évolution des carrières
professionnelles: bonnes pratiques (2/2)                             32.
Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière

Valorisation de l’expertise

Chargés de gestion des carrières des seniors

Bilans de carrière accompagnés de formation

Méthode de recrutement par simulation appliquée à la mobilité interne

Entretiens individuels incluant la problématique de l’âge

Contrôle interne du risque de discrimination dans les promotions

Formation des managers à la conduite de l’entretien individuel ciblé sur la
gestion des âges

Tableaux de bord sur le suivi des promotions par tranche d’âge
Amélioration des conditions de travail et
    prévention des situations de pénibilité:
    constats (1/2)                                                        33.
Leviers positifs

   Des politiques et des processus de protection de la santé au travail

   Des reclassements fréquemment observés en cas d’inaptitudes

   Des mécanismes d’aménagement du temps de travail pour le personnel
   posté: changement de rythme, temps de récupération supplémentaire,
   départs anticipés

Freins

   L’absence de gestion préventive de la pénibilité: exemple, implication des
   médecins dans les achats de matériel, les nouveaux investissements,…

   Des rigidités à l’aménagement des temps de travail, en particulier dans les
   entreprises industrielles: passages à temps partiel, télétravail,…
Amélioration des conditions de travail et
prévention des situations de pénibilité:
bonnes pratiques (2/2)                                                  34.
Partenariats avec des fournisseurs pour développer l’ergonomie des
matériels

Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés

Commissions de maintien dans l’emploi (RH/médical/managers)

Gestion du stress et risques psychosociaux

Suivi de la santé des salariés

Pesée de la pénibilité des postes

Observatoire de la santé au travail

Bilan consolidé de l’activité des services médicaux d’un Groupe

Traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé

Indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d’âge

Mise en place du télétravail
Aménagement des fins de carrière et
   transition entre activité et retraite                          35.
Principaux constats

  Un bon accompagnement administratif des départs en retraite;
  mais des départs en retraite qui manquent d’anticipation et, assez
  souvent, de convivialité

  Des systèmes de protection sociale de bon niveau, mais
  perfectibles: exemple, aide à la prise en charge des parents des
  seniors en activité

Types de bonnes pratiques observées

  Coopération post retraite, pour des experts, mais aussi pour faire
  face à des pointes d’activité

  Gestion prévisionnelle de la fin de carrière et du départ en retraite
En conclusion : les conditions pour un
management durable des seniors                           36.
Une volonté clairement exprimée au sommet de l’entreprise,
utilement renforcée par :
     Des accords collectifs et une concertation avec les
     organisations syndicales et représentants du personnel
     Des partenariats avec des intermédiaires du marché de
     l’emploi

La responsabilisation des managers, soutenus par toutes les
fonctions de l’entreprise

Une vision renouvelée de la compétence et de la performance

Le renforcement de la gestion prévisionnelle

Les dispositifs d’entretiens de carrière

Des dispositifs de contrôle et de rapportage
Bilan de l’opération                                  37.
  Un levier perçu par les entreprises participantes comme
  très utile pour les plans d’actions et le dialogue social
      Plusieurs restitutions faites aux partenaires sociaux en
      introduction de négociations d’accords sur la gestion des
      âges
      Un éclairage sur le déploiement local d’accords nationaux
      sur la GPEC et la gestion des âges

  Une visibilité importante en terme de retombées presse

Et des questions sur la suite …

  Comment passer d’une volonté nationale à un réel
  déploiement territorial ?

  Comment favoriser l’émergence de bonnes pratiques
  adaptées aux entreprises de taille moyenne?
38.




Les prochaines étapes…
Les prochaines étapes                                  39.
Evaluer la pression juridique réelle sur votre entreprise:
   Etes vous couvert par un accord de branche ?
   Etes vous couvert par un accord de Groupe ?

