Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés

696 vues

Publié le

Felhatalmazó vezetés, a delegálás árnyalatai. A felelősség természete...

Publié dans : Direction et management
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés

  1. 1. Delegálás és helyzetfüggő vezetés Emich Szabolcs
  2. 2. Mit jelent az, hogy delegálás? Feladat vagy felelősség átadása egy másik személynek, aki általában kevésbé tapasztalt annak végrehajtásában. Hogyan szoktatok delegálni?
  3. 3. Miért delegálunk ritkán? Gyorsabb és könnyebb, ha megcsinálom egyedül Kiderülhet, hogy jobb munkát végeznének mint én Bűntudatom van, mert már így is túlságosan elfoglaltak Senkiben sem bízom a csapatból A főnököm még azt hiszi, hogy nem bírom el amit rám bízott
  4. 4. Miért érdemes delegálni? Időt szabadíthat fel Készségfejlesztés Reziliencia A bizalmat erősíti a csapatban
  5. 5. Hogyan érdemes delegálni? ✓ Válaszd ki, milyen feladatok azok, amiket delegálhatsz? ✓ Kit választasz? ✓ Tisztán kommunikáld az elvárt eredményt. ✓ A kezdőket segítsd, a tapasztaltaktól kérdezd meg miként kezdenének neki
  6. 6. Tegyél meg nekem kérlek valamit. Szükségem lenne a betegszabadságok kimutatására. Talán egy grafikon vagy táblázat is jó lehet. Minél előbb, annál jobb. Köszönöm! Kérek szépen egy becslést arról, hogy egy átlagos dolgozó mennyit van különböző szabadságokon, legyen az ünnep, betegség, stb… A következő év terveihez kellene. Ha a következő hét végéig kész van, az remek lenne. Belefér a többi munkád mellett? Van bármi ami akadályozna? Delegálás gyakorlat
  7. 7. Hogyan kell delegálni? 1. Legyél pontos a feladattal kapcsolatban 2. Készítsd fel a munkatársaidat megfelelően 3. Felhatalmazás 4. Időkeret 5. Tiszta kép 6. Sok visszajelzés 7. Delegálj és ne átadj
  8. 8. lelkes kezdő demotivált kezdő bizonytalan profi biztos profi ki dönt? hogyan segít? szükséges ráfordítás? Ken Blanchard: Helyzetfüggő vezetés
  9. 9. lelkes kezdő demotivált kezdő bizonytalan profi biztos profi ki dönt? vezető vezető beosztott beosztott hogyan segít? irányítás coaching támogatás delegálás szükséges ráfordítás? kevés sok sok kevés Ken Blanchard: Helyzetfüggő vezetés
  10. 10. Az S1 esetében a beosztottak teljesen vagy majdnem teljesen felkészületlenek. Mit tesz a vezető? Ezekben az esetekben pontosan meg kell mondani, mit, mikor, hogyan hajtsanak végre. A munkatársak határozott, részletes utasításokat várnak el, a vezetőnek ezt kell nyújtania. Ha nincs teljesítés, a vezetőnek további támogatást kell adnia, részletesebb magyarázatokkal (szájbarágás). Célravezető magatartás a határozott utasítás és az alacsony szintű kapcsolattartás. Irányító vezetés
  11. 11. Az S2 szituációban a beosztottak nem képesek magas szintű munkavégzésre, de jól motiválhatók, hajlandók a feladatokat elvégezni. Szükségük van a vezetői irányításra, de mivel ők maguk is lépéseket tesznek a minél jobb munkavégzés érdekében, a vezetőnek elsősorban ezt a motiváltságot kell támogatnia. Nagy valószínűséggel ebben az esetben a magas szintű feladat- meghatalmazás és a magas szintű kapcsolattartás a célravezető. Meggyőző vezetés
  12. 12. Az S3 csoportba azok a munkatársak tartoznak, akik rendelkeznek az elvárt szakmai tudással, de nincs meg bennük a motiváltság. Hajlamosak a lógásra, a lustálkodásra. Ilyenkor a legjobb megoldásnak tűnik a magas szintű kapcsolattartás, párosulva az alacsony szintű feladatkiadással. A munkatársak képesek a munka elvégzésére különösebb részletezés, magyarázat nélkül is, de valamilyen formában biztatni, bátorítani kell őket, hogy önbizalmat szerezzenek. Szükséges a folyamatos ellenőrzés, szükséges a folyamatos párbeszéd, a meggyőzés, hogy lássák értelmét a munkájuknak, és legyenek büszkék a feladatmegoldó képességükre. Együttműködő vezetés
