evaluación del desempeño

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURIN
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Bachiller:
Eduardo Reyes, 17.548.421
Profesora:
Maturín, Julio 2013

2. EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO0
Es una técnica o
procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de
una organización
IMPORTANCIA
Permite hacer una
estimación
cuantitativa y
cualitativa del grado
de eficacia con que
las personas llevan a
cabo las actividades,
los objetivos y las
responsabilidades en
sus puestos de
trabajo
Contribuyen a la
determinación del salario,
a la promoción, al
mejoramiento continuo, al
establecimiento de planes
de capacitación y
desarrollo , o al contrario
puede ocurrir el despido.
Trata de Mantener
niveles de
eficiencia y
productividad en
las diferentes
áreas
funcionales,
acorde con los
requerimientos
de la empresa.
Dar oportunidades de
desarrollo de carrera,
crecimiento y condiciones
de participación a todos
los miembros de la
organización,
considerando tanto los
objetivos empresariales
como los individuales0

3. METODOS DE LA
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Método de Escala Gráfica
Método de elección forzada
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos
de desempeño individual La naturaleza de las frases puede
variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición: Se forman bloques de dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo, al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase
que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeño del evaluado.
se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en el procesamiento de los resultados; Para
su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en
el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, en tanto que las columnas
(verticales) representan los grados de variación de tales
factores.

4. Consiste en que el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, La base de
la comparación es, por lo general el desempeño global. El numero
de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.
Método de investigación de campo
METODOS DE LA
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el
supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes de sus respectivos
subordinados y se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:
I. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa
inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño
más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos
satisfactorio
II. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del
desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser
evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del
especialista al jefe
III. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un
plan de acción, que puede implicar: conserjería al funcionario,
readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación y
sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares

5. Este método pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, etc., Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
I. Medir el Desempeño del personal.
II. Medir las Competencias (conductas).
III. Diseñar Programas de Desarrollo
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle
al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de
360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación
y de la eliminación de las fuentes de error.
Descripción de desempeño aceptable y desempeño
inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto,
otros empleados y el supervisor, Utilizan el sistema de
comparación del desempeño con determinados
parámetros conductuales específicos
METODOS DE LA
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Método de la Escala de calificación
basada en el comportamiento
Método evaluación integral

6. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la
responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente,
al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al
órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño,
Quien evalúa al personal es el propio jefe.
Sin embargo los jefes directos no tienen
conocimiento especializado para poder
proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación de desempeño de
su personal. Aquí entra a funcionar el staff
de la dependencia de administración de
recursos humanos. Este proyecta, prepara y
luego acompaña y controla el sistema, en
tanto que cada jefe aplica y desarrolla el
plan dentro de su círculo de acción. Así, el
jefe mantiene su autoridad de línea,
evaluando el trabajo de los subordinados
mediante el esquema trazado por el plan, en
tanto que la dependencia de ARH mantiene
su autoridad de staff, asesorando a todas
las jefaturas mediante la orientación y las
instrucciones necesarias para la buena
aplicación del plan
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El gerente, El supervisor directo
Esto es poco común ya que sólo puede
utilizarse cuando el grupo de trabajo
está compuesto por personas de buen
nivel cultural y de alto cociente
intelectual, además de equilibrio
emocional y de capacidad para hacer
una autoevaluación despojada de
subjetivismo y de distorsiones de índole
personal. Aquí, el propio
empleado lleva un cuestionario y lo
presenta a su superior y conjuntamente
analizan los resultados, las
providencias que deben tomarse y los
objetivos de desempeño que deben
alcanzarse
El empleado