Si vous choisissez d’agir (démarche recommandée):
    Examinez vos résultats en matière d’emploi des seniors
    Identifiez vos points forts et vos points de progrès
    Fixez vous des objectifs de progrès (qui ne sont pas une
    contrainte de résultat)
    Choisissez un mode de concertation: groupe de travail,
    implication de vos représentants du personnel,
    négociation d’un accord (cette dernière démarche peut
    prendre plus de temps)
VIGEO
                                          Les Mercuriales - 40 rue Jean Jaurès
                                          93170 Bagnolet - France
                                          T: +33 1 49 72 46 00 - F: +33 1 49 72 46 10
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS
                                          www.vigeo.com

PARIS
BRUXELLES                                 Eric Babin
                                          Directeur de Mission
MILAN
                                          T +33 1 55 82 32 71
CASABLANCA                                eric.babin@vigeo.com

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Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"

  • 1. Audits en Responsabilité Sociale CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS Emploi des seniors CCI de Tours Octobre 2009 www.vigeo.com
  • 2. Sommaire 2. La nouvelle réglementation Comment réagir ? Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise L’opération « Bonnes pratiques seniors »
  • 4. La loi de financement de la sécurité sociale et son décret d’application 4. La loi sur le financement de la sécurité sociale de novembre 2008, complétée par le décret de mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur des salariés âgés ; A partir de 2010: pénalité égale à 1% de la masse salariale en cas d’absence de plan d’action ou d’accord pour les entreprises d’au moins 50 salariés Les entreprises de 50 à 299 salariés sans plan d’action ou accord peuvent échapper à la pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche Populations cibles : salariés âgés de plus de 50 ans pour le recrutement, et de plus de 55 ans pour le maintien dans l’emploi Au moins trois domaines d’action doivent être choisis parmi six : le recrutement, l’évolution des carrières, les conditions de travail, l’accès à la formation, les fins de carrière et le tutorat Chaque domaine d’action doit comprendre des objectifs et des indicateurs chiffrés Au moment de leur dépôt, les accords de branche doivent être déposés pour avis au ministère chargé de l’emploi, et les accords d’entreprise adressés pour avis aux préfets de région
  • 5. Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009 5. Effectif de l’entreprise dont l’effectif comprend 50 et 300 salariés (ou groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 300). L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 3 cas suivants: Si la branche a conclu un accord validé et étendu relatif à l’emploi des salariés âgés Ou : si l’entreprise est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés Ou : si l’entreprise est couverte par un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés établi au niveau de l’entreprise ou du groupe
  • 6. Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009 6. Effectif de l’entreprise d’au moins 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif d’au moins 300 salariés). L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 2 cas suivants: Elle est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés Elle est couverte par un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés, établi au niveau de l’entreprise ou du groupe L’entreprise n’est pas exclue du champ d’application de la pénalité du seul fait de l’existence d’un accord de branche L’effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année. En cas de franchissement des seuils d’effectifs (50 ou 300), l’entreprise n’est exposée à la pénalité qu’au 1er janvier de l’année suivante.
  • 7. Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: contenu des accords ou plans d’action 7. Les accords ou plans d’action doivent nécessairement comporter : - Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés. Maintien dans l’emploi: 55 ans et plus. Recrutement: 50 ans et plus. - Des dispositions favorables au maintien et au recrutement, relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants: - Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise - Anticipation et évolution des carrières professionnelles - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations e pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat - Des modalités de suivi - Une durée maximale d’application de trois ans
  • 8. Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: modalités du dépôt (1/2) 8. Accords d’entreprise ou de Groupe, plans d’action: dépôt selon la procédure de droit commun (DDTEFP) L’entreprise est redevable de la pénalité au titre de chaque mois au cours duquel elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action L’entreprise peut s’auto-exonérer du versement de la pénalité dès lors que l’accord ou le plan qui la concerne a été déposé Cette capacité à s’auto-exonérer est indépendante de l’analyse que peut faire l’organisme de recouvrement dans le cas d’un contrôle