  13. 13. Az S4 az az eset, amikor a vezetőnek a legkevesebb beavatkozásra van szüksége. Munkatársai pontosan tudják, hogy mi a feladatuk, élvezik is azt, amit csinálnak. Gyakran előfordul, hogy sokkal többet tudnak a vezetőnél az adott témakörben. Megkapják a magas labdát, s azonnal élnek is vele. Folyamatos kapcsolattartásra, élvezetes beszélgetésekre, visszajelzésekre itt is szükség van, de magát a főnök-beosztott viszonyt a teljes egyenrangúság jellemzi. Nincs szükség magas szintű feladatkiadásra és magas szintű kapcsolattartásra. Delegáló vezetés
  14. 14. Szerinted mennyire fontosak az alábbiak a beosztottaidnak? 1. A cég lojalitása az emberek felé 2. Beavatottság érzése (tudom, mi és miért történik a cégnél) 3. Biztos munkahely 4. Előrelépés és fejlődési lehetőség a szervezetben 5. Érdekes munka 6. Jó fizetés 7. Jó munkakörülmények 8. Megértés és segítség a személyes problémák esetén 9. Nagyra értékelik az elvégzett munkámat 10.Fegyelem
  15. 15. 1. A cég lojalitása az emberek felé 2. Beavatottság érzése (tudom, mi és miért történik a cégnél) 3. Biztos munkahely 4. Előrelépés és fejlődési lehetőség a szervezetben 5. Érdekes munka 6. Jó fizetés 7. Jó munkakörülmények 8. Megértés és segítség a személyes problémák esetén 9. Nagyra értékelik az elvégzett munkámat 10.Fegyelem Mennyire fontosak az alábbiak neked?
  16. 16. • A vezetők tudat alatt elvárják a munkatársaktól, hogy ne ők döntsenek! Miközben általában arról beszélnek, hogy „az alsóbb szintek képtelenek egy önálló döntést hozni” – minden más módon, így például azzal is, hogy a kérdésekre választ adnak, azt sugallják, hogy csak én tudok jól dönteni.  • Nincsenek szabályozva a felelősségi viszonyok: ki, miért és milyen mértékben felel.  • A munkatársak akarati gyengeségük vagy morális problémáik miatt nem merik vállalni a döntés terhét, mert félnek. Ha ilyenkor a vezetők elkövetik azt a hibát, hogy helyettük döntenek, ez a félelem nem múlik el soha! A döntések mindig felfelé törekednek, ha:
  17. 17. Az emberkép megvalósul: azt látom és azt hozom létre, amit hiszek! A szociálpszichológia egyik alapvető törvénye: az önmagát beteljesített jóslat.
  18. 18. Miért ilyen rossz az emberképünk? 1.Az ember egy gazdálkodási elem. Mindent áthat a pénz, a fogyasztás paradigmája.  2.A technikai életszemlélet. Ha jobb vagy több benzint teszünk bele, jobban megy…  3.Darwinizmus: harc a sikerért, a fennmaradásért, győzzön a jobbik
  19. 19. Reinhard Sprenger: a két emberkép Mit kell elhagynom? • kerülni kell az olyan dolgokat, amik a hierarchiával, a státusszal kapcsolatosak - fel kell ismernem hogy szerepeket játszunk • ne adjunk felesleges utasításokat - bízzuk a területük döntését a munkatársakra, vagy segítsünk megkeresni az döntésképtelenség okát • a régi emberképben a pénz fontosabb mint az ember, ezt el kell hagyni Miket kell kifejlesztenem? • valódi egyenlőség • bizalom akkor is, ha valakinek a pillanatnyi állapota nem teszi ezt indokolttá • utasítás helyett kérdés kultúra (új fajta kommunikációs kultúra) • új fajta ellenőrzés/önellenőrzést lehetővé tévő - ami bizalmat épít Milyenek az emberek vs. milyen vagyok én?