7. Este responde por la
evaluación de desempeño de
todos los miembros de la
organización, cada gerente
proporciona información del
desempeño de cada
empleado, la cual se procesa
e interpreta para enviar
informes. Como todo
proceso centralista exige
reglas y normas burocráticas
que coartan la libertad y
flexibilidad de las personas
involucradas. Se basa en lo
genérico y no en lo particular
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El órgano de gestión de personal
También puede evaluar
el desempeño de cada
uno de sus miembros
y programar con cada
uno de ellos las
medidas necesarias
para mejorarlo cada
vez más. El equipo
responde por la
evaluación del
desempeño de sus
miembros y define sus
objetivos y metas
El equipo de trabajo El comité de evaluación del desempeño
En algunas organizaciones la
evaluación del desempeño se
asigna a una comisión
especialmente nombrada para
este fin y constituida por
funcionarios pertenecientes a
diversas dependencias o
departamentos, (evaluación
colectiva). Por lo general, la
comisión consta de miembros
permanentes y transitorios. Los
miembros permanentes
participarán de todas las
evaluaciones, y su papel será
mantener el equilibrio de los
juicios y de la atención a los
patrones y la permanencia del
sistema. Entre los miembros
permanentes deberá haber un
representante de la alta dirección
de la empresa

8. es participativa ya que los objetivos se establecen entre el
gerente y el evaluado, los objetivos no deben imponerse sino se
hace una negociación. La superación de los objetivos debe ser
un beneficio para la empresa, por lo cual debe ser un incentivo
fuerte y convincente para mejorar la forma de comportamiento
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El empleado y el gerente
En este aspecto la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:
Actuación y negociación con el
gerente en la asignación de los
recursos y medios necesarios
para alcanzar los objetivos
Compromiso personal en la
consecución de los objetivos
fijados en conjunto
Formulación de objetivos por
consenso
Medición constante de los
resultados y comparación con los
objetivos fijados
Retroalimentación intensiva y
medición conjunta continúa
Desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos fijados
conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los
objetivos con eficacia, estos recursos y medios pueden ser
materiales, humanos o inversiones personales de capacitación y
desarrollo personal del evaluado, representa un costo para
alcanzar los objetivos fijados
es necesario que le evaluado acepte plenamente
los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos.
debe existir información de retorno, así como apoyo
de la comunicación, para establecer una relación
entre los resultados alcanzados y entre el esfuerzo
verificar los costos y beneficios en el proceso,
requieren de fundamentos cuantitativos confiables
para que den una idea objetiva y clara del esfuerzo
de la persona evaluada

9. Es una herramienta que permite implementar la estrategia y la misión de una empresa a partir de un conjunto de
medidas de actuación, pone énfasis en la consecución de objetivos financieros, e incluye los inductores de
actuación futura para el logro de esos objetivos, proporciona una estructura para transformar la estrategia en
acción, posibilita a través del diagrama causa-efecto establecer las hipótesis estratégicas (a través de la
secuencia si/entonces), permitiendo anticipar a futuro, como el negocio creará valor para los clientes
BALANCED SCORECARD – CUADRO DE MANDO INTEGRAL
La aplicación del
balanced scorecard
empieza con la
definición de la
misión, visión y
valores de la
organización. La
estrategia de la
organización sólo
será consistente si
se han
conceptualizado
esos elementos
Cada objetivo,
indicador e
iniciativa debe
tener un
responsable.
Una persona a
cargo que
controla su
cumplimiento
clave para una
implantación con éxito del
Balanced scorecard es
asignar los recursos
necesarios para el buen
desarrollo de las
iniciativas estratégicas. Es
el primer paso para el
cumplimiento de la
estrategia. Por ello es
necesario establecer los
equipos a cargo de cada
iniciativa, así como el
papel que diferentes
personas van a jugar en
ellos
dotar a las iniciativas de los
recursos necesarios para su
cumplimiento. Se recomienda
que el presupuesto contenga
una partida de recursos
asignados a las iniciativas
estratégicas. Estos recursos
deben estar diferenciados del
presupuesto operativo, del
presupuesto de inversión y de
otros presupuestos que
utilizan las empresas, así
podemos evitar que otras
actividades engullan esos
recursos que debieran
dedicarse al cumplimiento de
las iniciativas críticas
definidas en el balanced
scorecard