  • 9. Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: modalités du dépôt (2/2) 9. Pour sécuriser leur accord ou plan d’action, les entreprises peuvent demander au Préfet de région, selon une procédure de rescrit, de se prononcer sur leur situation au regard du paiement ou non de la pénalité La réponse au rescrit est opposable aux organismes chargés du recouvrement La circulaire recommande que les entreprises appartenant à un Groupe, même si elles sont couvertes par un accord ou un plan à ce niveau, concluent leur propre accord ou plan d’action, pour davantage de sécurisation
  • 11. La tentation de ne pas progresser en matière d’emploi des seniors est forte… 11. « Culture de la préretraite » : consensus entre employeurs, salariés et représentants du personnel en faveur des départs anticipés Des représentations défavorables aux seniors subsistent: résistance au changement, moindres productivité et adaptation aux nouvelles techniques, coût plus élevé,… La conjoncture économique actuelle n’est pas favorable à l’emploi des seniors Méfiance des entreprises vis à vis de toute mesure de « discrimination positive » en faveur d’une catégorie de salariés Il semble facile de répondre aux exigences de la réglementation sans réellement engager d’actions de progrès
  • 12. … mais il est dans l’intérêt des entreprises de réagir (1/2) 12. L’emploi des seniors est devenu un enjeu politique et sociétal que les entreprises ne peuvent plus ignorer Les régimes de retraite menacent de s’effondrer La tendance démographique est au vieillissement de la population La principale discrimination sur le marché de l’emploi est la discrimination par l’âge La France est « lanterne rouge » de l’Europe pour l’emploi des plus de 55 ans (et l’emploi des jeunes) Les pouvoirs publics soutiennent le prolongement de l’activité et le cumul emploi-retraite La discrimination par l’âge est interdite L’emploi des seniors est un thème obligatoire du dialogue social
  • 13. … mais il est dans l’intérêt des entreprises de réagir (2/2) 13. Progresser en matière d’emploi des seniors est une opportunité pour les entreprises; les enjeux se situent aux niveaux de : La relation avec les clients La transmission et la conservation de l’expertise La maîtrise de l’absentéisme et des accidents du travail Le climat social et la cohésion interne Et plus globalement dans l’efficacité de la gestion des ressources humaines en faveur de tous les salariés : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La réduction prévisionnelle de la pénibilité
  • 14. 14. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise
  • 15. Emploi des seniors: que dit le référentiel de Vigeo ? 15. Gestion des ressources humaines Le recrutement La rémunération et la protection sociale Le développement des compétences (accès à la formation, validation de l’expérience, …) L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelle (gestion des carrières, mobilité, transmission des compétences et tutorat, …) L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité La gestion des réorganisations L’aménagement du temps de travail, notamment en fin de carrière La communication interne Le dialogue social
  • 16. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser vos résultats 16. Quelle est la part des plus de 50 ans et des plus de 55 ans dans l’effectif de votre entreprise ? Quelle est la répartition de vos recrutements par tranche d’âge ? Quel est l’âge moyen de départ à la retraite dans votre entreprise ? Quelle est l’évolution de la part des différentes tranches d’âges dans les prochaines années (pyramide des âges) ? Quels résultats en matière de transmission des savoirs ? Quel est l’accès à la formation par tranche d’âge ? Quel est le nombre de promotions par tranche d’âge ? Quelle est la part de chaque tranche d’âge dans les augmentations individuelles ? Quels sont les résultats par tranche d’âge en termes d’absentéisme et d’accidents du travail ?
  • 17. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (1/7) 17. En matière de recrutement : Avez vous une procédure de recrutement ? Avez vous sensibilisé vos recruteurs au risque de discrimination ? Quels sont vos outils de recrutement : définitions de postes, comptes rendus d’entretiens, critères de sélection, archivage … Quels sont vos viviers de recrutement ? Sont ils suffisamment diversifiés ? …
  • 18. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (2/7) 18. En matière de transmission des savoirs et tutorat Avez vous identifié les savoirs à transmettre dans votre entreprise ? Avez vous un processus de transmission des savoirs ? Comment identifiez vous les salariés appelés à devenir tuteurs ? Formez vous les candidats au tutorat à cette fonction ? Conciliez vous l’activité de tutorat avec l’activité professionnelle normale du tuteur ? Reconnaissez vous les compétences de vos tuteurs ? Avez vous un parcours d’intégration des nouveaux embauchés ? …
  • 19. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (3/7) 19. En matière de développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation ? Anticipez vous les besoins en compétences de votre entreprise ? Comment fixez vous vos priorités dans ce domaine ? Avez vous mis en place des outils d’identification et d’évaluation des compétences ? Evaluez vous les besoins individuels de formation ? Comment ? Conservez vous la trace des demandes individuelles et des réponses apportées ? Avez vous réfléchi à la mise en place du droit individuel à la formation, ou de la VAE dans votre entreprise ? Avez vous mis en place des bilans de compétences ? …