  20. 20. McGregor X-Y elmélete X-elmélet Y-elmélet Az emberek természetüktől fogva általában: 1. Nem szeretnek erőfeszítést tenni és igyekeznek a lehető legkevesebbet dolgozni. 1. Keményen dolgoznak az olyan célokért, amelyeknek elkötelezték magukat. 2. Kerülik a felelősséget. 2. Vállalják a felelősséget ezen elkötelezettségen belül. 3. Nem érdekli őket a teljesítmény. 3. Erősen kívánják a teljesítményt. 4. Alkalmatlanok saját magatartásuk irányítására. 4. Alkalmasak saját maguk irányítására. 5. Közömbösek a szervezet szükségletei iránt. 5. Sikeresnek szeretnék látni a szervezetüket. 6. Szeretik, ha mások irányítják őket. 6. Nem passzívak és alárendelődőek; szeretik, ha maguk dönthetnek saját munkájukról. 7. Amikor csak lehet, elkerülik a döntési helyzeteket. 7. Meghozzák a döntéseket saját elkötelezettségük határain belül. 8. Nem lehet bízni bennük és számítani rájuk. 8. Ha bízunk bennük és számítunk rájuk, nem csalódunk. 9. Szigorúan felügyelni és ellenőrizni kell őket. 9. Általános támogatást és segítséget kell adni nekik munkájukban. 10. A pénz és az egyéb juttatások motiválják őket a munkában. 10. Az érdekes kihívást jelentő feladatok motiválják őket a munkában. 11. Miután felnőtté váltak, már nem változnak. 11. Képesek változni és fejlődni.
  21. 21. Hatalomra, utasításra épülő vezetés Személyes ráhatásra épülő vezetés a vezető hozza a döntéseket autonómiát ad a személyeknek és csoportoknak utasításokkal éri el a feladat megoldását lehetőséget ad az önálló munkára elvárja a tudást buzdítja a gondolatok, érzések felszínre kerülését, serkenti a tanulást érezteti a hatalom erejét ösztönzi a függetlenség kifejeződését igyekszik fenttartani a meglévőt serkenti az újszerűt korlátozza a felelősségvállalást lehetővé teszi a felelősségvállalást oktat, tanácsot ad értékeli a visszajelzést a vezető értékeli a beosztottat bízik az önértékelésben saját eredményeiben látja a jutalmát mások fejlődésében látja a jutalmát Ken Blanchard: Empowerment
  22. 22. Az empowerment annyit jelent, hogy önálló döntési jogkört adunk azoknak, akik a legközelebb vannak a problémához. 3 fő előnye: • az emberek a legkülönbözőbb szinteken dolgozva sokkal jobban kihasználják értelmi képességeiket, mentális kapacitásukat • ki-ki a saját területén sokkal több ötlettel, kezdeményezéssel tud előállni, ami a minőség javítására, a költségekkel való takarékosságra vonatkozik • a szervezeti piramis laposabb  Egyéb előnyök: • gravitáció - az emberek szívesen tagjai ilyen szervezetnek • hatékonyság, eredmény • embernek érzik magukat a munkatársak • jobb ügyfélkiszolgálás • folyamatos továbbfejlődés Felhatalmazás - Empowerment
  23. 23. • Szabad információ áramlás • Autonómiateremtés a határok kijelölésével • Hiearchia helyett önirányító teamek létrehozása Felhatalmazás - Mi kell hozzá?
  24. 24. 1. elégedett munkatársak 2. muszály helyett akarom hozzáállás 3. erősödő elkötelezettség a vállalat iránt 4. jobb munkatársi viszony a különböző osztályok között 5. hatékonyabb döntéshozatal 6. egyre jobb minőség 7. alacsonyabb működési költségek 8. nyereségesebb vállalati kultúra Várható eredmények
  25. 25. Management 3.0
  26. 26. Delegációs tábla Munkaidő Projekt választás Csapattagok Fizetés Iroda díszítés
  27. 27. 1 Megmond Megmondom nekik 2 Elad Megpróbálom eladni nekik 3 Konzultál Megbeszélem velük és eldöntöm 4 Egyetért Közösen döntjük el 5 Tanácsol Tanácsot adok, 6 Tájékoztatás 7 Delegál Teljes mértékben delegálok www.management30.com/delegation-poker www.management30.com/delegation-poker DELEGÁCIÓS POKER Delegáció póker
  28. 28. Olvasnivaló ✦Kenneth Blanchard: Empowerment - A felelősség hatalma ✦Kenneth Blanchard: Helyzetfüggő vezetés ✦Frederic Laloux: A jövő szervezetei ✦Jürgen Appelo: Management 3.0 ✦David Logan: Tribal Leadership (TED előadás) ✦Takáts Péter: Menedzserkalauz ✦McGregor X-Y elmélete

×