  • 20. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (4/7) 20. En matière d’anticipation et d’évolution des carrières professionnelles : Quelles sont vos pratiques en matière d’évaluation et d’appréciation de vos salariés ? Disposez vous d’outils permettant de suivre l’évolution prévisionnelle des effectifs de votre entreprise ? Avez vous identifié les prochains départs ? Comment comptez vous les remplacer ? Avez vous mis en place des entretiens à mi carrière ? Des parcours de carrière peuvent ils être développés en faveur de vos salariés seniors ? Avez vous mis en place ou envisagé un mode de travail par projet ? …
  • 21. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (5/7) 21. En matière d’amélioration des conditions de travail et des situations de pénibilité : Avez vous engagé des actions de prévention de la pénibilité du travail ? Comment fonctionne le suivi médical de vos salariés ? Faites vous procéder à des examens supplémentaires pour vos salariés âgés ? Avez vous des demandes de vos salariés pour changer de rythme de travail ou passer à temps partiel ? Comment y répondez vous ?
  • 22. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (6/7) 22. En matière d’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite : Avez vous rappelé d’anciens salariés à la retraite pour remplir des missions ? Informez vous vos collaborateurs sur les différentes possibilités de poursuite de leur activité professionnelle ? Si oui sous quelle forme ? Les aidez vous à faire le meilleur choix entre départ en retraite et poursuite de leur activité professionnelle ?
  • 23. Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (6/7) 23. En matière de communication interne et de dialogue social : Abordez vous le thème des seniors dans votre communication interne ? Abordez vous ce thème dans les instances représentatives du personnel et avec les délégués syndicaux ?
  • 24. 24. L’opération « Bonnes pratiques seniors »
  • 25. L’opération « Bonnes pratiques seniors » 25. 11 entreprises volontaires: Adecco, Areva, Axa, Cofidis, EADS, La Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales, Vinci Conférence de presse de lancement de l’opération début novembre 2008 Des audits seniors conduits par Vigeo de décembre 2008 à mars 2009 dans les entreprises volontaires; deux types de livrables: Des rapports d’audits (points forts, points de progrès, pistes d’action), qui sont restés la propriété des entreprises Un recueil de « bonnes pratiques » dans les domaines du recrutement et du maintien dans l’emploi destiné à être largement diffusé Communication sur ce recueil lors d’une conférence de presse le 2 juin 2009
  • 26. Recrutement externe: constats (1/2) 26. Des contextes démographiques différents : compte tenu de la part des plus de 50 ans dans leur effectif, une majorité d’entreprises a moins un enjeu de recrutement externe, qu’un enjeu de maintien dans l’emploi de ses propres salariés Leviers positifs Une bonne prévention du risque de discrimination dans les processus de recrutement Freins L’absence d’initiatives pour favoriser les candidatures externes de seniors (diversification des canaux de recrutement)
  • 27. Recrutement externe : bonnes pratiques (2/2) 27. Engagement explicite et visible de développement du recrutement des seniors Contractualisation des objectifs de non discrimination et de promotion de l’égalité avec des intermédiaires du marché de l’emploi: Pôle emploi, entreprises de travail temporaire Prévention de la discrimination dans les processus de recrutement: CV anonyme, traçabilité et collégialité des décisions de sélection, … Recrutement par simulation: sélection sur la base des aptitudes révélées par des tests Testings Tableaux de bord: sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche,…
  • 28. Transmission des savoirs et des compétences 28. Principal constat: dans la plupart des entreprises auditées, des progrès importants peuvent être accomplis en matière de transmission des savoirs Des lacunes dans l’organisation et la valorisation de la mission de tuteur Des lacunes dans la gestion prévisionnelle de la transmission Types de bonnes pratiques observées Charte de tutorat Validation officielle de la compétence de tuteur Tutorat inversé Gestion prévisionnelle de la transmission (entretiens d’expérience, programmation, séquençage,…)
  • 29. Développement des compétences et de l’accès à la formation: constats (1/2) 29. Leviers positifs Des accords collectifs de formation tout au long de la vie Des systèmes de formation dynamiques et ouverts Des processus répandus d’entretiens individuels Freins Les seniors sont en général moins utilisateurs de la formation Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle des compétences: identification des expertises, bilans de compétences,… Une adaptation insuffisante de l’offre de formation des entreprises aux attentes individuelles: prise en compte de l’expérience, projets de formation personnelle, …
  • 30. Développement des compétences et de l’accès à la formation: bonnes pratiques (2/2) 30. Formations de professionnalisation de longue durée Validation des acquis de l’expérience Accords collectifs de formation tout au long de la vie, avec des indicateurs de suivi Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau Cartes des compétences clés Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge
  • 31. L’anticipation et l’évolution des carrières professionnelles: constats (1/2) 31. Leviers positifs Des accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences Une bonne prévention du risque de discrimination dans les décisions internes de gestion: entretien individuel, collégialité,… Freins Pas de discrimination directe, mais constat que les seniors plafonnent professionnellement Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle de la carrière des seniors: parcours professionnels, entretiens de seconde partie de carrière,
  • 32. L’anticipation et l’évolution des carrières professionnelles: bonnes pratiques (2/2) 32. Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière Valorisation de l’expertise Chargés de gestion des carrières des seniors Bilans de carrière accompagnés de formation Méthode de recrutement par simulation appliquée à la mobilité interne Entretiens individuels incluant la problématique de l’âge Contrôle interne du risque de discrimination dans les promotions Formation des managers à la conduite de l’entretien individuel ciblé sur la gestion des âges Tableaux de bord sur le suivi des promotions par tranche d’âge
  • 33. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité: constats (1/2) 33. Leviers positifs Des politiques et des processus de protection de la santé au travail Des reclassements fréquemment observés en cas d’inaptitudes Des mécanismes d’aménagement du temps de travail pour le personnel posté: changement de rythme, temps de récupération supplémentaire, départs anticipés Freins L’absence de gestion préventive de la pénibilité: exemple, implication des médecins dans les achats de matériel, les nouveaux investissements,… Des rigidités à l’aménagement des temps de travail, en particulier dans les entreprises industrielles: passages à temps partiel, télétravail,…
  • 34. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité: bonnes pratiques (2/2) 34. Partenariats avec des fournisseurs pour développer l’ergonomie des matériels Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés Commissions de maintien dans l’emploi (RH/médical/managers) Gestion du stress et risques psychosociaux Suivi de la santé des salariés Pesée de la pénibilité des postes Observatoire de la santé au travail Bilan consolidé de l’activité des services médicaux d’un Groupe Traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé Indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d’âge Mise en place du télétravail
  • 35. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 35. Principaux constats Un bon accompagnement administratif des départs en retraite; mais des départs en retraite qui manquent d’anticipation et, assez souvent, de convivialité Des systèmes de protection sociale de bon niveau, mais perfectibles: exemple, aide à la prise en charge des parents des seniors en activité Types de bonnes pratiques observées Coopération post retraite, pour des experts, mais aussi pour faire face à des pointes d’activité Gestion prévisionnelle de la fin de carrière et du départ en retraite
  • 36. En conclusion : les conditions pour un management durable des seniors 36. Une volonté clairement exprimée au sommet de l’entreprise, utilement renforcée par : Des accords collectifs et une concertation avec les organisations syndicales et représentants du personnel Des partenariats avec des intermédiaires du marché de l’emploi La responsabilisation des managers, soutenus par toutes les fonctions de l’entreprise Une vision renouvelée de la compétence et de la performance Le renforcement de la gestion prévisionnelle Les dispositifs d’entretiens de carrière Des dispositifs de contrôle et de rapportage
  • 37. Bilan de l’opération 37. Un levier perçu par les entreprises participantes comme très utile pour les plans d’actions et le dialogue social Plusieurs restitutions faites aux partenaires sociaux en introduction de négociations d’accords sur la gestion des âges Un éclairage sur le déploiement local d’accords nationaux sur la GPEC et la gestion des âges Une visibilité importante en terme de retombées presse Et des questions sur la suite … Comment passer d’une volonté nationale à un réel déploiement territorial ? Comment favoriser l’émergence de bonnes pratiques adaptées aux entreprises de taille moyenne?
  • 39. Les prochaines étapes 39. Evaluer la pression juridique réelle sur votre entreprise: Etes vous couvert par un accord de branche ? Etes vous couvert par un accord de Groupe ? Si vous choisissez d’agir (démarche recommandée): Examinez vos résultats en matière d’emploi des seniors Identifiez vos points forts et vos points de progrès Fixez vous des objectifs de progrès (qui ne sont pas une contrainte de résultat) Choisissez un mode de concertation: groupe de travail, implication de vos représentants du personnel, négociation d’un accord (cette dernière démarche peut prendre plus de temps)
  • 40. VIGEO Les Mercuriales - 40 rue Jean Jaurès 93170 Bagnolet - France T: +33 1 49 72 46 00 - F: +33 1 49 72 46 10 CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS www.vigeo.com PARIS BRUXELLES Eric Babin Directeur de Mission MILAN T +33 1 55 82 32 71 CASABLANCA eric.babin@vigeo.com